企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）《專業(yè)技能》考前點(diǎn)題卷二（題庫）

企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）《專業(yè)技能》考前點(diǎn)題卷二（題庫）[問答題]1.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃（江南博哥）的基本原則參考答案：無參考解析：（1）.將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則（2）.從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。（3）.企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。（4）.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家有關(guān)法律法規(guī)政策的大框架內(nèi)進(jìn)行。（5）.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動(dòng)合同保持協(xié)調(diào)一致。（6）.必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。[問答題]2.職業(yè)生涯規(guī)劃的特征參考答案：無參考解析：（1）.職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化。個(gè)性化是職業(yè)生涯規(guī)劃的最重要特征（2）.職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性：①充分協(xié)商②充分利用測評(píng)工具③職業(yè)生涯規(guī)劃適時(shí)調(diào)整（3）.職業(yè)生涯規(guī)劃的預(yù)期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個(gè)人對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的一種心理預(yù)期。它包括個(gè)人在組織中達(dá)到的有關(guān)職位、技能、薪酬、晉級(jí)等目標(biāo)的期望，以及諸如生活的優(yōu)裕、職業(yè)的滿意、個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)等成分。（4）.職業(yè)生涯規(guī)劃的其他特點(diǎn)：①可行性②適時(shí)性③適應(yīng)性④持續(xù)性[問答題]3.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征參考答案：無參考解析：企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征有:①福利性。建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是對(duì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)的補(bǔ)充，是企業(yè)福利的延續(xù)。②自辦性。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)籌資、支付和管理具有相對(duì)的獨(dú)立性。③非營利性。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的目標(biāo)和福利性決定了其具有非營利性的特征。④一定的強(qiáng)制性和自愿性。企業(yè)有責(zé)任和義務(wù)為職工提供補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，職工參加補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)要堅(jiān)持自愿的原則。⑤統(tǒng)籌級(jí)次性。為了提高企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)籌資應(yīng)在較高的層次上進(jìn)行。[問答題]4.SY公司是某開發(fā)區(qū)一家民營的大型家具制造服裝制造企業(yè)，現(xiàn)有員工1000人。長期以來，該公司為了提高產(chǎn)品的市場占有率，盡可能地壓低人工成本，一線員工的工資勉強(qiáng)達(dá)到當(dāng)?shù)匾蟮淖畹凸べY水平，職工為了增加收入，只有依靠加班加點(diǎn)，職工們意見頗多，由職工民主推薦代表，并聯(lián)合當(dāng)?shù)毓?huì)組織和當(dāng)?shù)氐娜肆Y源社會(huì)保障部門會(huì)提出了“在SY公司內(nèi)部全面推行工資協(xié)商制度”的意見。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：在推行工資集體協(xié)商制度時(shí)，集體協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)如何確定?有何具體的要求?參考答案：無參考解析：(1)工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。(2)雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。(3)雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。(4)協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會(huì)議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對(duì)協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。(5)雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會(huì)主席擔(dān)任，工會(huì)主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會(huì)的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。(6)雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。(7)協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。(8)協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。(9)雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，雇主不得對(duì)其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動(dòng)合同。(10)由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動(dòng)，應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)，原來所享受的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利待遇不變。(11)協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。(12)協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。(13)協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配的有關(guān)情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對(duì)工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。[問答題]5.A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)。該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照公司的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)閱T工不清楚公司對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會(huì)。雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革?”“改革從何處入手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答下列問題：(1)該公司的薪酬制度主要存在哪些問題?(2)影響企業(yè)的薪酬水平的因素有哪些?參考答案：無參考解析：(1)該公司的薪資制度主要存在的問題有：①首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金及績效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動(dòng)。②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。④沒有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，未能及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場價(jià)位變動(dòng)情況，從而適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。(2)薪酬水平的影響因素為：1>.企業(yè)外部影響因素1)市場因素①商品市場。②勞動(dòng)力市場。2)生活費(fèi)用和物價(jià)水平保證員工及其家庭獲得維持生活的費(fèi)用是確定薪酬水平時(shí)應(yīng)考慮的問題。3)地域的影響企業(yè)所在的地區(qū)對(duì)企業(yè)的薪酬水平有相當(dāng)大的影響，順應(yīng)這種大環(huán)境的要求才不會(huì)引起員工的異議。4)政府的法律、法規(guī)企業(yè)在制定薪酬政策、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，必須在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行，比如國家、地方政府對(duì)最低薪酬水平的規(guī)定、對(duì)加班加點(diǎn)的付薪規(guī)定等。2>.企業(yè)內(nèi)部影響因素1)企業(yè)自身特征對(duì)薪酬水平的影響企業(yè)的特征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等。2)企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定的。[問答題]6.某國際機(jī)場股份有限公司設(shè)有10個(gè)職能部門和12分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有215種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整了勞動(dòng)分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對(duì)調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評(píng)價(jià)與分類分級(jí)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進(jìn)行分類?(2)按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，如何對(duì)全公司的崗位進(jìn)行橫向區(qū)分?參考答案：無參考解析：（1）可以按照如下步驟對(duì)該公司崗位進(jìn)行分類：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。②崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。④建立公司崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工的分類管理提供依據(jù)。（2）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)公司的崗