2023年企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師通關(guān)考試題庫(kù)帶答案解析

2023年企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師通關(guān)考試題庫(kù)帶答案解析單選題（共80題）1、 （2017年5月）（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的責(zé)任感。競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)獠空衅腹_(kāi)選拔內(nèi)部招聘【答案】D2、 （2017年11月）背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)（）迅速、有效簡(jiǎn)明、實(shí)用簡(jiǎn)單、明了周全、詳盡【答案】B3、 （2019年5月）關(guān)于背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）o只調(diào)查與工作相關(guān)的情況要評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容【答案】D4、 關(guān)于考評(píng)數(shù)據(jù)分析方法，說(shuō)法不正確的是（）。順序法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)順序法只能依據(jù)總分排序?qū)Ρ确治龇梢圆扇∫氐梅謥?lái)比較常模分析法將考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定崗位模式進(jìn)行對(duì)比【答案】B5、 （）是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。制度規(guī)劃組織規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃？【答案】D6、 按照主體和范圍不同，我國(guó)的集體合同不包括（）部門(mén)集體合同基層集體合同行業(yè)集體合同地區(qū)集體合同【答案】A7、 根據(jù)（）的不同，績(jī)效考評(píng)方法可以分為上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)和外人考評(píng)?？荚u(píng)對(duì)象考評(píng)內(nèi)容考評(píng)時(shí)間考評(píng)主體【答案】A8、 以下有關(guān)崗位技能工資制的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上由崗位工資和技能工資組成有利于提高員工的業(yè)務(wù)水平崗位工資和技能工資的比例很容易確定【答案】D9、 職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)0,發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系退出生產(chǎn)、工作崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系只有由職工本人提出才可以解除勞動(dòng)關(guān)系【答案】A10、 下列各項(xiàng)中，不屬于員工培訓(xùn)中無(wú)形資本費(fèi)用的是()。外聘教師費(fèi)用管理不善造成的損失受訓(xùn)人員因從事培訓(xùn)工作，未能參加企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)而造成的損失培訓(xùn)組織人員和內(nèi)聘教學(xué)人員在組織培訓(xùn)過(guò)程中的工資培訓(xùn)組織人員、內(nèi)聘教學(xué)人員因從事培訓(xùn)工作，未能參加企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)而造成的損失【答案】C11、 酒店服務(wù)員負(fù)責(zé)看管清掃房間的數(shù)量為每人5間，這種定額為()o時(shí)間定額產(chǎn)量定額服務(wù)定額看管定額【答案】C12、 （）是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性.內(nèi)在一致性系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)外在一致性系數(shù)等值系數(shù)【答案】A13、 下列關(guān)于就業(yè)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）o就業(yè)與勞動(dòng)的社會(huì)形式、與企業(yè)的財(cái)產(chǎn)組織形式無(wú)關(guān)就業(yè)與一定勞動(dòng)制度所決定的企業(yè)用工形式無(wú)關(guān)就業(yè)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)的部門(mén)無(wú)關(guān)勞動(dòng)者從事義務(wù)勞動(dòng)、救濟(jì)性勞動(dòng)、家務(wù)勞動(dòng)等，屬于就業(yè)者的范疇【答案】D14、 （2017年11月）在常見(jiàn)的績(jī)效信息采集方法中，（）是考評(píng)人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或匯總的權(quán)威部門(mén)查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。實(shí)地調(diào)查法現(xiàn)場(chǎng)記錄法數(shù)據(jù)積累法問(wèn)卷調(diào)查法【答案】C15、 有固定期限的勞動(dòng)合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位（）與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。不必應(yīng)當(dāng)視情況應(yīng)提前30天【答案】B16、 關(guān)于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關(guān)系，正確的說(shuō)法是（）職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質(zhì)的提高職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德往往會(huì)約束職業(yè)技能的提高職業(yè)道德與職業(yè)技能無(wú)關(guān)聯(lián)性【答案】B17、 （2015年5月）（）是指用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。順序法對(duì)比分析法綜合分析法能級(jí)分析法【答案】 D18、 （）對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。生產(chǎn)管理和計(jì)劃部門(mén)受訓(xùn)人員管理部門(mén)和主管領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)師【答案】A19、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價(jià)指數(shù)調(diào)整的，如果物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度，則應(yīng)在確認(rèn)（）的增長(zhǎng)幅度以后，以此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。物價(jià)指數(shù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資指導(dǎo)線當(dāng)?shù)厝斯こ杀酒骄健敬鸢浮緽20、 免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等屬于（）經(jīng)濟(jì)性福利直接薪酬非經(jīng)濟(jì)性福利津貼和補(bǔ)貼【答案】C21、 通過(guò)（）發(fā)布招聘信息，具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低且不受時(shí)間、地域限制等特點(diǎn)。報(bào)紙雜志廣播電視網(wǎng)絡(luò)【答案】D22、 用人單位通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證的人員選拔方式通常被稱為（）。背景調(diào)查獵頭公司招聘調(diào)查問(wèn)卷簡(jiǎn)歷篩選【答案】 A23、 布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）銷售人員技術(shù)人員普通職員高層人員【答案】C24、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于（）的考評(píng)方法。按具體形式區(qū)分以員工行為作為對(duì)象依員工工作成果進(jìn)行對(duì)員工工作態(tài)度實(shí)施【答案】A25、 對(duì)銷售人員的績(jī)效考評(píng)，權(quán)重較大的指標(biāo)是（）產(chǎn)品銷售額日常出勤率工作協(xié)作性工作責(zé)任感【答案】A26、 （2016年5月）對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過(guò)（）o12個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月30個(gè)月【答案】C27、 （）是人們對(duì)做人的基本要求，是衡量和評(píng)價(jià)一個(gè)人道德是否高尚的最根本的標(biāo)準(zhǔn)。愛(ài)國(guó)敬業(yè)奉獻(xiàn)無(wú)私【答案】A28、 人力資源管理費(fèi)用核算的要求不包括（）。采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒ㄕ_劃分各種費(fèi)用的界限控制成本和節(jié)約能耗加強(qiáng)費(fèi)用開(kāi)支的審核和控制【答案】C29、 企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，首先應(yīng)該確定（）。工作要項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)方法考評(píng)類型【答案】A30、 （2017年11月）（）是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)、分析的過(guò)程?？?jī)效溝通績(jī)效改善績(jī)效反饋績(jī)效診斷【答案】D31、 用人單位可以聘用外國(guó)人，但聘用期限不得超過(guò)0TOC\o"1-5"\h\z3年4年5年10年【答案】C32、 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)（）。TOC\o"1-5"\h\z10年12年8年5年【答案】B33、 （2018年5月）（）原則要求管理者對(duì)員工給予充分的信任與尊重。以人為本任人唯賢用人不疑嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)【答案】C34、 在培訓(xùn)教室布置方法中，（）更適合于模擬練習(xí)法。A.臂章形布置法傳統(tǒng)布置法圓桌分組布置法D?U形布置法【答案】D35、 （）規(guī)定，計(jì)件單價(jià)不僅以產(chǎn)量定額來(lái)計(jì)算，而且把質(zhì)量、原材料消耗以及產(chǎn)品成本綜合考慮。間接計(jì)件工資制綜合計(jì)件工資制累計(jì)計(jì)件工資制超額計(jì)件工資制【答案】B36、 企業(yè)基于全面改善員工工作生活質(zhì)量等目的，所提供的免費(fèi)員工心理健康咨詢服務(wù)，稱為（ ）。非經(jīng)濟(jì)性福利經(jīng)濟(jì)性福利補(bǔ)充福利個(gè)人福利【答案】A37、 采用（）,有助于鑒別出本崗位工作的中心內(nèi)容和重要項(xiàng)目。【答案】 【答案】 A【答案】【答案】D工作實(shí)踐法工作日志法結(jié)構(gòu)調(diào)查表關(guān)鍵事件法【答案】D38、 （）是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具。匯總報(bào)表正式通報(bào)例會(huì)制度勞動(dòng)管理表單【答案】A39、 勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為（）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，具有單方面的（）o最高；非強(qiáng)制性最低:非強(qiáng)制性最高；強(qiáng)制性最低；強(qiáng)制性？40、 考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適應(yīng)相同類型的所有員工，即一視同仁。這符合績(jī)效管理制度的（）客觀性可操作性可靠性有效性【答案】C41、 （2016年5月）下列不屬于轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式的是（）。與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)接受現(xiàn)場(chǎng)的一對(duì)一指導(dǎo)外出參加培訓(xùn)管理理論培訓(xùn)【答案】D42、 通知被錄用者應(yīng)遵循的最重要的原則是（）。及時(shí)熱情正式莊嚴(yán)43、 （2016年5月）造成績(jī)效信息失真的原因不包括（）?？?jī)效信息監(jiān)督機(jī)制的缺失績(jī)效信息提供者提供虛假的數(shù)據(jù)組織內(nèi)部績(jī)效信息傳輸渠道不暢考評(píng)者的信息處理分析能力低下【答案】D44、 反應(yīng)員工歷史狀況的信息包括（）。履歷材料教育狀況工作變動(dòng)考核材料【答案】A45、 （2017年11月）以下各項(xiàng)不能決定員工計(jì)件工資多少的是（）合格產(chǎn)品數(shù)量工作量計(jì)件單價(jià)的高低提成比例【答案】D46、 讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決其他部門(mén)而非本部門(mén)問(wèn)題的培訓(xùn)技術(shù)稱為（）o案例研究法管理競(jìng)賽個(gè)案比較法行動(dòng)學(xué)習(xí)【答案】D47、 （2016年5月）若將“工作熱情提高”這一績(jī)效考評(píng)指標(biāo)化為“工作認(rèn)真、不閑聊、不使設(shè)備停機(jī)或空轉(zhuǎn)”就滿足了績(jī)效管理（）o客觀性可操作性可靠性原則一致性【答案】B48、 （2017年11月）在實(shí)際考評(píng)中，采用（）的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。自我考評(píng)外人考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)【答案】B49、 上下級(jí)之間的（）關(guān)系是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元?？荚u(píng)引導(dǎo)溝通D?協(xié)作【答案】A50、 （2019年5月）不屬于女職工勞動(dòng)保護(hù)制度的是（）。確定女職工近期從事的勞動(dòng)范圍懷孕、生育、哺乳期的保護(hù)產(chǎn)假保護(hù)生病住院期間保護(hù)【答案】D51、 用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并將記錄保存（）以上備查。A-—年兩年三年四年【答案】B52、（）不屬于人員配置的原理。要素有用原理品味對(duì)應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】B53、以下關(guān)于行為模仿法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）它能夠提高學(xué)員的行為能力使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓(xùn)該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容【答案】C54、在職業(yè)技能體系中，（）是保證。職業(yè)知識(shí)職業(yè)技術(shù)職業(yè)能力人文素養(yǎng)?【答案】B55、 招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)確定，考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招聘的崗位，按不同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的（）分別進(jìn)行設(shè)訂。每一欄目均有一定的目的，切忌煩瑣重復(fù)。特點(diǎn)層次性格性別【答案】B56、 （）規(guī)定著單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度。技術(shù)等級(jí)工作等級(jí)勞動(dòng)定額計(jì)件單價(jià)【答案】C57、 （）是以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。A.面談法觀察法問(wèn)卷調(diào)查工作任務(wù)分析法【答案】D58、 勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，屬于強(qiáng)制性法律規(guī)范，是（）最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)—般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)最咼勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)特殊勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】A59、 采用統(tǒng)計(jì)分析法制定出的勞動(dòng)定額稱為（）。實(shí)耗定額加法勞動(dòng)實(shí)際定額經(jīng)驗(yàn)定額統(tǒng)計(jì)定額【答案】D60、 在實(shí)際考評(píng)中，采用（）的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。自我考評(píng)外人考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)【答案】B61、 制度工作時(shí)間包括()o出勤時(shí)間和缺勤時(shí)間加班時(shí)間和出勤時(shí)間加班時(shí)間和停工時(shí)間停工利用時(shí)間和停工損失時(shí)間【答案】A62、 衡量收入差距最常用的指標(biāo)是()國(guó)民收入基尼系數(shù)人均GDP需求彈性【答案】B63、 人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的績(jī)效考評(píng)方法是0360度考評(píng)法成績(jī)記錄法直接指標(biāo)法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法【答案】C64、 外地的一個(gè)老同學(xué)托你給他買本書(shū)，要求你盡快寄過(guò)去，他說(shuō)他的工作很需要這本書(shū)。你答應(yīng)了，但是你忙得不可開(kāi)交，根本沒(méi)有時(shí)間辦理這件事。過(guò)了一段時(shí)間，老同學(xué)來(lái)電話催促，話語(yǔ)中顯然已經(jīng)對(duì)你有了不滿。這時(shí)，你會(huì)（）。明確告訴對(duì)方，自己無(wú)法辦到承諾，無(wú)論如何近幾天一定買到寄過(guò)去告訴對(duì)方是因自己太忙導(dǎo)致的讓他直接與書(shū)店聯(lián)系，書(shū)店會(huì)辦理郵購(gòu)【答案】B65、 以下不屬于勞動(dòng)者隨時(shí)可以解除勞動(dòng)合同的條件是（）。用人單位未按照合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬用人單位按照合同約定繳納社會(huì)保險(xiǎn)金用人單位未按照合同約定提供勞動(dòng)條件用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)？【答案】B66、 在以常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門(mén)，（）結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，（）關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成反比。A?咼；咼咼；低低；低低；高【答案】A67、 （2019年5月）在勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)力是人體中的一種機(jī)能,它只能寓寄在活的人體中，因而勞動(dòng)關(guān)系就其本來(lái)意義上說(shuō)是一種（）關(guān)系。權(quán)利義務(wù)法律人身財(cái)產(chǎn)【答案】C68、 在實(shí)際考評(píng)中，采用（）的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。自我考評(píng)外人考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)【答案】B69、 心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類：一類是人格測(cè)驗(yàn)，另類是0能力測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)情商測(cè)驗(yàn)【答案】A70、 根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（）市場(chǎng)工資水平最低工資標(biāo)準(zhǔn)25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平【答案】B71、（）是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員和雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)協(xié)作關(guān)系勞動(dòng)契約關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)合作關(guān)系【答案】C72、 ()是先提出問(wèn)題并設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查者對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行選擇。問(wèn)卷調(diào)查法確定性提問(wèn)不定性提問(wèn)目標(biāo)型調(diào)查法【答案】D73、 了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以()一些。TOC\o"1-5"\h\z高低提高升【答案】B74、 (2018年11月)下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的特征，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()o勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)【答案】D75、 （2017年11月）用人單位依法安排勞動(dòng)者在制度工作曰時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付其工資。125%150%200%300%【答案】B76、 總供給等于（）之和。消費(fèi)+儲(chǔ)蓄投資+儲(chǔ)蓄投資+收人消費(fèi)+收入【答案】A77、 關(guān)于愛(ài)崗敬業(yè)，理解正確的是（ ）。愛(ài)崗敬業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求無(wú)須倡導(dǎo)愛(ài)崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛(ài)崗敬業(yè)是欺人之談在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛(ài)崗敬業(yè)精神？【答案】 A78、 （2015年11月）（）不屬于勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。勞動(dòng)性隸屬性平等性合作性【答案】 D79、 關(guān)于人力資源費(fèi)用，下列說(shuō)法正確的是（）o法律咨詢費(fèi)屬于人工成本人工成本就是人力資源管理費(fèi)用工資、保險(xiǎn)和培訓(xùn)費(fèi)用屬于人工成本招聘費(fèi)用屬于人力資源管理費(fèi)用？【答案】 D80、 （2016年5月）下列不屬于轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式的是（）。與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)接受現(xiàn)場(chǎng)的一對(duì)一指導(dǎo)外出參加培訓(xùn)D.管理理論培訓(xùn)【答案】D多選題（共40題）1、 獎(jiǎng)金的主要特點(diǎn)包括（）o單一性榮譽(yù)性靈活性綜合性及時(shí)性【答案】ABC2、 職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)部門(mén)和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開(kāi)發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方面的（）o規(guī)章規(guī)范管理權(quán)限通用標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD3、 企業(yè)的日常薪酬管理包括（）薪酬調(diào)查員工薪酬統(tǒng)計(jì)制定薪酬計(jì)劃薪酬調(diào)整核算人工成本【答案】 ABCD4、 實(shí)證研究方法的特點(diǎn)包括（）o研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯研究現(xiàn)象自身的活動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯研究現(xiàn)象自身認(rèn)識(shí)客觀的規(guī)律可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性？【答案】AD5、 態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是（）工作的認(rèn)真度工作的努力程度是否遵守各種規(guī)章制度是否有干勁、有熱情在企業(yè)中處于何種地位及其能力大小【答案】ABCD6、 省級(jí)勞動(dòng)行政主管部門(mén)在確定最低工資率時(shí)，應(yīng)向當(dāng)?shù)兀ǎ┳稍?。?cái)政部門(mén)專業(yè)研究機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)部門(mén)工商業(yè)聯(lián)合會(huì)民政部門(mén)【答案】ACD7、 使用書(shū)面法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的缺點(diǎn)在于（）o對(duì)員工的所有特征進(jìn)行描述，太費(fèi)時(shí)費(fèi)力考評(píng)者無(wú)法對(duì)員工的發(fā)展提出建議描述將受到考評(píng)者寫(xiě)作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響帶有主觀性，描述的重點(diǎn)不一定能放在與績(jī)效管理相關(guān)的方面不能提供關(guān)于員工獨(dú)特特征的信息？【答案】ACD8、 下列哪些項(xiàng)目可以作為確定可給予社會(huì)保險(xiǎn)待遇的法定依據(jù)（）。勞動(dòng)能力喪失勞動(dòng)能力暫時(shí)中斷勞動(dòng)能力使用中斷職工死亡意外事故【答案】ABCD9、 以員工行為為對(duì)象的考評(píng)方法包括（）。書(shū)面法硬性分配法排隊(duì)法生產(chǎn)能力衡量法順序法？【答案】BC10、 法律規(guī)制環(huán)境包括（）o憲法法律行政法規(guī)行政規(guī)章公司法【答案】ABCD11、 人力資本投資的特性有（）收益形式單一化動(dòng)態(tài)性誰(shuí)投資，誰(shuí)收益連續(xù)性收益形式多樣【答案】BD12、 （）屬于人工成本的范圍。企業(yè)工資項(xiàng)目企業(yè)職工福利費(fèi)職工住房基金企業(yè)辦公用品費(fèi)用工會(huì)基金【答案】ABC13、 影響薪酬的外部因素包括（）o企業(yè)利潤(rùn)水平勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r物價(jià)、工會(huì)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)【答案】BCD14、 以下屬于集體合同中的過(guò)渡性規(guī)定的有（）集體合同的爭(zhēng)議處理集體合同的檢查集體合同的違約責(zé)任集體合同的監(jiān)督集體合同的有效期限【答案】ABCD15、 以下關(guān)于集中歸檔的表述，正確的是（）。需要采用不同的存檔方法可避免考評(píng)資料的重復(fù)和浪費(fèi)不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)—種歸檔制度不能滿足各部門(mén)的需要【答案】BCD16、 以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)性質(zhì)的說(shuō)法正確的是()。勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換勞動(dòng)力市場(chǎng)交換具有最高效率，消耗最低費(fèi)用勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值工資是實(shí)現(xiàn)和決定勞動(dòng)交換行為的必要手段【答案】ABCD17、 貫徹績(jī)效管理制度的開(kāi)放性原則應(yīng)做到()通過(guò)崗位分析，制定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)分段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則明確績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的重要性引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，將技能開(kāi)發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評(píng)體系之中【答案】ABD18、 使用招聘廣告時(shí)要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。一般來(lái)說(shuō)（ ）o低層次崗位可以選擇專業(yè)性報(bào)紙專業(yè)化程度高的崗位要選擇地方性的報(bào)刊低層次崗位可以選擇地方性報(bào)紙低層次崗位要選擇全國(guó)性的報(bào)刊高層次或?qū)I(yè)化程度高的崗位則要選擇全國(guó)性或?qū)I(yè)性的報(bào)刊【答案】C19、 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（）o管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象部門(mén)責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，互相爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功諉過(guò)，難以協(xié)調(diào)各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD20、 處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)可以采取的營(yíng)銷策略有（）。維持策略降價(jià)策略集中策略放棄策略收縮策略【答案】ACD21、 制定勞動(dòng)定額的依據(jù)包括（）。技術(shù)依據(jù)成本依據(jù)經(jīng)濟(jì)依據(jù)心理生理依據(jù)職責(zé)依據(jù)【答案】 ACD22、 產(chǎn)品的心理定價(jià)策略包括（）。整數(shù)定價(jià)策略尾數(shù)定價(jià)策略聲望定價(jià)策略招彳來(lái)定價(jià)策略分級(jí)定價(jià)策略【答案】 ABCD23、 績(jī)效考評(píng)表格通常包含（）0績(jī)效考評(píng)主體績(jī)效考評(píng)權(quán)重績(jī)效考評(píng)標(biāo)識(shí)審核意見(jiàn)E.備注說(shuō)明【答案】ABCD24、 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）帶來(lái)新思想、新方法樹(shù)立良好形象來(lái)源廣激勵(lì)性強(qiáng)適應(yīng)較快【答案】D25、 面試中的提問(wèn)方式包括0開(kāi)放式提問(wèn)壓力式提問(wèn)情景式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)【答案】AD26、 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法認(rèn)為，一個(gè)良好的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)由（）組成。定義績(jī)效績(jī)效分析績(jī)效考評(píng)績(jī)效改善績(jī)效反饋？【答案】ACD27、 崗位勞動(dòng)責(zé)任主要包括()質(zhì)量責(zé)任管理責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任【答案】ABCD28、 培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，它是0的前提。確定培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估有效實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)算培訓(xùn)成本【答案】ACD29、 最低工資率的確定實(shí)行()代表民主協(xié)商的原則。政府國(guó)家工會(huì)企業(yè)勞動(dòng)者【答案】 acd30、 （）屬于女職工勞動(dòng)保護(hù)制度的內(nèi)容。產(chǎn)假保護(hù)所有場(chǎng)所的勞動(dòng)保護(hù)確定女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍生育保護(hù)哺乳期勞動(dòng)時(shí)間【答案】 ACD31、 使用招聘廣告時(shí)要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。一般來(lái)說(shuō)（）o低層次崗位可以選擇專業(yè)性報(bào)紙專業(yè)化程度高的崗位要選擇地方性的報(bào)刊低層次崗位可以選擇地方性報(bào)紙低層次崗位要選擇全國(guó)性的報(bào)刊高層次或?qū)I(yè)化程度高的崗位則要選擇全國(guó)性或?qū)I(yè)性的報(bào)刊【答案】C32、 案例分析法是指針對(duì)特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問(wèn)題方案的方法，下列關(guān)于其特點(diǎn)的描述正確的是（）。案例分析法的目的是提高學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問(wèn)題的一些基本方法和程序案例分析法的學(xué)習(xí)方式是學(xué)生通過(guò)對(duì)案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，即由案例引出理論D?案例分析法揭示了人的行為的動(dòng)囚E.教師的任務(wù)是引導(dǎo)學(xué)生以思考、討論的方式將人在某種情景下的行為規(guī)律找出來(lái)【答案】 ABCD33、 檔案記錄法可用于采集（）o組織過(guò)去的決策機(jī)構(gòu)效果組織過(guò)去的決策效率組織過(guò)去的決策效果組織現(xiàn)在的文件審批效率組織現(xiàn)在的文件傳遞效率？【答案】ABC34、 以下屬于對(duì)“勞動(dòng)法律關(guān)系的主體”的正確闡述的有（）o是勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者包括勞動(dòng)者和用人單位兩方面包括勞動(dòng)行政部門(mén)和勞動(dòng)者兩個(gè)方面就主體而言，一般一方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實(shí)現(xiàn)【答案】 ABD【答案】【答案】ABC【答案】【答案】ABC35、 在選擇適合企業(yè)的工資制度時(shí)，一般應(yīng)考慮的因素有()。企業(yè)規(guī)模企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展速度企業(yè)盈利水平地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平工資管理成本【答案】 ABC36、 關(guān)于制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃，表述正確的是()行動(dòng)計(jì)劃要安排好時(shí)間進(jìn)度以及各項(xiàng)工作中應(yīng)注意的一些問(wèn)題要提高培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果的可信度選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法內(nèi)容不要過(guò)于寬泛對(duì)于某一項(xiàng)內(nèi)容可以從多角度調(diào)查【答案】 ABCD37、 一般從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程，具體要求包括()牢記操作規(guī)程演練操作規(guī)程堅(jiān)持操作規(guī)程自創(chuàng)操作規(guī)程38、 以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的說(shuō)法，正確的是（）。是一系列行為的集合與企業(yè)組織架構(gòu)息息相關(guān)它的終點(diǎn)是員工個(gè)人績(jī)效正式的績(jī)效考評(píng)必不可少針對(duì)不同的行業(yè)，考評(píng)內(nèi)容有所不同【答案】ABD39、 制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)，包括（）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵成功因素實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃核心的競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的措施【答案】ABCD40、 以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的特征包括（）0是一種雙務(wù)關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)具有平等性和隸屬性是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)大題（共10題）一、（2017年11月）某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動(dòng)率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對(duì)人員流失率高的問(wèn)題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動(dòng)率高是本行業(yè)普遍特點(diǎn)，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對(duì)性地開(kāi)展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息？（14分）（2）在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說(shuō)明理由。（6分）【答案】（1）①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。（2分）②問(wèn)卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問(wèn)題，形式有開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查、封閉式問(wèn)卷調(diào)查。（2分）③咨詢法。即通過(guò)特定咨詢公司來(lái)了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問(wèn)卷、面談等方法收集資料。（2分）④訪談法。即正式的或者非正式地對(duì)員工進(jìn)行談話。（1分）⑤團(tuán)隊(duì)討論法。類似面對(duì)面訪談。通過(guò)任務(wù)分析、團(tuán)隊(duì)問(wèn)題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。（2分）⑥測(cè)試法。即測(cè)試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。（2分）⑦評(píng)價(jià)中心法。即適用于管理潛能方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。（2分）⑧書(shū)面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。（1分）（2）本案例應(yīng)當(dāng)選擇問(wèn)卷法更為合適。（2分）理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動(dòng)率太高，因此，選擇問(wèn)卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，還可以采用不同的方式選擇對(duì)象進(jìn)行回答，有一定的開(kāi)放性，符合公司目前的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。（4分）二、某大型國(guó)有企業(yè)可以容納500人同時(shí)進(jìn)行輪訓(xùn)的培訓(xùn)教育中心已經(jīng)落成。該培訓(xùn)教育中心配置了20間專用教室和報(bào)告廳。其包括大中型報(bào)告廳5個(gè)、專用教室5間和標(biāo)準(zhǔn)教室10間，該中心教務(wù)部負(fù)責(zé)人正在對(duì)各類教室布置的方案，征詢相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、專家們的意見(jiàn)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）在對(duì)培訓(xùn)教室進(jìn)行布置時(shí)?？梢圆捎媚男┚唧w方法方式？（2）在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學(xué)員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學(xué)員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)?哪一種是空間利用最好的布置方法？【答案】（1）在對(duì)培訓(xùn)教室進(jìn)行布置時(shí)，可采用的具體布置方法如下：①傳統(tǒng)布置法。即學(xué)生面向講臺(tái)，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學(xué)習(xí)用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設(shè)計(jì)成寬扶手的，便于學(xué)生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來(lái)，它將每列桌子靠中間過(guò)道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過(guò)道隔開(kāi)的學(xué)生能相互看見(jiàn)，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個(gè)不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。（^圓桌會(huì)議和圓桌分組布置法.這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓(xùn)，容易增加親近感，學(xué)員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個(gè)u形，開(kāi)口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學(xué)生互相對(duì)視，另一排學(xué)生正對(duì)教師。它適合于模擬練習(xí)法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個(gè)角度進(jìn)行布置，擺成一個(gè)V字形。（2）在上述教室布置方法中：①環(huán)形布置法即將桌椅圍成一個(gè)不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。它適合于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)，而不適合于講授。（2）圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢(shì)是：比較適合較大型的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)；有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，可以在桌與桌之間進(jìn)行溝通，不離開(kāi)位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因?yàn)樗灰舫鼋處煹幕顒?dòng)空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。三、某企業(yè)職工李平，今年8月份實(shí)際上班天數(shù)為25天（制度工作時(shí)間為23天），其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時(shí)間為11小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)。（18分）【答案】答：（1）加班比重指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班比重指標(biāo)二計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)xlOO%。本題中，職工李平8月份的加班工時(shí)為:（25-23）x8+3x10=46（小時(shí)）。（2分）全部實(shí)際工作工時(shí)為:23x8+46=230（小時(shí)）。（2分）則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為:46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班強(qiáng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班強(qiáng)度指標(biāo)二計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)xlOO。（3分）本題中，職工李平的加班強(qiáng)度指標(biāo)為：46/（23x8）x100-25。（3分）（3）平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)（工時(shí)/工日）二計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工日。（3分）本題中，職工李平的平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)為：46/23=2（工時(shí)/工日）。（3分）四、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場(chǎng)工作，與B商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場(chǎng)工作，由B商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律（即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場(chǎng)口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。（1）A公司和B商場(chǎng)的做法是否合法？（9分）（2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？（9分）【答案】（1）根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動(dòng)合同是與A公司簽定的，與B商場(chǎng)之間只是借聘關(guān)系。對(duì)此，應(yīng)認(rèn)定張某只是與A公司之間有勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動(dòng)合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場(chǎng)做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀(jì)職工解除勞動(dòng)合同的條件。（9分）（2）根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解,調(diào)解不成，張某可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，張某如對(duì)仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。（9分）五、A公司是某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬的一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大,該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對(duì)工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過(guò)對(duì)內(nèi)部管理的深入了解和診斷,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體的問(wèn)題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開(kāi)始恢復(fù)良好的發(fā)展勢(shì)頭。請(qǐng)說(shuō)明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)？【答案】（1）員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒(méi)有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，從薪酬水平上看，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。（8分）（2）從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（3分）②'薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對(duì)內(nèi)公平性。（3分）③対薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。（3分）④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。（3分）六、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開(kāi)公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬(wàn)元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù),并支付招聘服務(wù)費(fèi)8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報(bào)告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請(qǐng)假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬(wàn)元，并返還代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中張某個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案進(jìn)行剖析？【答案】（1）本案是一起勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定，提前解除勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)間以及個(gè)人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是否應(yīng)返還。（4分）（2）張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請(qǐng)后，繼續(xù)工作5個(gè)月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方的勞動(dòng)關(guān)系依然存在，張某無(wú)正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。（4分）（3）ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬(wàn)元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。（4分）（4）ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元由于張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。（3分）（5）ABC公司為張某補(bǔ)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（含公司為其補(bǔ)繳的個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分），張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。（3分）七、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場(chǎng)工作，與B商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場(chǎng)工作，由B商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律（即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場(chǎng)口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。（1）A公司和B商場(chǎng)的做法是否合法？（9分）（2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？（9分）【答案】（1）根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動(dòng)合同是與A公司簽定的，與B商場(chǎng)之間只是借聘關(guān)系。對(duì)此，應(yīng)認(rèn)定張某只是與A公司之間有勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動(dòng)合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場(chǎng)做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀(jì)職工解除勞動(dòng)合同的條件。（9分）（2）根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解,調(diào)解不成，張某可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，張某如對(duì)仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。（9分）八、（2018年11月）某大型國(guó)有企業(yè)2014年開(kāi)始實(shí)施競(jìng)聘上崗。在競(jìng)聘過(guò)程中，一名候選人因?yàn)槭枪靖笨偛玫挠H屬，在面試前一個(gè)月就拿到了全部試題，由于有關(guān)人員不小心泄露了機(jī)密，公司盡人皆知，最后員工競(jìng)聘上崗的工作不了了之，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了不良影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，當(dāng)推動(dòng)新一輪競(jìng)聘上崗工作時(shí)，做了大量深入細(xì)致的前期準(zhǔn)備工作，實(shí)施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競(jìng)聘的員工不論最后結(jié)果如何都表示滿意，因?yàn)樗麄兊玫搅斯礁?jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，許多新聞媒體也對(duì)此做了報(bào)道，并大加贊賞。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：競(jìng)聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業(yè)組織競(jìng)聘時(shí)，可根據(jù)具體情況按以下步驟進(jìn)行：①發(fā)布競(jìng)聘公告，內(nèi)容包括競(jìng)聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、競(jìng)聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。②對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。③組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競(jìng)聘崗位有關(guān)的其他測(cè)試。④在初選的基礎(chǔ)上，對(duì)候選人進(jìn)行情景模擬測(cè)試。⑤組織“考官小組進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試,面試指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的,—定要有針對(duì)性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。九、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來(lái)，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營(yíng)成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計(jì)與分析，并能及時(shí)設(shè)計(jì)出較為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問(wèn)卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價(jià)值，并利用薪酬的激勵(lì)機(jī)制，將公司與員工之間的經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而促進(jìn)公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請(qǐng)回答如下問(wèn)題：（1）采集薪酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的要求有哪些。（9分）【答案】（1）獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場(chǎng)行情，才能使薪酬水平準(zhǔn)確定位，避免過(guò)高或過(guò)低的薪酬支付，影響企業(yè)的運(yùn)作成本或破壞企業(yè)的員工保留計(jì)劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過(guò)程中所采用的一種了解勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實(shí)行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題.其實(shí)，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準(zhǔn)確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；（2離職分析;③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購(gòu)買薪酬數(shù)據(jù)。（9分）新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題