2023年財務人員薪酬辦法

財務人員薪酬辦法在布滿活力日益開放的今日，越來越多需要用到薪酬,財務,方法,人員資訊，但許多人寫作薪酬,財務,方法,人員文章時來就毫無頭緒？以下是我整理的財務人員薪酬方法，歡迎共享。

篇1:財務人員薪酬方法

財務人員薪酬管理方法

一、薪酬構成

1、薪酬標準：依據(jù)集團各公司財務崗位的詳細設置狀況，薪酬工資分為4個標準。由高到低分為A、B、C、D，其中A為財務經(jīng)理人員，B為主管會計人員，C為成本會計和出納員，D為收銀員，各級別又再分3個職級。級別和職級為制訂工資的參照標準。

級別

職務

月薪酬標準

崗位工資

績效工資

A財務經(jīng)理

主管會計

成本會計與出納員

收銀員

2、標準工資構成：工資標準=崗位工資+績效工資（獎金）

3、津貼：工齡津貼+職稱和學歷津貼

4、試用期財務人員工資執(zhí)行崗位工資下浮20%，不執(zhí)行績效工資。

5、財務人員不再參加各公司的績效工資安排。

（一）任職資格

1、依據(jù)集團各公司組織機構設置狀況，除集團總部外只在具有母公司管理職能的公司設置財務經(jīng)理，目前僅限于尚志宏大、尚志宏博、牡丹江名派三個公司設置該職位。

2、任職要求：依據(jù)定崗定級狀況，將職稱、工作閱歷、本行業(yè)工作閱歷作為任職狀況的考量依據(jù)。對于三項任職要求中有一項不符合標準要求的，其崗位工資降一格套用工資標準，但不低于各崗位的末級工資標準（即3級）。詳細任職標準如下：

職別

任職資格

會計職稱

工作

年限

（二）標準工資構成：

1、崗位工資實行等級制；

2、崗位工資依據(jù)崗位測評的結果，不同崗位享受不同的等級工資；

3、不同崗位標準工資和績效工資的確定標準詳細如下表所示：

（二）績效工資考核方法

1、原則是將績效工資納入考核范圍，實行績效工資浮動制，實得金額與績效考核結果掛鉤，以當月獎金的形式按月發(fā)放。其計算公式如下：

財務人員實得績效工資=應得績效工資*浮動比率

2、績效工資整體考核方法：

（1）對財務人員的考核由集團財務部、各公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理（主管會計）三方面代表組成，分值權重分別為60%、20%。、20%

（2）綜合評定內(nèi)容：集團財務部和公司部門主管對所屬財務人員從堅持原則和工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作準時性、勤勉性和樂觀性、協(xié)調(diào)和服務意識五方面加以評定；各公司總經(jīng)理對所屬財務人員的工作效率、服務質(zhì)量、服務態(tài)度加以評定。詳細考核內(nèi)容詳見附表一。

（3）考核計分方法

考核總分值（100分）=集團財務部綜合評定得分值（60分）+分公司總經(jīng)理評定得分值（20分）+部門主管會計評定得分值（20分）。對于直接主持公司財務工作的經(jīng)理或主管會計評定得分由集團財務部和公司總經(jīng)理負責。

（4）考核結果

考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個檔次，詳細量化標準是：

95分以上的為優(yōu)秀、95分以下80分以上（含80）為良好、80分以下60分以上（含60）為合格、60分以下為不合格。

（5）依據(jù)綜合評定結果，其績效工資浮動比率標準如下：

按實際比率

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（三）津貼管理方法

1、本企業(yè)工齡補貼：30元/年，最高不超過300元。

2、職稱和學歷補貼：為了培育財務管理人員，鼓舞高素養(yǎng)財務人員加入公司，特殊設立職稱和學歷補貼，崗位要求同時具備職稱和大專以上學歷的崗位人員方可享有職稱學歷補貼。

3、高級財務管理人員不享受上述兩項補貼。

4、職稱和學歷補貼的認證：

（1）職稱和學歷補貼必需是通過國家統(tǒng)一組織考試并發(fā)放的職稱證書和國家認可的學歷證書，本人持有效的證書原件交集團財務部審核，并留復印件統(tǒng)一存檔；

（2）只有符合公司要求的財務相關專業(yè)畢業(yè)證，才能發(fā)放學歷補貼；

（3）補貼標準如下：

職稱、學歷

補貼額度

會計師、高校本科100元/月

會計師、高校?？?0元/月

助理睬計師、高校本科50元/月

助理睬計師、高校專科30元/月

篇2:賈長松：企業(yè)薪酬安排績效考核管理方法

企業(yè)薪酬安排績效考核管理方法

1.范圍：

薪酬安排管理方法明確了企業(yè)的薪酬安排原則、薪酬結構及支付方法、日?？己斯芾?、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定方法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次安排的基本原則。

本方法適用于企業(yè)各部門和全體員工。

2.組織機構：

人力資源部是公司薪酬

安排管理的特地機構，負責公司薪酬安排制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬安排制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。

3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)

4.內(nèi)容：

4.1薪酬安排的基本原則：

4.1.1薪酬安排實行按勞安排為主體，多種安排方式并存的安排制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公正。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參加安排的原則。

4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業(yè)薪酬安排體系，逐步建立和規(guī)范適應社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬安排制度。

4.1.3堅持"兩低于'原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。

4.1.4堅持員工薪酬安排與績效掛鉤浮動的原則。

4.1.5堅持工資指導線制度。

4.2薪酬形式與結構

4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬安排形式，按市場經(jīng)濟和改革進展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬安排體系。

4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。

基本收入包括：基本工資和補貼?；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。

浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、平安獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性嘉獎等。

4.3薪酬安排管理

4.3.1基本收入管理

技能工資技能工資是薪酬安排制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標準表》執(zhí)行。

崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標準。

年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續(xù)工齡計算的參與工作年+1)2元

書報費書報費是公司給員工在學習新學問、新技能方面實行的補貼。依據(jù)不同職務和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。

新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期盼遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。

4.3.2浮動收入管理

公司浮動收入實行兩級安排，由人力資源部按績效考核結果安排至各單位，各單位按安排原則制定二次安排方法，考核安排至員工本人。各部(室)、分廠二次安排方案制定要廣泛聽取員工看法，集體爭論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監(jiān)督。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。

公司內(nèi)部調(diào)動人員，應依據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。

安排來公司的大中專畢業(yè)生，實習期間不計發(fā)浮動工資。

凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內(nèi)的浮動工資由各單位依據(jù)本人的實際狀況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計發(fā)浮動工資。

新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。

對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。

4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關文件執(zhí)行。

4.4各類人員薪酬確定方法

4.4.1新入公司人員基本工資確定

新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的"工資介紹信'辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結束填寫"員工定崗審批表'經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準。

新入公司復員兵：持"新進人員通知單'辦理工資手續(xù)，培訓期間發(fā)放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓期滿后，經(jīng)考核合格，填寫"員工定崗審批表'執(zhí)行所在崗位的工資標準。

新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持"人員調(diào)動供應介紹信'辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結束填寫"員工定崗審批表'，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。

新聘請大中專畢業(yè)生：持"報到證'辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫"大中專畢業(yè)生定級定崗審批表'，試用期盼遇依據(jù)聘請形式按當年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后依據(jù)績效考核結果執(zhí)行所在崗位的工資標準。

其他新招收人員：持"招錄通知書'辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部依據(jù)招錄崗位及錄用員工培訓狀況確定，試用期結束填寫"員工定級定崗審批表'，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。

4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定

依據(jù)工作調(diào)動通知，下達"職工工資變動通知單'并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫"員工轉(zhuǎn)崗審批表'，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。

員工因崗位變動而發(fā)生工資關系變動的，以工作調(diào)動通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。

4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機構負責管理并發(fā)放生活費。

4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，依據(jù)工作實際狀況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部依據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際狀況制定，報主管領導批準執(zhí)行。

4.4.5其他人員工資管理

分流人員：工資管理按公司有關文件執(zhí)行。

其他離職員工：由本人持"離職人員通知單'辦理工資手續(xù)。因個人緣由提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。

4.5薪酬調(diào)整根據(jù)工資指導線的有關規(guī)定，依據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整看法，經(jīng)董事會通過，員工代表大會爭論后，由人力資源部組織實施。

4.6薪酬支付

4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。

4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。

員工在休息日工作，首先支配補休，不能支配補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。

員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。

4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳

4.7.1個人所得稅;

4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;

4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。

4.8特殊支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。

4.9監(jiān)督檢查

4.9.1人力資源部將會同財務部等相關職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應樂觀協(xié)作。

4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必需有領用人簽字，并保存兩年以上備查。

4.10薪酬計發(fā)程序

4.10.1各單位每月于3日前將"月工資數(shù)據(jù)變化采集卡'報人力資源部。

4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。

4.10.3綜合方案部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。

4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務部審核后的勞務兌付通知單報人力資源部。

4.10.5財務部每月15日前將各分廠民品毛利狀況及儲備基金、嘉獎基金、內(nèi)部存款、未安排利潤等狀況報人力資源部。

4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結果報人力資源部。

4.10.7綜合方案部每月20日前將各單位業(yè)務考核結果報人力資源部。

4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領導批準后，于每月26日前報財務部。

1.目的

績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本方法，是計發(fā)員工勞動酬勞、嘉獎晉升的基本依據(jù)。

2.范圍

本方法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和全部在崗員工。

3.定義

績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所擔當?shù)呐c公司總體目標相全都的一個或多個重要任務完成狀況的量化表現(xiàn)。

4.內(nèi)容

4.1基本原則

4.1.1績效考核必需與公司總體經(jīng)營目標相全都，為實現(xiàn)經(jīng)營目標服務。

4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的安排機制。

4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應根據(jù)盡可能量化的原則進行，削減主觀因素對績效考核結果的影響。

4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成狀況為依據(jù)，最終由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結果應準時精確?????的反饋給被考核單位和員工本人。

4.2組織領導

4.2.1公司設立績效考核領導小組，組長由總經(jīng)理擔當，副組長由主管副總經(jīng)理擔當，領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。

4.2.2績效考核領導小組下設績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。

4.2.3各單位要設立由主要領導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，根據(jù)公司績效考核方法，結合本單位生產(chǎn)(工作)任務，制定詳細績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。

4.3單位績效考核

4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關單位的績效考核指標體系，在年度內(nèi)進行考核。

4.3.2依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營方案，根據(jù)與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。

4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領導小組批準后實施。

4.3.4各項績效考核指標的考核方法由各指標主管單位制定并實施考核，考核方法報績效考核辦公室備案。

4.4員工績效考核

4.4.1各單位要結合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。

4.4.2各單位在實施績效考核時，可根據(jù)不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。

4.5績效考核程序

4.5.1各單位的績效考核指標的考核結果于次月15日前報績效考核辦公室。

4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲看法，報績效考核領導小組批準后予以兌現(xiàn)。

4.5.3根據(jù)逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領導由總經(jīng)理考核，各部門領導分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領導實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。

4.5.4各單位績效考核小組根據(jù)公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。

4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報績效考核辦公室。

詢問電話：400-633-9696

篇3:倉儲物流部員工薪酬方案

義烏市申通快遞有限公司倉儲物流部員工薪酬方案

一、修訂目的：

為了提高員工工作樂觀性，保證倉儲物流部門現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，并且形成肯定的外部吸引力，特需建立具有激勵性的薪酬制度。

二、修訂思路

1、調(diào)整薪資掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值安排體系，使員工收入水平向崗位價值、工作貢獻方面傾斜。

2、建立職務等級制度，開拓員工橫向進展，滿意在職位晉升機會不足的狀況下員工個體進展的需求。

3、調(diào)整薪資構成，由單一的基本固定工資加考核工資調(diào)整成基本工資、崗位補貼、提成工資、嘉獎相結合的多元化工資構成。

4、對于提成計算的工作崗位考核不直接與考核工資掛關系，而是跟整體的業(yè)績完成狀況掛關系，更加督促員工完成準時、按質(zhì)按量地完成工作任務。

三、薪資組成：

基層員工崗位薪資構成=崗位基本薪資+崗位補貼薪資+提成/考核薪資+嘉獎+其他福利

四、崗位基本薪資：

倉儲物流依據(jù)不同崗位設置不同職等和職級，不同職等和職級浮動范圍依據(jù)詳細狀況設置，分級共設置三個員工級、