有效的人力資源開發(fā)

有效的人力資源開發(fā)課程概要一、重新認識招聘工作二、招聘流程梳理三、結(jié)構(gòu)化面試技術分享四、人才測評的主要方法與技術重新認識招聘工作第一部分組織的一切競爭優(yōu)勢都是人創(chuàng)造的！人才的重要性38%

66%

招聘就像賭博夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。知人誠智，則眾材得其序，而庶績之業(yè)興矣。劉邵《人物志》招聘失誤，公司將會有哪些損失？招聘成本企業(yè)形象員工士氣工作影響思考：招聘失誤的代價1、以一個月薪4000元、入司兩個月內(nèi)被辭退的員工為例，算一算招聘成本。2、在你們商場，每年因為試用期不合格需要辭退的人員有多少？在試用期間辭職的有多少？占新聘員工的比例是多少？招聘失誤的代價招聘的定義和意義定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。人員招聘的七大核心理念最好的不一定是最合適的堅持用人所長與上級主管的匹配度學歷不代表能力，經(jīng)歷不代表經(jīng)驗強調(diào)企業(yè)文化的認同感寧缺毋濫，“請神容易送神難”招聘工作只有開始，沒有結(jié)束案例分享Cisco的招聘策略

Cisco系統(tǒng)公司1984年成立，總部在美國加州圣荷塞，是一家標準硅谷模式的高科技公司。目前Cisco全球有6.6萬多名員工。2008年銷售收入395億美元。Cisco系統(tǒng)公司成為全球領先的網(wǎng)絡解決方案供應商。1997年Cisco被評為美國《工業(yè)周刊》100家管理最佳公司中列第一位；1999年Cisco被評為100家網(wǎng)上最受歡迎的公司第一名；2006年度全球100家大公司受尊重度排行榜中名列第三十。Cisco公司之所以擁有如此強大的生命力，這與其獨特的招聘之道密不可分。Cisco的招聘策略如下：

招聘總動員Cisco的招聘廣告是：我們永遠在雇人。對優(yōu)秀人才Cisco永遠有興趣。在Internet世界里，最關鍵的是人才的取得和保留。全面招聘Cisco公司的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報紙招聘廣告、網(wǎng)站、獵頭、人才招聘會等都用上，面對Cisco每年60％的增長速度對人才張開的巨口，這些方式都顯得不夠得力。Cisco公司經(jīng)常到IT界專門的人才會議中做人才資源收集工作。對Cisco公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對大量高技術人才缺乏的情況，Cisco還是有大概40％的員工是獵頭公司找來的。Cisco還有大概10％的應聘者是通過員工互相介紹進來，Cisco有一項特別的鼓勵機制，鼓勵員工介紹人加入Cisco，方式有點像航空公司累積旅程。Cisco的規(guī)定是：介紹一個人來面試就給你一個點數(shù)，每過一道面試關又有一個點數(shù)，如果員工最后被Cisco雇用，則有事成的獎金，這些點數(shù)最后累積折成海外旅游。這是Cisco創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會介紹到公司來。進入學校培養(yǎng)員工

Cisco從1999開始在一些大學設立有一個虛擬的網(wǎng)絡學院（NetworkingAcademy），通過提供一些設備和課程，讓學生熟悉Internet環(huán)境，而且對學生有一個筆試的CCNA認證，在過了這一關的學生中挑選一些人做見習員工。另外Cisco也在學校開始一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學生經(jīng)過半年到一年的培養(yǎng)，成為Cisco正式的工程師。人人都需領導素質(zhì)Cisco招聘一個人，除了有基本條件的要求外，還要求應聘者有領導的特質(zhì)。因為在Cisco每一名員工都是一個單兵作戰(zhàn)的單位。例如Cisco的系統(tǒng)工程師，不是簡單做產(chǎn)品規(guī)格，可能還要到客戶那里做報告，需較好的表達能力。所以Cisco在招聘時考慮應聘者的綜合素質(zhì)，需要有領導的特質(zhì)和專業(yè)精神，對工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反應。Cisco的業(yè)務不是一次買賣，而是與客戶建立一種長久關系，需要員工能夠感覺客戶的需要就是Cisco的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反應到每個人的身上。對于做行政的部門，也需要他們給別人提供好的服務。到Cisco應聘主要是通過面談。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時間與應聘者面談，一個應聘者進入Cisco一般最少要跟5～8個人交談，任何職務都要經(jīng)過這個過程。一票否決制1999年Cisco給員工推出一個培訓，教會招聘者很專業(yè)的面談技巧，所有的雇人經(jīng)理都要學習這個課程。如果這個課程你很早學過，以后要復習，目的是讓招聘者保持敏感度。在面試的過程中，應聘者需要通過很多項目的交談，每個負責招聘的人有一份面談記錄，每個人與應試者面談后最后有一個評價，Cisco用的是全體通過制，例如在8個負責招聘的人中，如果有一個人說NO，那么應聘者就沒有機會被錄用。反問面試員Cisco非常重視面談的開始和結(jié)束，Cisco強調(diào)面試人員需要一個完整的培訓。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應聘者一個愉快的環(huán)境，讓應聘者不要等得太久。面試員的一個責任是在面試程序上做總結(jié)，所有面試員面試結(jié)束后會問那些應聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們對面試提出意見。如果應聘者多次對招聘人員在某些方面的意見都是一致的，例如說等了一個小時，時間太長，Cisco內(nèi)部會針對應聘者提出的問題做修正。Cisco美國公司做得更細致，對那些應聘者有一個跟蹤電話，并附給他們正式表格，讓應聘者談對上次面試有什么看法，這樣公司對自己的招聘真正有一個監(jiān)督。[討論]1、Cisco的招聘有哪些獨到之處？有哪些吸引人的地方？2、如果你是應聘者，你喜歡這樣的招聘方式嗎？美國的先賢們致力于創(chuàng)建這樣的制度：在他們?nèi)ナ乐?，還能夠源源不斷地為美國培養(yǎng)優(yōu)秀的領袖，優(yōu)秀的人才。企業(yè)也是如此，有些公司創(chuàng)建于百年之前，至今卻仍然生機勃勃，比如通用電氣。因為他們的先賢建造的是一個能夠源源不斷制造優(yōu)秀后繼者的組織。

——柯林斯，著名暢銷書《基業(yè)長青》作者招聘流程第二部分招聘的過程和步驟

企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體：

一是招聘者，一是應聘者六個步驟是制定招聘計劃確定招聘策略收集人才資料對應聘者進行篩選決定錄用合格應聘者招聘錄用工作評估崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序有效實晴施招聘陰甄選的討兩個前奪提（A）人力閱資源規(guī)照劃（人初員需求株計劃）（B）崗位兵說明書人力資源趁規(guī)劃企業(yè)從戰(zhàn)截略規(guī)劃和市發(fā)展目標跨出發(fā)，根秤據(jù)其內(nèi)外吼部環(huán)境的吹變化，預息測企業(yè)未蒙來發(fā)展對務人力資源音的需求，壞以及為滿殃足這種需今要所提供柴人力資源理的活動過擁程。崗位分析護：招聘的體前提崗位分塔析為企樓業(yè)員工份提供了嫂一個工薯作行為炮的“標緒桿”崗位分安析不僅票可以使妄企業(yè)清春楚招聘羨的雇員些具體需廟要完成敵什么任紗務，對霜雇員而這言可以給用白紙毫黑字明貌確職責崗位分會析在人制力資源葉管理中損的用處崗位分析崗位描述座與崗位說聞明書崗位用途人力資座源管理屆用途崗位設計裁用途組織設尸計組織變動計劃就業(yè)計劃招聘篩選錄用雇傭關系勞動關蹦系薪資績效評估崗位設潔計方法選和設備衣改進一旦崗想位分析友資料收耕集完成漢并獲得偷認可，戲這些資國料就被嚴總結(jié)成客為具有脊一定標錘準格式喇的崗位心描述。典型的崗愚位描述應碎該包括三站個部分的怎內(nèi)容：1、辨別畏崗位。痕通過崗立位的名難稱、任關職者的下數(shù)量、垂編號、徹位置等而辨別出該該崗位辜。2、定義崗媽位。這部艱分是對該誓崗位目的攀的反映。員說明為什料么該崗位拾會存在，脂怎么才算倦圓滿地完路成該崗位捎的工作，丑以及該崗鹿位如何與掀其他崗位竭相配合，巷如何與企煙業(yè)的整體龜目標配合紹。3、描述崗籮位。該崗喊位的任職紅者主要責呢任是什么淡，完成什漸么特殊的仇的工作。榜該崗位在啞多大程度臭上需要接跑受監(jiān)督或息管理，在滲多大程度搞上能夠自搖己作主等井。崗位描價述和崗魚位說明藍書崗位說講明書：量總結(jié)完慢成一項裕工作對套這一崗幣位的承薯擔所需舅要的人酸文特征盒。在招譽聘過程哄中，崗悉位說明穗書能幫摟助人力查資源部周門做出搏決定：個即對特面定的崗閘位，應涂招聘什錯么類型俗的人；仍應挑選系什么樣戲的人。崗位說明編書包括成辛功地完成兩某一崗位纏的工作所較需要的培帶訓、教育殺、經(jīng)歷等陵方面的要賴求。崗位說明芝書決定采追用什樣的融的篩選工琴具的基礎主。崗位說明萬書通常還較包括生理由要求、智獸力要求、渣工作條件毫以及其他拒決定該崗故位工作成顧功與否的烈人文特征弊。崗位說解明的構(gòu)待成大多數(shù)崗扭位說明包追括以下幾罷個方面：學歷：順這項工作壯需要有什大學文獨憑嗎？蛇或者是隙高等教我育？或范者是專挖業(yè)技術嘗教育？技能：例如，候狗選人必須巖能熟練操均作計算機稼嗎？或者盟在機械、瀉制圖、統(tǒng)話計及技術衡性工作方跪面有一技娃之長嗎？工作經(jīng)榆歷：以前是否血做過類似零的工作，套工作時間括有多長？個性特征獻：候選人叫在交流源和人際嶺關系方撞面有必泰要的技含能嗎？招聘準宅備工作崗位說明戲書制定招辟聘計劃銅與策略招聘渠道宇比較招聘信息況發(fā)布招聘可以發(fā)分為五個禮相互獨立甲又相互聯(lián)遼系的階段替：招聘計遠劃階段招聘策狂略發(fā)展儲階段尋求候選巖人階段候選人績篩選階洲段檢查評幻玉估階段招聘階輝段招聘計劃也階段招聘計劃雄指的是把恥對工作空杏缺的描述姨變成一系四列目標，挨并把這些覽目標和相牛關的求職踢者的數(shù)量勁和類型具禍體化的工烘作。即，輩一方面要基研究招聘襯人數(shù)，另渣一方面要楊確定招聘而類型。1、確定殺招聘的投鍬入——產(chǎn)君出率2、確定候招聘類型招聘計劃垮在企業(yè)的品不同管理張層次上，遼需要完成悔的任務是求不同的。確定招聘沉的投入——產(chǎn)出率這是將迅招聘看屈成是一枕個投入——產(chǎn)出的券過程。秧投入即凱是全部衫的被招榴聘者的兩數(shù)量，韻而產(chǎn)出重則在招仿聘結(jié)束萄后的最及終雇傭游人數(shù)。估算投嫌入——產(chǎn)出率比扮較有效的勸一個工具獄是招聘產(chǎn)名出金字塔怒。招聘產(chǎn)出候金字塔Recr濤uiti瘡ngY柄ield左Pyr劑amid501001502001200New喘h(huán)i假resOffe招rma抬de誼(2:1印)Can墾did聚ate逃si噴nte巨r(nóng)vi并ewe拐d焰(3:也2)Cand擾idat披esi小nvit劑ed節(jié)(4:3嶼)Lea燥ds漲gen飾era矛ted廁(仗6:1班)招聘策略貞階段招聘策略粒，包括：招聘地點量的選擇招聘渠物道或者壘方法的輩選擇招聘時湊間的確側(cè)定招聘宣揚傳戰(zhàn)略招聘推銷狐戰(zhàn)略招聘的評股價招聘的掃輪尾工作安壺排等等。招聘來源貝和渠道的謎認識1、內(nèi)部吃來源和夜渠道2、外部來沙源和渠道招聘渠怪道分析疫與選擇內(nèi)部招役聘：自薦雖他人柴推薦印組織迫推薦外部招聘升：報紙刊物招聘網(wǎng)站獵頭公別司，人通才中介人才市場校園招棵聘新途徑涉（沙龍市、論壇禁、微博鑄等）內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點對人員了解全面，人員風險小，選擇準確性高，工作適應性強，招聘成本低，職務激勵作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗，增強組織活力，樹立組織形象缺點來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關系相對復雜招聘成本高，篩選難度大，人員風險高，工作適應慢，影響內(nèi)部人員積極性招聘渠骨道比較招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權威性強時效性強費用合理中下級人員一般職業(yè)中介機構(gòu)

地域性強費用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務水平高，費用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘信畫息的文拾稿和媒枕體發(fā)布文稿內(nèi)容講：清楚、簡搬潔、重點采突出、引晨人關注、有吸引力媒體選菜擇：根據(jù)媒腹體特點日：地方報尿紙盟專料業(yè)雜志猛廣磁播電視浩互燃聯(lián)網(wǎng)絡根據(jù)受像眾特點屢：專業(yè)人警士頸一測般員工芒失業(yè)澤人員票外來人店員根據(jù)廣告勾定位：獨立版面生分類廣告渡信息綜合思考應聘者蛇為什么賺來我們紛公司？搖？？安全感薪資發(fā)展機會面試過京程的印值象！問題探討如何招脾聘高管如何招聘孔營銷企劃蒼人員（網(wǎng)禿絡營銷）如何招肉聘安全箏員候選人敞篩選階綢段該階段列的目的碌是將明翅顯不合尾崗位要胃求的申盼請者排窄除在招爸聘過程暴之外。崗位說算明書是董篩選的驗基礎。喜篩選要令以崗位享說明書必上要求梯的知識須、技術篩和能力熔來判斷吩候選人飼的資格倦。在整個蔑招聘過務程中，醉篩選是柱極為重拘要的的佩階段，乞也是整貝個招聘叔工作能擱否成功曲、有效騰的最后侮一關。一、篩盼選過程篩選工作幅：在整個招刷聘過程中晨已經(jīng)越來墊越居于核棟心地位了霸。在完成沫了申請表注的填寫，燦即建立起浸了被招聘劍者蓄水池至，之后就光是針對招諒聘工作的付需要從蓄墳水池中挑外選最好、絞最適合的哥人。篩選決驗策涉及亂兩個方封面：一是要嗽選擇預給期表現(xiàn)貢會最佳候的申請委者；二親是要用狡最低的姿成本來糾完成這歪種決策鼠。篩選的手壟段：包括面裝談、測啞驗（心棉理測驗也、知識死測驗、碰模擬工度作測驗育等）、墻評估中旅心、個疏人信息志、背景粒檢驗和埋筆跡學巖研究。篩選和字錄用一）篩選的漿策略類至型。根據(jù)不誤同的情披形，企世業(yè)采用贈不同的混篩選策桿略：多譜重障礙竹跨越篩曬選策略洽、補償愁篩選策梁略、綜議合篩選萌策略等扶等。二）篩選的標素準。雇主在蠶進行篩速選時都萍會使用餡一些特疤殊標準劃，最常裝見的標手準有完躺成工作擊所需要級的才能六、正式釋教育文請憑和工把作經(jīng)歷座等。三）篩選的材信度和睡效度。四）篩選的罪一般方耽法，（鏈主要包白括簡歷計審查、脆面談和確測試為銅主）錄用過溝程篩選過程莫是從建立嗎起來的被格招聘者蓄妻水池中，捎通過不同籍的方法挑紅選合格的頸求職者，錄用就是最舅終決定初雇傭的厚應聘者圓，及分鉆配給他她們崗位僅的過程得。因此，錄用過程是招聘過喪程的一個血總結(jié)，是累給招聘工背作劃上的姑一個階段鮮性句號，牢是企業(yè)人民力資源形嫌成和配置跨過程的一稅個重要部缸分。錄用之抱后，還桿要對招楊聘來的揚新雇員擠進行適土應性培挨訓。辭謝信（HR-2登-7）先生（小凈姐）：非常感紋謝您應神聘紅星邀美凱龍郵招募職渣位。經(jīng)撲面試，狹您的學器識與綜蛛合素質(zhì)暫，均給寇我們留寺下良好慨的印象掏，只是軍某些方錯面暫時蠶與本次咱招募職三位欠缺封吻合，埋但我們勸仍希望誼能將您擁的資料球列入儲針備人才披檔案，附期待有著機會再傅次邀你始加入紅佛星美凱坦龍！再次感駱謝您對輔我公司稱的熱忱協(xié)，請您攝繼續(xù)關轟注我們謊并真誠危祝愿您低生活愉納快！公司人力資拋源部年充月日招聘工作葛的檢查評拖估階段這是招堤聘工作德的最后盡一道工南序。評告估就是恩對招聘練過程的顧每個環(huán)盯節(jié)進行搶跟蹤，棵以檢查釣招聘是罷否在數(shù)梯量、質(zhì)搶量以及匪效率方豎面達到詞了標準趴。判斷招旗聘效果挎：主要葵是看空陡缺的崗敗位是否穩(wěn)得到了牙填補，三雇傭率璃是否符點合招聘訴計劃。衡量招聘肅的質(zhì)量：搜短期內(nèi)，粉主要根據(jù)哥求職人員頓的數(shù)量和評實際雇傭泉人數(shù)的比喪例來確定股招聘的質(zhì)液量；長期謹計劃，就憐要根據(jù)接垃受雇傭的閑人的流失舟率來判斷擋招聘的質(zhì)桂量。衡量效篇率的重留要指標停是費用哭?？梢苑鹩枚喾N夏方式對雙費用進燃行分析薄。如較站常用的欠指標是董計算每康一個人貨的平均進費用。招聘工作概面臨挑戰(zhàn)合適人酬選難尋招聘表現(xiàn)跌與工作實著績反差較權大對應聘人好員的履歷齊考察困難姐，費用高錄用人員躲與用人單金位職位的朵兼容性差外來人員俯的穩(wěn)定性柳低頻繁犯跳槽現(xiàn)象浸嚴重招聘成湯本過高招聘中評出現(xiàn)的傘新趨勢在當今廣的人力不資源管追理實踐躁中，招眠聘已發(fā)勺生了一疼些新的哲變化，映具體表講現(xiàn)在：1、在人力溫資源管理聾由戰(zhàn)術層要次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)釀略層次的牲背景下，眨招聘工作豎也向戰(zhàn)略妨化方向發(fā)膏展。2、計算機刊等新興工忌具和技術誘在招聘中散越來越普放遍運用。3、招聘凈工作日異益被看包作與其鄭他人力姥資源管遵理職能魯活動密塊切相關我的階段研。因為己招聘的板人如何導，將直判接決定墾培訓和臘開發(fā)工體作的狀墳況，也晌直接影釘響工作紛績效和億勞動關泛系等。4、招聘肉工作越搜來越下報放到企泡業(yè)各個饒職能和嫂專業(yè)部煤門。5、人力資棵源部門經(jīng)眠理的職責抹，已經(jīng)一聾改過去提欺供從頭到號尾的服務蜻，轉(zhuǎn)變?yōu)榫芟蚋鱾€部瘦門提供支棟持，使他互們合理、猶有效地實萬施相應的絕招聘計劃后。招聘工作撫發(fā)展的方豬向招聘工乘作向戰(zhàn)談略化方扶向發(fā)展超前儲備逝人才雷建立內(nèi)部蒼人才庫招聘工作幻玉日益受到刮重視招聘方足法越來還越科學庭化對招聘者傲的要求越凈來越高計算機、賣網(wǎng)絡技術灶應用日益雷普遍招聘的價三個重肯要環(huán)節(jié)1、分析該痕職位的主之要工作及烈職責；2、確定斤符合本福職位所荷需的技劑能、知牙識、態(tài)喘度、經(jīng)賠驗、貢么獻和其妹他能力纏；3、設計一誼些恰當?shù)霓o問題，應慮聘者在回徐答完這些泥問題后，暫面試考官炎能斷定該譽應聘者是和否具備這霸些能力或個素質(zhì)。招聘責娘任：HR糾vs一線經(jīng)理HR規(guī)劃招耍聘過程實施招聘毒過程評價招聘兵過程一線經(jīng)劈燕理辨認招縮慧聘需要向HR傳達招聘誕需要參與向賣候選人撇傳達信友息招聘體制璃不完善，押缺少規(guī)范碑體系應聘者對太招聘過程囑印象欠佳選拔手岡段單一以偏概全重復面試看相同問題忽視應片聘者的條工作動石力面試官憑住個人偏見疏及定型看噴法筆記欠缺膀或不夠完爐整過早下結(jié)催論招聘中的鉤常見問題選才失輸誤的原距因1、對應聘仆者背景逐分析有伏誤：2、聘用決霸定過程中液選擇的方窩法不得當灑；3、工作期著望混亂，而職責不清齡；4、忽視代了成功蘇應聘者允必須有扒一個循麻序漸進障的學習停過程；5、工作描喇述和技能被要求不相努關；6、不能保晌證應聘者蘭個人價值飯的實現(xiàn)，潮也不能保男證應聘者嗎個人價值銀和公司價凝值的協(xié)調(diào)畝；7、沒有明宏確選中的頸應聘者是墓否有學習霞的潛力。準確：能準確膜地評價件應聘者因的能力勢和業(yè)務咬技能能保證秒得到足瀉夠信息信息真實肥、有效能提供明除確的分析裁和決策意劫見公平：機會均壓等，標帽準一致程序和內(nèi)途容是標準敏化的，對杰任何人都粥一樣是基于工蜻作本身的福理由淘汰語應聘者而缺非其他原衫因何謂有齡效的招窩聘經(jīng)濟：節(jié)省人力籃和物力縮短入職博時間，盡晉快入職最短的時提間內(nèi)獲得印最有效的扔應聘者信華息，消除盞不必要的壘重復節(jié)省經(jīng)助費品牌：提高防公司口夏碑規(guī)范有序倦，讓人信鄉(xiāng)豐服，減少棒應聘者不堪舒服的感受覺提高公劈燕司知名善度何謂有效帶的招聘結(jié)構(gòu)化肉面試第三部分“結(jié)構(gòu)化敞面試”（或稱勇標準化趟面試）勤，它是本指面試浩前就面試所愈涉及的僵提問內(nèi)腫容問題萍（同樣餐的數(shù)量格與順序侄）、評富分標準、評樹分方法運、結(jié)果欺評定原釀則等一憶系列問石題進行富系統(tǒng)的牢結(jié)構(gòu)化設計的燭面試方式良。面試前的準備面試的切入面試主體實施面試的結(jié)束面試結(jié)果評定面試評鑒估五環(huán)節(jié)流程（一）攻面試前袋的準備做好面賣試前的娘準備工粱作，有樓多項好斗處：第一，僅能夠幫件助面試杰者更好孝地對被驢面試者及做出判攜斷；第二，棉能夠幫鞋助被面奏試者形縱成對企詞業(yè)的良塘好的印阻象。（二）乒面試的個切入/引入建立良好取關系首先表序示真誠寶的“歡迎”面試的切吵入/引入簡單的佛自我介泛紹簡單的知企業(yè)介顧紹面試目循的及流支程介紹（三）薯面試的歡主體實架施面試提問賞技巧：結(jié)構(gòu)化地裂提問面試記錄隔及技巧：應用“面試評腫估表”進行面榆試記錄行為面試提問的帶邏輯框荒架（STA眠R法則）STA露RS(Si罩tua已tio型n):情形或掙狀況T(Tas姨k):任務或欣目標A(Act砌ion)器:采取的沒實際行宿動R(Res污ult)科:取得的結(jié)果（四）濁面試的屈結(jié)束結(jié)束面欄試階段醉（應答疼、致謝激）在面試越結(jié)束之座前，在紅面試考頭官確定朗問完了且所有預處計的問妙題之后武，應該給應聘郊者一個機裹會，詢問淘應聘者是峰否有問題渣要問，是介否要加以夸補充或修正錯誤尋之處。不扁管錄用還圈是不錄用莊，均應在遞友好的氣褲氛中結(jié)束我面試。不作評蜓價？粒告知后哲續(xù)流程齒（如果伶需要）（五）面抓試結(jié)果的君評定序號等級解釋1A=5表示在某項勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平非常優(yōu)秀2B=4表示在某項勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平超過基本預測3C=3表示在某項勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平達到基本期望水平4D=2表示在某項勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平低于期望水平5E=1表示在某項勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平遠低于期望水平五級制害評分系盛統(tǒng)分級暫表面談程序面試官銳要注意注自身的挑形象（1）面試時叛招聘人員躲也應該注意自身的的形象。（2）面試救的過程拐是一個雙向交朽流的過程，撓它不僅是陵單位在選死擇應聘者，也是言應聘者在督選擇單位低，特別是挺那些高級畝人才更是深如此。（3）招聘人伸員首先應計注意的是制自己的儀表和舉碑止，另外模要注意董自己的談吐。向應搜聘者提獲問時，弦應該顯蒜示自己婦的能力挖和素養(yǎng)命。測試型考問題與殊行為型仙問題如果???障???你該怎教么辦這類問根題主要幅測試應樓聘者是歸如何思族考的，鹽是要問忠出應聘伏者在某耗某情況杰下將會纖怎么做榨的問題臭，是對僚應聘者昌解決問疑題的思河路進行寄考察。州屬測試咬型問題涼。你做???嫁???的經(jīng)驗是洋什么你曾經(jīng)遇豈到的最有驢挑戰(zhàn)的情替況是什么這類問挖題主要枝測試應挺聘者對稼過去實鳥際情況闊做出答訓復，是詢要問出差應聘者風在某某已情況下綱實際做莊了什么切，問出目應聘者灶在具體宣現(xiàn)實情姥況下是昏如何凍運用自拆己所學默知識以偷及如何倡應對問佳題的，碎是對應蛛聘者解艦決問題確的能力木進行考幻玉察。屬鄭行為型桐問題。問題舉例行為型問感題:你用什押么辦法扇來避免炸他人的券打擾？測試型問沈題:若你有一稍些非常重六要的工作黃在做,而別人總是打擾你,你該怎么冰辦?行為型問晃題:講一個稀典型的藥例子來嚴說明你香是怎么百學習一載項新技能的步？測試型悼問題:若讓你學儲習一項新志技能,你該怎賤么開始,從哪入手?行為型問塵題:我很想巷聽聽你慌所經(jīng)歷駛過的最是有挑戰(zhàn)刷性的溝灑通方面的事案例。你為幟什么認為到那件事有離挑戰(zhàn)性,你又是怎褲樣處理那議件事的?測試型問柜題:你認為側(cè)善于溝困通的人貿(mào)應具備漢哪些特箱征？行為型塑問題:請講述這加樣一種情鳴形：客戶嗎所期望的成問題的解決方吊案幾乎概是不可像能的。烘而你又偶是如何短解決這個問題姨的?測試型問掙題:若某客商戶解決兔某一問糖題的方旨案和公鏡司的政稱策完全背之道而馳,你會怎么脆處理？行為型問赴題:你是如何振確保所有奇的員工都江能共享信叼息的?測試型問產(chǎn)題:若你的捧員工沒揭能互相繼分享十主分重要朵的信息,且信息的各作用有所杜降低,你該如測何改變核這種情隔況?問題舉盞例設計好關閱鍵的10個問題在面試過完程中根據(jù)堤實際情況蔽設計好10個關鍵問夏題很重要愛，要采取本交叉提問和測試型問麗題和行為妻型問題的高方法。好業(yè)的面試過匯程是由75%行為型李問題和25%的測試偉型問題窯構(gòu)成的服。練習請結(jié)合軍實際招錫聘崗位職按前述必要求設養(yǎng)計10個關鍵問饅題面談過醉程中的幻玉注意事膠項在制定面榮談計劃之先前，應該毅研究應聘合者申請表應和他們的琴簡歷，將率不清楚的姜地方，和撿申請者的辨優(yōu)點和缺梯點標出來初。設計比梨較規(guī)范柏的面談桐表。這紗能夠幫立助面談院者記錄漢有關應而聘者的稿重要信現(xiàn)息。注意在藥做是否軟雇傭的馬決策時上，不要肆太過被半應聘者調(diào)的第一塊印象所資影響；萄不要優(yōu)像待那些流與您相端似的人痰；不要黃受“光蝦環(huán)效應驗”的影柱響。在結(jié)束樣面談之贏前，一劣定要留憑一些時喇間給應濟聘者。斤對所有越的面談租，在結(jié)瘋束時都蹄應該盡愁量用一嫩種積極揀的語氣徑。注意及時樣檢查面談闖記錄和相陽關材料。歡迎候選密人，消除泛面試前的直緊張情緒糾。介紹面試獄的目的及奶所需時間箱。面試主持戲人，態(tài)度呈要友善，效不要緊張刪或擺出嚴租肅面孔。讓對方發(fā)治言（60/盈40原則）靈活變通翠。面試時綱往往求職宵者會透露丈出您的計撈劃表之外瞎的資訊、透干擾了您概的計劃，周要加以變蔬通，放棄憤原來計劃喜，依照當納時看來更吉有意義的瞧方向進行逢。保持目光奪接觸。不要妄輸下結(jié)論衛(wèi)，要留鄙心聆聽們。妄下念結(jié)論，換往往會波壞事?！巴源y鹿，誤已誤波人”講明工作或性質(zhì)。不要當場猜告訴對方列是否應聘紅。面試的篩氣氛太矩緊張，鳥不宜做蛛委任決辭定，面夢試后靜叼心全面煌評估所重有求職纖者。每一項宵面試之羨間應留蝦有間隙結(jié)，讓您修完成及勒整理筆污記，否畫則，難禁免不會挪出錯。遵守時間孩，不要讓夕求職者苦守候，若要兆推遲時間旱，應提前騰讓求職者尋知道，并權講明推遲根的原因。讓對方坐叉得舒適，鎖不要把求匙職者安排恒在低微的槽位置，要犁尊敬每一亞位求職者拳。面試時應婆注意的十默二個細節(jié)欠問題人才測評拌的主要方嘆法與技術第四部惡分行為觀察坊法通過安排徹一定的情缸境，在其揮中觀察特尤定個體（租或群體）抱的特定行襖為，從中錢分析所要考查的伸內(nèi)在素質(zhì)總或特征。心理測試法以心理學理論為指導，通過精心設計的一整套題目對人的特定素質(zhì)進行測量、評價的方法。人才測評基本方法心理測謹試法投射式利用投狡射原理把個性消特征不自覺地反停映外界事物柱或他的一種測試招。自陳式是讓受測者根據(jù)測試題目的要求提供關于自己人格特征的報告。按形式分典型的投宰射式測試（1）羅夏耗墨跡測蝴驗這一測驗佳準確性較霜高、測驗陶速度快，但這種測染驗需要由灘測試解釋持者根據(jù)自己的經(jīng)涉驗進行頂主觀評揭價，所積以對測培驗解釋者伏的要求薯比較高涌。典型的投寇射式測試（2）主題統(tǒng)稱覺測驗這一測標驗是給瘦被測試拜者有一搶定含義桐但含義列并不明幻玉確的圖寇片，讓職被測驗神者根據(jù)煉圖片講建一個短捏故事。魚測試解球釋者根飽據(jù)被測亂者所編冠的故事藝對其性叢格作出堂鑒定。典型的惜投射式恥測試（3）構(gòu)造投唐射構(gòu)造投宣射是通正過畫圖趁來反映凈被測試蹦者的人蛇格特征夕，以“房樹人測惑驗”為例，要核求被測試蹈者在一張剝白紙上，坡描繪出房頓子、樹和孤人。根據(jù)奴測試者的利畫面以及摸口頭解釋朝，可以用圍投射原理學揭開了隱袍藏在畫中盯的被測試業(yè)者的內(nèi)心掘世界，有炸些甚至可番能是被測仙試者本人把都不曾察雖覺的潛意朝識。心理測試康法DBCA個性測餡試智商測餡試情商測原試比較重要籌的專項素繩質(zhì)測試按內(nèi)容分個性測試個性是戚指人的茶比較穩(wěn)宋定的、笨獨特的騙思維方脫式和行縮慧為模式冶，一般訓包括性講格、興雨趣、氣涌質(zhì)、價氣值觀等寶。性格可轉(zhuǎn)分為內(nèi)少向和外忘向，獨遷立性和臟順從性毫的性格具；氣質(zhì)喂可分為匯膽汁質(zhì)葡、黏液奇質(zhì)、多卷血質(zhì)和厚抑郁質(zhì)溉。著名的個華性測試包某括：明尼呆蘇達多相岸人格問卷步（MMP破I）、卡脹特爾16人格因素痛問卷（16PF）、加著州人格遇問卷（CPI）、梅耶—布里基斯殲人格特質(zhì)導問卷（MBTI）