人力資源管理體系報告

人力資源管理體系孟憲雪2007年10月北京

第一頁，共三十六頁。勝任能力模型招聘/配置員工發(fā)展業(yè)績考核激勵獎懲崗位設計價值定位戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃員工關系管理薪酬體系組織功能規(guī)劃人力資源管理體系可分為戰(zhàn)略定位、平臺體系和人力資源運作體系三個層面員工發(fā)展發(fā)展計劃關鍵員工管理崗位設計崗位設計崗位職責界定招聘/配置人員招聘定崗/晉升/淘汰業(yè)績考核建立完整的考核體系激勵獎懲根據(jù)業(yè)績，建立激勵機制價值定位確定員工與企業(yè)的關系確定人力資源管理基本原則戰(zhàn)略規(guī)劃制定公司戰(zhàn)略愿景及各階段發(fā)展目標、措施戰(zhàn)略定位平臺體系運作體系*紅色字體為重點介紹內(nèi)容2第二頁，共三十六頁。今日議題薪酬體系咨詢方法績效管理體系咨詢崗位設計3第三頁，共三十六頁。管理故事：七人分粥

有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。4第四頁，共三十六頁。建立完善機制形成人力資源管理的良好氛圍每個員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來，實現(xiàn)責、權(quán)和利三者的完美結(jié)合5第五頁，共三十六頁?；竟べY浮動薪酬(獎金)福利長期激勵關鍵因素計算方法可選擇方案職位在公司中的相對價值市場薪酬根據(jù)職位價值、市場薪酬水、浮動比例確定領先策略適中策略滯后策略公司盈利情況業(yè)績職位薪酬水平浮動工資\目標獎金數(shù)量乘以業(yè)績得分傭金績效獎金利潤分享國家政策公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利員工業(yè)績對公司的重要程度根據(jù)具體方案股票期權(quán)員工持股總薪酬+++=全面薪酬由四個部份構(gòu)成6第六頁，共三十六頁。職位評估與付薪理念職位說明職位評估目標設定績效考核薪酬政策人才能力發(fā)展職位管理能力管理體系績效管理體系根據(jù)職位付薪根據(jù)業(yè)績付薪根據(jù)能力付薪7第七頁，共三十六頁。職位評估是確定職位薪酬的重要基礎衡量一個組織中不同職位之間相對價值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)職位相對排序的過程把這些職位放入恰當?shù)募墑e或?qū)哟蔚倪^程……職位評估的重點是“職位”，而不是職位上的“人怎樣”或“做得怎么樣”8第八頁，共三十六頁。職位評估的主要方法職位與標準比較職位間相互比較職位分類法排序法計分法市場定價法定性法定量法從整體上評價一個職位從各個因素來評價一個職位9第九頁，共三十六頁。職位評估方法比較特點優(yōu)勢局限根據(jù)公司通常的價值標準對職位進行排序(如:重要性、工作復雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進行分類和定級，再將職位放入不同的類別和級別將標準職位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標準職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對職位進行每個因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分數(shù)點簡單易維護易解釋易修改適用于工作序列與職位市場價值緊密相關可信度高迅速比較不同組織不同職能間的職位價值與市場價值有關比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性潛在的偏見可能過分強調(diào)某一特定的因素不常見的職位被“強迫”分類潛在的偏見非標準職位的放入需要解釋市場數(shù)據(jù)缺乏或變動很大時會帶來困難不穩(wěn)定稍欠靈活管理復雜需通過研究確定因素管理和實施復雜簡單復雜排序法職位分類法市場定價法標準因素計分法定制因素計分法10第十頁，共三十六頁。影響溝通創(chuàng)新知識溝通對象創(chuàng)新復雜性知識團隊貢獻影響組織應用范圍國際職位評估系統(tǒng)采用四因素、十維度進行評估11第十一頁，共三十六頁。評估得分職級26-504051-754176-10042101-12543126-15044151-17545176-20046201-22547226-25048251-27549276-30050301-32551326-35052351-37553376-40054401-42555評估得分職級426-45056451-47557476-50058501-52559526-55060551-57561576-60062601-62563626-65064651-67565676-70066701-72567726-75068751-77569776-80070801-82571評估得分職級826-85072851-87573876-90074901-92575926-95076951-97577976-1000781001-1025791026-1050801051-1075811076-1100821101-1125831126-1150841151-1175851176-1200861201-122587明確分出崗位的級別12第十二頁，共三十六頁。評估前評估后GM總經(jīng)理Director總監(jiān)Manager經(jīng)理總分數(shù)610590485470445410380崗位級別63625857565554通過崗位評估確定崗位價值13第十三頁，共三十六頁。一個不公平的工資等級9000080000700006000050000400003000020000100000無薪資結(jié)構(gòu)薪資為隨意的決定明顯的內(nèi)部不公平44454647484950515253545556575814第十四頁，共三十六頁。9000080000700006000050000400003000020000100000有薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)實際情況更新根據(jù)市場情況，薪資范圍隨級別升高而增加基于職位等級的薪酬結(jié)構(gòu)

44454647484950515253545556575815第十五頁，共三十六頁。15，00010，0005，000浮動幅度薪酬曲線設計與級別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)16第十六頁，共三十六頁。等級任職者職位職位與任職者比較衍生出新的職責，并重新評估找不到稱職者的前提下，可適當撤分職責適當?shù)膲毫Υ偈蛊淠芰μ岣?7第十七頁，共三十六頁。以體現(xiàn)薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部公平性確定薪資水準的兩維準則強內(nèi)部公平性外部競爭性高低外部競爭性：-以當?shù)睾托袠I(yè)薪酬水平為參照標準，體現(xiàn)外部競爭性內(nèi)部公平性：根據(jù)不同高管職位貢獻大小、能力要求高低，確定位職薪酬水平，體現(xiàn)職位間的公平性弱合理的薪資體系18第十八頁，共三十六頁。對位入級是……根據(jù)員工相對于所任職位的勝任能力、業(yè)績表現(xiàn)和知識經(jīng)驗，確定員工在所任職位職級中所處的職級分位。19第十九頁，共三十六頁。今日議題薪酬體系咨詢方法績效管理體系咨詢方法簡介崗位設計20第二十頁，共三十六頁。貓和狗一戶人家養(yǎng)了一條狗、一只貓。狗是勤快的。每天，當主人家中無人時，狗便豎起兩只耳朵，虎視耽耽地巡視在主人家的周圍，哪怕有一丁點的動靜，狗也要狂吠著疾奔過去，就像一名格盡職守的警察，兢兢業(yè)業(yè)地為主人家做著看家護院的工作。每當主人家有人時，他的精神便稍稍放松了，有時還會伏地沉睡。于是，女主人家每一個人的眼里，這只狗都是懶惰的，極不稱職的，便也經(jīng)常不喂飽它，更別提獎賞它好吃的了。貓是懶惰的。每當家中無人時，便伏地大睡，哪怕三五成群的老鼠在主人家中肆虐。睡好了，就到處散散步，活動活動身子骨。等主人家中有人時，它的精神也養(yǎng)好了，這兒瞅瞅那兒望望，也像一名格盡職守的警察，時不時地，它還要去給主人舔舔腳、逗逗趣。在主人的眼中，這無疑是一只極勤快、極盡職守的貓。好吃的自然給了它。

21第二十一頁，共三十六頁。由于貓的不盡職守，主人家的耗子越來越多。終于有一天，耗子將主人家唯一值錢的家當咬壞了，主人震怒了。他召集家人說：“你們看看，我們家的貓這樣勤快，耗子都猖狂到了這種地步，我認為一個重要的原因就是那只懶狗，它整天睡覺也不幫貓捉幾只耗子。我鄭重宣布，將狗趕出家門，再養(yǎng)一只貓。大家意見如何？”家人紛紛附和說，這只狗是夠懶的，每天只知道睡覺，你看貓，每天多勤快，抓耗子吃得多胖，都有些走不動了。是該將狗趕走，再養(yǎng)一只貓。于是，狗被一步三回頭地趕出了家門。自始至終，它也不明白趕它走的原因。它只看到，那只肥貓在它身后竊竊地、輕蔑地笑著。仔細留意一下生活，這樣的故事不只一個。22第二十二頁，共三十六頁。以績效考評結(jié)果為基礎的激勵體系為組織發(fā)展提供源動力戰(zhàn)略規(guī)劃/年度經(jīng)營計劃能力開發(fā)幫助/自學教育/培訓函授考育推薦書籍資格取得……入職培訓專業(yè)能力培訓管理技能培訓……績效考評體系目標設定(委托工作)完成目標(自我控制)結(jié)果評價(自我+上司)在過程中發(fā)現(xiàn)差距制定能力提升計劃發(fā)展/福利待遇系統(tǒng)晉升收入福利職位A職位B職位C……基本工資浮動工資特別獎勵股權(quán)旅游、休假表彰……自已申報崗位調(diào)查/技能分析能力開發(fā)計劃業(yè)績能力/素質(zhì)自我發(fā)展愿望上司評價/推薦人事考核晉升晉級/獎金福利23第二十三頁，共三十六頁?？冃Э己丝冃Ч芾聿襟E：簽訂績效合同制定績效指標關鍵活動主要成果明確公司年度經(jīng)營目標找出目標實現(xiàn)的關鍵驅(qū)動因素，并有效分解到部門，形成一套考核指標體系確定指標結(jié)構(gòu)及權(quán)重考核指標體系制定衡量標準起草業(yè)績合同審批并簽訂關鍵崗位*的業(yè)績合同績效合同采集考核數(shù)據(jù)計算考核得分能力評估績效考核結(jié)果24第二十四頁，共三十六頁。今日議題薪酬體系咨詢方法績效管理體系咨詢方法簡介崗位設計25第二十五頁，共三十六頁。故事

一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊視察操練情況，發(fā)現(xiàn)有幾個部隊操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經(jīng)過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規(guī)定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時代的規(guī)則，當時站在炮筒下的士兵的任務是拉住馬的韁繩，防止大炮發(fā)射后因后座力產(chǎn)生的距離偏差，減少再次瞄準的時間。現(xiàn)在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時調(diào)整，出現(xiàn)了不拉馬的士兵。這位軍官的發(fā)現(xiàn)使他受到了國防部的表彰。26第二十六頁，共三十六頁。小狗獵捕斑馬：科學分工團隊制勝

在非洲大草原上，三只瘦弱的小狗正與一只高大的斑馬進行一場生死搏斗。

乍一看來，三只弱小的小狗很難是大斑馬的對手。但實際情況是，一只小狗咬住斑馬的尾巴，任憑斑馬的尾巴如何甩動，也死死咬住不放；一只小狗咬住斑馬的耳朵，任憑斑馬如何搖頭，也決不松口；一只稍顯強壯的小狗咬住斑馬的一條腿，任憑斑馬如何踢彈，一點也不敢懈怠。

不一會，在三只小狗的齊心攻擊下，“龐然大物”斑馬終于體力不支癱倒在地，成為三只小狗的盤中餐。27第二十七頁，共三十六頁。28第二十八頁，共三十六頁。29第二十九頁，共三十六頁。30第三十頁，共三十六頁。報告結(jié)束！附兩個故事與大家共勉31第三十一頁，共三十六頁。

成長的寓言：一棵蘋果樹

一棵蘋果樹，終于結(jié)果了。

第一年，它結(jié)了10個蘋果，9個被拿走，自己得到1個。對此，蘋果樹憤憤不平，于是自斷經(jīng)脈，拒絕成長。第二年，它結(jié)了5個蘋果，4個被拿走，自己得到1個?！肮?，去年我得到了10％，今年得到20％！翻了一番。”這棵蘋果樹心理平衡了。

32第三十二頁，共三十六頁。但是，它還可以這樣：繼續(xù)成長。譬如，第二年，它結(jié)了100個果子，被拿走90個，自己得到10個。

很可能，它被拿走99個，自己得到1個。但沒關系，它還可以繼續(xù)成長，第三年結(jié)1000個果子……

其實，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，蘋果樹在成長！等蘋果樹長成參天大樹的時候，那些曾阻礙它成長的力量都會微弱到可以忽略。真的，不要太在乎果子，成長是最重要的。33第三十三頁，共三十六頁。動機的寓言：孩子在為誰而玩

一群孩子在一位老人家門前嬉鬧，叫聲連