招聘面試技巧與面試實務(wù)

招聘面試技巧與面試實務(wù)第一頁，共五十八頁。培訓(xùn)主要內(nèi)容:招聘制度及薪酬福利、勞動合同等制度招聘流程職位發(fā)布、各網(wǎng)站使用技巧篩選簡歷技巧面試技巧薪資洽談技巧招聘效果評估招聘成本計算招聘計劃及人員預(yù)算人員儲備及人才簡歷庫的建立第二頁，共五十八頁。這次來想學(xué)什么？

第三頁，共五十八頁。公司制度招聘制度招聘員工必須年滿16周歲以上有下列情況之一者，不能聘用：童工、囚工；強(qiáng)迫勞工或抵債工；違反國家法律被停職查辦期間或通輯在案者；非法結(jié)社，參加幫會者；患有精神病、傳染病、禁忌癥或其他重疾者；公司黑名單人員（被解雇、自動離職、辭職后未滿6個月、合同期滿等）持虛假證件或證明者招聘不能因員工的性別、種族、宗教信仰、社會團(tuán)體、年齡、婚姻狀況、住址等有不公平待遇或歧視。招聘通告中不可出現(xiàn)有關(guān)歧視情形第四頁，共五十八頁。公司制度薪酬福利及合同制度（可在面試時，向應(yīng)聘者介紹）白牌員工入職基本工資不低于深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班按國家規(guī)定；同時享有年資津貼、崗位津貼、部門津貼等津貼；公司提供住宿，住宿費40元/月/人,伙食自理(五、六廠有員工飯?zhí)茫S牌員工公司承擔(dān)食宿，外吃補(bǔ)助200元/月/人，外住無補(bǔ)貼。黃牌月薪員工，月薪工資中包含36小時加班/月所有職員工正常工作日為5天，8小時工作制，公司為員工購買社保，同時享有年假及國家法定假日員工入職合同一般為1年，試用期2個月，試用期后視情況給予調(diào)薪（20%以內(nèi)）或不調(diào)薪第五頁，共五十八頁。招聘流程部門提出招聘申請，經(jīng)部門主管、廠長或獨立部門經(jīng)理審核，生產(chǎn)總經(jīng)理或部門最高行政人員審批，呈交丁生批準(zhǔn)，未經(jīng)丁生批準(zhǔn)的任何人員，不可辦理入職手續(xù)。所有人員入職必須經(jīng)招聘組初試，部門復(fù)試；面試評核表由部門最高行政人員簽批，人力資源部審核。以上內(nèi)容（公司制度和招聘流程）以公司實際發(fā)布制度及最新更新制度為準(zhǔn)第六頁，共五十八頁。PART1：簡歷篩選篩選的好處篩選前準(zhǔn)備應(yīng)考慮因素篩選結(jié)果處理第七頁，共五十八頁。篩選簡歷的好處1.挑選合適的候選人2.通過最大限度的縮小候選人范圍，最大降低管理成本，避免接見不合格人選，而合格者被拒之門外。

一個粗選與精選的例子結(jié)論：粗選VS精選幾分鐘VS幾小時

PART1:簡歷篩選第八頁，共五十八頁。篩選前準(zhǔn)備手頭應(yīng)有一份該空缺崗位的工作說明書1.工作職責(zé)2.任職資格

如以上有不清晰的地方，應(yīng)與該崗位的上級主管充分溝通培訓(xùn)其它需要擔(dān)任簡歷篩選職責(zé)的人員PART1:簡歷篩選第九頁，共五十八頁。應(yīng)考慮因素（1）1.經(jīng)常轉(zhuǎn)換職業(yè)，但事業(yè)無進(jìn)展2.候選人中斷職業(yè)

>公司裁員（與工作表現(xiàn)有無關(guān)系？）>生小孩>健康問題>進(jìn)修>事業(yè)轉(zhuǎn)換>找不到工作PART1:簡歷篩選第十頁，共五十八頁。應(yīng)考慮因素（2）3.年資

>原職位（公司規(guī)模、匯報上級、下屬）

>事業(yè)進(jìn)展情況4.學(xué)位、文憑、其它資格證明5.成就與獎項——候選人的主動性、工作態(tài)度PART1:簡歷篩選第十一頁，共五十八頁。應(yīng)考慮因素（3）6.工作能力

>就任職資格中的能力要求，在簡歷中尋找相關(guān)的行為事例——判斷一個人的能力與經(jīng)驗的最好辦法是看他做過什么？7.薪酬

>對薪酬的定位表明候選人對自我價值的定位，及對自有能力的自信程度

>排除那些薪酬要求與該崗位薪酬水平相差太遠(yuǎn)的侯選人PART1:簡歷篩選第十二頁，共五十八頁。應(yīng)考慮因素（4）8.其它

>價值觀是否與公司一致>性格與崗位的匹配度>其它任職資格中要求的能力PART1:簡歷篩選第十三頁，共五十八頁。打電話核實（如需要）有以下情況應(yīng)致電候選人核實：

>必須明確的地方，但簡歷中的描述模菱兩可>必須明確的地方，但簡歷中未涉及到

PART1:簡歷篩選第十四頁，共五十八頁?？梢约磿r淘汰的簡歷1.短期內(nèi)頻繁更替工作，事業(yè)無進(jìn)展2.沒有空缺崗位的直接經(jīng)驗（除非招聘類似于初級辦事員的崗位）3.簡歷中跟崗位相關(guān)的專有詞匯貧乏PART1:簡歷篩選第十五頁，共五十八頁。簡歷篩選結(jié)果處理1.將履歷表分成三組——資格非常切合的應(yīng)聘者，應(yīng)進(jìn)一步考慮有潛質(zhì)的應(yīng)聘者，如果上列的都不合適，就應(yīng)考慮這一組從履歷表上看，資格不及上述兩組的應(yīng)聘者2.將暫不予考慮但可能符合公司將來需要的簡歷放入公司人才庫3.面談?wù)邞?yīng)審閱“資格非常切合”的履歷，并設(shè)定優(yōu)先次序，進(jìn)而電話會談或面談PART1:簡歷篩選第十六頁，共五十八頁。測評的含義（1）運用教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等多學(xué)科的原理和方法，對所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N因素進(jìn)行測評和評價的方式。人才測評充分應(yīng)用了心理學(xué)和管理學(xué)的原理，在實驗中實施常模分析，即從大量的測試中總結(jié)被測者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)，對一般認(rèn)知能力，社會成熟度和行為風(fēng)格進(jìn)行測試。人才測評的試題主要分為能力測試、IQ測試、性格測試、EQ測試等。PART2:人員測評第十七頁，共五十八頁。測評的含義（2）狹義的測評能力測驗個性測驗廣義的測評狹義的測評+面試+管理評價中心等等

PART2:人員測評第十八頁，共五十八頁。測評的作用使“合適的人在合適的位置”使錄用的人勝任工作并對工作滿意減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題引起的損失降到最低為后備干部建設(shè)提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組織的穩(wěn)定性。為面試后決策提供重要參考

雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠。

PART2:人員測評第十九頁，共五十八頁。測評的歷史中國——科舉、人事部組織的干部選拔西方——1905年比奈-西蒙量表、一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、公務(wù)考績制度、1960s管理評價中心在企業(yè)開始應(yīng)用、近幾十年專業(yè)測評服務(wù)公司興起。PART2:人員測評第二十頁，共五十八頁。測評體系的建立1.建立測評體系的思路2.測評指標(biāo)體系的建立3.測評方法的選擇與開發(fā)4.崗位與測評方法的對應(yīng)5、測評評估PART2:人員測評第二十一頁，共五十八頁。建立測評體系的思路1、針對具有某一相同特征的多個崗位劃分職族，，如分成兩大職族，即行政管理類、專業(yè)技術(shù)類，同時對各職族劃分層級。2、在劃分職族的基礎(chǔ)上，對不同職族、不同層級的人員建立不同的測評指標(biāo)體系。——如企業(yè)已經(jīng)建立任職資格體系，則可直接據(jù)此建立測評指標(biāo)體系。3、在確定測評指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對不同測評指標(biāo)選擇相應(yīng)的測評方法，針對每一測評指標(biāo)體系實現(xiàn)不同測評方法的優(yōu)化組合。PART2:人員測評第二十二頁，共五十八頁。測評指標(biāo)體系的建立測評指標(biāo)體系解決的是在人員測評中，要測什么的問題，也就是測評指標(biāo)的選擇與組合的問題。

對特定職族或特定崗位，根據(jù)任職資格，選擇一系列相應(yīng)的評價點，如專業(yè)知識、責(zé)任心、事業(yè)心、成就感、決策能力等等測評指標(biāo)，這些測評指標(biāo)的組合，就是該職族或崗位的測評指標(biāo)體系e.g.儲干的測評指標(biāo)：一般行政職業(yè)能力、職業(yè)性向、向上/下管理風(fēng)格PART2:人員測評第二十三頁，共五十八頁。測評方法的選擇與開發(fā)（1）測評方法的選擇與開發(fā)要回答的是怎么測的問題，即如何將這些測評指標(biāo)轉(zhuǎn)化為測評方法，用于人員測評的實踐，使人力資源部門、用人部門的有關(guān)人員易于掌握，這就涉及到測評方法的選擇與開發(fā)的問題。e.g.測評指標(biāo)（測什么）測評方法（怎么測）

一般行政職業(yè)能力一般行政職業(yè)能力測試題PART2:人員測評第二十四頁，共五十八頁。測評方法的選擇與開發(fā)（2）怎么選擇與開發(fā)？——成熟的人事測評工具應(yīng)基于以下五個基本條件，這也是選擇與開發(fā)測評方法的原則：1、較高的效度效度指一項測評方法對所要測量的素質(zhì)特征的有效程度。一般采用統(tǒng)計的方法，通過測試分?jǐn)?shù)與未來的績效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來檢測該測試辦法的效度。效度越高，則越能代表該測試方法的測試結(jié)果能檢測到所要測的人員素質(zhì)的真正特征。2、較高的信度信度是指測評方法的穩(wěn)定性。用同樣的測試或等值形式的測試對同一人或同一小組重復(fù)施測的到的分?jǐn)?shù)的一致性，即是該測試方法的信度。PART2:人員測評第二十五頁，共五十八頁。測評指標(biāo)體系的建立3、確定的常模常模是指，從將來應(yīng)用該測評方法的全體對象中，抽取足以代表全體的樣本先行測量，這個標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均分即為常模。常模是評價測評原始分?jǐn)?shù)的主要依據(jù)。因此，應(yīng)用測試前，必須先確定常模。4、標(biāo)準(zhǔn)的實施程序即用標(biāo)準(zhǔn)的流程（對主測者應(yīng)做的事和應(yīng)說的話都予以標(biāo)準(zhǔn)化）來推動測評的實施，以保證測評的效果。5、量化的評價結(jié)果只有測評方法的結(jié)果能以量化的形式表現(xiàn)，才可以對不同的應(yīng)聘者作出對比和分析評價，也使信度與效度的檢測具有可行性。PART2:人員測評第二十六頁，共五十八頁。崗位與測評方法的對應(yīng)PART2:人員測評第二十七頁，共五十八頁。測評評估PART2:人員測評測評評估采用內(nèi)容效度、同時效度、效標(biāo)效度三種形式。1、內(nèi)容效度主要針對工作樣本法，指該項測試作為真實工作內(nèi)容的樣本，所能代表程度的高低。這主要要從工作樣本的取樣本身來評定。2、同時效度是指針對某職位（或職位群）的測試方法，當(dāng)該職位（或職位群）存在現(xiàn)有工作人員（人員數(shù)量要足夠多，能提供足夠的樣本）時，可從中抽取一定的樣本施測，對比測試分?jǐn)?shù)與受測者的現(xiàn)有工作績效，由其相關(guān)性得出該測試方法的效度。第二十八頁，共五十八頁。測評評估PART2:人員測評3、效標(biāo)效度是指通過測試分?jǐn)?shù)與未來工作時的績效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來檢測該測試辦法的效度。鑒于前兩種方式均有一定的條件限制，效標(biāo)效度是最主要的效度評估方式。使用效標(biāo)效度評估要求建立測試數(shù)據(jù)庫，將各類測試評估都進(jìn)行數(shù)據(jù)庫處理。有了這些數(shù)據(jù)，就可以在這批人員入職后的一段時間里，對其進(jìn)行跟蹤考察，收集其在工作期間的績效數(shù)據(jù)或?qū)⒐径ㄆ谶M(jìn)行的考核數(shù)據(jù)并存入數(shù)據(jù)庫，對比這批人員入職前后的數(shù)據(jù)，可以用數(shù)學(xué)模型檢測出各類測試方式的效度高低。第二十九頁，共五十八頁。關(guān)于測評的幾點建議PART2:人員測評1.建立正確的測評指標(biāo)，選用正確的測評方法——一定要進(jìn)行效度評估2、結(jié)果要慎用，一般用于決策參考3、測評不能取代面試，要與面試等結(jié)果同時使用，不要僅憑測評結(jié)果決策。第三十頁，共五十八頁。如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試——提綱PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、定義——為什么要使用結(jié)構(gòu)化面試2、面試前準(zhǔn)備3、面試中

預(yù)備階段---引入階段---正題階段（結(jié)構(gòu)化面試技巧）---結(jié)束階段（答疑、送別）4、面試后

錄用決策/辭謝5、應(yīng)注意問題第三十一頁，共五十八頁。結(jié)構(gòu)化面試的定義（1）PART3:結(jié)構(gòu)化面試

定義：就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。

特點：

1.面試過程中，主持人不能隨意變動，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對問題進(jìn)行回答，要素評判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。

第三十二頁，共五十八頁。結(jié)構(gòu)化面試的定義（2）PART3:結(jié)構(gòu)化面試

2.面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。3.效度高傳統(tǒng)面談：0.14自我介紹：0.15推介信：0.23結(jié)構(gòu)化面試：0.40管理評價中心：0.43

第三十三頁，共五十八頁。結(jié)構(gòu)化面試的定義（3）PART3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式：1、面試命題卡：e.g.原始編號：5題型：情景型

參考時間：3分鐘考察要素：應(yīng)變能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力適用對象：公司中層、基層管理人員試題正文：某天早上，您的上司給您布置了一項任務(wù)，要求在下班前完成，這對您已經(jīng)很吃力了?，F(xiàn)在上司給您下達(dá)一項新的任務(wù)，要求您也必須在下班前完成，您將怎么辦？衡量標(biāo)準(zhǔn)：最優(yōu)：能夠以適合領(lǐng)導(dǎo)的方式告訴他，自己的困難之處和客觀上可能給工作造成的貽誤，并一起協(xié)商以獲得最佳的工作時間表或能夠得到的助手人選。（5分）中等：…….（3分）最差：…….（1分）第三十四頁，共五十八頁。結(jié)構(gòu)化面試的定義（4）PART3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式：2、表格式面試提綱：第三十五頁，共五十八頁。面試前準(zhǔn)備（1）PART3:結(jié)構(gòu)化面試一、熟悉崗位職責(zé)及任職資格；二、據(jù)上擬定結(jié)構(gòu)化面試提綱再面試前預(yù)覽一遍；三、熟悉應(yīng)聘者的資料——最好找一些共同話題用于開場白；四、準(zhǔn)備筆、紙張、名片；第三十六頁，共五十八頁。面試前準(zhǔn)備（2）PART3:結(jié)構(gòu)化面試五、安排一個安靜、無干擾、明亮的房間；六、安排好座位——最好對角坐，或中間不設(shè)桌子；七、平靜下來；八、對特殊崗位準(zhǔn)備好錄音、錄象設(shè)備第三十七頁，共五十八頁。面試中——預(yù)備階段PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、給予候選人友好的、禮節(jié)的接待（出門迎接、主動問候，主動握手等）；

2、妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開場白、社交話題、共同語言等）；第三十八頁，共五十八頁。面試中——引入階段PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、面試資格人要向候選人簡單介紹公司情況及空缺職位情況；2、介紹面試的大致程序3、逐步引出面試正題。第三十九頁，共五十八頁。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧PART3:結(jié)構(gòu)化面試1.根據(jù)設(shè)計好的結(jié)構(gòu)化面試表格提問——過程是結(jié)構(gòu)化的，問題時開放式的2.如何最大提高結(jié)構(gòu)化面試的效度——以下面試方法的組合最有效：行為描述式面談+STAR面試法第四十頁，共五十八頁。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試行為描述式面談，通過候選人的行為事件的描述，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點剖析應(yīng)聘者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們在從前工作中的表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預(yù)測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior

第四十一頁，共五十八頁。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試行為描述式面談的原理1.詢問行為相關(guān)問題，可靠性最高

它避免了一些不可控因素：主觀評價、外表、價值觀2.符合行為一致性原則（心理學(xué)原理）

1）行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測其將來行為的準(zhǔn)確性便越高。

2）近日所做的行為，較他很久以前的行為，對預(yù)測其將來同樣的行為，有更大的參考價值。

3）人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。

第四十二頁，共五十八頁。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試如何進(jìn)行行為描述式面談

1、面試官在面談過程中，盡量搜集候選人在從前工作上曾作出的行為的資料，來協(xié)助估計他未來的工作表現(xiàn)。讓候選人在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。2、留意用詞?？梢杂玫陌l(fā)問語——“怎樣”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”：因為當(dāng)管理者問為什么時，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋，一旦開始了解釋，應(yīng)征者便可在答案中引入他的個人意見、感覺、判斷，甚至猜測，從而導(dǎo)致一些社會稱許性的答案。

第四十三頁，共五十八頁。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試如何進(jìn)行行為描述式面談3、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。第四十四頁，共五十八頁。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試以下舉一些行為描述式問題的例子請你告訴我，你與上司爭論工作最激烈那一次的情況。當(dāng)時爭論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。

你在該項目中承擔(dān)什么角色？你在什么樣的環(huán)境下完成該項目，該項目包括哪些任務(wù)，采取了哪些措施，取得了什么結(jié)果？注：同一問題不要太長，一次最好只問一個問題。第四十五頁，共五十八頁。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法PART3:結(jié)構(gòu)化面試STAR面試法的含義：Situation/Task：情形/任務(wù)Action：行動Result：結(jié)果第四十六頁，共五十八頁。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法PART3:結(jié)構(gòu)化面試STAR面試法的一個示例：E.g.考察點：leadship提問：請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項預(yù)定的任務(wù)情形/任務(wù)行動結(jié)果第四十七頁，共五十八頁。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法PART3:結(jié)構(gòu)化面試常見的“假”STAR——判斷候選人“露餡”模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）是指應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么。意見STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點,他可能沒有做過這些。理論STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會做的事情，但是實際上呢？他并沒有做實際的事情，只是假設(shè)而已。追問（Follow-up）Actualexamplefrompastexperience第四十八頁，共五十八頁。面試中——結(jié)束階段PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、給候選人一些時間提問2、答疑3、對認(rèn)為合適的人選詳細(xì)介紹空缺崗位情況等。4、討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問題，但只有錄用決策人才能承諾以上內(nèi)容。5、送別——同時告訴他下次通知的時間第四十九頁，共五十八頁。面試后PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、在面試5分鐘內(nèi)作出面試評價2、對淘汰者在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)進(jìn)行辭謝，記得表示你的感謝之情。第五十頁，共五十八頁。面試應(yīng)注意問題（1）PART3:結(jié)構(gòu)化面試1.最重要的是以平等的態(tài)度對待求職者、尊重求職者2.要做書面記錄。3.讓對方發(fā)言（60/40原則）4.保持目光接觸。5.不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會壞事?！巴源y，誤已誤人”第五十一頁，共五十八頁。面試應(yīng)注意問題（2）PART3:結(jié)構(gòu)化面試6.不要當(dāng)場告訴對方是否錄用（一般而言）。7.面試后靜心全面評估所有求職者。8.每一項面試之間應(yīng)留有間隙，完成及整理筆記，否則，難免出錯。9.遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。10.讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置11.一定要給求職者回復(fù)。第五十二頁，共五十八頁。面試常見錯誤PART3:結(jié)構(gòu)化面試一、輕易下結(jié)論二、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息三、