招聘與配置富海

第二章招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施★★★第二節(jié)員工招聘活動的評估★★★第三節(jié)人力資源的有效配置★★第四節(jié)勞務外派與引進★《人員招聘與配置》脈絡圖

人員招聘與配置員工招聘活動的實施員工招聘活動的評估人力資源的有效配置勞務外派與引進招聘渠道的選擇和人員招募的方法對應聘者進行初步篩選面試的組織與實施其它選拔方法員工錄用決策成本效益評估數(shù)量與質量評估信度與效度評估空間配置時間配置概念/形式程序/管理員工招聘活動的實施第一節(jié)招聘渠道的選擇第一單元一、內部招募的特點★★★二、外部招募的特點★★★P58知識要求一、選擇招聘渠道的主要步驟★★1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘人員的特點3.確定適合的招聘來源4.選擇適合的招聘方法（一）準備展位（二）準備資料和設備（三）招聘人員的準備（四）與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會的宣傳工作（六）招聘會后的工作二、參加招聘會的主要程序★P60能力要求三、內部招募的主要方法★★（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。四、外部招募的主要方法★★★發(fā)布廣告⑴廣告媒體如何選擇；⑵廣告內容如何設計。借助中介⑴人才交流中心；⑵招聘洽談會；⑶獵頭公司。校園招聘（上門招聘）招聘張貼；招聘講座；畢業(yè)分配辦公室推薦。網(wǎng)絡招聘⑴成本較低，方便快捷；⑵選擇余地大，涉及范圍廣；⑶不受地點和時間的限制；⑷更加便捷化和規(guī)范化。熟人推薦⑴節(jié)約招聘成本；⑵保證了專業(yè)素質和可信任度；⑶可能形成裙帶關系。P62能力要求注意事項一、采用校園上門招聘方式時應注意的問題1.了解學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2.在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；3.往往對走上社會的工作有不切實際的估計；4.對學生感興趣的問題做好準備。二、采用招聘洽談會方式時應關注的問題1.了解招聘會的檔次；2.了解招聘會面對的對象；3.注意招聘會的組織者；4.注意招聘會的信息宣傳。P65能力要求對應聘者第二單元一、筆試的適用范圍★★筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。測試應聘者的基礎知識和素質能力。一般知識和能力：社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度、記憶能力；專業(yè)知識和能力：與應聘崗位相關的知識和能力。優(yōu)點增加考察信度與效度；花較少的時間達到高效率；應聘者容易發(fā)揮正常水平；成績評定比較客觀。缺點不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。二、筆試的特點★P66知識要求一、篩選簡歷的方法★（一）分析簡歷結構（二）重點看客觀內容（三）判斷是否符合職位技術和經驗要求（四）審查簡歷中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象（一）判斷應聘者的態(tài)度（二）關注與職業(yè)相關的問題（三）注明可疑之處二、筆試方法的應用★★1.命題是否恰當2.確定評閱計分規(guī)則3.閱卷及成績復核二、篩選申請表的方法★★P67能力要求面試的組織與實施第三單元一、面試的內涵★★代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷是否符合應聘崗位的標準和要求。二、面試的發(fā)展廣義的面試已經由一般素質測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內容。P69知識要求三、面試的目標★（一）面試考官的目標1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；2.讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；3.了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質；4.決定應聘者是否通過面試。（二）應聘者的目標1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；2.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；3.希望被理解、被尊重，并得到公平對待；4.充分的了解自己關心的問題；5.決定是否愿意來該單位工作等。（三）圍繞面試目標應進行的必要說明面試開始，向應聘者做簡要說明。P70知識要求一、面試的基本程序★★（一）面試前的準備階段確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。（二）面試考試階段從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問。（三）正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式。（四）結束面試階段詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。（五）面試評價階段根據(jù)面試記錄表對應聘者進行評估。P71能力要求二、面試環(huán)境的布置★★舒適、適宜、寬松、安靜P72能力要求三、面試的方法★★（一）初步面試和診斷面試從面試達到的效果區(qū)分。初步面試：應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況，解釋崗位招募的原因及要求。診斷面試：對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在于用人單位與應聘者雙方補充深層次的信息。（二）結構化面試和非結構化面試從面試的結構化程度區(qū)分。結構化面試：在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。非結構化面試：漫談式的，無固定模式，事先無需作太多的準備，面試考官只要掌握組織、崗位的基本情況即可。P73能力要求P58四、面試問題的設計★★面試問題設計技巧問題來源：工作說明書和應聘資料；問題準備：是否具備崗位所要求的能力；應聘者過去的經歷。面試問題舉例請談談你過去的工作經驗。你認為最稱職的招聘專員是怎樣的？你是否經常向用人部門的負責人推薦人選？你認為招聘工作的主要職責是什么？請舉例說明你是怎樣對應聘者進行面試的？我明白，你對招聘工作的這些看法很好。你的意思是要招最合適的而并非最優(yōu)秀的是嗎？你怎樣處理與用人部門的負責人對候選人的判斷產生分歧？無限開放式有限開放式封閉式清單式舉例式確認式重復式假設式能力要求注意事項★1.避免提出引導性的問題，以免應聘者為迎合你而掩蓋真實的想法。2.有意提問一些相互矛盾的問題，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3.了解應聘者的求職動機，不要輕信應聘者自己的說法。4.提問題要直接了當、語言簡練，有疑問馬上提出。5.除了傾聽，還要觀察非語言行為，從中反映應聘者是否誠實，是否具有自信心等情況。P76能力要求案例分析題：18分（2003/11）雙環(huán)公司是國內知名的建材生產廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？（2）在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？答案要籠點：（1）如購何甄別簡從歷中的虛補假信息：分析簡歷咽結構；照（蠅2分）判斷是感否符合圖職位技挎術和經分驗要求援；微（戴2分）審查簡歷榜的邏輯性尋；吳（2阻分）對簡歷康的整體雜印象。幅（燥2分）（2）貞運用哪慣些技巧暖獲得應猾聘者的長真實信背息：避免提桑出引導議性的問弓題；短（2分拖）有意提問懷一些矛盾暖的問題；么（2泡分）全面了解雪、綜合判喝斷應聘者靈的求職動卻機；這（彎2分）提問要稅直截了紛當、語禮言簡練嘆、做好覺記錄；蒙（2分粘）通過非語峽言行為了篇解應聘者亮的情況。彩（2分）其它選拔車方法第四單蠟元心理測忌試的類賽型（上慕）★心理測試法是指在控甲制的情景踏下，向應芒試者提供擊一組標準摩化的刺激模，以所引旅起的反應壩作為代表缺行為的樣泛本，從而曲對其個人悅行為作出柔評價的方毒法。一、人格暑測試“卡氏”催16種人肺格測試二、興趣嗚測試6種興趣握分類：現(xiàn)芝實型、智?；坌停ㄑ蟹昃啃停⒄Ｒ?guī)型、呢企業(yè)型（忠管理型）拜、社會型跟（社交型腸）、藝術片型。三、能力雨測試普通能用力傾向百測試特殊職誕業(yè)能力喇測試心理運央動機能浙測試P77知識要仙求綜合題：或20分（述11/2響004）某公司雹在人員運選拔過亞程中，遣為了有股效評定號應聘者飼的能力逮特征和料發(fā)展?jié)摽淞?，決印定采用嚼心理測支試方法強對應聘撫者進行剝心理測字評。試問：謹(1)晶什么是割心理測服試?烤(2)寶心理測御試所包礎含的具程體內容舌是什么廉?(天3)組俯織心理駐測試時聽應注意耍那些問響題?心理測試幸的類型（福下）★★四、情爛境模擬郊測試法（一）情伶境模擬測侵試的概念是根據(jù)槍被試者蜻可能擔稀任的崗希位，編濟制一套趁與該崗泥位實際氧情況相百似的測完試項目憂，將被揮試者安宴排在模區(qū)擬的、悉逼真的吃工作環(huán)酬境中，圣要求被疲試者處東理可能鞋出現(xiàn)的彈各種問慰題的一水種非常柿有效的諸人員選堡拔方法圾。（二）情辣境模擬測德試的特點招聘中暢高層管經理人員樹時使用懲較多。重點測揪試項目譜在那些玻書面測戶試中無筋法準確府測試的劍被測試羊者的實脖際能力橋。（三）蘇情境模晶擬測試淋的分類⑴語言逝表達能謹力、⑵斷組織能單力、⑶犁事務處袍理能力洪。（四）情旱境模擬測顆試的優(yōu)點⑴可得到惰最佳人選紅；⑵為企勵業(yè)節(jié)省培莖訓費用。P78知識要求一、情境近模擬測試漂的應用★★★包括：怠公文處方理模擬啟法、無仆領導小號組討論漠法、決少策模擬喜競賽法摩、訪談劉法、角債色扮演千、即席妹發(fā)言、騎案例分淺析法等片。（一）捉公文處恰理模擬葬法（公類文筐測導試）考評維首度：個秘人自信蹈心、企散業(yè)領導家能力、星計劃安構排能力竟、書面格表達能再力、分南析決策烈能力、涂敢擔風仗險傾向飼、信息垮敏感性鞠。（二）無詠領導小組牌討論法考評維度觸：主動性銳、宣傳鼓盈勵與說服委力、口頭影溝通能力怒、企業(yè)管胃理能力、盛人際協(xié)調德能力、自社信、創(chuàng)新?lián)文芰?、心脾理承受力鳴。二、應痕用心理學測試法鋤的基本招要求★（一）沙對應聘廊者的隱羅私加以廈保護（二）有恰嚴格的程艦序（三）結晃果不能作伏為唯一的助評定依據(jù)P79能力要齊求課堂練習鴨：簡答題什么叫汗做公文啊筐測試興？這種龜測試方蟲法在操尺作上應粘該注意次什么問火題？員工錄麥用決策第五單元人員錄用撿的策略★★一、多重瞧淘汰式；二、補洋償式；三、結考合式注意事項盡量使用寒全面衡量慈的方法；肚盡量減少畫作出錄用譜決策的人繳員；不能遮求全責備模。4.754.5愉14.554.6165.9各種項目撫的權重情勝況表2-1P81能力要求本節(jié)課猜堂練習漠：單項丑選擇題朽（上）1.選獸擇招聘握渠道的掠主要步辱驟有：齒①選擇黎適合的曲招聘方枝法；②鼓分析潛嚷在應聘瘋人員的醬特點；予③確定斑適合的殲招聘來它源；④固分析單絕位的招員聘要求帖。下列洲排序正飾確的是須（鏟）。A.腦④③②熟①承B島.①炎④②③C.棗②④③僻①輔D湊.④控②③①2.參飲加招聘繡會的主崖要步驟涉有：①譯準備展弊位；②番招聘會畫后的工稅作；③鎖招聘人嫁員的準練備；④隨與協(xié)作劣方溝通離聯(lián)系；雁⑤招聘胸會的宣襪傳工作姥；⑥準么備資料綱和設備邀。下列徑排序正栽確的是泡（睡）。A.①壟⑥③④剖⑤②倒B.⑥倆③④⑤脹②①C.⑥公①③④尺⑤②航D.③工①⑥④賺⑤②本節(jié)課堂鐘練習：單燈項選擇題站（中）3.下幕列屬于市外部招閣募方法復的是（森）。A.選動拔法地B.布銅告法針C.熟胡人推薦臘D.氣檔案法4.關于撕發(fā)布廣告絮，下列描擁述不正確恐的是（政）咐。A.廣蛙告是內豈部招募曬最常用志的方法督之一B.通妄常的做擦法是在名一些大末眾媒體累上刊登返出單位嘗崗位空界缺的消膜息，吸鎖引對這延些空缺搏崗位感表興趣的熱潛在人喚選應聘C.工吵作空缺鹽的信息杯發(fā)布迅級速，能虹夠在一篇兩天內忍就傳達觸給外界D.有廣施泛的宣傳餓效果，可魄以展示單疫位實力本節(jié)課堂電練習：單錫項選擇題弄（下）5.下賤列不屬崖于借助謎中介的稼是（儉）扣。A.人享才交流賣中心撓B.獵峽頭公司轎C.爽校園招從聘窄D蘭.招聘令洽談會6.校術園招聘廟亦稱上滔門招聘掘，即由續(xù)企業(yè)單梨位的招劍聘人員艘通過學廣校招聘來、參加放畢業(yè)生福交流會鄭等形式寶（規(guī)）招塌募人員卵。A.直殖接汗B誘.間接彼C.醫(yī)快速園D.大轟規(guī)模7.下賣列不屬糾于面試蜓考官在壺面試中尤的目標始的是（已）。A.創(chuàng)造愁融洽的氣你氛B.了苗解應聘普者的知當識、技搞能和非摧智力素楊質C.讓應己聘者了解雀單位的現(xiàn)蒼實狀況D.決定筆應聘者是混否被錄用本節(jié)課堂條練習：多陰項選擇題1.內傭部選拔睡的缺點漸有（飾）努。A.容易秤出現(xiàn)不公持平現(xiàn)象慎B遇.容易抑勒制創(chuàng)新C.帶來瓣新思想和男新方法孝D呀.樹立新雄的形象E.有蹄利于招區(qū)聘一流油人才2.關雖于借助世中心，視下列說庫法正確控的是（費）借。A.各逗類人才址交流中醫(yī)心、職飛業(yè)介紹坊所、勞倚動力就張業(yè)服務歪中心等厲都是中裹介機構B.中韻介機構侍承擔著善雙重角另色：既液為單位佳擇人，宏也為求呢職者擇臘業(yè)C.借助批中介機構陜，單位與之求職者均促可獲得大袋量的信息釘，同時也陷可傳播各做自的信息D.中播介機構添通過定潑期或不機定期地牛舉行交銷流會，鈔使得供枯需雙方妖面對面版地進行漲商談，牲縮短了駐招聘與鑼應聘的雨時間E.是外部方招聘的卵方法之涌一3.下列屬于脹簡歷中客紫觀內容的覺是（畫）。A.個人信集息B.教育經芽歷C.工作經歷D.工作業(yè)礦績E.對自己的憶個性描述員工招屠聘活動永的評估第二節(jié)一、成本矛效益評估品（上）★★招聘成遼本招聘總命成本直接成本晨：招募費吧用、選拔頑費用、錄產用員工的朽家庭安置耀費用和工陵作安置費小用、其它預費用。間接費深用：內初部提升玻費用、涂工作流估動費用紅。招聘單叢位成本總成本除匙以實際錄證用人數(shù)招聘實際恐費用少，糊錄用人數(shù)皺多，意味重著招聘單災位成本低所；招聘實奔際費用多鞠，錄用人訪數(shù)少，意熟味著招聘圖單位成本嚇高。P83能力要扁求一、成仍本效益走評估（明下）★★★成本效滅用評估計算方丈法總成本效祖用＝錄用歷人數(shù)/招掃聘總成本招募成本收效用＝應何聘人數(shù)/境招募期間址的費用選拔成筋本效用椅＝被選遲中人數(shù)當/選拔夢期間的灘費用人員錄彼用效用多＝正式剃錄用的醉人數(shù)/晶錄用期餅間的費罪用招聘收益烈成本比計算方晌法招聘收萍益成本警比＝所大有新員桿工為組攤織創(chuàng)造絮的總價羊值/招彈聘總成姓本P83能力要桶求二、數(shù)量應與質量評修估★★★（一）數(shù)父量評估分析在數(shù)躬量上滿足鞋或不滿足慎需求的原馳因。錄用人員嫁評估主要楊從錄用比銹、招聘完疼成比、應衣聘比三方貸面進行錄用比＝戚錄用人數(shù)艘/應聘人踏數(shù)×10棚0％招聘完成昆比＝錄用詠人數(shù)/計械劃招聘人鞭數(shù)×10檢0％應聘比＝獨應聘人數(shù)目/計劃招似聘人數(shù)×貴100％（二）質機量評估對工作績本效、實際朗能力、工御作潛力的灣評估。P84能力要求圖表分析銹題（二級顫）：18魄分（20撒04/1質1）某大型誘集團公鼓司人力腎資源部雖為了探磨究更有算利于公恩司招聘兩某職位跌人員的某渠道，削在對以闊往招聘仰的相關栽資料進深行整理埋的基礎元上，形儀成了一章份統(tǒng)計均表，見鴨表1。（1）計箱算各種招殼聘渠道的喬招聘錄用緣瑞比率和實繞際錄用人帥員的單位慈成本。（2）在鮮選擇最適蒜合的招聘袖渠道時應仇考慮哪些籠問題?（3）如錢果選擇獵京頭公司作治為該崗位尼人員的招僻聘渠道，訊應注意哪還些問題?××公飾司××父職位招威聘渠道幫分析表(1)計查算：①五種沉招聘渠夕道的錄千用比率尿分別為音：0.串4、0籠.6、倡0.0妥8、0腹.03朵75、焰0.7顏5。(2分)②五種招覺聘渠道的輩實際錄用筍人員的單挺位成本分彼別：30跟00元、封4000等元、50給00元、劫1000理0元、3需0000沸元。屑(嶄2分)(2)選極擇招聘渠比道要考慮溉的問題：①根據(jù)招營聘對象選罪擇適合的紹招聘渠道滅。茶(2方分)②應從永單位和危崗位的醫(yī)特點來悄選擇適因合的招版聘渠道倍。悄(2分點)③各種招散聘渠道的項成本與錄肌用比率不街同，在招茂聘中應注妹意進行成傘本／效用膜和數(shù)量／艇質量分析到，正確選遣擇招聘渠墊道。慕(2分)(3)委他托獵頭公蠻司招聘的氏注意事項筆：①通過制工作分勉析，明摸確待聘贏崗位的裳職責和廟任職資尺格要求缸。(2深分)②選擇豈獵頭公屋司應對丙其資質悠進行考滲察。航(2壇分)③約定錯雙方的賞責任和要義務。隱(萄2分)④挑選飼最好的蘇獵頭顧克問。毀(豈2分)答案要飛點：三、信度滔與效度評郵估★★信度與嬌效度評仍估是對岡招聘過湊程中所遣使用的葛方法的瘡正確性庭與有效駝性進行富的檢驗頁，以不鳴斷提高朱招聘工殲作的質染量。信度評蚊估：即緊可靠性嘆或一致孫性，是冤指一次縱又一次宇的測試咐總是得掏出同樣復的結論茅。⑴穩(wěn)定系暗數(shù)；⑵等伯值系數(shù)；佳⑶內在一車致性系數(shù)鈴。效度評估陪：即有效霞性或精確冬性，是指主實際測量芒到的特征映與期望特揀征的符合叔程度。⑴預測效麥度：預測廚未來的準焦確程度；強⑵內容效議度：得到澤期望內容巨的程度；州⑶同側效佩度：測試繪值與實際慕工作表現(xiàn)覆值的相關池程度。P84能力要求方案設飾計題：某公司昏是一家孫剛剛成借立的零持售業(yè)購伏物中心材，當務冰之急就鋸是需要偽招聘各瘦類人員哨。請為田該公司沒設計一迷個招聘最方案。人力資源連的有效配尾置第三節(jié)人力資源鐮的空間配沉置第一單元一、人霸員配置含的原理★★★（一）要慈素有用原狀理配置的根奇本目的是揉為任何人賽員找到和丟創(chuàng)造其發(fā)棗揮作用的專條件。（二）能士位對應原懂理能力水平枕與崗位要忙求相適應至。四個層捕次的工作估：決策層寺、管理層當、執(zhí)行層敘、操作層抄。（三）次互補增騰值原理1＋1>孕2（四）動留態(tài)適應原坊理人與事度的不適挖應不是奮絕對的屑，適應礎是相對樣的，因搏此，人鄰適其位祝，位得灣其人是帥人力資約源管理出人員的航工作目巴標。（五）諒彈性冗仗余原理工作標羅準與績號效標準稱的指定足，既要耽達到工辯作的滿捏負荷，悅又要符確合人力挎資源的堅生理心看理要求指，工作激安排要夏留有一籃定的余臥地。P86知識要則求二、企業(yè)腿勞動分工★（一）凱企業(yè)勞祝動分工欺的概念（二）企骨業(yè)勞動分項工的作用（三）偵企業(yè)勞等動分工險的形式（四）番企業(yè)勞罪動分工論的原則P88知識要涌求三、企業(yè)饅勞動協(xié)作★（一）努企業(yè)勞趙動協(xié)作令的形式以簡單分挽工為基礎牲的簡單協(xié)俊作；以細致分果工為基礎擊的復雜協(xié)刺作。（二）啞組織企升業(yè)內部仙勞動協(xié)逐作的基沈本要求盡可能地慎固定各種陵協(xié)作關系遲，并對協(xié)仿作關系作防出嚴格的德規(guī)定；實行經濟挺合同制；全面加舒強管理雅，借用喇各種手雷段，保秀證協(xié)作挨關系的臭實現(xiàn)。（三）作劈燕業(yè)組組成作革業(yè)組的紫情況作業(yè)組組屢織工作的翻內容P89知識要求四、工作妻地組織（一）支工作地出組織的駕基本內騙容1.合理騾裝備和布挪置工作地蛛；2.保腔持工作秘地的正彈常秩序啟和良好厭的工作歐環(huán)境；3.正崇確組織吼工作地碗的供應紐奉和服務童工作。（二）縣工作地臺組織的天要求1.應有禍利于工人傘進行生產約勞動，縮教短輔助作思業(yè)時間；2.應有仗利于發(fā)揮挖工作地裝感備以及輔高助器具的播效能，減孫少占地面古積；3.應煉有利于化工人的毛身心健時康，避漲免各種維設備或飯人身事疫故；4.應為霸企業(yè)的所葡有人員創(chuàng)盡造良好的膏勞動環(huán)境仙，使員工貿在健康、令舒適、安紫全的條件喘下工作。P92知識要求一、對克過細的住勞動分薦工進行指改進1.擴大件業(yè)務法將同一析性質（壞技術水爆平相當嚷）的作證業(yè)，由萍縱向分膜工改為旨橫向分巨工。2.充實娛業(yè)務法將工作性作質與負荷膏不完全相續(xù)同的業(yè)務優(yōu)重新進行控分工。3.工鄉(xiāng)豐作連貫剪法將緊密聯(lián)毅系的工作注交給一個剩人（組）鍛連續(xù)完成邀。4.輪換突工作法將若干項眨不同內容屆的工作交然給若干人柜去完成，警每人每周京輪換一次虎。5.小組伙工作法將若干杰延續(xù)時傘間較短覆的作業(yè)脂合并，成由幾名調工人組衰成的作宰業(yè)小組榜共同承健擔。6.兼崗租兼職安排力所時能及的相割關工作。7.個送人包干牽負責由一個人長負責，以礎便由用戶春直接監(jiān)督靈。P92能力要求能力要求二、員豈工配置駝的基本綢方法（騾上）★★以人員為逮標準以崗位干為標準以雙向選窄擇為標準P93三、員灣工任務耐的指派燃方法★★應用匈哲牙利法院應當具池備的約蜘束條件員工數(shù)目閉與任務數(shù)托目相等求解的是柴最小化問澇題（一）灘匈牙利傲法的應憤用實例（見P9車5）（二）匈郵牙利法的寫推廣應用四、加場強現(xiàn)場傅管理的作“5S沫”活動榴（上）★★（一）“禮5S”活憲動的具體因介紹1.整理拴；2.整鈔頓；3.暮清掃；4遍.清潔；束5.素養(yǎng)啄。P95能力要沙求四、加強物現(xiàn)場管理奴的“5S訪”活動（篇下）★★（二）“練5S”的曲內在聯(lián)系“整理”草、“整頓工”、“清佛掃”直接仔針對現(xiàn)場況，“清潔帥”、“素丈養(yǎng)”鞏固鴉“5S”畜活動效果丸。（三）“站5S”活中動的目標尋找工具境和物品的園時間、不灶良品、浪鎮(zhèn)費、交貨偉延期、事無故、不良軋行為＝零熟。（四）“忘6S”活形動增加“禍安全”疲。五、勞訴動環(huán)境鄭優(yōu)化★（一）宮照明與蚊色彩；送（二）錦噪聲；優(yōu)（三）債溫度和般濕度；扇（四）漆綠化。P101能力要邁求人力資源辦的時間配烏置第二單縫元一、工燙作時間兔組織的潔內容★★工作時酬間組織揀的主要察任務是代建立工稀作班制華。工作巷班制有星單班制家和多班怕制兩種俯。單班岸制是指搏每天組油織一個境班生產三；多班欠制是指服組織各疫班人員尤按規(guī)定濤的時間蝴間隔和脊班次順項序輪流著進行生追產活動稍。二、工情作輪班巴組織應蔥注意的叔問題★1.工寧作輪班沫的組織怖應從生肆產的具勺體情況由出發(fā)；霸2.要波平衡各危個輪班階人員的貍配備；間3.建盆立和健晝全交接途班制度紅；4.陜適當組滑織各班處工人交啄叉上班絮；5.固夜班對撈人的影寧響最大蔥。三、四區(qū)班三運考轉制的老優(yōu)點★1.人休領設備不休雹；2.縮銅短了工人嗽工作時間稠；3.減搞少了工人稈連續(xù)上夜允班的時間趣；4.增寄加了工人慮學習技術鐮的時間；柱5.為社脫會提供了置更多的就條業(yè)崗位。P10夏4知識要但求工作輪班犯的組織形窗式★★（一）兩密班制分早、中菌兩班組織撈生產，工敬人不上夜烤班。（二）嘩三班制分早、歉中、夜紗三班組巷織生產糾。1.間斷妙性三班制硬：有固定飼公休日；2.連廚續(xù)性三麗班制：刻公休日碎也不間巖斷；3.四班歌輪休制（燈四班三運趟轉、四三刑制）：組不織四個輪腳班，每工素作八天輪而休兩天。（三）四闊班制每天組見織四個骨班進行盆生產。1.“使四八交眾叉”（婦四班交截叉作業(yè)詠）：2萌4小時寶內組織遼四個班籠生產，堂每班工舉作8小碎時；2寶.四六梨工作制艇：24找小時內萬組織三臘個班生秀產，每常班工作聚6小時凡；3.禁五班輪烈休制（