《人力資源管理》教案

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《人力資源管理》教案

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簡(jiǎn)本

第一章人力資源管理概述

第一節(jié)人力資源管理

一、人力資源的含義

1、人力資源是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了以下幾方面:

（1）人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中一項(xiàng)重要要素，離開(kāi)了人力資源,也就無(wú)所謂社會(huì)生

產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。

(2)人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力,這種能力存在于勞動(dòng)者身上。離開(kāi)了勞動(dòng)者,也

就無(wú)所謂人力資源。

（3)一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量,表示該國(guó)該時(shí)期內(nèi)人力資源的多少。人力資源

的存量=勞動(dòng)人口數(shù)×人均勞動(dòng)能力水平。

（4)一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞

動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成;二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動(dòng)能

力組成。

2、一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠?

(1）適齡就業(yè)人口，即國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)年齡段范圍內(nèi)人口。我國(guó)規(guī)定，男女16歲以后進(jìn)

入勞動(dòng)年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動(dòng)年齡段。

（2)未成年人口，即未達(dá)到16歲的人口。

（3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國(guó)家規(guī)定達(dá)到退休年齡的人.

3、人力資源包括兩部分:

一部分是現(xiàn)實(shí)的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動(dòng)適齡（就業(yè)）人

口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老年人口中具有一定勞動(dòng)

能力的人口組成,包括正在使用的人力資源和暫時(shí)未被使用的人力資源兩種.

另一部分是后備人力資源,即現(xiàn)在還不能使用但未來(lái)可使用的人力資源，它是由未成年人

口組成。

二、人力資源的特點(diǎn)

1．能動(dòng)性。勞動(dòng)者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。有目的地活動(dòng)，是人類

勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過(guò)程開(kāi)始之前已確定的目的，積極、

主動(dòng)、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。

2．再生性。從勞動(dòng)者個(gè)體來(lái)說(shuō)，他的勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過(guò)程中消耗之后,通過(guò)適當(dāng)?shù)男菹?/p>

和補(bǔ)充需要的營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來(lái)；從勞動(dòng)者的總體來(lái)看，隨著人類的不斷

繁衍，勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來(lái)。因此,人力資源是取之不盡用之不竭的資源.

3．增值性。人力資源的再生產(chǎn)過(guò)程是一種增值的過(guò)程。從勞動(dòng)者的數(shù)量來(lái)看，隨著人口

的不斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)看,隨著教育

的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，他的勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高,從而增大人力

資源存量。

4．時(shí)效性.作為人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期之中。一般來(lái)說(shuō)，

人在16歲之前，是其勞動(dòng)力形成的過(guò)程,還不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實(shí)的

勞動(dòng)能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動(dòng)能

力也跟住消亡。因此，開(kāi)發(fā)和利用人力資源要講究及時(shí)性，以免造成浪費(fèi)。

三、人力資源的地位和作用

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（一)人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的決定性作用

1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定性因素

2、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素

3、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定性因素

4、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素

四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹(shù)立為人服務(wù)的觀念.

（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值.就要把提高人力素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人的潛能

作為人力資源管理的基本職責(zé)。

(3）把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開(kāi)發(fā)人的潛能.

（4)人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。

(5）人力資源管理部門(mén)被視為生產(chǎn)與效益部門(mén).

第二節(jié)人力資源管理的基本原理

（一）投資增值原理

1、投資增值原理是指對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力

資源品味的提高和人力資源存量的增大.

2、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的提高主要靠?jī)煞矫嫱顿Y：營(yíng)養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。

3、啟示：任何一個(gè)人,要想提高自己的勞動(dòng)能力,就必須在營(yíng)養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)行

投資；任何一個(gè)國(guó)家，要想增加本國(guó)人力資源存量，都必須加強(qiáng)教育投資，完善社會(huì)醫(yī)療保

健體系。

(二）互補(bǔ)合力原理

1、所謂互補(bǔ)，指的是人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)

處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響。

2、互補(bǔ)是現(xiàn)代人力資源管理的要求,它要求一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合

的關(guān)系?；パa(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單相加而形成的合力要大得多.

3、個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面：

（1）特殊能力互補(bǔ)。

（2）能級(jí)互補(bǔ)，即能力等級(jí)的互補(bǔ)。

（3)年齡互補(bǔ)。

（4）氣質(zhì)互補(bǔ).

（三)激勵(lì)強(qiáng)化原理

激勵(lì)強(qiáng)化指的是通過(guò)對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來(lái)強(qiáng)化其為獲

得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性,努力工作的結(jié)果.

（四）個(gè)體差異原理

1、個(gè)體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同.二是能力

水平的差異。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)

層次原則，各盡所能,人盡其才.

2、在人力資源管理中，能級(jí)層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相

應(yīng)能級(jí)層次的職位上,并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

3、個(gè)體差異原理要求做到以下幾點(diǎn)：

（1）組織中的所有職位,都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小

等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級(jí)層次。

（2）不同的能級(jí)應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利.責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé);權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與

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責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利.

（3）各人所對(duì)應(yīng)的能級(jí)不是固定不變的。當(dāng)一個(gè)人的能力層次上升了，他所對(duì)應(yīng)的職位

能級(jí)必然發(fā)生變化。

(五)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

1、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過(guò)不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著

事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng),又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)-適應(yīng)—再不適

應(yīng)—再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。

2、人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容的關(guān)系。

（1）三個(gè)層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系：

首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源總供給

和總需求的關(guān)系.一個(gè)國(guó)家人力資源的總供給量，受到人口增長(zhǎng)速度、人口受教育程度、人口

健康狀況等因素影響；一個(gè)國(guó)家人力資源需求總量受到國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度和發(fā)展水平、

科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的,因此人

力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。

其次,從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個(gè)部門(mén)或一個(gè)單位對(duì)人力資源的需求受到該部

門(mén)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)占有率等等因素

的影響;而人力資源的供給除受到國(guó)家人力資源供給總量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水

平構(gòu)成、勞動(dòng)者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)

系具有不確定性。

再次,從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對(duì)和固定

的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步,崗位對(duì)人員資格條件的要求越來(lái)越高；同樣,人的能力也

會(huì)日益提高，必須及時(shí)了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。

（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適

應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。

這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動(dòng)

者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng),人力資源的

供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。

第二章工作分析

一、崗位及其特點(diǎn)

1、崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個(gè)人工作量的單元，是職權(quán)和相

應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。

2、崗位具有如下主要特點(diǎn)：

第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說(shuō),先有崗位，后有

相應(yīng)的工作人員。

第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時(shí)間可以由不同的人出任。

第三,崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個(gè)組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大

小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。

第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性,因此,一般地說(shuō)，各單位的絕大多數(shù)崗位都可以按

照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行分類分級(jí).

二、崗位設(shè)置的原則

崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層次原則

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三、崗位分類的歷史由來(lái)

1、崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易、所需資格條件和工作環(huán)

境等因素劃分為不同的類別和等級(jí)，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資待遇等

各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù).

2、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中被稱

為工作分析、工作評(píng)價(jià)與工作分級(jí)（歸級(jí)），在國(guó)家行政機(jī)關(guān)中被稱為職位分類。

3、崗位研究首先產(chǎn)生于美國(guó)。企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號(hào)稱“科學(xué)管理之父"的是

美國(guó)工程師泰勒。他對(duì)科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定"：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二

定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。通過(guò)這“三定"形成定量化的勞動(dòng)管理.1895年泰勒和

他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析”、“工作評(píng)價(jià)”的科學(xué)管理辦法，

并獲得成功,從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運(yùn)用。

1883年,美國(guó)開(kāi)始實(shí)行文官制度.1923年美國(guó)制定并試行了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類的方

案,后來(lái)被越來(lái)越多的國(guó)家所效仿。1987年我們黨的十三大宣布在我國(guó)要建立和推行國(guó)家公務(wù)

員制度。

四、崗位調(diào)查

1、崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn)；工作數(shù)量、處理各項(xiàng)工作所占用

的時(shí)間、工作程序和工作報(bào)酬；從事該崗位所需資格，包括年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)

專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。

2、崗位調(diào)查通常采用的方法是：

（1）書(shū)面調(diào)查方法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直

接領(lǐng)導(dǎo)人逐項(xiàng)仔細(xì)填寫(xiě)。

(2）直接面談法。就是通過(guò)與崗位現(xiàn)任人員直接面談來(lái)獲取所需的資料。

（3）實(shí)地觀察法.就是通過(guò)調(diào)查人員在工作現(xiàn)場(chǎng)