企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）《專(zhuān)業(yè)技能》考前點(diǎn)題卷一（題庫(kù)）

企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）《專(zhuān)業(yè)技能》考前點(diǎn)題卷一（題庫(kù)）[問(wèn)答題]1.組織變革阻力的表現(xiàn)及其根（江南博哥）本原因有哪些?如何保證組織變革順利進(jìn)行?參考答案：詳見(jiàn)解析參考解析：(1)組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。(2)為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。②大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。[問(wèn)答題]2.某公司在對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)準(zhǔn)備使用感召力測(cè)評(píng)，請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)感召力表格。參考答案：詳見(jiàn)解析參考解析：感召力表格見(jiàn)表2-8。[問(wèn)答題]3.簡(jiǎn)述培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)。參考答案：詳見(jiàn)解析參考解析：培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）.具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)。（2）.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。（3）.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。（4）.能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。（5）.具有良好的交流與溝通能力。（6）.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。（7）.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。（8）.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。（9）.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題。（10）.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。[問(wèn)答題]4.N藥業(yè)有限責(zé)任公司是在原建偉大學(xué)制藥廠(chǎng)、生化廠(chǎng)的基礎(chǔ)上，由建偉大學(xué)、商林股份有限公司等合資成立的制藥生產(chǎn)企業(yè)，成立于1998年8月。公司運(yùn)作至今，還未走出校辦企業(yè)的圈子，尤其是人力資源管理方面的問(wèn)題總是層出不窮，讓人們感受到校辦企業(yè)種種獨(dú)有的困惑。困惑之一：公司高層領(lǐng)導(dǎo)的選聘。公司成立時(shí)，公司的總經(jīng)理理所當(dāng)然由N大學(xué)委派，三位副總則由前三大股東各委派一人。而問(wèn)題恰好出在兩位股東方委派的兩位副總身上。由于這兩位副總一位是汽車(chē)運(yùn)輸公司出身，對(duì)醫(yī)藥行業(yè)太陌生，另一位雖說(shuō)是熟手，卻是以搞垮過(guò)若干企業(yè)而聞名。由于他們被委以重任，分別主管生產(chǎn)和銷(xiāo)售等命脈部門(mén)，其拙劣表現(xiàn)及總經(jīng)理對(duì)此的漠視使公司遭受重創(chuàng)，損失巨大。反思對(duì)他們的選聘，如果當(dāng)時(shí)能認(rèn)真了解一下他們的背景，聽(tīng)一聽(tīng)老廠(chǎng)長(zhǎng)、老專(zhuān)家的意見(jiàn)，按照規(guī)范一些的選聘程序進(jìn)行選聘，管理層的“天災(zāi)人禍”也就不會(huì)發(fā)生，公司也不會(huì)受如此損失了。困惑之二：人員編制問(wèn)題。校辦企業(yè)一般在開(kāi)辦時(shí)基本為校方人員，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，必須從校外引進(jìn)一定的外來(lái)人才，由此員工的“成分”也就復(fù)雜起來(lái)。藥業(yè)公司成立后，公司就存在著員工工作相同而身份、待遇各異的情況。原建偉制藥廠(chǎng)、生化廠(chǎng)的大部分人員為建偉大學(xué)編制，且有事業(yè)編制和企業(yè)編制之分，他們?cè)诜址?、子女醫(yī)療等方面待遇不一，而劃分的標(biāo)準(zhǔn)又十分牽強(qiáng)。雖然建偉編制的這部分員工與非建偉編制的藥業(yè)公司企業(yè)編制員工相比，在醫(yī)療、福利等方面享受學(xué)校相關(guān)待遇，但在養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金等方面，卻由于學(xué)校人員性質(zhì)原因而沒(méi)有理順，他們基本上未繳納保險(xiǎn)及公積金，造成的后果不言而喻，其中有人因?yàn)榭佳?、調(diào)動(dòng)等離開(kāi)公司和學(xué)校，卻由于上述原因鬧出糾紛并申訴至市人事、勞動(dòng)部門(mén)仲裁，許多問(wèn)題至今未決。困惑之三：薪酬制度嚴(yán)重不合理。國(guó)企加校辦性質(zhì)的藥業(yè)公司，從總經(jīng)理到一般員工，實(shí)行的是崗位工資制，獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)當(dāng)月的效益核發(fā)。崗位工資制中存在著崗位級(jí)差對(duì)崗位工資影響小于年齡對(duì)崗位工資影響、總經(jīng)理工資起點(diǎn)低等不合理因素，加上獎(jiǎng)金分配中的平均主義，導(dǎo)致同等崗位的員工毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，更談不上任何激勵(lì)作用。正常情況下，總經(jīng)理月收入不足5000元，可以推算出員工(除銷(xiāo)售人員外)的工資水平，至于福利、保險(xiǎn)等則處于社會(huì)較低水準(zhǔn)。不合理的薪酬容易使得員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，造成工作不負(fù)責(zé)任甚至貪贓枉法的現(xiàn)象。困惑之四：人事安排和崗位培訓(xùn)問(wèn)題。從學(xué)歷上看，公司整體水平極高，不負(fù)“省、市高新技術(shù)企業(yè)”之名。但由于眾多原因，公司存在著較普遍的人事安排不當(dāng)情況，從1998年以來(lái)，先后經(jīng)歷過(guò)兩次所謂的“定崗定編”，由于沒(méi)有很好的內(nèi)部環(huán)境和規(guī)范的專(zhuān)業(yè)實(shí)施計(jì)劃，“定崗定編”成了部分領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整個(gè)人勢(shì)力范圍和“整編嫡系部隊(duì)”的手段，根據(jù)親疏好惡而非實(shí)事求是原則的人事安排使總經(jīng)理也不得不承認(rèn)“定崗定編”是失敗的。而崗位培訓(xùn)也暴露出許多不足。由于進(jìn)行“定崗定編”后，許多崗位上并不是相對(duì)合適的人，各層次的培訓(xùn)是十分必要的，包括中層干部以及公司領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)際情況是各部門(mén)人員的培訓(xùn)毫無(wú)計(jì)劃和系統(tǒng)性，許多在崗員工得不到培訓(xùn)和提高，存在人浮于事、不求進(jìn)取等不良的組織文化傾向。為解決公司的相關(guān)問(wèn)題，應(yīng)從以下方面著手：首先，應(yīng)建立管理人員競(jìng)聘上崗、能上能下的機(jī)制，除應(yīng)由法定程序產(chǎn)生的公司領(lǐng)導(dǎo)成員外，對(duì)所有管理人員都應(yīng)實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。其次，要積極優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理進(jìn)行定員定崗，嚴(yán)格管理。對(duì)在崗職工要進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果實(shí)行內(nèi)部淘汰；對(duì)不勝任工作和未競(jìng)爭(zhēng)到崗位的人員，要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)。再次，進(jìn)行分配制度改革，盡快建立收入能增能減、有效激勵(lì)的機(jī)制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變，適當(dāng)拉開(kāi)差距，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。請(qǐng)分析：(1)對(duì)作者提出的困惑，你認(rèn)為問(wèn)題出在哪里?(2)他所提出的解決問(wèn)題方案可行嗎?參考答案：詳見(jiàn)解析參考解析：(1)引用原文：公司高層領(lǐng)導(dǎo)的選聘。公司成立時(shí)，公司的總經(jīng)理理所當(dāng)然由N大學(xué)委派，三位副總則由前三大股東各委派一人。而問(wèn)題恰好出在兩位股東方委派的兩位副總身上。由于這兩位副總一位是汽車(chē)運(yùn)輸公司出身，對(duì)醫(yī)藥行業(yè)太陌生，另一位雖說(shuō)是熟手，卻是以搞垮過(guò)若干企業(yè)而聞名。由于他們被委以重任，分別主管生產(chǎn)和銷(xiāo)售等命脈部門(mén)，其表現(xiàn)及總經(jīng)理對(duì)此的漠視使公司遭受重創(chuàng)，損失巨大。我認(rèn)為問(wèn)題出在校企合辦的股東和學(xué)院身上。總經(jīng)理是代表股東和學(xué)院的，是公司的決策者，總經(jīng)理對(duì)企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題置之不理，在人員配置、培訓(xùn)以及員工薪資福利制度建設(shè)等方面都做得較差，這些問(wèn)題歸根結(jié)底就是企業(yè)在成立之初用人的不當(dāng)，首先體現(xiàn)在高層管理的選拔與任用上，才導(dǎo)致后來(lái)問(wèn)題的發(fā)生。(2)我認(rèn)為此方案是可行的：正本清源，從解決好“人”的問(wèn)題著手，N藥業(yè)公司方可走出困惑，邁向成熟和成功。[問(wèn)答題]5.萬(wàn)某2005年2月1日與某公司建立勞動(dòng)關(guān)系，并簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，合同期限為1年。合同到期后，萬(wàn)某與公司兩次訂立了期限為1年的固定期限勞動(dòng)合同。2008年1月31日，雙方勞動(dòng)合同到期，萬(wàn)某向公司提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司認(rèn)為雙方不存在簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同的條件。雙方協(xié)商不一，公司通知萬(wàn)某終止勞動(dòng)關(guān)系。分析要求：<1>、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，哪些情形勞動(dòng)者可以要求與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?<2>、本案中公司是否需要與萬(wàn)某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?為什么?參考答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>、按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。<2>、公司不必與萬(wàn)某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定雖然連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂合同的，經(jīng)勞動(dòng)者提出應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但是該法第97條同時(shí)規(guī)定，第14條中規(guī)定的連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自2008年1月1日起計(jì)算。因此，萬(wàn)某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。[問(wèn)答題]6.陳某與某集團(tuán)公司簽訂了1998--2007年為期9年的勞動(dòng)合同。2001年受用人單位委派帶薪脫產(chǎn)學(xué)習(xí)1年。2002年原用人單位與外方合資成立合資公司，同年7月陳某被安排到合資公司工作并與合資公司簽訂聘任協(xié)議。集團(tuán)公司未與陳某解除勞動(dòng)合同，并為其繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。2003年2月合資公司與陳某簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定陳某為公司服務(wù)10年，如提前解約需支付約定的賠償金。2003年、2005年，合資公司先后兩次出資派陳某出境學(xué)習(xí)考察。2005年11月，陳某離開(kāi)合資公司到一家與合資公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同業(yè)企業(yè)謀職。2006年3月，集團(tuán)公司和合資公司均以陳某違反服務(wù)期約定，提出要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)等的主張。問(wèn)題：(1)陳某在離職時(shí)勞動(dòng)關(guān)系在集團(tuán)公司還是在合資公司?(2)集團(tuán)公司和合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張是否合法?參考答案：詳見(jiàn)解析參考解析：(1)陳某在離職時(shí)勞動(dòng)關(guān)系在合資公司。集團(tuán)公司在法律上已經(jīng)與陳某不存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)于2002年7月事實(shí)上依法解除;合資公司與陳某簽訂的聘任協(xié)議實(shí)質(zhì)為勞動(dòng)合同，且合資公司與陳某存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)集團(tuán)公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張合法。集團(tuán)公司對(duì)陳某的兩項(xiàng)賠償請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)自雙方勞動(dòng)關(guān)系解除之日起的規(guī)定時(shí)間內(nèi)（1