績效管理制度(修改)

績效管理制度一、考核目的為規(guī)范公司績效管理工作，通過對公司戰(zhàn)略目標的建立、分解，確保公司各部門、各項目以及員工的工作活動及成果能夠與公司的戰(zhàn)略目標保持一樣，激勵員工持續(xù)改進工作、不斷提高員工的工作實力和素養(yǎng)，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司全部員工。三、考核原則1、以結(jié)果為導向原則：即強調(diào)經(jīng)營、管理和工作的結(jié)果；2、公開原則：考核的操作方法、考核結(jié)果對被考核對象公開；3、真實性原則：績效考核要求公允、公開、透亮，堅持以事實、數(shù)據(jù)、實物和制度為依據(jù)，力求考核事實清晰、數(shù)據(jù)精確、獎罰合理、推翻適度；4、開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與溝通，考核結(jié)果要剛好反饋給被考核者，確定成果，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。三、考核機構(gòu)及職責為了加強對績效考核工作的推動落實，保證績效考評結(jié)果的科學、合理、公正、公允，經(jīng)公司探討確定，成立績效考核工作小組，詳細分工如下：1、考核小組成員：成員：總經(jīng)理、各部門第一負責人職責：負責審定各項考核制度和工作方案，批準實施；負責組織協(xié)調(diào)解決考核過程中出現(xiàn)的重大問題；負責審批核準考核結(jié)果。2、由行政人事部詳細承辦，各部門第一負責人協(xié)辦，部門對考核持不同看法可干脆向行政人事部提出書面申請，由考核小組協(xié)商處理。承辦小組職責：負責組織制定公司《績效管理制度》并組織全體員工仔細學習貫徹執(zhí)行；負責組織公司年度《經(jīng)營管理目標》、建立《部門目標管理》的制定及匯總工作；負責指導、協(xié)調(diào)、檢查公司各部門、各項目績效管理工作；負責公司全體員工的績效管理、考核獎懲和相關(guān)資料整理歸檔工作；3、公司各部門、各項目第一負責人為所屬單位績效管理的第一責任人職責：負責擬定所屬單位績效考核指標；負責所屬員工績效考核工作，并定期修改、完善員工績效考核指標；負責考核過程的監(jiān)督、考核結(jié)果的審核工作；每階段考核結(jié)束后負責員工的績效反饋面談工作，并幫助員工制定績效改進支配；協(xié)作公司行政人事部做好績效巡查工作及落實績效改進事項，形成閉環(huán)。四、考核對象、內(nèi)容、周期、工具、實施主體及考核結(jié)果運用1、考核對象分為:組織績效考核、崗位績效考核，其考核內(nèi)容、周期、工具及考核用表如下：被考核對象考核內(nèi)容考核

周期考核

工具考核用表考核實施主體考核結(jié)果運用組織

績效考核①各公司②各項目公司、部門目標管理與關(guān)鍵業(yè)績指標季MBOKPI《季度績效考核表》由公司考核小組負責組織實施1、考核結(jié)果與績效嘉獎及年終獎金掛鉤；2、考核結(jié)果與薪酬、崗位調(diào)整及評先評優(yōu)掛鉤崗位績效考核公司各部門、各項目副經(jīng)理級（含）以上人員關(guān)鍵業(yè)績指標KPI公司各部門、各項目主管級（含）以下人員由部門領導考核評分五、組織與崗位季度績效考核工作流程1、主管級（含）以下人員季度績效考核：（1）每季度末30日前將《季度績效考核表B》報部門負責人考核評分，權(quán)重為部門負責人100%，評分匯總后，2個工作日內(nèi)交行政人事部。（遇節(jié)假日順延）（2）由部門負責人和分管副總考核評分，權(quán)重分別為部門負責人60%，分管副總40%，評分匯總后，2個工作日內(nèi)交行政人事部。（遇節(jié)假日順延）2、副經(jīng)理級（含）以上人員季度績效考核：（1）實行“滾動式”考核，考核周期內(nèi)未完成的需結(jié)轉(zhuǎn)至下周期內(nèi)接著考核；（2）實行崗位績效考核與組織績效考核，其中組織績效考核為：公司/部門目標支配考核+部門周邊績效考核相結(jié)合方式；（3）這里部門周邊績效考核是針對部門與部門之間的一種互評方式，真實反應公司各部門之間的工作合作、工作協(xié)作等狀況。季度末，按考核關(guān)系所示之相關(guān)部門，各部門對被考核部門的綜合狀況進行考評。該項分值取參加部門考核的平均分值。部門周邊績效考核權(quán)重占部門目標支配考核權(quán)重10%，詳細考核關(guān)系如下：考核被考核報建部規(guī)劃設計部成本合約部營銷部工程部財務部行政人事部報建部-★★★★★★規(guī)劃設計部★-★★★★★成本合約部★★-★★★★營銷部★★★-★★★工程部★★★★-★★財務部★★★★★-★行政人事部★★★★★★-（4）季度績效考核人員、考核結(jié)果與工作目標完成狀況掛鉤，權(quán)重占比如下：層級被考人董事長評分總經(jīng)理評分分管副總評分直屬領導評分公司/部門季度績效考核得分備注公司/部門季度目標支配得分分管/所屬部門周邊績效考核得分崗位+公司/部門權(quán)重公司總經(jīng)理30%∕∕/70%∕30%+70%（公司目標支配）副總經(jīng)理10%20%∕/60%10%30%+70%（部門目標支配）總監(jiān)/10%20%/60%10%30%+70%（部門目標支配）部門經(jīng)理、副經(jīng)理//10%20%60%10%30%+70%（部門目標支配）項目部項目總經(jīng)理10%20%//60%10%30%+70%（部門目標支配）項目各部門經(jīng)理、副經(jīng)理/∕10%20%60%10%30%+70%（部門目標支配）說明：副經(jīng)理級以上人員于每季度末30日前填寫本崗位《季度績效考核表》完成狀況，交至分管領導評分（正副經(jīng)理級、總監(jiān)級人員干脆交至分管副總/總經(jīng)理評分；副總經(jīng)理、總經(jīng)理級以上人員統(tǒng)一交至行政人事部，由行政人事部呈送公司董事長評分）。六、員工季度績效考核標準及發(fā)放執(zhí)行全部員工按實際考核得分的發(fā)放系數(shù)如下：管理考核分數(shù)59分（含）以下60－69分70－79分80－89分90－99分100分(含)以上考核發(fā)放系數(shù)060%80%90%100%110%說明：1）100分（含）以上檔人數(shù)不超過公司總?cè)藬?shù)的20%；2）59分（含）以下檔不超過公司總?cè)藬?shù)的10%。七、年度考核照實填寫《年度考核表》及《勝任實力考核評價表》于12月31日前交行政人事部匯總報直屬領導、總經(jīng)理、董事進步行考核。被考核者考核結(jié)構(gòu)考核周期考核者公司公司業(yè)績100%年度董事長公司績效成果=公司業(yè)績*100%部門部門業(yè)績100%年度總經(jīng)理部門績效成果=部門業(yè)績*100%被考核者考核結(jié)構(gòu)考核周期考核者總經(jīng)理公司業(yè)績70%年度引用各部門業(yè)績20%年度引用勝任力考核10%年度董事長總經(jīng)理績效成果=公司績效成果*70%+各部門績效成果*20%+勝任力考核*10%副總經(jīng)理公司業(yè)績50%年度引用分管部門業(yè)績30%年度引用勝任力考核20%年度總經(jīng)理副總經(jīng)理績效成果=公司績效成果*50%+分管部門績效成果*30%+勝任力考核*20%正副經(jīng)理、總監(jiān)級公司業(yè)績40%年度引用部門業(yè)績40%年度引用勝任力考核20%年度分管領導經(jīng)理、副經(jīng)理、總監(jiān)級績效成果=公司績效成果*40%+部門績效成果*40%+勝任力考核*20%被考核者考核結(jié)構(gòu)考核周期考核者主管級（含）以下員工公司業(yè)績20%年度引用部門業(yè)績20%年度引用工作支配完成狀況40%年度部門負責人勝任力考核20%年度部門負責人主管級（含）以下員工績效成果=公司績效成果*20%+部門績效成果*20%+支配完成狀況*40%+勝任力考核*20%（3）行政人事部依據(jù)考核結(jié)果，員工年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次：①優(yōu)秀（A）：該等次依據(jù)強制排序法審核。年度考核成果在90分以上（含90分）的按不超過員工總?cè)藬?shù)的10%從高分到低分確定等次人員名單；②良好（B）：年度考核成果在80-89分之間；③稱職（C）：年度考核成果在70-79分之間；④基本稱職（D）：年度考核成果在60-69分之間；⑤不稱職（E）：年度考核成果在60分（不含60分）以下，不超過員工總?cè)藬?shù)的10%。（5）員工有下列情形之一者不能評定為“優(yōu)秀”（A）等級：①年度《經(jīng)營管理目標》、《部門管理目標支配》各項指標未全部按時、按標準完成者；②工作不滿一年的員工，或全年累計病、事假7天以上或無故曠工1天以上者；（6）員工有下列情形之一者干脆確定為“不稱職”（E）等級：①嚴峻失職，假公濟私，貪污受賄者；②出現(xiàn)重大問題（如火災、人員傷亡、平安責任事故、財產(chǎn)損失和突發(fā)事務等）隱瞞不報，或未剛好處理，或雖能剛好處理但使企業(yè)造成嚴峻損失的；③嚴峻違反公司、項目依法制定的管理制度者。④未履行《廉潔從業(yè)承諾書》的有關(guān)承諾，利用公司、項目資源和信息謀取私利者；⑤有關(guān)職能部門、客戶（業(yè)主）反映劇烈，或越級投訴、網(wǎng)上投訴經(jīng)公司核實確有嚴峻問題者。4、年終獎發(fā)放工作流程：（1）年終獎金須由行政人事部會同財務部擬定安排方案及發(fā)放明細表，上報總經(jīng)理，經(jīng)副董事長、董事長審批后方可兌現(xiàn)。（2）員工病事假全年累計超過15天或福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及帶薪年假除外）或因為試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終獎金按全勤工作月數(shù)除以12個月折算，全勤工作月數(shù)不足三個月者，不能領取年終獎金。（3）主動申請離職的員工不能領取年終獎金。（4）計算公式：員工個人年終獎擬發(fā)金額=實際工作月數(shù)/12*獎金基數(shù)×獎金發(fā)放率。（15日（含）前入職人員按整月工作月數(shù)計，15日后入職人員不計工作月數(shù)）獎金基數(shù)：參照《責任書》兌現(xiàn)結(jié)果執(zhí)行。年終獎金發(fā)放率：年度考核等級分數(shù)獎金發(fā)放率優(yōu)秀（A）90分以上110%良好（B）80-89分100%稱職（C）70-79分90%基本稱職（D）60-69分60%不稱職（E）59（含）分以下0%八、面談與申訴：1、績效面談：考核人與被考核人雙方在確認考核成果時，考核人應針對評分與被考核人進行溝通與確認，確定成果，指出不足，提出改進看法，并跟進指導被考核人改進工作。2、績效申訴：被考核人在確認成果時，如認為評分有失公正，可以在接到考核結(jié)果通知的3天內(nèi)向考核人或公司績效考核小組進行書面績效申訴，逾期不再受理?？冃Ч芾砜己诵〗M在接到員工的書面申訴后應仔細調(diào)查核實，并于5日內(nèi)將核實狀況告知申訴人。九、試用期轉(zhuǎn)正考核工作流程：1、新員工在約定的試用期內(nèi)開展工作，并接受所在部門及行政人事部的考核。2、新員工在試用期滿前15天主動向部門負責人提交轉(zhuǎn)正申