2023年管理學題庫

管理學試題庫一．單選題1.《孫子兵法》中說：“多算勝，少算不勝”。從公司管理者的角度看，這里的“算”重要是指（）A計劃B組織C領導D控制

2.霍桑的實驗表白：（）A非正式組織對組織目的的達成是有害的B非正式組織對組織目的的達成沒有影響C公司應采用一切措施來取締非正式組織D公司應正視非正式組織的存在

3.我國制定的國民經濟發(fā)展的五年計劃屬于（）A戰(zhàn)略計劃B長期計劃C肯定計劃D非程序性計劃

4.影響組織結構選擇的重要因素不涉及：（）A組織規(guī)模 B外部環(huán)境C組織計劃D組織成員性別

5.某公司數年來生產任務完畢的一直不太好，員工收入也不是很高，但經理與員工的關系卻一直很好，員工也沒有對領導表達不滿。該領導很也許是管理方格中所說的（）A貧乏型B俱樂部型C任務型D中間型6.下列溝通方式中，哪一種方式最有助于分權？（）A鏈式溝通B全通道式溝通C輪式溝通D環(huán)式溝通

7.相對于外部招聘，內部招聘的優(yōu)點是（）A來源廣泛，選擇余地大B有助于消除不滿情緒C更快地勝任工作D能為組織帶來新的理念

8.“挨餓的藝術家”與下列哪一種理論矛盾？（）A需求層次理論；B盼望理論；C雙因素理論；D強化理論。10.泰羅認為工人與雇主雙方都必須來一次（）A管理培訓B管理實踐C勞動競賽D心理革命

11.霍桑實驗發(fā)現，員工是（）A經濟人B社會人 C自我實現人D復雜人

12.下列溝通障礙中的屬于客觀障礙的是（）A溝通雙方在經驗水平和知識結構上存在 過大的差距B主管隊員和下級之間互相不信任C組織機構過于龐大，中金層次多，信息從高層傳遞基層產生失真D下級人員的畏懼感所形成的障礙

13.某家進口公司設有：一名總經理，一名負責生產的副總經理，一名負責銷售的副總經理和一名主管財務的副總經理，則該公司的組織結構是按（）A區(qū)域劃分部門B職能劃分部門C顧客劃分部門D生產工藝劃分部門14.“經濟人”假設下的激勵理論認為（）A職工受到尊敬后會被激勵B職工得到足夠報酬會努力工作C被激勵的職工會得到滿意D精神上的激勵會比物質報酬更能受到好的成果

15.布萊克與莫頓提出的“管理方格論”是建立領導方式所依據的兩個重要變數上的，這兩個變數是（）A對個人的關心限度，對組織的關心限度B對經濟效益的關心限度，對社會效益的關心限度C對人的關心限度，對物的關心限度D對生產的關心限度，對人的關心限度16.信息溝通是過程，溝通過程取得成效的三個關鍵環(huán)節(jié)是（）A編碼，譯碼，反饋B溝通主體，編碼，譯碼C編碼，譯碼，溝通渠道D溝通主體，溝通渠道，接受者17.某公司規(guī)定，員工上班遲到一次，扣發(fā)當月50%的獎金，自此規(guī)定出臺之后，員工遲到現象基本消除，這屬于哪一種強化方式？（）A正強化B負強化C處罰D忽視

18.某商場經理為了提高商場的服務質量，聘請有關專家在現場對銷售人員進行銷售指導，這是一種（）A現場控制B成果控制C事后控制D前饋控制

19.滿意決策中“滿意”標準的提出者是（）A泰羅B西蒙C孔茨D韋伯

20.“管理者有效地監(jiān)督，管理其直接下屬的人數”指的是（）A管理能力B管理幅度C管理形式D管理規(guī)定

21.泰勒探尋科學管理制度的目的是（）A增長公司的利潤B增長個人工資C提高生產效率D為資本家服務

22.建立在經濟利益關系調節(jié)基礎上，表現為經濟性和平等性特點的管理方法是（）A法律手段B經濟手段C行政手段D思想教育手段

23.雙因素理論認為具有激勵作用的因素是（）A保健因素B激勵因素C歷史因素D自然因素

24.從組織工作角度看，下面哪種情況會導致組織工作的窒息？（）A高彈性的集權B中檔彈性的集權C低彈性的集權D無彈性的集權

25.摩西帶領以色列人走出埃及時，幾千人都直接接受他的直接指導，因此他非常忙，以至于睡覺時間都不夠，他的岳父建議他把十個人分為一組，十個人組成一個小隊，是個小隊為一個大隊，只有大隊長才由他直接領導，現在摩西既能工作好，又有時間休息，這重要是應用了管理的（）A責權對等原則B統(tǒng)一指揮原則C分權管理原則D專業(yè)管理原則26.在管理方格理論中只注重任務的完畢，而不重視人的因素的領導方式是（）A俱樂部式的領導（1.9型）B權威與服從式領導（9.1型）C組織人管理式跟領導（5.5型）D貧乏型領導（1.1型）

27.當公司提出銷售1000萬產品就能得到一套住房時，一位銷售人員的反映是“1000萬元？簡直是天方夜譚，經理要么是瘋子，要么是主線不想把住房給我，我才不會百花力氣呢！”，根據盼望價值理論這表白A效價過低B盼望值過低C效價過高D盼望值過高

28．一般說來，管理層次所擁有的可以擬定集權或分權的限度的是A審批權B決策權C組織權D計劃權

29.組織中促進分權的因素重要有（）A組織規(guī)模的擴大B缺少有能力的管理者C組織活動單一D維護政策和命令統(tǒng)一

30.管理的二重性是指（）A社會屬性和經營屬性B自然屬性和技術屬性C社會屬性和生產屬性D自然屬性和社會屬性

31．集權管理的特點是（）A彈性弱，適應性強B彈性弱，適應性弱C彈性強，適應性強D彈性強，適應性弱

32.使計劃數字化的工作是（）A規(guī)劃B規(guī)則C政策D預算

33.組織結構中，既有職能劃分的垂直領導系統(tǒng)，又有按項目劃分的橫向領導系統(tǒng)的結構是（）A職能型組織結構B矩陣結構C事業(yè)部組織結構D多維立體組織結構

34.心理學和行為科學將發(fā)獎金和扣工資統(tǒng)稱為（）A一般刺激B精神刺激C強化刺激D物質刺激

35.管理層次少而管理寬度大的組織結構被稱為（）A直線型組織結構B扁平式結構C職能型組織結構D事業(yè)部組織結構

36.曹雪芹雖食不果腹，任然堅持《紅樓夢》的創(chuàng)作是出于其（）A安全的需求B社交的需求C自尊與受人尊敬的需求D自我實現的需求

37.激勵過程的出發(fā)點是（）A未得到滿足的需求B緊張感C目的D不滿意

38.集權決策與個人決策相比,()A集權決策具有果斷性B個人決策成本高C集權決策更容易執(zhí)行D.集權決策對的性高

39.需求層次理論的提出者是（）A赫茨伯格B馬斯洛C麥克萊蘭D弗魯姆

41．一般說來，組織越穩(wěn)定，管理幅度應當（）A越大B越小C無法判斷D無影響

42.管理學家古力克的重要奉獻是：（）A提出了“綜合的管理理論”B把古典管理的有關理論系統(tǒng)化C提出了著名的POSDCRB理論，即管理七職能理論D提出了“職業(yè)”管理人員的概念

45.強化理論的提出者是（）A斯金納B馬斯洛C弗魯姆D亞當斯

46管理學家坦南鮑姆提出的理論是（）A 敏感性訓練B“連續(xù)統(tǒng)一領導方式圖譜”C“雙因素模式”理論D“支持關系理論”

47.以下哪個選項屬于扁平型組織的特點：（）A每位主管可以仔細地研究從每個下屬那兒得到的信息B可對每位下屬進行具體的指導C也許使最重要的信息被淹沒D減少信息傳遞速度48.以下哪個選項不是經驗管理的基本特性（）A個性管理B管理職效重要取決于管理者個人經驗和能力，與公司的產業(yè)或行業(yè)分布無關C普遍采用延長絕對勞動時間

49.霍桑實驗中梅奧未參與的實驗是：（）A主管與員工的大規(guī)模交流B繼電裝配工人小組實驗C照明實驗D對接線板接線工作的研究

50.下列哪個不屬于管理學中的人性假設？（）A經濟人B社會人C自我實現人D自私人

51.組織結構設計應根據將人員配備到能發(fā)揮其專長的職位上，這體現組織設計的（）A因事擇人的原則B因材器使的原則C權責對等的原則D命令統(tǒng)一的原則

52.以下不屬于布萊克提出的“管理方格理論”中的領導方式類型是（）A鄉(xiāng)村俱樂部型B貧乏型C中庸之道型D團隊型

53.下面哪個是單向溝通的特點？（）A接受者更為滿意B發(fā)送者更為滿意C接受者理解信息的準確限度更高D需要更多時間

54.行為科學的經典實驗是（）A梅奧實驗B霍桑實驗C古利實驗D工廠實驗

55.當公司提出銷售1000萬產品就能得到一套住房時，一位銷售人員的反映是“1000萬元？簡直是天方夜譚，經理要么是瘋子，要么是主線不想把住房給我，我才不會百花力氣呢！”，根據盼望價值理論這表白A效價過低B盼望值過低C效價過高D盼望值過高56.泰羅的管理理論與法約爾的管理理論的不同點，用一句話概況是：（）A泰羅的理論比法約爾的理論更科學B法約爾的理論比泰羅的更科學C前者是從車床前工人開始的理論，后者是從辦公桌前經理開始的理論D前者是從辦公桌前經理開始的理論，后者是從車床前工人開始的理論

57.在中國，屬于非賺錢性組織的是（）A私營公司B外資公司C國有公司D社科院

58.被稱作“組織管理之父”的是（）A泰勒B法約爾C韋伯D馬斯洛

59.以日本經濟崛起為背景而分析日本管理模式著名的理論是A.X理論B.Y理論C.Z理論D需要層次理論

60.按計劃的層次，可以將計劃分為：A戰(zhàn)略計劃B戰(zhàn)術計劃C長期計劃D短期計劃

61.布萊克——莫頓的管理方格理論屬于：A特質理論B行為理論C權變理論D魅力理論

62.按決策對象的結構類型，可以將決策劃分為：A程序化決策B初始決策C追蹤決策D非程序化決策

63.決策所遵循的標準通常是（）A最優(yōu)標準B滿意標準C最小化標準D最大化標準

64.按組織系統(tǒng)劃分，溝通一般可分（）A單向溝通B反饋溝通C正式溝通D非正式溝通

65.以下決策方法中，屬于定量預測的有：A頭腦風暴法B逆頭腦風暴法C德菲爾法D計量模型預測

二．名詞解釋1．管理2．管理幅度3．正式組織4．非正式組織5．控制6．領導7．激勵8．人員配備9．計劃10．標桿管理11．決策12．溝通13．目的管理14．管理層次15．頭腦風暴16．名義小組17．德爾菲法三、問答題按職能劃分部門有哪些優(yōu)缺陷？部門劃分類型重要有哪些？非正式組織是怎么產生的，其積極作用如何？分權有哪些好處？組織如何實現分權？

分析部門劃分類型？分析計劃編制過程.根據激勵理論的啟示，在實際激勵中應當遵循哪些基本原則管理方格有哪五種重要管理方式？管理幅度與管理層次決定了組織有哪幾種管理形態(tài)，其各自的優(yōu)點是什么？管理人員有哪些來源？其優(yōu)缺陷如何？管理者如何有效地開展組織的創(chuàng)新活動？簡述盼望理論的含義簡述泰羅科學管理理論的觀點?？刂茦藴视赡男款I導權變理論的重要觀點有哪些？馬斯洛需求層次的重要觀點有哪些？梅奧通過霍桑實驗后得出哪些重要結論?盼望值理論的重要觀點是什么？什么叫標桿管理法？試分析按職能劃分部門的優(yōu)缺陷。試分析公平理論的重要觀點。系統(tǒng)原理的重要內容有哪些？有何基本規(guī)定？四、案例分析

規(guī)定;觀點明確，層次清楚，論證充足。某公司自97年成立以來一直效益很好，每年都能達成集團總部下達的利潤指標，甚至超過，而該公司的員工收入也一直較有競爭力。2023年末，該公司的的總經理退休，新的總經理上任。2023，公司超額完畢該年的利潤指標，但公司的管理費用嚴重超標，集團總部對此十分重視。恰逢新的總經理上任，出臺了一系列政策，對公司的內部機構進行調整，嚴格控制各方面的管理費用。最明顯體現在員工的收入上，新出臺的政策把員工收入差距拉大，重點崗位人員加薪，對非重點崗位的變相減薪，取消了季度獎和安全獎，只發(fā)基本和每月的基本工資和考核獎金，獎金只做減法不做加法，業(yè)績良好不加獎，達不到指標喲啊扣獎，并且扣獎比例較大。一時間公司上下的意見很大，很多人悲觀怠工工作上能拖則拖，沒有積極性一時間導致了很大的影響。有員工向集團總部反映了情況，覺得公司賺的錢越來越多，但員工的收入越來越少，由于影響很大，所以做好總經理向個人承諾，，2023的收入不會低于2023，大事該承諾并沒有發(fā)揮很大的作用，好呢多多人仍持懷疑態(tài)度，對新上任的總經理有抵觸情緒。請問：用何理論解釋這個案例更合適？假如你是總經理，你怎么解決？2、聯邦快遞的管理者91％都是內部提高，配合“內部提高”實行的是公司在員工成長上的不斷投入，這些做法都源自公司P－S－P經營理念。所謂P－S－P即“員工、服務Service、利潤Profit。從一個簡樸的角度來看P－S－P經營理念，就是：我們關心我們的員工，為員工發(fā)明良好的工作環(huán)境，在工作中給予員工最大的支持與幫助，激發(fā)他們工作的積極性讓他們在工作中取得成績；這樣員工就能為客戶提供高品質的服務，而滿意度高的客戶就能帶給我們更多的業(yè)務，從而給公司帶來效益。這份效益又惠及員工，形成一個良性的循環(huán)。每個人每年至少有50小時的培訓時間。公司員工每一年都有機會向公司申請讀書。只要是和提高自身能力、素質有關的學習，員工都能得到公司支持，他們還因此可以申請相關“學費補貼”，每個員工每一年最多可以從公司申請到2500美元。提供無條件的“學費補貼”給員工，給員工的“學費資助”是沒有任何附帶條件的，不會規(guī)定員工再簽續(xù)約或加長工作年限的協(xié)議。但是，絕大多數接受過“學費資助”的員工都留了下來。我們希望員工的心留在聯邦快遞。定下“讓員工成功”的人力目的，聯邦快遞在招聘每一個員工之初，為他定下的目的是“讓他成功”，沒有員工進入公司時會規(guī)定自己做“不好的員工”，員工都有“做好”的想法，而公司要配合這種想法，讓他成功。有時候也會碰見我們不樂意看見的事情，有些員工的確不能達成我們的規(guī)定。一旦發(fā)現員工沒有辦法達成我們的指標時，我們的管理層首要的任務是通過培訓給予充足的支持，提高他的能力，使其達成公司的指標。假如培訓后該員工仍不勝任這個崗位，那么他勉強在這個崗位上努力，對他來說不公平，也會對周邊團隊產生影響，我們會從此外的角度考察公司是否尚有別的崗位適合他，將其轉到其它部門。假如至此仍沒能解決其問題，我們會結束這種雇傭關系通過執(zhí)行SFA，保證公平待遇程序。公司順暢的溝通重要體現在公司每一年執(zhí)行的SFA.“S”代表調查，“F”代表反饋，“A”代表實行的環(huán)節(jié)。SFA需要員工與他們的經理共同參與。通過調查我們可以了解公司目前的環(huán)境良好限度；通過反饋，員工、公司的創(chuàng)始人施偉德創(chuàng)建了扁平式的管理結構，聯邦快遞的組織結構很簡樸管，中間的程序很短，公司有一個政策是“opendoorpolicy（開門政策

）”，公司很注重公平。聯邦快遞的員工敢于向管理層提出質疑，他們可以求助于公司的GuaranteedFairTreatmentProcedure，以解決自己受到不公平待遇的問題。若員工覺得受到不公平對待，可以向上一級領導舉報，更可以越級舉報，員工最多可以跨越三級去申述。目前目前聯邦快遞的總裁就是從分檢包裹一步一步子走向管理層的。目前聯邦快遞在中國開展了經理培訓計劃，先到第一線找人并對他們進行18個月的的培訓，再送到美國，新加坡等地學習，同時讓他們到不同的崗位工作一邊對公司有一個全面的了解，這些對他們未來被提拔成經理有很大的幫助。此外，聯邦快遞還將公司表現和員工表現掛鉤。內部各獎項設立重要涉及：表現杰出獎（BravoZulu）；五星獎（Fivestaraward）；人道主義獎（Humanitarianaward）；服務獎（Serviceaward），也通過績效評估，與薪水福利掛鉤。此外還設有獎項如見義勇為獎，公益互動獎等，鼓勵員工奉獻社會。問題：內部提高與外部聘用各自的利弊如何？聯邦快遞為什么要運用內部提高的策略？它運作得怎么樣？3.公司為了獎勵市場部的員工，制定了一項海南旅游計劃，名額設定為10人，可是13名員工都想去，部門經理需要再向上級領導申請3個名額，假如你是部門經理，你會如何與上級領導溝通呢？部門經理向上級領導說：“朱總，我們部門13個人都想去海南，可只有10個名額，剩余的3個人會故意見，能不能再給3個名額？”朱總說：“篩選一下不就完了么？公司能拿出10個名額就花費不少了，你們怎么不多為公司考慮？你們呀，就是得寸進尺，不讓你們去旅游就好了，誰也沒意見，我看這樣吧，你們3個做部門經理的，姿態(tài)高一點，明年再去，這不就解決了么？”部門經理：“朱總，今天大家聽說去旅游，非?？鞓罚浅８袗酆?，覺得公司越來越重視員工了。領導不忘員工，真是讓員工感動。朱總，這事是你們忽然給大家的驚喜，不知你們當初如何想出此妙義的？”朱總：“真的是想給大家一個驚喜，這一年公司效益不錯，是大家的功勞，考慮到大家辛勞一年，年終了，第一，是該輕松輕松了；第二，放松后才干更好的工作，第三；是增長公司的凝聚力。大家要快樂，我們的目的就達成了，就是讓大家快樂的?！辈块T經理：“也許是計劃太好了，大家都在爭這10個名額?！敝炜偅骸爱敃r決定10個名額是由于覺得你們部門有幾個人工作不夠積極。你們評選一下，不夠格的就不安排了，就算是對他們的一個提醒吧?！辈块T經理：“其實我也統(tǒng)一領導的想法，有幾個人的態(tài)度與其別人的比起來是不夠積極，但是他們也許有一些生活中的因素，這與我們部門經理對他們缺少了解，沒有及時調整都有關系。責任在我，假如不讓他們去，對他們打擊會不會太大？假如這種悲觀因素傳播開來，影響不好吧？公司花了這么多錢，要是由于這3個名額減少了效果太可惜了。我知道公司每一筆開支都要精打細算。假如公司能拿出3個名額的費用，讓他們有所感悟，促進他們來年改善。那么他們多給公司帶來的利益要遠遠大于這部分支出的費用。不知道我說的有沒有道理，公司假如能再考慮一下，讓他們去，我會盡力與其他兩位部門經理溝通好，在這次旅途中每個人帶一個，幫助他們放下包袱，樹立有益公司的積極工作態(tài)度，朱總您能不能考慮一下我的建議？”請運用溝告知識，談談第一種溝通方式為什么會失??？第二種為什么會成功？

4.潮州雅士公司老板最近偶爾了解到，自己外派溫州的分公司經理丁少丹