公立醫(yī)院績效考核課件

公立醫(yī)院績效考核課件本節(jié)課程分享：1、為什么要改？2、如何改？3、改革后的效果？4、改革的難點與對策？一、為什么要改？

醫(yī)院面臨的壓力1、增加醫(yī)務(wù)人員收入的呼聲越來越高

三方面壓力：高層、基層、社會2、地方政府的支持越來越少

投入不相適應(yīng)、政策背離市場規(guī)律（政治化）3、醫(yī)院管理的難度越來越大

政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場的壓力）觀念制約、機制不活、方法落后改革人事分配制度，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。院長要切實將支出方向從基本建設(shè)轉(zhuǎn)移到擴大分配上。在“十二五”期間，爭取提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，

使人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出的比重突破40%。——2012年3月21日《健康報》馬曉偉講話5

從問卷調(diào)查上，員工對福利、工資的期望值最高，支持率分別達到了68%和51%。但具有挑戰(zhàn)性的工作，只有10%。南方某二級醫(yī)院員工對績效改革的期望

員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達到了53%和50%。但員工對挑戰(zhàn)性工作，只有13%，說明目前員工對高層次需求的期待較低。北方某縣醫(yī)院員工對績效改革的期望某三級醫(yī)院員工對績效改革的期望

員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達到了71%和64%。員工對挑戰(zhàn)性工作，只有9%，說明目前員工對高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點。廣州某三級醫(yī)院員工對績效改革的期望

員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達到了77%和72%。員工對挑戰(zhàn)性工作和尊重的需求較低，分別為7%和12%，說明目前員工對高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點。1、藥品取消加成今年400余家縣醫(yī)院、北京三級醫(yī)院試點預(yù)計明年大部分醫(yī)院實施2、支付制度改革、限制費用采取總額預(yù)付、按人頭、按病種付費綜合方式3、提高服務(wù)收費價格當前醫(yī)改對醫(yī)院最重要的影響因素費用總額、費用增長幅度、平均住院日、藥品比例為重要績效指標建立以公益性質(zhì)和運行效率為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機制，提高人員經(jīng)費支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇增加人力成本比例、減少收支結(jié)余大幅度提高醫(yī)生的待遇-阻力大、攀比大幅度降低“無效收入”的比例-醫(yī)生博弈員工積極性出現(xiàn)了問題-消極多勞多得、少勞少得、不勞不得做不到人才不穩(wěn)定-不利于激勵市場價值高及稀缺崗位院長的煩惱員工為什么會出現(xiàn)消極？足浴技師的積極性從哪里來？院長的煩惱醫(yī)院管理中有“重要崗位”嗎？“醫(yī)生重要”還是“電工重要”？“空氣重要”還是“鉆石重要”？院長的煩惱財務(wù)預(yù)算性差，導(dǎo)致人力成本比例失調(diào)，有的醫(yī)院收支結(jié)余為副值；醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不良；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分發(fā)放過高，浮動績效過低；近年來醫(yī)院成本比例升高，藥品比例假性下降；績效設(shè)計外部缺乏競爭性；績效分配內(nèi)部缺乏公平性，員工積極性缺乏；醫(yī)院績效分配遇到的矛盾及問題某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析-2（占總支出比）某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析-2（占總收入比）2013年醫(yī)療收入占比指標某醫(yī)院醫(yī)院人力成本分析-4某醫(yī)院成論本結(jié)構(gòu)現(xiàn)殃狀-3（占總狗支出比莖）大陸醫(yī)院干收支損益郵表臺灣醫(yī)院抵收支損益揪表人事成疏本占47.5蘭%藥品材料贈只占約25%互為顛倒執(zhí)的成本結(jié)兇構(gòu)2023尤/4/2家4某三甲抖醫(yī)院核注算科室府內(nèi)部績殺效工資農(nóng)對比表2023協(xié)/4/2姿4某三甲醫(yī)異院業(yè)務(wù)科殲室內(nèi)部績礎(chǔ)效工資對逗比表2023換/4/2積4某三甲醫(yī)打院業(yè)務(wù)科室襲內(nèi)部績效劑工資對比使表2023巡壽/4/2菜4某二甲盤醫(yī)院業(yè)堡務(wù)科室?guī)r內(nèi)部績呼效工資膚對比表2023癢/4/2氧4某三甲英醫(yī)院各催類別人箱員績效箱工資對絨比表202柱3/4程/24某大學(xué)附千院績效工朋資排序表禽（201吳1年1-7月）二、如何改煉？29薪酬的作造用1.滿叔足人們閘獲得財惹物的欲舊望2.吸吸引和穩(wěn)后定人才3.發(fā)共揮人的丘潛能，統(tǒng)提高效守率4.引導(dǎo)飲作用雙因素理完論保健因圖素激勵因素31保健因耕素又稱沸維持因渠素、權(quán)效力因素它的激勵馬作用很弱取，但有預(yù)乞防性，能墨保持人的斑積極性、繼維持工作傲現(xiàn)狀，這慚些因素包充括組織的氣工資水平耀、政策、皆工作環(huán)境溜、福利和簡安全等，忘可以防止喇員工對工村作產(chǎn)生不捆滿。激勵因素是影響選員工工螺作的內(nèi)狂在因素榨，其本脅質(zhì)注重津工作本輸身的內(nèi)黎容，藉縮慧此提高形效率、農(nóng)促進員炒工的取背進心、惹激發(fā)員泊工做出煌好的表巖現(xiàn)。保健因素召和激勵因林素可以互平相轉(zhuǎn)化雙因素漠都能調(diào)牌動員工螞積極性刊，但程辯度不同制、角度擁不同。調(diào)動員語工積極柏性，首給先要注我意保健先因素，嘴避免員京工產(chǎn)生毅不滿，素但更要查重要的芳是利用蠢激勵因俯素激發(fā)悄員工熱焦情、創(chuàng)敲造一流上的業(yè)績櫻。激勵因素設(shè)必須與組欄織的好壞奶、部門和榴個人業(yè)績陳掛鉤，否蟻則再多的暗保健因素其也無法調(diào)琴動員工積綢極性。保健因土素不保宇證，再動多的激給勵因素乓作用也脫不明顯忍。因此負，只有蕩在保證殊保健因梅素的基遭礎(chǔ)上，犁激勵因雕素才能析發(fā)揮作醉用。1、相同框類別的芹臨床科倘室分配除比例一謊致2、技術(shù)、閉責任、風漂險要求高瀉，其分配提比率高，吸如心、腦臺手術(shù)3、以判絡(luò)斷、指逐導(dǎo)輔助預(yù)為主的糊項目分蘆配比率螞低，如愈檢驗、挪檢查、永放療等4、耗時飾長的項碗目分配挺比率高蒸，反之陰分配比茄率低，歷前者如蜜口腔科設(shè)，后者律如胸部墓攝片設(shè)計原猾則5、項目子收費小魔的科室區(qū)分配比偉率高，共前者如房誠普兒科概、中醫(yī)太科6、手工勞災(zāi)務(wù)分配比鋼率高，設(shè)柄備收入分搶配比率低撒，前者如張運動康復(fù)破、病理科豈，后者如CT、MIR7、使用蛾設(shè)備便篩宜，人譜員少，讀分配比似率高，寒反之分族配比率越低，前限者如心抖電圖、饑腦電圖設(shè)計原則績效改仰革的總肺體原則1、控制鎖的原則：a、人展力成本愉總量控禍制在總挺收入在瓶%以內(nèi)b、績效扮工資總量婚控制在總他收入在%冰以內(nèi)c、每押百元收成入消耗藏衛(wèi)生材封料壤元以內(nèi)d、有效稈控制藥品廳比例男%以內(nèi)2、效騙率優(yōu)先蠅、兼顧林公平、爽多勞多圍得、優(yōu)沙績優(yōu)酬腔的原則數(shù)。3、分熟類設(shè)計紡的原則扒，按臨柿床醫(yī)生辛、護士感、醫(yī)技看、行政積后勤分謝類設(shè)置輸績效工懸資。4、優(yōu)壩化醫(yī)療鉛收入支典出結(jié)構(gòu)刪，實行饞預(yù)算管壩理的原倡則5、尊重炕歷史、丹兼顧和粘諧的原放則，以娛績效工醒資為主嫌要激勵局方式，板重點提譜高業(yè)績療突出人胸員的績赴效工資奧水平，艘適度提土高低收味入人群冬的績效汪工資，默穩(wěn)定員趁工隊伍長。6、堅持德按勞分捏配、多娘勞多得親的原則攤，建立貞以工作挺量為主址導(dǎo)的二霞次分配采體系，犁充分體餅現(xiàn)績效諸工資的零公平性蟲和合理指性，調(diào)嚇動員工走的工作潤積極性7、堅持閉個人分伶配與考旱核掛鉤說的原則棋，把醫(yī)鎮(zhèn)院發(fā)展商、工作裙量、工糟作質(zhì)量謊及群眾補滿意度慣、學(xué)科墨建設(shè)等閉指標納融入績效項考核指眠標績效改革戚的總體原調(diào)則1、建立沿績效管啄理組織片，成立賴醫(yī)院績悄效管理差領(lǐng)導(dǎo)小讓組；成須立醫(yī)院科績效考陰核工作襖小組；洽成立科泰室績效貓二次分綁配小組躲，落實絲式績效管診理職責援，強化矮績效管潤理作用迅。2、績寸效工資銳歸類：憶將原績堤效方案膏中的月榨績效工驢資、職劃務(wù)津貼濁及職稱豆津貼統(tǒng)樣一歸類皆為新的匯績效工梢資。3、按臨壁床醫(yī)生酒、門診盯醫(yī)生、售護理、屋醫(yī)技、天行政后餅勤五大說類分別餅設(shè)置績仆效工資皂。改革要點茅的具體做奏法4、改元變績效詞工資產(chǎn)骨生方法譜：（1）核算勾科室改呼收支結(jié)預(yù)余計提乳績效工獨資的方晴法為核夸算收入網(wǎng)直接比準例法，廈。（2）科主桶任、護源士長設(shè)幣效益績追效工資速和規(guī)模早績效工膏資。（3）認院級銷領(lǐng)導(dǎo)、鼠行政后蘇勤中層縣干部績繩效工資聯(lián)以臨床錯、醫(yī)技桃科主任蕩人均績靠效工資伴為基數(shù)解乘以各母自分配求系數(shù)（4）顛行政后離勤員工遭績效工立資總額效以占醫(yī)者療收入責比例實淺行控制仆。（5）科鋸室主任、忍護士長績炸效工資直掀接由醫(yī)院慌考核發(fā)放藝。改革要交點的具得體做法5、科室專成本管寺理采用原直接比血例法控私制，納遼入績效煮考核指糧標與績暫效工資額掛鉤。6、完善績貓效工資考盜核體系，樓強化層級旁管理理念幸，加大考井核力度。7、建立二腔次分配體勝系。改革要點超的具體做療法分類設(shè)計暮薪酬以崗位革特點為膨依據(jù)，今根據(jù)不剝同的崗幣位設(shè)立擠不同的蔥薪酬系鄉(xiāng)豐數(shù)點值付,按崗鞠定酬、柱崗薪一禮致、崗兄變薪變貪、績優(yōu)董薪優(yōu)。崗位分類釘：科主任：臨床主異任、醫(yī)貫技主任護士長醫(yī)生：臨床醫(yī)圖生、門努診醫(yī)生拆、臨床摘技師、密操作師護士：越臨贈床護士、門萌診護士、蝦輔助護士醫(yī)技人員碌：醫(yī)生、臟技師、禍護士、節(jié)工勤行政領(lǐng)導(dǎo)厘：院級領(lǐng)襖導(dǎo)、中葛層正、丘副職行政普通砌：資深科員較、科員、泥辦事員工勤人員?。汗こ處?、蒼技術(shù)工、非技術(shù)斑工、塌輔助性博工人43分配差距糟的重要性今：公平與灘積極性公平性深的認識烘：機會均衡等、過索程透明廁、結(jié)果猴可控44杰克韋別爾奇的賢分配理祥念（2娘、7、榴1原則得）：20%坐的人多仁拿一些擦、70托%的人蘇差不多步、10遮%的人肯少一些獎金分配膠做到三點浸：大多數(shù)人趟感到平衡缸、員工參樸與了分配孩、獎勵了遲應(yīng)該獎勵夜的人薪酬的基逢本理論分配“偽差距”車的依據(jù)有“重要軟”和“不虛重要”的鳥崗位嗎？群體間的璃差距1、對部服務(wù)效緊果影響贈程度2、崗位傲利用非人坡力資源的漿多少3、人力羅成本投資無的多少4、人難力資源址的稀缺灑性5、員工逮承受力6、其他閃：社會平減衡、領(lǐng)導(dǎo)登期望、上娛級規(guī)定3分法夏確定類振別排序腿和權(quán)重們系數(shù)33322233321232111133221132121115±13±10±9±6±7±標準化后徹權(quán)重系數(shù)科主意任哥1.0誓0高級醫(yī)窮生財0.棉85普通醫(yī)生閉0.65護士令長炎0.6籍0護媽士前0.個45技術(shù)衰員堪0.4瓣0群體內(nèi)部隊差距1、績榨效指標金（量、粒質(zhì)、滿遵意率、懸成果等陶）2、貢拉獻率（遣對他人貼的貢獻影）3、崗狡位的技瞞術(shù)難度饅、辛苦奴程度績效工扒資公平仿性檢測后表臨床科室灘員工收入熔公平性檢燭測充分評駛估醫(yī)院的財務(wù)能力員工承受蟲能力醫(yī)院改宵革成本利支付能亞力醫(yī)院期飽望的目揚標1、調(diào)紛研階段塑（信息批采集、犯高端訪既談、中約層座談飄、員工淚問卷、納資料測趕算、資期料評估療分析、渣撰寫報煮告、班帆子匯報蛋）2、方案湯設(shè)計（設(shè)趙計方案、紛資料測算百、方案溝夜通、審核守通過方案親、方案解效讀）3、實宜施階段體（方案泥培訓(xùn)、仰方案試卸行、意仁見收集侵）4、動態(tài)罩調(diào)整（試暗行小結(jié)、的合理調(diào)整愧、比例固壇化）5、持續(xù)轉(zhuǎn)改進（跟材蹤隨訪、愧方案調(diào)整升）項目流嬸程改革現(xiàn)行找的績效工漁資產(chǎn)生辦假法目前常用透的方法：1、先計蕉算全院績士效工資總斯量，再分販配給科室2、科室輸（全）成醫(yī)本核算、匯收支結(jié)余毛按比例提賞績效工資3、以工刮作量變化射為主要依柿據(jù)產(chǎn)生績械效工資科室工作盛量績效工掃資=全院障績效工歲資總額鐮/全院污工作量綠總分數(shù)鬼X25級%X科坐室工作灰量分數(shù)科室工依作質(zhì)量駁績效工桶資=全院察績效工史資總額貧/全院木工作質(zhì)據(jù)量總分系數(shù)X2寒5%X莊科室工貌作質(zhì)量祥分數(shù)科室醫(yī)療盤技術(shù)績效掛工資=全院集績效工可資總額館/全院砍技術(shù)總帆分數(shù)X更25%閥X科室棚醫(yī)療技穴術(shù)分數(shù)科室成蝕本控制吊績效工姨資=全院纏績效工晝資總額航/全院余成本總權(quán)分數(shù)X糟25%竭X科室羞成本控恩制分數(shù)收支結(jié)碼余核算湊方法實再例圖固定成羞本50萬固定成本50萬15萬10萬收支結(jié)余40萬收支結(jié)貼余85萬科室收入100萬時科室收入150萬時假設(shè)提歇取比例排為20%，那么見獎金額=40萬×20%現(xiàn)=8萬同樣提謙取比例青為20%，那么獎射金額=85萬×20您%=1撒7萬科室收入絕增長幅度課為50%科室獎茶金增長鼻幅度為112提.5%科室全成環(huán)本核算計泊算產(chǎn)生績顏效工資的循弊端1、將制建設(shè)和漸發(fā)展所只產(chǎn)生的鉤成本按郵統(tǒng)一的晉折舊標戒準分攤豎給科室蹲，忽銹略了不豎同專業(yè)悉的經(jīng)濟巾收益差叫別和社搖會效益蠻差別；2、分部攤成本容為科室史不可控爹成本，噴遠遠大芹過可控訂成本；3、不利慰于科室開壯展新技術(shù)紹和新業(yè)務(wù)飛；4、醫(yī)技描科增長量店大，容易徒出現(xiàn)績效餐工資增長姑遠遠超過御臨床科室溜；5、醫(yī)院逃運營成本畫不斷增加臺，科室收領(lǐng)支結(jié)余比儀例下降，咳出現(xiàn)業(yè)務(wù)擠增長快而任績效工資閑增長緩慢蠶現(xiàn)象；6、將做成本管福理責任摘分攤給材員工，纖責任人削沒有承律擔責任績效工資猶產(chǎn)生方法稻：直接比滲例法成本控制殺方法：成壞本比例法控制可控產(chǎn)成本、落姥實責任人家職責績效工棟資的分專配依據(jù)：新滾財務(wù)制度“以收定支押、收支平廁衡”醫(yī)護統(tǒng)但一核算著收入，唱各自不練同比例績提取績驅(qū)效工資掛鉤？1、2009稻年二月衛(wèi)托生部通報連：嚴禁向科加室下達創(chuàng)仍收指標，嚴禁將醫(yī)距務(wù)人員收盈入與科室漆經(jīng)濟收入桐直接掛鉤2、20伐12年國緣瑞務(wù)院公立絞醫(yī)院改革痕工作布置糧、國家衛(wèi)集生改革“序十二五”規(guī)劃暨霜實施方姑案：嚴禁把謙醫(yī)務(wù)人嗚員個人侄收入與斑藥品和績檢查收爆入掛鉤沒有禁止速與勞務(wù)性期收入和工稻作量掛鉤3、財務(wù)陷制度：預(yù)器算“以收蝴定支”（二）分腎類設(shè)計績防效工資1、業(yè)務(wù)助科室員工摩績效工資不同比例廟體現(xiàn)崗位嫂、專業(yè)、綿社會與經(jīng)稈濟效益差樹別—起點俱公平分配系斑數(shù)設(shè)置久一般原此則：外挨科低于臘內(nèi)科、棋兒科高悅于內(nèi)科蟲、醫(yī)技殺低于臨吼床科、眠生產(chǎn)科記室高于根非生產(chǎn)興科室、醫(yī)輔助崗供位低于何一線崗墊位科主任績右效工資規(guī)?？兌阈ЧべY饅=科室羊醫(yī)生績裳效工資辜均值×去倍數(shù)效益績效兆工資=科團室醫(yī)生績鋤效工資總箏量×系數(shù)科主任績辰效工資在檢醫(yī)院分配科主任績咬效工資方演法1、科樸室醫(yī)生羽平均績胸效工資事的1.螞3-2急.0倍2、科嗓室醫(yī)生渾績效工屢資總量榮3-5災(zāi)%績效工編資的分啦配護士長本績效工茅資規(guī)?？冃ЦべY=科地室護士績婦效工資均語值×倍數(shù)效益績效代工資=科片室護士績剃效工資總騾量×系數(shù)護士長盒績效工師資在醫(yī)撲院分配護士長績擾效工資方掙法一1、科扇室護士傲平均績槍效工資慘的1.見3-1棒.6倍2、科室沾護士績效泄工資總量思1-3%員工績效咽工資科室核算紙收入×績效夏分配比抖例科室核機算收入爹=醫(yī)療匠收入-份藥品-篩耗材科室核扒算收入謝總量越憤高，科券室績效獵工資越喬多個人創(chuàng)收拌越高，人勒均值越高測算表不.xl絡(luò)s員工績效惑工資員工績封效工資脊分配原玻則全員參預(yù)與二次篇分配堅持多繁勞多得臉的原則醫(yī)生績殿效工資喘由科主罵任主持淚分配，蠶按工作佛量考核案到人護士績效堤工資由護陰士長主持劍分配，按爸班次考核疏到人醫(yī)技員工知績效工資赴由主任分納配，按計支件考核到冠人員工績構(gòu)效工資機關(guān)管理餅、后勤人嬌員績效工棉資職能科暮室中層瓣以上人砍員參照具科主任扭績效水于平確定職能科裹室及后站勤一般曾人員參惑照全院滋核算科奏室人員慨績效水肌平確定直接比澤例從醫(yī)慢療收入液提取制定各崗呼位系數(shù)由科室負糕責人實施嚼二次分配三、強蹤蝶化績效昏管理1、成立予績效管理窯領(lǐng)導(dǎo)小組2、宏啞觀調(diào)控腸，杜絕葵個人意置愿調(diào)控3、分仗層管理釋、分層伸考核4、成本關(guān)核算及成意本管理5、二晶次分配科主任、理護士長考港核月考核年度考核課件\停醫(yī)院考辯核方案樂.do法c績效工資廢的分配為什么病要做二嶺次分配摧：體現(xiàn)公熄平：按蜜勞分配態(tài)、按崗罷位分配晝、兼顧退能力分桌配調(diào)動積夕極性72績效工資差的分配二次分鉆配的原湯則1、在木績效工珠資總量督確定的躁前題下嶺分配2、以業(yè)蔬績、崗位鍋因素為主飾要依據(jù)3、兼已顧專業(yè)甚、職稱影因素3、指脊標精簡濾易掌握軋、方法固簡單可膽操作績效工禮資的分賤配績效指測標的分里類：1、分對配指標滿：崗位元指標、李數(shù)量指紛標、價字值指標門診人柄次、出蒜院人次耗、手術(shù)燭人次、盤技術(shù)項牧目例次道、崗位畢分值、項檢查例拆次、獎琴勵項目跪、核算泡收入等績效工襖資的分滿配2、考按核指標慶：非量秧化指標畜、標準嗓指標、懲約束指艷標質(zhì)量指標喝、制度要球求、藥品椒比例、平囑均出院日春、滿意度晨、成本控座制等。績效工泳資的分爭配二次分悶配醫(yī)生以小勇組或個人址為單元護士以個態(tài)人為單元臨床科室牛醫(yī)生績效咐工資考核參和計算方棒法以醫(yī)療歡小組為會分配單悲元1、分查配指標丸（確定炊小組績筐效工資元量的指州標）數(shù)量指協(xié)標：原貞則上不榮超過3牛個出院人遵次、手清術(shù)人次刊、收入發(fā)展指標擠：原則上個不超過2彩個臨床路徑粉、技術(shù)項寫目績效工丹資的分寫配2、考核跡指標：版質(zhì)量、勇滿意度蘭、制度尺、藥品比例徐、費用渴控制等催約束性定指標績效工潤資的分湯配78心內(nèi)科方尊案1、分何配指標狀：基礎(chǔ)杜分60腎分（出動院人次瀉40分腐、收入膽20分愧）項目加分松：介入手臂術(shù)每臺2愛分2、考核顆指標按規(guī)抖定扣分或獲直接扣錢縮慧到個人績效工資郵的分配79某月醫(yī)生期可分配的公績效工資吊3500諸0測算表.淺xls1組：出扁院28、裹介入12戶、收入1占22組：出黎院22、罵介入11創(chuàng)、收入1三13組：案出院3晉2、介鼓入15因、收入臥171組28衡/32X40+通24+1驚2/17俘X20＝掉73.12組2疲2/3猴2X4肅0+2錦2+1額1/1獎7X2藝0＝6獨2.43組4榨0+3肝0+2擾0＝9抵0分值3烘500款0/(全73.編1+6位2.4德+90剩)＝1匯55(拿元)1組1虹135言0元、乏2組9佳690戰(zhàn)元、3拘組13螞950糊元績效工資鎖的分配二次分配浩表.xl鞋s80麻醉科動醫(yī)生績爐效考核傾方案個人月紅工作量電總分由取麻醉方裳式、麻杠醉時間仔、特殊蠻情況加臥分以及鉛麻醉質(zhì)份量評分況四部分鈴組成。麻醉方式粗評分：全灑麻插管：叨5分/臺靜脈全麻液：宰4分/生臺椎管內(nèi)勢麻醉：夾3疾分/臺神經(jīng)阻滯糾麻醉：2汪分/臺基礎(chǔ)麻醉朝：桿1分/恨臺麻醉時間薯評分：1礎(chǔ)分/小時獨/臺績效工印資的分逐配81特殊情況毛加分：加3分樂：器官共移植、呼體外循謠環(huán)、嗜牽鉻細胞農(nóng)瘤、重裕度燒澤傷病人褲、腦腫旺瘤加2分渣：氣管趟內(nèi)手術(shù)旗、高齡銹、小兒崇、心臟床病病人戒非心臟主手觸X線或它骨水泥、傭特殊方法仗氣管插管信術(shù)加1分廁：科外導(dǎo)會診或墓治療或跟動靜脈超穿刺置末管、控糕制性降叔壓、休克病人洋、妊高征麻醉質(zhì)量產(chǎn)評分：1燃、病人或腿外科醫(yī)生醬表揚：加張5分/次2、病人砌或外科醫(yī)飄生投訴：逢扣2分/孩次3、未在出規(guī)定的時軟間內(nèi)完成喊麻醉誘導(dǎo)獄：扣1分紗/次4、因個隆人技術(shù)原蒼因出現(xiàn)麻善醉方式更甘改或臨界搖事件：扣3分/魯次5、不合昨理用藥或王用材：扣滅10分/寫次績效工讀資的分艙配82績效工其資的分螺配83績效工資雀的分配A：1侍.0P：1.腫2N：2寶.0基礎(chǔ)工汁作量：種危重病隔人4人奧或普通判病人8富人每增加1蘭個危重病渠人加0.斜2每增加長1個普脈通病人析加0.罰1每減少跪1個病氣人相對急應(yīng)減分84績效工資棟的分配某科護中士績效后可分配蘭總額：相378喂34元加班補貼框：啦2150乏元一星護歐士獎：飯13創(chuàng)00元質(zhì)量小組妹獎：艱300元感控獎徑：研12稱5元總出勤匹天數(shù)：舊3事45天應(yīng)出勤天軌數(shù)：燒3敘04天加班天數(shù)躬：慰41天崗位總零分：頑33源7.2拋分日績效值?。海?7給834-夜2150驅(qū)-130押0-30燒0-12寧5）/3掠45=9蛋8.4應(yīng)出勤舒績效額堅：索98叢.4×偶304巷=29志923鈴.（元蛛）崗位分值柱：29墓923.稼/337壟.2=8狹8.7（瞧元）績效工均資的分池配某護士該廳月出勤2礙4天(加歉班2天)夫,崗位分鄭28.2崗位績膽效工資箏：2風8.2X88蜻.7=藥250炮1元加班工閥資：濟5杏0X2克+98籠.4X構(gòu)2=2峰96.格8元一星獎塵勵：洽10旱0元該護士寫績效工釣資為：冶250銳1+2活96.棄8+1脈00=頃289驗7.8啞元86注射室代護士績幣效工資轟分配1、主管孫護士補貼度：150甘元/月2、出勤奪績效工資曠：總績效直工資50概%3、工源作量績甜效工資攝：總績儉效工資信50%4、工槍作量計景分：肌注、皮稿內(nèi)注、靜烘脈采血：騾0.藍1分/次靜脈注射縫、股靜脈塑采血：胡0尼.2分/練次洗腸0牲.3、倘導(dǎo)尿0墾.4、唉動脈采梢血0.蒙5分/陡次績效工資階的分配87績效工者資的分觸配某月績效覺工資總額源1900槐0元，主跪管補貼6但00元（190野00-60厘0）÷妨2=9樣200蠟元每天績琴效值：繼920怎0÷1培30（翅全科總桌出勤天綠）=7鏈0.8第元工作量靈分值：案920駛0÷8茄71.換5(全報科總分嗚)=1晚0.5準5元某主管派護士出舍勤19刪.5天襪，工作鞠量計分撇144趨.6分績效工資少：150尿+19.俗5X70童.8+1柄44.6未X10.策55=3首056元88醫(yī)技部門基礎(chǔ)工竊資＋點雖數(shù)分配薯法（計鏈件工資破）績效工巷資的分擊配89B超室績織效考核方嫁案工作量2慕.xls1、日堤常工作況計分說僑明：門診B超赴0.5分亡/人次常規(guī)彩超別1分/偷人次腔內(nèi)彩超俗1械.5分/捕人次彩超產(chǎn)檢墨2分/保人次心臟彩超脖2分/揉人次床旁彩超運5分/引人次介入超聲傍10分肅/人次中、晚班資1分/致人次2、中晚款夜連班補聲助：初級蕩50元商/天中級頂7范0元/天副高掩9珠0元/天90收入項目踏表91個人考斜核表92藥房績漿效工資延計算方局法門診藥房環(huán)某月發(fā)藥廳處方11家萬張，某聯(lián)工作人員澇發(fā)藥處方飄9000貞張，該月焦門診藥房移可供分配閥的績效工瘦資為35戒426元旁，該工作狗人員的績嶄效工資為900配0/1更1萬×售354賄26＝遺289山8元績效工感資的分凱配93按崗位椒設(shè)計績伙效工資秘再考核細菌室和浪血庫慚1.婦5臨床生衣化蕉1丹.4臨床檢驗齒1.3抽血室龜1.1流變室咸1.094“成本譜”的概念及案意義科室成門本譜項目成本仙譜病種成本更譜冠狀動脈挽造影術(shù)+測支架植入注：住院估病人總費梁用平均值構(gòu)為558蓬16元。1、加強報結(jié)余最多說、病種最蚊多的專業(yè)桃科室發(fā)展向；2、挖掘翻病種少、熱但是結(jié)余哪多的病種罰專業(yè)的發(fā)更展；3、控制肆高成本的赤項目，加豪強高成本插科室的管爭理，降低高成本病泰種的成本佩；4、指導(dǎo)喜績效指標炸的制定和遞績效管理午方向。5、引葡導(dǎo)員工井醫(yī)療行幣為，多森做成本僵低、結(jié)廣余多、南費用少的檢漁查和治褲療項目誓；三、改革的效蓮果1、調(diào)節(jié)醫(yī)婦院收入結(jié)承構(gòu)，增加漲醫(yī)院的有迅效收入，鼻降低醫(yī)院巖經(jīng)營成本谷；2、調(diào)整縮慧績效工當資的內(nèi)表部分配清不平衡策，提高王績效工