人力資源規(guī)劃：組織設計與人力資源規(guī)劃

組織設計與人力資源規(guī)劃第一章組織結(jié)構(gòu)一、企業(yè)組織概述(一)組織概述1.組織的內(nèi)涵組織這一概念同計劃一樣，既是一個名詞又是一個動詞。作名詞用，指的是按一定規(guī)則建立起來的人的集合體。著名的組織學家巴納德認為：由于生理的、心理的、物質(zhì)的、社會的限制，人們?yōu)榱诉_到個人的和共同的目標，就必須合作，于是形成群體，群體發(fā)展為組織。作為動詞，指的是組織工作，即對人的集合體中各個成員的角色安排，任務分派。由于管理因協(xié)作而生，協(xié)作的外在形式即是組織。過去人們將組織工作與管理等同也就情有可原，今天仍有使用組織管理一詞來描述管理活動的。在一個組織中，其構(gòu)成要素除了人之外，還有物、財、信息等。但人是最主要的要素，是起決定作用的要素，組織工作也就是圍繞組織中的人展開的。管理學意義上的組織，除了具有一般意義上的組織的內(nèi)涵之外，還包括如下幾點涵義：組織是一個職務結(jié)構(gòu)或職權(quán)結(jié)構(gòu)它的含義是組織中的每個人都有特定的職責權(quán)利，組織工作的主要任務也就在于明確這—職責結(jié)構(gòu)以及根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化使之合理化。組織中的每一個成員不再是獨立的、自己只對自己負責的個人，而是組織中的既定角色，承擔著實現(xiàn)組織目標的任務。組織是一個責任系統(tǒng)，反映著上下級關(guān)系和橫向溝通網(wǎng)絡在這個網(wǎng)絡中，下級有向上級報告自己工作效果的義務和責任，上級有對下級的工作進行指導的責任，同級之間應進行必要的溝通。這些都由組織工作來完成。正如孔茨所說：正式組織是通過對職務結(jié)構(gòu)的理解而設想出來的。按此含義，可把組織工作看做是把為達到目標而必需的各項活動進行組合，把管理每項活動所必需的職權(quán)授予該管理者，規(guī)定企業(yè)結(jié)構(gòu)中的橫向的和縱向的協(xié)調(diào)關(guān)系。組織可分為正式組織與非正式組織在管理上，人們把組織分為正式組織與非正式組織兩大類。正式組織一直是管理學研究的重點。進入20世紀20年代以后，隨著行為科學的產(chǎn)生和發(fā)展，非正式組織也逐漸引起了管理學家們的重視，成為一種獨立的研究對象°所謂正式組織，指的是為了達到一定的目的，由兩個以上的人所組成的，具有明確的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和制度規(guī)范的分工協(xié)作系統(tǒng)。正式組織與非根據(jù)組織是否自發(fā)形成，組織可以分為正式組織與非正式組織正式組織具有下述特征：有明確的組織目標，組織內(nèi)有明確的分工與明確的職責范圍。講求效率，工作協(xié)調(diào)，處理人、財、物及人與人之間的關(guān)系，以高效率地實現(xiàn)組織目標。組織成員之間有一定的上下層次，各自分擔一定的角色任務。但組織內(nèi)個人的職位可以取代，而某一成員離職后，其工作可以由另一其他成員替代。領(lǐng)導者具有組織正式賦予的權(quán)力和權(quán)威，下級須服從上級；個人行動受各種規(guī)章制度的約束，強調(diào)組織行動的一致性。非正式組織主要特征：組織成員之間帶有明顯的情緒色彩，其連結(jié)的紐帶往往是個人之間的需要、愛好與興趣。組織的主要功能在于滿足組織成員個人的各種不同的需要。主要是滿足心理需要。組織成員個人行為受自發(fā)形成的各種行為規(guī)范的約束，其行業(yè)規(guī)范可能與正式組織相一致,也可能相抵觸。根據(jù)個人參與組織活動的程度等標準，對組織又可進行如下分類疏遠的：個人與組織活動很少有共同之處；精打細算的：參加工作的原則是“干一天活，拿一天工資”；道義上的：自覺自愿完成組織的任務，積極參與組織活動，個人與組織目標一致。從組織的目標，正式與非正式和個人與組織的關(guān)系等方面，來了解和分析不同組織的心理與社會結(jié)構(gòu)，這對于研究組織心理是十分重要的一個方面。根據(jù)運用的權(quán)利和權(quán)威的程度，組織可以分為功利性組織、規(guī)范性組織和強制性組織功利性組織領(lǐng)導者在運用權(quán)力和權(quán)威的同時，實行經(jīng)濟和物質(zhì)獎勵，如工商企業(yè)及農(nóng)場等經(jīng)濟實體組織。規(guī)范性組織領(lǐng)導者的權(quán)威建立在業(yè)務專長之上，其用來激勵職工的多為內(nèi)在的價值。如學校、醫(yī)院、社會團體等均屬于這類組織。強制性組織領(lǐng)導者運用強制性的措施手段約束組織成員，如監(jiān)護性的精神病院、勞教所、監(jiān)獄等組4.組織的功能特別是近半個世紀以來，人類社會活動日趨復雜，岀現(xiàn)了眾多的“大科學”、“大工程”、“大企業(yè)”。有的大型水利工程、供電工程、超高層建筑工程等等，從設計到施工，從工藝到造型，異常復雜，耗資巨大，用工驚人。還有一些規(guī)模龐大的聯(lián)合企業(yè)，職工以數(shù)十萬計，機構(gòu)遍布全世界，幾乎成了一個自成體系的“經(jīng)濟王國”o這類大科學、大工程、大企業(yè)，程序復雜、功能綜合、因素眾多、規(guī)模宏偉，實是人類組織方面的巨大杰作。從對組織發(fā)展的分析中，不難看出組織具有多重功能，主要講有以下三個方面：產(chǎn)生一種新的合力—位思想家曾說過：要使一百個人發(fā)揮一千個人的作用，靠什么？靠組織。也就說，當人們通過組織把許多孤立的個人結(jié)合成一個能動的團體，把許多單個勞動者組織起來進行協(xié)作時，它所產(chǎn)生的生產(chǎn)力必然超過同樣數(shù)量單個勞動者個人生產(chǎn)力的“機械總和”。正像亞里士多德所說的：整體大于它的各部分的簡單總和。正是通過企業(yè)組織使企業(yè)上下同心協(xié)力，克服困難，面對競爭，發(fā)揮巨大潛能，從而實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標。眾所周知，1961年美國組織的規(guī)模巨大的“阿波羅登月計劃”，它發(fā)射的火箭“土星-5”有560萬個零件，先后參加這項計劃的研制人員有400萬,最多時一次就動員了42萬人。200家公司、120所大學分工協(xié)作，奮戰(zhàn)八年，用去300億美元。這么浩大、復雜的工程,終于獲得成功。是什么使它們成功的？1942年研制第一批原子彈的“曼哈頓工程”的技術(shù)總負責人奧本海默先生早就說過“使科學技術(shù)充分發(fā)揮威力的是科學的組織管理”。這次“阿波羅登月計劃”的總負責人韋伯博士也說：“我們沒有使用一項別人沒有的技術(shù)，我們的技術(shù)就是科學的組織?！睗M足人們的心理需要一個人從生到死，在學習、工作、生活的各個階段、各個方面要加入許多組織，甚至同時加入幾個組織，成為許多組織的成員。這些組織都有滿足其成員某個方面的心理需要的功能。如人們在企業(yè)組織中，有可能獲得生存的安全感；可以滿足社會交往的需要；可以滿足自尊的需要；可以增加自信感；還可以增加力量感等。有效提高工作效率成功的企業(yè)必然是高效的企業(yè)，高效的企業(yè)有賴于有效的組織。有效的組織必然是內(nèi)部分工合理、職責明確，從而可以避免各環(huán)節(jié)之間、各部門之間互相推諉和扯皮。同時，有效的組織必然是以人員組合合理，各環(huán)節(jié)、各層次合理安排為特點。這樣，自然能有效提高工作效率，盡快完成預定的目標。高效率的組織具有以下六項標志：①良好的溝通聯(lián)絡。集體成員之間、成員與上級之間、成員與廣大職工之間信息交流暢通無阻。高度的相互作用與影響力。組織成員之間彼此相互影響，有良好的組織心理氣氛，彼此容易調(diào)整相互關(guān)系，合作共事。組織成員民主I辦商、共同決策，都感到有較大自主權(quán)控制自己的工作。成員樂意接受組織的目標。每個成員都了解和接受組織的目標，能自覺把組織、集體和個人的目標有機地結(jié)合起來。成員有良好的精神狀態(tài)。組織中士氣高昂，大家都充滿自信心與自尊心，減少挫折情緒。管理成果好，能出色完成管理目標。5.組織原則在實施組織職能中應遵循以下原則：統(tǒng)一指揮原則這是大多數(shù)西方學者都十分強調(diào)的一項組織原則。它是指組織中任何下級不應受到一個以上的上級的直接領(lǐng)導。遵循這一原則，可以避免不同人員對同一問題所下達的命令發(fā)生沖突，意在簡化上下級的關(guān)系。無論是在組織機構(gòu)的設計和管理權(quán)限的劃分方面，都應考慮到這一原則。例外原則這是關(guān)于組織分權(quán)與授權(quán)的重要原則之一。這一原則強調(diào)，高層管理人員由于時間和精力是有限的，他們不應陷入例行的瑣事當中,而應將重點放在研究組織發(fā)展戰(zhàn)略和重大問題的處理上。因此遵循這一原則，管理者應將組織的管理權(quán)限適當分散下放，對于組織內(nèi)部程序化的例行決策問題應當下放給較低層的管理人員，讓他們按照常規(guī)來處理，而對于那些涉及到非程序化的決策問題和其他一些特殊的管理問題時，應由高層管理人員來負責處理。部門化原則，即專業(yè)化分工協(xié)作原則按照這一原則，組織內(nèi)的各項活動應加以劃分并組成專業(yè)化的群體，它的目的在于各種活動專業(yè)化，這有利于簡化管理人員的工作，提高工作效率，便于對各種活動進行控制。等級原則按照等級原則，組織是一種等級制度，在組織內(nèi)應明確劃分各管理層次。組織內(nèi)的職權(quán)與責任按照明確而連續(xù)不斷的系統(tǒng)，從最高管理層一直貫穿到組織的最低層，即做到責權(quán)分明、分級管理。適度管理幅度原則簡單地說，管理幅度就是指一個管理者能直接管理的下屬的人數(shù)。由于任何管理者的時間和精力都是有限的，他的管理能力也因知識、經(jīng)驗、個性、年齡等的不同而不同。不同的管理者有不同的管理幅度。因此，在組織機構(gòu)的設計上，尤其是在組織縱向管理層次的劃分時，不存在一成不變的、對于任何組織和任何管理者普遍適用的模式。應根據(jù)不同管理者的具體情況，結(jié)合工作的性質(zhì)以及被管理者的素質(zhì)特征來確定適用于本組織和特定管理者的管理幅度，既做到能夠保證統(tǒng)一指揮，又要便于組織內(nèi)信息的溝通。分權(quán)原則按照這一原則，組織內(nèi)最高管理層應將管理權(quán)部分地分配給各個下級管理層去行使。它與例外原則的道理相類似，但它特別強調(diào)了管理的參與要求以及便利的信息溝通。彈性結(jié)構(gòu)原則現(xiàn)代組織理論特別強調(diào)組織結(jié)構(gòu)應具有彈性，以適應環(huán)境的變化。所謂彈性結(jié)構(gòu)，是指一個組織的部門結(jié)構(gòu)、人員職責和工作職位都是可以變動的，以適應組織內(nèi)外部環(huán)境的變化,以便保證組織結(jié)構(gòu)能動態(tài)地調(diào)整。在組織的權(quán)變理論中，如明茨伯格組織設計權(quán)變理論、勞倫斯和洛希組織設計權(quán)變理論都反映了彈性組織結(jié)構(gòu)的要求。根據(jù)這一原則，首先應使部門結(jié)構(gòu)富有彈性，即根據(jù)組織目標的需要，定期審查組織內(nèi)任何一個部門存在的必要性，如果已不必要，就應撤銷或改組該部門。此外，還可設置臨時工作小組，以適應組織環(huán)境和不同工作性質(zhì)的要求。彈性結(jié)構(gòu)原則還要求組織內(nèi)工作職位的設置也應富有彈性，使之可以及時更換和調(diào)整。(二)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)概念任何組織都是由許多要素、部分、成員，按照一定的聯(lián)結(jié)形式排列組合而成的。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，就是組織內(nèi)部各個有機構(gòu)成要素相互作用的聯(lián)系方式或形式，它涉及到?jīng)Q策權(quán)的集中程度、管理幅度的確定、組織層次的劃分、組織機構(gòu)的設置、管理權(quán)限和責任的分配方式和認定、管理職能的劃分，以及組織中各層次、各單位之間的聯(lián)系溝通方式等問題。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是反映組織成員之間分工協(xié)作關(guān)系。企業(yè)設計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了更有效和更合理地把組織成員組織起來，即把一個個組織成員為組織貢獻的力量有效地合成組織的合力，讓他們有可能為實現(xiàn)組織的目標而協(xié)同努力。組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是組織成員在職、責、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系。所以，組織結(jié)構(gòu)又可以簡稱為權(quán)責結(jié)構(gòu)。這個結(jié)構(gòu)體系的內(nèi)容，主要包括：層次結(jié)構(gòu)。即組織中各管理層次的構(gòu)成，又可稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。組織中的管理層次反映組織的縱向分工關(guān)系，不同層次執(zhí)行不同的管理任務。職能結(jié)構(gòu)。即實現(xiàn)企業(yè)目標所需的各項職能(管理和業(yè)務)工作及其比例和關(guān)系。職權(quán)結(jié)構(gòu)。即各層次、各部門在權(quán)力和責任方面的分工及其相互關(guān)系。部門結(jié)構(gòu)。即各管理部門的構(gòu)成，又可稱為組織橫向結(jié)構(gòu)。組織中不同的管理部門代表不同的管理專業(yè)，部門結(jié)構(gòu)就是管理分工和專業(yè)化結(jié)構(gòu)。分類組織結(jié)構(gòu)隨著組織工作內(nèi)容的發(fā)展而不斷演變，主要有以下幾種：直線職能制直線職能制是在直線組織基礎(chǔ)上增設職能機構(gòu)和職能管理人員的一種形式。這種組織形式把組織機構(gòu)和人員分為兩類：一類是直線指揮機構(gòu)和人員(工廠、車間、工段、班組、經(jīng)理、廠長、車間主任、工段長、班組均，他們對下級下達命令，進行指揮,并對該組織負全部責任；另一類是職能機構(gòu)和職能人員(如生產(chǎn)技術(shù)科、財務科、宣傳科等及各種職能科室科長)，他們是直線指揮機構(gòu)和指揮人員的參謀部或參謀，只能對下級機構(gòu)的工作出謀劃策，進行業(yè)務指導，但沒有決策權(quán)，也不能對下級機構(gòu)下達命令，進行指揮。這種組織結(jié)構(gòu)雖有只按生產(chǎn)系統(tǒng)劃分直線指揮系統(tǒng)而沒有按銷售系統(tǒng)或技術(shù)系統(tǒng)劃分直線指揮系統(tǒng)等弊病，但它畢竟比較適應現(xiàn)代企業(yè)管理高度集中統(tǒng)一指揮的要求，有利于建立嚴格的責任制，發(fā)揮職能機構(gòu)的作用，因而工業(yè)企業(yè)絕大部分中小企業(yè)都廣泛采用這種組織結(jié)構(gòu)。直線制的組織結(jié)構(gòu)所謂直線制的組織結(jié)構(gòu)，是指整個組織結(jié)構(gòu)自上到下實行垂直領(lǐng)導，指揮與管理職能基本上由主管領(lǐng)導去自己執(zhí)行，各主管人員對所屬單位的一切問題負責，不設職能機構(gòu)，只設職能人員協(xié)助主管人員工作。這種組織結(jié)構(gòu)的長處是決策迅速、命令統(tǒng)一、機構(gòu)簡單、權(quán)責分明、組織穩(wěn)定，它的不足之處是組織缺乏彈性，下級對上級絕對服從，缺乏民主，容易造成獨斷專行。同時由于它要求主管領(lǐng)導者熟悉所管轄范圍的全部業(yè)務，對主管領(lǐng)導者在管理知識和專業(yè)技能方面要求較高，因此它一般只適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)過程簡單的企業(yè)，而不適用于生產(chǎn)過程復雜、管理任務繁重的大規(guī)模的現(xiàn)代化企業(yè)。組織結(jié)構(gòu)的功能企業(yè)組織機構(gòu)是實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總目標和總?cè)蝿盏墓ぞ咚峭ㄟ^設置各級行政組織和各類職能部門，規(guī)定它們的責任、權(quán)限和應有的利益，協(xié)調(diào)各部門內(nèi)部和相互間的分工與協(xié)作關(guān)系，把各個方面的積極性都充分調(diào)動起來，使企業(yè)的生命機體更加生動活潑，協(xié)調(diào)統(tǒng)一，講究效率，充滿活力。企業(yè)的目標、任務是一個大系統(tǒng)，它由很多子系統(tǒng)的目標、任務，經(jīng)層層分解、具體劃分之后，就要按照分工協(xié)作的要求分層次地設置相應的組織機構(gòu)去貫徹執(zhí)行。例如，建立企業(yè)的生產(chǎn)指揮系統(tǒng)(即廠部一車間一班組三級組織)、企業(yè)職能管理系統(tǒng)(即職能科室一車間工段職能室)等等。這樣，各司其職，各行其權(quán)，便形成一個縱分橫聯(lián)、責權(quán)統(tǒng)一的分工協(xié)作的網(wǎng)絡。企業(yè)組織機構(gòu)的功能是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各方活動，謀求企業(yè)整個系統(tǒng)的高效率化為了使企業(yè)組織機構(gòu)的功能得以發(fā)揮，管理體系的有效性得以保證，企業(yè)主要借助于以下兩種方法：經(jīng)濟方法。即運用經(jīng)濟手段和經(jīng)濟方式，特別是運用經(jīng)濟杠桿來組織、調(diào)節(jié)和引導企業(yè)的各方活動。經(jīng)濟手段在企業(yè)中主要是工資、獎金、罰款等經(jīng)濟杠桿和工具，而經(jīng)濟方式，主要是經(jīng)濟合同、經(jīng)濟責任制等管理方式。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，局部與整體活動復雜的關(guān)系和交叉效應，使企業(yè)各級各層組織常常發(fā)生這樣那樣的矛盾。這樣，企業(yè)組織機構(gòu)的功能必然要在協(xié)調(diào)各方行動上下功夫，既要鼓勵各單位的主動性和積極性，更要從全局出發(fā)，采取各種有效的措施使分散的主動性和積極性納入企業(yè)的整體規(guī)劃之中。實踐證明，僅借助于行政方法是不行的，還必須借助經(jīng)濟方法，凡屬對整體有利的則獎，有害的則罰，促使每個單位和個人在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責，從而保證提高企業(yè)的整體效率。行政方法。即依靠領(lǐng)導機構(gòu)的權(quán)威，使用命令、指令性計劃、嚴格的規(guī)章制度等手段采取令行禁止的方式，協(xié)調(diào)關(guān)系，保持協(xié)作。組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素任何一個組織都存在一定的環(huán)境之中，組織要生存和發(fā)展，就必須不斷地適應環(huán)境的變化、滿足環(huán)境對組織提出的各種要求。按照權(quán)變學派的組織理論，沒有普遍適用的、最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同的發(fā)展階段，都應當根據(jù)各自面臨的外部條件來設計相應的組織結(jié)構(gòu)。影響組織結(jié)構(gòu)設計的主要因素有：企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是其實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略的主要工具，不同的戰(zhàn)略要求不同的結(jié)構(gòu)。著名管理學者錢德勒指出：戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，高度多樣化的戰(zhàn)略需要的就是分權(quán)式的結(jié)構(gòu)。因為多樣化經(jīng)營戰(zhàn)略意味著企業(yè)的經(jīng)營內(nèi)容涉及到多方面，需要采用集權(quán)度較低的組織結(jié)構(gòu)，如事業(yè)部制組織，才能從總體上推進多樣化戰(zhàn)略的實施。而單一經(jīng)營戰(zhàn)略則可選擇集權(quán)度較高組織結(jié)構(gòu)，如直線職能制組織。企業(yè)環(huán)境。企業(yè)環(huán)境指所處行業(yè)特征、市場特點、經(jīng)濟形勢、政府管理、原材料供應和人力資源條件等。環(huán)境因素可以從兩個方面影響組織結(jié)構(gòu)的設計，即環(huán)境的復雜性和環(huán)境穩(wěn)定性。環(huán)境越復雜多變，則組織設計就越要強調(diào)適應性，如降低組織結(jié)構(gòu)的剛性，加強非程序化決策能力等等。人員素質(zhì)。企業(yè)人員素質(zhì)包括各類職工的價值觀念、思想水平、工作作風、業(yè)務知識、管理技能、工作經(jīng)驗以及年齡結(jié)構(gòu)等。企業(yè)技術(shù)。關(guān)于技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)的影響，權(quán)變理論已有較多的論述，如伯恩斯的理論、伍德沃德的理論等。(三)組織結(jié)構(gòu)類型1.直線式組織結(jié)構(gòu)(1)定義直線式組織結(jié)構(gòu)是歷史最為久遠的組織結(jié)構(gòu)。它具有如下特征：組織從決策到執(zhí)行構(gòu)成一個單線系統(tǒng)，組織的最高領(lǐng)導人是組織的決策者，最低一級的是執(zhí)行者，從上至下執(zhí)行著單一的命令。在直線式組織結(jié)構(gòu)中，每一級主管人員都不設參謀機構(gòu)，向上級負責，直接指揮下級。這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是結(jié)構(gòu)簡單，管理人員少，職責權(quán)力明確，上下關(guān)系清楚。但不足之處是：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性，同一層次之間缺乏必要的聯(lián)系，主管人員獨攬大權(quán)，任務繁重，一旦決策失誤，就會造成較大損失。所以這種結(jié)構(gòu)一般只適應于小規(guī)模的組織。圖示(此處圖略)組織結(jié)構(gòu)如圖1T所示。直線一職能式組織結(jié)構(gòu)定義直線一職能式組織結(jié)構(gòu)是在直線式組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。這種形式的組織結(jié)構(gòu)就是在直線式組織結(jié)構(gòu)的每一領(lǐng)導層中設置必要職能管理部門，以協(xié)助該層次主管人員管理工作。總經(jīng)理廠長乙工廠主任丙工廠主任甲工廠主任工長工長工長工長工長工長工長工長工長圖1T(此處圖略)優(yōu)點直線一職能式組織結(jié)構(gòu)有以下兩個方面優(yōu)點：可以減少主管人員的決策失誤。有利于加強同一職能的管理工作，提高該職能的管理效率，因為各種管理職能專業(yè)化了。缺點容易滋生本位主義，使職能部門之間的協(xié)調(diào)變得困難；①增加管理人員和管理費用。(2)(2)優(yōu)點②直線一職能式一般適應于組織規(guī)模較小，產(chǎn)出比較單一，集中在一個地區(qū)的組織。圖示(此處圖略)一般的組織結(jié)構(gòu)如圖1-2所示。美國大型工業(yè)公司的管理組織結(jié)構(gòu)如圖1-3所示。總經(jīng)理廠長乙工廠主任甲工廠主任總經(jīng)理銷售副總經(jīng)理技術(shù)副總經(jīng)理財務副總經(jīng)理人事副總經(jīng)理后勤副總經(jīng)理供應副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理圖1-2事業(yè)部制式組織結(jié)構(gòu)(1)定義事業(yè)部制是大企業(yè)常采用的一種組織結(jié)構(gòu)。該結(jié)構(gòu)最初是由美國通用汽車公司總裁斯隆于1924年提出來的。目前已成為特大型企業(yè)、跨國企業(yè)普遍采用的組織結(jié)構(gòu)。它的特征是按企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或各個不同的生產(chǎn)地建立經(jīng)營事業(yè)部，這些經(jīng)營事業(yè)部均是獨立的利潤中心,在總公司的領(lǐng)導之下實行獨立的經(jīng)濟核算，自負盈虧。事業(yè)部制式組織結(jié)構(gòu)有如下幾個優(yōu)點：改善了組織的決策結(jié)構(gòu)，劃小了核算單位，有利于大企業(yè)進行分解和決策管理。總經(jīng)理銷售副總經(jīng)理技術(shù)副總經(jīng)理一分廠二分廠三分廠四分廠鑄造加工熱處理裝配質(zhì)檢包裝倉庫股東董事會公司總經(jīng)理法律顧問公共關(guān)系主任財務長管理工程師主任秘書有利于調(diào)動各事業(yè)部的積極性。有利于協(xié)調(diào)聯(lián)合與專業(yè)化的矛盾，可適應大型企業(yè)的多角化、跨地區(qū)的生產(chǎn)經(jīng)營要求。圖1-3(此處圖略)缺點事業(yè)部制的不足之處主要是：從整個企業(yè)的角度來看，職能部門設置重復，會增加管理費用。如果控制不力，獨立的事業(yè)部可能會向“小公司”發(fā)展，?此外，各事業(yè)股東董事會公司總經(jīng)理(1)(1)定義法律顧問公共關(guān)系主任財務長行政副總經(jīng)理產(chǎn)品研究發(fā)展副總經(jīng)理工業(yè)關(guān)系副總經(jīng)理業(yè)務副總經(jīng)理制造副總經(jīng)理采購副總經(jīng)理財務副總經(jīng)理公司品質(zhì)控制經(jīng)理公司工廠工程經(jīng)理部的本位利益容易不適當?shù)膹娀?，造成各自為政、協(xié)調(diào)困難、不利于公司總體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的局面?？偟膩碚f，事業(yè)部制式結(jié)構(gòu)是比較好的一種現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，最適合于大型的多角化、跨地區(qū)經(jīng)營的企業(yè)。圖示(此處圖略)一般的組織結(jié)構(gòu)如圖1-4所示。圖1-4美國通用汽車公司組織如圖1-5所示。矩陣式組織結(jié)構(gòu)矩陣式組織結(jié)構(gòu)是一種非長期性的組織結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)中，成員要受兩位主管人員的領(lǐng)導，當然，這種雙重領(lǐng)導是針對不同方面的，與管理所要求的惟一上級原理并不相沖突。矩陣式組織結(jié)構(gòu)又可劃分為按項目設置的矩陣董事長總經(jīng)理食品事業(yè)部經(jīng)理玩具事業(yè)部經(jīng)理化妝品事業(yè)部經(jīng)理財務生產(chǎn)人事生產(chǎn)人事財務服裝事業(yè)部經(jīng)理股東董事會董事長總經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理汽車及零件事業(yè)部其他事業(yè)部臺教家用電器及引擎集團部副總經(jīng)理海外及加拿大集團部本身及裝備集團部副總經(jīng)理轎車及貨車集團部副總經(jīng)理配件集團部副總經(jīng)理財務及保險集團部通用汽車承兌公司共設三個分公司或事業(yè)部共設六個事業(yè)部共設三個事業(yè)部共設十二個事業(yè)部或分公司阿里森事業(yè)部汽車保險公司式結(jié)構(gòu)和按產(chǎn)品的地區(qū)設置的矩陣式結(jié)構(gòu)兩種。圖1-5（此處圖略）按項目建立矩陣結(jié)構(gòu)的具體方法是：為了完成某一項特別任務，在項目實施的各個階段,如研究、設計、試制、開發(fā)等，由有關(guān)職能部門派人參加，組成項目攻關(guān)小組，任務完成之后，成員仍回到各自原來的部門中去。顯然，按項目建立起來的矩陣結(jié)構(gòu)不是永久性的，項目完成之后會自動撤銷。所以，它一般只適用于重大項目的開發(fā)研究。按產(chǎn)品建立起來的矩陣式結(jié)構(gòu)可以作為企業(yè)的一種較穩(wěn)定的組織形式。它的基本特征是在每一個地區(qū)建立起地區(qū)和職能部門共同領(lǐng)導的機構(gòu)，使條塊有機地結(jié)合起來。股東董事會董事長總經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理臺教家用電器及引擎集團部副總經(jīng)理本身及裝備集團部副總經(jīng)理轎車及貨車集團部副總經(jīng)理通用汽車承兌公司共設三個分公司或事業(yè)部黃氏汽車信貸公司優(yōu)點矩陣式組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點是：機構(gòu)的設置和人員安排比較靈活，有較強的應變性；有助于提高組織內(nèi)各項資源的利用率；在新產(chǎn)品的開發(fā)研制中，有利于技術(shù)進步；有利于協(xié)調(diào)條塊關(guān)系。缺點矩陣式組織結(jié)構(gòu)也有不足之處，主要是：條塊發(fā)生矛盾時，處于雙重領(lǐng)導之下的成員往往會面臨兩難困境；穩(wěn)定性較差，容易使成員產(chǎn)生臨時觀念；決策效率較低。圖示(此處圖略)一般的組織結(jié)構(gòu)如圖1-6,圖1-7所示。圖1-6(四)企業(yè)組織機構(gòu)圖1.概述人事工作的第一步是組織機構(gòu)圖，每一個企業(yè)應該有一張組織機構(gòu)圖，每總經(jīng)理技術(shù)副總經(jīng)理財務副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理后勤副總經(jīng)理銷售人員銷售人員銷售人員銷售人員副總經(jīng)理秘書人力資源部經(jīng)理秘書副經(jīng)理-人事政策-工作計劃和年度評審-人力資源部的發(fā)展-人事制度-人力資源部職員訓練-制度的發(fā)展-與外部訓練機構(gòu)及人事的聯(lián)絡-培訓政策-人力資源的發(fā)展-培訓所需的鑒定及制定培訓計劃-組織和聯(lián)系較高水平的培訓節(jié)目和研究會-畢業(yè)工程師及學徒的C主任培訓-招聘及錄用-職員關(guān)系-制度改進-人事制度-品質(zhì)圈-現(xiàn)場訪問-特殊項目-助理培訓所需的分析及制度-助理組織和聯(lián)系室內(nèi)培訓內(nèi)容-監(jiān)控見習生的情況-培訓管理-助理對課程的評估-培訓督、歸檔及記錄助理-培訓輪廓及預算-培訓所需的鑒定及跟蹤-組織聯(lián)系一般的室內(nèi)培訓內(nèi)容-畢業(yè)工程師的輔導-課程的評估辦事員助理-招聘及錄用-招聘信函聯(lián)系-跟蹤-離職人員面談辦事員-月報表-工資統(tǒng)計-告示-試用期批準信-提供文書上的幫助-培訓檔案及記錄-課程登記-倡議程序辦事員-雇員工傷賠償■公司精神編輯-職工娛樂-人事檔案及履歷-醫(yī)療結(jié)算-剪報辦事員工作計劃和年度-評審文件外國雇員事務-高級職員工資-公積金結(jié)算及維持-工資稅-資金籌備-綜合評述及統(tǒng)計--項目獎金-告假記錄-職員調(diào)動-工資-職員退休-一般通知-公積金圖1-8(五)編制企業(yè)組織機構(gòu)圖企業(yè)組織機構(gòu)圖表一般采用文字排列式，可分為寶塔形和帆船形兩種。前者表現(xiàn)為橫式層面，后者表現(xiàn)為豎式層面，但多數(shù)采用寶塔形。企業(yè)組織機構(gòu)圖表的制作要領(lǐng)如下：根據(jù)資料統(tǒng)計各層次崗位數(shù)。計算各崗位所需行列(直為行，橫為列)。副總經(jīng)理秘書人力資源部經(jīng)理秘書-人事政策-工作計劃和年度評審-人力資源部的發(fā)展-人事制度-人力資源部職員訓練-制度的發(fā)展副經(jīng)理辦事員畫一張方格圖。將崗位填入草圖。正式編制機構(gòu)圖表。(六)現(xiàn)代企業(yè)組織機構(gòu)1.有限責任公司有限責任公司依法應設立股東會、董事會、經(jīng)理、監(jiān)事會。股東會由公司全體股東組閣,董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生并組成相應的董事會和監(jiān)事會，公司經(jīng)理由董事會聘任或解聘。(1)股東會定義有限責任公司由發(fā)起人出資成立公司，并成為相應的股東。有限責任公司應設置股東名冊，記載下列事項：股東的姓名或名稱及住址；股東出資額；出資證明書編號(公司應向股東簽發(fā)其出資的證明性文件一一出資證明書，以確認股東向公司投入的資金。)股東會由公司全體股東組成(有限責任公司依法應由2個以上50個以下股東共同出資設立)，股東會是公司的權(quán)力機構(gòu)。職權(quán)a.決定公司經(jīng)營方針和投資計劃；b選舉和更換董事，決定有關(guān)董事的報酬；選舉和更換由股東代表出任的監(jiān)事，決定有關(guān)監(jiān)事的事項；審議批準董事會報告；審議批準監(jiān)事會或監(jiān)事的報告；審議批準公司的年度財務預算方案和決算方案；審議批準公司的利潤分配方案和彌補虧損方案;對公司增加或減少注冊資本作出決議；對公司發(fā)行債券作出決議；對股東向股東以外他人轉(zhuǎn)讓出資作出決議；對公司合并、分立、變更公司形式，解散和清算等事項作出決議；修改公司的章程。議事規(guī)則股東會的議事方式和表決程序除公司法有規(guī)定外，由公司章程規(guī)定。股東會表決權(quán)。股東會會議由股東按照其出資比例行使表決權(quán)。也就是說表決權(quán)分量與出資額成正比，出資額占總資本比例是多少，表決權(quán)就有多少；會議時間。首次股東會由出資最多的股東召集并主持。之后，股東會定期召開。此外，代表四分之一以上表決權(quán)的股東(一人或數(shù)人)，三分之一以上的董事或監(jiān)事，可提議召開臨時會議。召開股東會應于會議召開15天以前通知全體股東。股東定期由董事會召集，董事長主持。董事長因特殊原因不能參加會議時，由董事長指定副董事長或其他董事主持；重大決議的形式。主要包括兩項：公司修改章程的決議，必須經(jīng)代表三分之二以上表決權(quán)的股東通過；對公司增減注冊資本金，分立、合并、解散或變更公司形式等重大事項進行決議，必須經(jīng)代表三分之二以上表決權(quán)的股東通過。(2)董事會定義有限責任公司由股東會選舉出董事，組成董事會?！豆痉ā芬?guī)定：有限責任公司設董事會，成員為3?13人。董事會設董事長1人，副董事長1~2人。董事長產(chǎn)生的辦法由公司章程規(guī)定。董事每屆任期不超過三年，但可連選連任，任期屆滿前，董事不得無故解除其職務。董事會是公司的最高經(jīng)營決策機構(gòu)。職權(quán)董事會向股東會負責，行使下列職權(quán)：負責召集股東會，并向股東會報告工作；執(zhí)行股東會的決議；決定公司經(jīng)營計劃和投資方案；制訂公司年度財務預算方案、決算方案；制訂公司的利潤分配方案和虧損彌補方案；制訂公司增加或減少注冊資本方案；g?擬訂公司合并、分立，變更公司形式、解散的方案；h?決定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設置；i.聘任或解聘公司經(jīng)理，根據(jù)經(jīng)理的提名，聘任或解聘公司副經(jīng)理和財務負責人，并決定其報酬事項；j?制定公司的基本管理制度。議事規(guī)則董事會議事方式和表決程序除《公司法》有規(guī)定外，由公司章程規(guī)定。董事會議由董事長召集和主持（或董事長不在時，由董事長指定的副董事長或董事召集并主持）。三分之一以上董事可提議召開董事會議。召開董事會應于10天前通知全體董事。董事會議應有記錄，出席的董事應在會議上簽名，以明確法律責任。股東人數(shù)較少、規(guī)模較小的，可不設董事會而只設一名執(zhí)行董事。執(zhí)行董事可兼任公司經(jīng)理。董事長是公司的法定代表人。⑶經(jīng)理責任公司經(jīng)理由公司董事會聘任或解聘。經(jīng)理對公司董事會負責，行使下列職權(quán)：主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議；組織實施公司年度經(jīng)營計劃和投資方案；擬定公司內(nèi)部管理機構(gòu)設置方案；擬定公司的基本管理制度；擬定公司具體規(guī)章；提請公司董事會聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財務負責人；聘任或解聘除應由董事會聘解以外的負責管理人員（如部門主管、部門經(jīng)理等）；公司章程和董事會授予的其他職權(quán):經(jīng)理可列席董事會會議。⑷監(jiān)事會定義規(guī)模較大的有限責任公司應設監(jiān)事會，成員不得少于三人。規(guī)模較小，可設一至兩名監(jiān)事。監(jiān)事會是公司的監(jiān)督機構(gòu)。監(jiān)事人員由股東會選出的股東代表和由職工選出的職工代表組成。監(jiān)事任期3年，可以連選連任。但公司董事、經(jīng)理、財務負責人不可以兼任監(jiān)事。職權(quán)監(jiān)事會或監(jiān)事行使以下監(jiān)督職權(quán)：檢查公司財務，防止損壞公司利益的各種腐敗行為；對董事和經(jīng)理執(zhí)行公司職務時違反法律法規(guī)或公司章程的行為進行監(jiān)督；當董事或經(jīng)理的行為損害公司利益時，要求董事和經(jīng)理予以糾正；提議召開臨時股東會；公司章程規(guī)定的其他職權(quán)；列席公司董事會會議。通過監(jiān)事會或監(jiān)事的監(jiān)督，可以及時發(fā)現(xiàn)并糾正董事、經(jīng)理人員的違法行為和損害公司利益的行為；當監(jiān)事對這些行為無力糾正時，可提議召開臨時股東會，由股東會這一最高權(quán)力機構(gòu)來對上述不良行為予以徹底的制止。在公司內(nèi)設立監(jiān)事會是保障股東及職工權(quán)益、促進企業(yè)依法經(jīng)營的最有效組織機構(gòu)，也是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用公司制的最主要原因之一。股份有限公司定義股份有限公司的組織機構(gòu)與有限責任公司相近似，但由于股份有限公司將其資本分作等額股份后，往往可以對社會公開發(fā)行，因而其股東人數(shù)將大量增加。股份有限公司組織機構(gòu)比有限責任公司更加嚴密。股東大會①定義股東大會是股份有限公司的權(quán)力機構(gòu)。原則上，它應由公司全體股東組成，但事實上，對于募集設立的公司而言，向社會發(fā)行股份后的股東比較分散，個人持股量也很少，因而股東大會可以理解為由公司的大多數(shù)股東組成，也就是持股量較大的所有股東組成。權(quán)利股東大會行使下列職權(quán)：決定公司經(jīng)營方針和投資計劃；選舉和更換董事，決定有關(guān)董事的報酬事項；選舉和更換由股東代表選出的監(jiān)事，決定有關(guān)監(jiān)事的事項；審議批準董事會報告；審議批準監(jiān)事會的報告；審議批準公司的年度財務預算方案和決算方案；審議批準公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；對公司增加或減少注冊資本作出決議；對公司發(fā)行債券作出決議；對公司合并、分立、變更公司形式，解散和清算等事項作出決議；修改公司的章程。股東大會召集股東大會由董事會召集，董事長主持（董事長因特殊原因不能履行職務時，他可指定副董事長或其他董事主持）。召開股東大會前應當將會議審議的事項于會議召開30日前通知各股東。發(fā)行無記名股票的，應于45日前作出公告。無記名股票持有人出席股東大會，在會議期間將股票交存于公司，以明確股東的身份。監(jiān)事股東大會不得對通知中未列明的事項作出決議。股東大會每年應當召開一次年會。有下列情形之一者，應當在兩個月內(nèi)召開臨時股東大厶.董事人數(shù)不足法定人數(shù)5?19人，或公司章程所定人數(shù)的三分之二時；公司未彌補的虧損達股本總額三分之一時；持有公司股份百分之十以上的股東請求時；董事會認為必要時；監(jiān)事會提議召開時。議事規(guī)則股東出席股東大會，持有一個股份即有一份表決權(quán)。股東大會決議，必須由出席會議股東所持表決權(quán)的半數(shù)以上通過才能做出；股東大會對公司合并、分立、解散作出決定，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的三分之二以上通過。董事會定義股份有限公司必須設立董事會，成員5~19人。董事會由股東會選舉的董事組成，是公司的決策機構(gòu)，向股東大會負責。董事會設董事長一人，可以設副董事長1~2名。董事長是公司的法定代表人。職權(quán)董事會的職權(quán)(與有限責任公司大致相同)：負責召集股東大會，并向大會報告工作；執(zhí)行股東大會的決議；決定公司經(jīng)營計劃和投資方案；制定公司年度財務預算方案、決算方案；e?制定公司的利潤分配方案和虧損彌補方案；f-制定公司增減注冊資本方案以及發(fā)行公司債券的方案；g?擬定公司合并、分立、解散的方案；h?決定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設置；i.聘任或解聘公司經(jīng)理，根據(jù)經(jīng)理的提名，聘任或解聘公司副經(jīng)理和財務負責人，決定報酬事項；J-制定公司的基本管理制度。權(quán)利董事長的權(quán)利：主持股東大會和召集、主持董事會議；檢查董事會決議的實施情況；簽署公司股票、公司債券；經(jīng)董事會授權(quán)后，可在董事會閉會期間，行使董事會的部分職權(quán)；以董事會決定通過，董事長可兼任經(jīng)理。董事會議董事會議議事方式：董事會會議必須由三分之一以上的董事出席方可舉行。董事會做出決議，必須經(jīng)全體董事的過半數(shù)通過。董事會議應由董事本人出席。因故不能出席，可以書面委托其他董事代為出席，寫明委托的范圍，被委托人超越該范圍的表決為無效。確定董事會會議召開的時間。董事會每年度至少召開兩次會議，每次會議應當于會議召開10天前通知全體董事。開臨時董事會會議，可以另定通知的方式和通知時限。會議要對所議事項的決定做成會議記錄，出席的董事在記錄上簽名。經(jīng)理經(jīng)理人員由董事會聘任或解聘(董事會也可以決定由董事人員兼任經(jīng)理)，經(jīng)理可列席董事會會議。經(jīng)理作為公司經(jīng)營權(quán)的代表，向董事會負責，并行使如下職權(quán)：主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營工作，組織實施董事會決議；組織實施公司年度經(jīng)營計劃和投資方案；擬定公司內(nèi)部管理機構(gòu)設置方案；擬定公司的基本管理制度；制定公司具體規(guī)章；提請聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財務負責人；聘任或解聘除應由董事會聘解以外的管理負責人員；公司章程和董事會授予的其他職權(quán)。（5）監(jiān)事會組成監(jiān)事會，是股份有限公司依照公司法或公司章程設立的監(jiān)督、檢查公司財務狀況，董事會、經(jīng)理業(yè)務執(zhí)行情況的常設機構(gòu)。股份有限公司設立監(jiān)事會，由3人或3人以上的監(jiān)事所組成。監(jiān)事由股東會選出股東代表和適當比例的由公司職工選出的職工代表組成。作為公司的監(jiān)事，其品行要端正。有下列情形之一者，不得擔任監(jiān)事：無民事行為能力或者限制民事行為能力；因犯有貪污、賄賂、侵占財產(chǎn)、挪用財產(chǎn)罪或者破壞社會經(jīng)濟秩序罪，被判處五年刑罰而執(zhí)行期滿未逾五年；或者因犯罪被剝奪政治權(quán)利而執(zhí)行期滿未逾五年；擔任因經(jīng)營不善破產(chǎn)清算的公司（或企業(yè)）的董事或者廠長、經(jīng)理，并對該公司（或企業(yè)）的破產(chǎn)負有個人責任的，自該公司（或企業(yè)）破產(chǎn)清算完結(jié)之日起未逾三年；擔任因違法被吊銷營業(yè)執(zhí)照的公司（或企業(yè)）法定代表人，并負有個人責任的，自該公司（企業(yè)）被吊銷營業(yè)執(zhí)照之日起未逾三年；個人所負數(shù)額較大的債務到期未清償。此外，國家公務員不得兼任公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理；公司的董事、經(jīng)理及財務人員不得兼任監(jiān)事。職權(quán)監(jiān)事每屆任期為三年，任期屆滿，可連選連任；檢查公司的財務；對董事、經(jīng)理執(zhí)行公司職務時違反法律、法規(guī)或公司章程的行為進行監(jiān)督；當董事、經(jīng)理的行為損害公司利益時，要求董事和經(jīng)理予以糾正；提議召開臨時股東大會；f?公司章程規(guī)定的其他職權(quán)；g?監(jiān)事可列席公司董事會會議。議事方式股份有限公司監(jiān)事會的議事方式和表決程序由公司章程作出規(guī)定。作用監(jiān)事會對公司的經(jīng)營管理情況實施全面監(jiān)督。公司董事、董事長、經(jīng)理、財務負責人的職責履行情況都在監(jiān)事會監(jiān)督之下。這樣由股東會、董事會、監(jiān)事會形成了三權(quán)分設的組織機構(gòu)體制，便于互相制約，以防止有損公司利益的行為發(fā)生。監(jiān)事會的產(chǎn)生與公司制本身的發(fā)展有關(guān)。隨著公司制的發(fā)展，公司規(guī)模在增長，公司董事會的權(quán)力不斷擴大，因此，董事會濫用職權(quán)以權(quán)謀私、損壞股東和第三者利益的可能性也在增大。對此，世界各國公司法都采用了不同形式予以限制和防范，監(jiān)事會便應運而生。但從目前情況看，股份公司也有不設監(jiān)事會的，如美國和英國，他們的監(jiān)事職能采用另外的方式來發(fā)揮。英國設立查賬員，負責查驗、審核公司財務。美國則完全依靠社會機構(gòu)監(jiān)督(股票交易委員會、獨立會計師等)。設監(jiān)事會的國家有德國、日本、法國等。二、公司組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容(―)公司組織結(jié)構(gòu)的概念及其作用一般地說，當有兩個或兩個以上的人，為了既定的目標而自覺地協(xié)調(diào)其活動時，就形成了一個正式組織。人員與組織的關(guān)系就好像一輛汽車上駕駛員和乘客與汽車本身的關(guān)系一樣。如果我們想改進汽車的效能使其達到它的目標，即使它成為迅速、安全而且舒適的交通工具,我們?nèi)匀挥泻芏嗍乱?。例如，我們可以改進汽車的設計，使它更好地適合于可能使用它的人；我們可以改善它，使它更能適合于它所行駛的道路的特性；我們還可以改變汽車的設備或者調(diào)整它的某些機械特點，以適合人們的需要。汽車的設計總是根據(jù)對使用它的人和使用它的環(huán)境的特點的預測來進行。這種對汽車的各種改善與調(diào)整恰如人們對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整一樣，只不過一個具體，一個不具體罷了。公司組織結(jié)構(gòu)是否合理，對于公司的發(fā)展與生存起著至關(guān)重要的作用，有人曾這樣說，公司組織結(jié)構(gòu)的重要性僅次于公司最高領(lǐng)導人的挑選。對于各層管理人員來說，在一個結(jié)構(gòu)設計良好的公司中工作，能保持較高的效率，并且能充分顯示其才能；而在一個結(jié)構(gòu)紊亂，職責不明的公司工作，其工作績效就很難保持在一個較高的狀態(tài)了。結(jié)果往往變成：由于職責不清，管理人員無所適從，對公司產(chǎn)生失望乃至不滿情緒，最終是公司效率低下，人員紛紛離開。在大多數(shù)情況下，公司效益低并非由于沒有一個正式的結(jié)構(gòu)，而是由于采用了僵化的、不適合本公司的特點和其他客觀要求的組織結(jié)構(gòu)形式。不論是紊亂的還是不合理的組織結(jié)構(gòu),都會導致公司的低效益。例如，福特汽車公司，是由美國亨利?福特一世在1905年創(chuàng)立，經(jīng)過15年奮斗，成為世界上最大的企業(yè)之一，到20世紀20年代差不多壟斷了美國的汽車市場，并在世界其他重要市場上占有領(lǐng)導地位，從利潤中就積累了10億美元。但是，到1927年，福特公司卻衰落下來，在市場上的份額降到了第三位。其后20年間幾乎是虧損經(jīng)營。1944年，亨利?福特二世接管了公司，改組了公司高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，并換上了一個全新的領(lǐng)導班子，才扭轉(zhuǎn)了公司的局面，使公司又迅速發(fā)展起來。亨利?福特一世失敗的原因在于，他認為一個公司不論其規(guī)模多大，只需一個老板和一些助手，而不需要專業(yè)管理人員，他的助手只能照他的決定和命令行事，而不能像個經(jīng)理那樣行事。實際上，這是一個高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)形式，因而它不能適應福特公司這樣一個龐大的組織。因此，適當?shù)墓窘M織結(jié)構(gòu)可以使公司的各項業(yè)務活動更順利地進行，可以減少矛盾與摩擦，避免不必要的無休止的協(xié)調(diào)，也才能提高公司的效率。公司的組織結(jié)構(gòu)就是公司各構(gòu)成部分以及部分之間的相互關(guān)系。這就是說，公司組織結(jié)構(gòu)首先是由各個部分構(gòu)成的，各部分的劃分是基于公司的目標之上，即把要完成的任務劃分和安排成幾個可以管理的部分。通常用來表述分析、劃分和工作安排為幾個可以管理的部分的這一過程稱作“部門化”。其次，與公司組織結(jié)構(gòu)關(guān)系密切的是所謂“管理的跨度”。亦就是公司總管所能管理部門的數(shù)量，及各部門負責人所能下轄的人員數(shù)量。第三，現(xiàn)在大多數(shù)公司所存在的各種各樣的委員會。這就是公司組織結(jié)構(gòu)的三項基本內(nèi)容。下面分別介紹“部門化”、“管理的跨度”和“委員會”這三項內(nèi)容。（二）部門化部門化，就是將工作和人員組編成可管理的單位，創(chuàng)設可管理的單位的過程，通常是建立組織結(jié)構(gòu)的第一步。一個人如果能具備必要的技能、知識與時間，他就能完成一個公司中的所有工作，這不難想像。一個小吃攤是一個說明一個公司的各種職能都由一個人管理的例子。當他的營業(yè)興旺了，攤主就感到?jīng)]有足夠時間來既制作食品又做服務顧客的工作。這樣，作為組織工作的第一步，工作將被分成若干一個人能夠完成的單位?？赡軐⒐推敢粋€能夠勝任有關(guān)制作食品的一切職能的廚師，攤主自己保留服務顧客和管理企業(yè)的有關(guān)的職能；當這個攤主的營業(yè)再進一步地發(fā)展，成為一個能接納一百個顧客的飯店，廚師的工作就要進一步細分。廚師長主管制備食品和負責完成廚房內(nèi)的所有工作。廚師長監(jiān)督幾個助手,每個助手都只有制作某種食品的技能。餐廳里有一個監(jiān)督員，指揮男女侍者服務。店主本人則從事管理的職能，協(xié)調(diào)所有人員的工作。如果發(fā)展成聯(lián)營飯店，那么每一個飯店就是一個可管理的單位。所以，部門化會出現(xiàn)在組織的所有各個層次。那么決定部門結(jié)構(gòu)的最普遍的基礎(chǔ)是什么呢？部門化的根本目的在于分工，通過部門化過程而設立的許多單位，聯(lián)合成組織的總體結(jié)構(gòu)，在本質(zhì)上是以工作為中心的。決定部門化的最普遍的基礎(chǔ)是職能、產(chǎn)品、顧客、地區(qū)、過程和序列。這些基礎(chǔ)也就成為劃分部門的一般依據(jù)。職能職能是指互相聯(lián)系的活動。其所以說關(guān)聯(lián)，是因為在進行特定的一種工作時，要求有許多相似的技能。也就是說，在完成一個共同目標時把一組作業(yè)任務組編在一起的關(guān)系。按職能劃分部門的方法，是基于這樣的假設：很少人能夠?qū)Ω鱾€方面的知識樣樣精通。規(guī)模小的公司，業(yè)務量小，只需要很少的管理人員，因此，往往是一個人管理許多事情。從某種程序上說，這種管理效率是很高的，因為不需要其他的協(xié)調(diào)方式。在規(guī)模較大的公司，管理業(yè)務及管理人員都增加了，由于分工的極大優(yōu)越性，組織管理劃分為若干個職能部門來進行便是一個必然的趨勢。在制造業(yè),通常是按照生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財務以及人事等劃分成若干職能部門。幾乎所有的公司組織都是有按職能劃分的部門，按職能劃分部門是首要的、最基本的方法。按職能劃分部門的優(yōu)點是：①它是一個合乎邏輯的和經(jīng)過時間考驗的方法；②它遵循了職業(yè)專業(yè)化的原則，因而簡化了職業(yè)訓練工作：③在人力的利用上能夠顯示出更高的效率；④職能專業(yè)化減輕了主管部門經(jīng)理承擔最終成果的責任，因而提供了在上層加強控制的手段。按職能劃分部門的缺點是：①職能人員往往養(yǎng)成了專心一意地忠于職守的態(tài)度和行為方式，各職能部門往往會強調(diào)自己部門的重要性，它們之間的“墻”是普遍存在的，職能人員觀點的狹隘會破壞公司的整體性。正因為這樣，職能部門之間的協(xié)調(diào)就是比較困難的事情，按職能劃分部門，只有總經(jīng)理才能對公司的全面事務負責，在大的公司里，這樣的責任放在一個人肩上是太重了；②由于缺乏更多的位置，使得經(jīng)理人才的訓練受到限制。產(chǎn)品擁有不同產(chǎn)品系列的公司常常根據(jù)產(chǎn)品建立管理單位。按產(chǎn)品劃分部門的做法，正在廣泛地被應用，而且也越來越受到重視。在大型、復雜、多品種經(jīng)營的公司里，按產(chǎn)品劃分部門往往成為一種通常的準則。按產(chǎn)品劃分部門的優(yōu)點是：①它使得注意力及努力放在產(chǎn)品上，這對于激烈競爭的、多變的市場環(huán)境是非常重要的；②按產(chǎn)品劃分部門，分部可以形成以利潤為目標的責任中心，它承擔了總公司的一部分責任，其本身也具有高度的完整性；③按產(chǎn)品劃分部門，容易適應產(chǎn)品與勞務的迅速發(fā)展與變化，任何一種產(chǎn)品發(fā)展到一定程度，就可以分化出去，成為一個新的獨立分部，這使得每一個分部都能保持一個適當?shù)囊?guī)模，避免部門的無限制膨脹帶來管理的復雜化；④為總經(jīng)理提供可測量的訓練場所。按產(chǎn)品劃分部門的缺點是：①必須有更多的人員具有總經(jīng)理那樣的能力，以保證各產(chǎn)品分部的有效經(jīng)營；②產(chǎn)品分部存在由于總部和分部業(yè)務的重復而增加成本的危險，即使得經(jīng)濟的集中服務造成困難：③分部擁有較大的權(quán)力，增加了公司總部的控制問題，由于分權(quán)及控制的不當，很可能使得公司的整體性受到破壞，嚴重時導致瓦解。顧客零售商店可通過建立特設部門來迎合具體顧客階層，如十多歲的青年、大學生、結(jié)婚用品等的需求。一個制造閥門的工業(yè)企業(yè)則可以這樣分配它的推銷人員：一部分負責向原設備制造企業(yè)進行銷售，而另一部分負責配件市場的銷售。地區(qū)按地區(qū)劃分部門的主要理由是交通不便。也就是說，這種劃分方法特別適用于大規(guī)模的公司或者業(yè)務工作在地理位置上分散的某些公司?？鐕静捎眠@種方法無疑是成功的。即使在交通已經(jīng)非常發(fā)達的情況下，當要管轄的下屬人員人數(shù)很多而又分散在廣闊的地區(qū)，按區(qū)域建立管理單位仍不失為一種合理的方法。這種劃分部門的方法與按產(chǎn)品劃分部門的方法,其優(yōu)缺點有一定的類似性。如一部分責任下放到基層，為總經(jīng)理人才提供可測量的訓練場所,需要更多具有總經(jīng)理才能的人員，使經(jīng)濟的集中服務成為困難，增加了公司總部的控制問題。按地區(qū)劃分部門可以把重點放在本地市場和問題上，由于能同地區(qū)的利益集團和顧客更好地、面對面地直接聯(lián)系，可以取得地區(qū)經(jīng)營的經(jīng)濟利益。過程生產(chǎn)一種產(chǎn)品的過程或設備可以作為決定工廠一級部門化的基礎(chǔ)。這對于現(xiàn)代公司的組織也具有很大意義。例如，將所有銃床組成一個部門，而將所有車床安置在另一個部門，就是按設備進行部門化。在其他工業(yè)中，生產(chǎn)過程可作為決定有效的部門化的基礎(chǔ)，因此，在一個化學工業(yè)工廠中，一個過程，如蒸餡就可成為一個作業(yè)單位。序列公司還可以按序列來劃分部門。比如，部門有時是按字母順序或時間的序列排列的，對于那些還未作好電子計算機化的組織，薄記科可以分設二個組，一組登記顧客的姓氏字母屬于從A至M范圍之內(nèi)顧客的賬目，另一組則負責顧客姓氏字母屬于從N至Z的賬目。數(shù)字序列還經(jīng)常作為把無區(qū)別的勞動班組劃分為可控作的單位的基礎(chǔ)，那就是將每30個工人置于個班長之下。一天工作16-24小時的工廠，可建立不同班次，而每個班次則是一個獨立的管理單位。以上是六種常見的劃分部門的依據(jù)。在現(xiàn)代公司中，很少有公司部門的劃分只是按照某一種標準進行的，而是綜合采用。例如，在公司的某一層可能是產(chǎn)品部，而在次一層，可能是職能專業(yè)化，在第三層，可能是以地理位置為依據(jù)的部門化。所以，現(xiàn)代公司部門劃分的依據(jù)是多重的，相互交錯的。除了以上的基本方法外，在劃分部門時還應考慮以下幾個因素：第一，充分運用專業(yè)化的優(yōu)點，進行合理的分工。但必須注意不能過分強調(diào)專業(yè)化部門無限制地增多。第二，力求管理與協(xié)調(diào)的便利。例如裝配部門，根據(jù)需要可以設在銷售部門之下。百貨公司，某一商品的進貨與銷售也不妨由一位主管來負責，使得滿足顧客的需要與進貨隨時都能統(tǒng)一起來。第三，激發(fā)足夠的重視。這里有一個例子。IBM公司（美國商用機器公司）在1963年時的組織結(jié)構(gòu)是公司總部下設立系統(tǒng)發(fā)展、系統(tǒng)制造和資料處理三個部，在資料處理部下面，有三個按地理位置劃分的銷售部門以及25個為顧客咨詢的部門，還有200多個訓練和設備維修部門。1963年到1968年間，IBM公司改變了它的產(chǎn)品系列，增加了360型計算機，這使得維修的重要性、維修任務的復雜性都大大增加了，然而現(xiàn)場工程師以及相關(guān)人員往往在銷售人員面前感到自卑。因此，在1965年將維修部門從資料處理部分出來，單獨成立現(xiàn)場工程部一此部與其他部門處于同等地位。這樣，公司總部由原來只按管理三個部變?yōu)楣芾硭膫€部了。第四，降低費用。一般地說，部門越多，費用越高，這不僅是因為新成立一個部門時需要人員、辦公室，電話費支出也會增加，而且部門的增多會使組織的協(xié)調(diào)手段更為復雜，協(xié)調(diào)的費用更為昂貴。（三）管理的跨度一旦確定了如何進行部門化一一即不管是按職能、產(chǎn)品、顧客、地區(qū)、過程、序列，還是任何這些要素的結(jié)合一一就立即會產(chǎn)生出組織結(jié)構(gòu)上的另一個問題：一個人究竟能指導多少部門？這個問題通常就叫做管理的跨度問題。管理跨度就是管理者所管轄的下屬人員（或部門）的數(shù)目。管理者所管轄的下屬人員多，稱之為管理跨度寬；管理者所管轄的下屬人員少，稱之為管理跨度窄。管理跨度是寬好，還是窄好呢？這是公司在實際工作中所遇到的現(xiàn)實問題。就管理跨度本身來看，窄有窄的好處，寬有寬的好處，但窄有缺點，就像寬也有缺點一樣。管理跨度窄的好處在于：便于更加嚴格地控制下屬人員的活動;可用更多的時間來協(xié)調(diào)下屬人員的工作；能夠滿足某些下屬人員的要求，這些下屬人員要求上一層的管理者管得具體、詳細。其缺點是，容易形成多層次的寶塔式組織結(jié)構(gòu)，使高層人員難以接近基層人員，出現(xiàn)主觀主義、官僚主義現(xiàn)象。管理跨度寬的好處在于：可導致少層次的扁平式組織結(jié)構(gòu)，便于高層人員接近基層人員;有利于培養(yǎng)與鍛煉下屬人員的獨立工作能力，使下屬人員增強工作主動性并發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。有些企業(yè)為了發(fā)揮下屬人員的作用，有目的地使管理跨度稍寬些。其缺點是：往往會出現(xiàn)上一層人員難以控制下屬人員活動的狀況，難以協(xié)調(diào)下屬人員的工作。從上述分析中可以看出，管理跨度窄的好處，恰恰就是管理跨度寬的不足之處;相反，管理跨度寬的好處，也正是管理跨度窄的不足之處。因此，在公司組織的實際工作中，人們總是希望從窄與寬的比較中，找到一個最理想的管理跨度。但是，有很多管理文獻的作者勸告總經(jīng)理同時減少管理跨度的寬度和縮短組織層次的深度。例如，美國的厄威克曾經(jīng)提出限制管理跨度的原則：“沒有一個監(jiān)督員能夠直接管理超過五個或者至多六個工作相互連鎖的下屬的工作?！边@一原則也許是后來許多管理學家所推崇的。更多的人則通過調(diào)查、分析與研究之后認為，不可能有一個固定不變的到處適用的管理跨度。因為公司管理跨度的決定，受到許多因素的影響。所以，公司只有在發(fā)現(xiàn)影響管理跨度的各種因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的實際情況，具體地決定管理跨度，才能找到最理想的管理跨度。在一般情況下，公司對管理跨度的決定，應當考慮以下五個因素：工作性質(zhì)公司在決定管理跨度時，要分析工作性質(zhì)的差異，包括工作的重要性、工作的變化性以及下屬人員工作的相似性。如果工作很重要，管理跨度應當窄些，而對于不太重要的工作，管理跨度則可以寬些;如果屬于復雜、多變、富于創(chuàng)造性的工作，管理跨度窄些為好，而對于例行性的工作即經(jīng)常重復要做的工作和較為穩(wěn)定、變化不大的工作，管理跨度則可以寬些；如果下屬人員的工作具有相似性，管理跨度可以寬些，而對于下屬人員的非相似的工作，則管理跨度應當窄些。工作能力公司人員的工作能力對管理跨度的影響，包括領(lǐng)導人員的工作能力和下屬人員的工作能力。如果領(lǐng)導人員的工作能力強，那么管理跨度可以寬些；反之，領(lǐng)導人員的工作能力弱，管理跨度則應當窄些。如果下屬人員的工作能力強，管理跨度則應當寬些；反之，下屬人員的工作能力弱，管理跨度則應當窄些。因此，一些公司往往通過培訓下屬人員，增強下屬人員的工作能力，來擴大管理跨度的寬度。管理方法公司管理方法對管理跨度的影響，包括授權(quán)的程度和監(jiān)督系統(tǒng)的完善程度。如果公司在管理工作中更多地采用授權(quán)的方法，即把工作權(quán)限較多地授給下屬人員，由下屬人員獨立地去完成任務，那么管理跨度可以寬些;反之，授權(quán)很少，下屬人員無權(quán)行使職責，遇事都得請示匯報，則管理跨度就窄些。如果公司的監(jiān)督系統(tǒng)比較完善，可以有效地控制各項工作的運轉(zhuǎn)，減少領(lǐng)導人員的監(jiān)督時間及精力，那么管理跨度可以寬些；反之，公司的監(jiān)督系統(tǒng)不健全，碰到問題都得領(lǐng)導人出面解決，則管理跨度就應窄些。4.部門劃分公司組織內(nèi)部的部門劃分與管理跨度有著密切的關(guān)系。一般來說，管理跨度寬些，部門就劃分得細些；管理跨度窄些，部門就劃分得粗些。那么，如果部門劃分得很細，勢必會導致較寬的管理跨度，?如果部門劃分得較粗，則會使管理跨度窄些。5.組織層次公司內(nèi)部的組織層次與管理跨度的關(guān)系表現(xiàn)在兩個方面：一方面，對不同的組織層次來說，有著不同的管理跨度?；鶎咏M織的管理跨度往往較寬，因為處于基層組織的工作例行性較強，大多是經(jīng)常性的重復工作，變動性不大。而處于高層組織的工作變動性較大，都是具有多變的復雜工作，所以，高層組織的管理跨度就應當窄些。另一方面，在下屬人員全部數(shù)量相同的情況下，如果管理跨度寬些，那么組織層次就減少；如果管理跨度窄些，組織層次則會增多。因此，減少組織層次，就要求擴大管理跨度的寬度；增加組織層次，就會使管理跨度變得窄些。(四)委員會在現(xiàn)代公司組織里，有各種各樣的委員會。公司里的委員會組織，是一個由集體來進行討論，提出建議，作出決策的組織形式。委員會組織的最大特點是集體活動。根據(jù)委員會組織的工作任務的不同，公司可以設立各種各樣的委員會組織。有的承擔管理職能，有的不承擔管理職能；有的需要決策問題，有的僅僅是討論問題；有的是直線式的,有的是參謀式的；有的是正式的，有的是非正式的；有的是常設的，有的是臨時的委員會組織；還有一些委員會則純粹是為了接受信息，既不提建議，也不作決策。委員會的優(yōu)點公司設立委員會組織是作為公司經(jīng)營管理的一種手段。委員會組織的根本目的在于，實現(xiàn)公司的經(jīng)營管理目標。每個具體的委員會組織都有其具體的目的。有的是為了獲得集體討論、集體判斷、利用眾人智慧的好處而設立；有的是為了反映和滿足不同利益集團的要求而設立；有的是作為限制和制約某些個人權(quán)限過大的手段而設立；有的是為了協(xié)調(diào)計劃及其執(zhí)行情況而設立；有的是作為信息溝通的組織而設立，等等。委員會的優(yōu)點通常認為有四點：集體判斷、增進激勵、制約權(quán)力與改善協(xié)調(diào)。前三個優(yōu)點應當歸功于作為一個集體而起作用的委員會的成員之間的相互影響，而第四個優(yōu)點則歸功于由于交換情報從而使委員會有可能完成協(xié)調(diào)職能。集體判斷集體判斷常常勝于單獨一個人的判斷，因為集體總比個人能提供更廣泛的知識和經(jīng)驗。因此，一個需要不同的知識和各種經(jīng)驗去求得最優(yōu)解答的問題，最適合于進行集體研究。當然，獲得更多的知識和經(jīng)驗并不一定要通過集體的活動來實現(xiàn)。如果一位經(jīng)理，為了某項決策，廣泛聽取了諸如生產(chǎn)、技術(shù)、財務、銷售等各個部門的意見，同樣可以取得相當?shù)?、甚至更好的效果。然而，我們不能保證每一位經(jīng)理在決策時都這樣做，并且，實際上有許多情況下也不需要這樣做，但一些決策需要知識與經(jīng)驗更廣泛的集中的時候，從制度上保證決策的集體判斷就必須運用委員會了。集體判斷除了能獲得更廣泛的知識與經(jīng)驗外，有時集體成員中的相互作用、自我批評可以改進集體的判斷。集體判斷還可以使最后的決策更有可能注意考慮團體每一個成員的需要和利益。例如，一個生產(chǎn)調(diào)度會議，通常都要包括各個生產(chǎn)部門以及其他有關(guān)部門的代表，這就可以使得所采取的任何行動能顧及到所有參加部門的需要。增進激勵委員會可使更多的人參與決策°—般來說，參與編制計劃或決策工作的人通常會懷著更大的熱情去接受和執(zhí)行這些計劃或決策。似乎總有這樣的人，如不事先與他們商量，他們就什么事都反對，或者對決策作出消極的反應，這樣，會使得決策的執(zhí)行變得緩慢。在執(zhí)行計劃中的合作或增進激勵，是由于參與了委員會的工作的結(jié)果。由于參與，使得人們更多地了解以前不知道的事情，因而促使他們更能執(zhí)行決策和對待決策。對于決策的支持者來說，積極地執(zhí)行由自己的努力而建立的計劃是合乎情理的；而對于決策的反對者或旁觀者(棄權(quán))來說，他們感到不執(zhí)行決策就是一種錯誤，至少集體的表決對這些人產(chǎn)生了一種暗含的壓力。制約權(quán)力委員會內(nèi)部的權(quán)力制約適當?shù)乜朔寺殭?quán)過于集中于某個人的弊病。雖然在大多數(shù)情況下，委員會主席的意見在很大的程度上影響著決策的方向，但一個委員會中一般總是存在著這樣的委員：不管委員會主席的看法如何，他堅持發(fā)表自己的觀點；或者當委員會主席的傾向性意見明顯地對組織不利時，其他委員也不會投贊同票。如果委員會的委員都是經(jīng)選舉產(chǎn)生的話，各個委員的作用將更大，也就是說，這種情況下權(quán)力的相互制約更具有實質(zhì)性。董事會制約董事長的權(quán)力和行動就是委員內(nèi)部權(quán)力制約的最明顯的例子。委員會不僅能在委員會內(nèi)部實現(xiàn)一定程度的權(quán)力制約，而且在委員會之間，或委員會與某個實權(quán)人物之間也會有一定的權(quán)力制約。改善協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)的方式有很多，委員會也是一種協(xié)調(diào)的方式。委員會一般要定期開會，委員會們必須面對面地接觸，從而使他們可以接交和交換情報，這不但能節(jié)省時間而且也加強了相互間的了解。因此，委員會總是可以完成協(xié)調(diào)的職能。專門用于協(xié)調(diào)的委員會常見于由生產(chǎn)、銷售、財務等各職能部門組成的經(jīng)營或管理委員會；或者由各生產(chǎn)以及有關(guān)部門組成的生產(chǎn)調(diào)度委員會等等。委員會的特點但是，委員會本身也存在缺點，如果不對這些缺點有足夠的認識，就很難有效地利用委員會這一組織。下面列舉的就是有關(guān)委員會這一組織的缺點：做出決定往往需要很多時間，費時費錢如果8個委員一組開會3個小時，就等于花費3個人一天工資，或是一個人的3天工資,這筆費用的支出是很大的。如果再加上會議的準備時間和費用，那就更可觀了。效率低。一般來說集體決策總比個人決策花費更長的時間，因而行動遲緩，效率低。委員會是一個論壇，所有委員都要發(fā)表自己的意見，這就需要花費更長的時間。委員們的發(fā)言往往并不是簡明扼要的，特別是當委員會的委員比較多時，如果個別委員故意用這種方式拖延會議的進程，決策就會花費更多的時間。當委員會的討論過于全面或離題太遠，以及難以取得一致意見時，常常導致還沒有采取行動就休會。導致問題的妥協(xié)解決委員會的決策往往是折衷的結(jié)果。有時因為對其他委員的尊敬或是對他的畏懼而不敢堅持自己的正確意見，只好順從別人的看法。有時因為委員們爭執(zhí)不下，只得放棄最好的解決方案，勉強通過一個不好不壞的中等水平的方案。例如，某事本應決定由甲或乙去做，因為甲、乙兩人都符合條件，但由于委員會內(nèi)的部分委員支持甲去做，另一部分委員支持乙去做,爭論不休，最后雙方妥協(xié)，只得叫條件較差的丙去做此事°責任難以明確在委員會組織內(nèi)，委員的責任感較差。因為是集體決定的事情，不是某個委員負責決定的事，所以，往往不像個人決定那樣認真負責。對于集體決定中的失誤，也無法追查委員個人的責任，容易出現(xiàn)大家都負責而又都不負責的現(xiàn)象。公司設置委員會應注意的問題正是由于委員會組織本身既有優(yōu)點又有缺點，所以，問題不在于公司要不要設立委員會組織，而在于如何正確發(fā)揮委員會組織的作用。既無法在公司中取消委員會組織，也不是有了委員會組織就萬事大吉了。公司應當合理地設置委員會組織，正確地發(fā)揮委員會組織的優(yōu)點。為此，公司必須想辦法顯露出委員會組織的優(yōu)點，并采取措施防止與克服委員會組織的缺點以達到成功地利用委員會組織的要求。公司應該主要注意以下各方面的問題：明確規(guī)定委員會的職權(quán)和范圍公司的每個委員會組織，都要依據(jù)其具體目的，來詳細規(guī)定該委員會的權(quán)限及其職責范圍，包括使每個委員都知道集體討論的中心議題的準確范圍。如果詳細規(guī)定了各個委員會組織及其成員的權(quán)限和職責范圍，就可以有效地衡量該委員會組織及其成員是否盡到了責任。在規(guī)定委員會組織的權(quán)限時，應當注意防止剝奪直線組織的權(quán)限，不要用委員會組織成員的集體權(quán)力去代替直線人員決定問題的權(quán)力。委員會規(guī)模的確定公司的每一個委員會組織，都應有其合理的規(guī)模。一般來說，委員會組織應有足夠的人數(shù)，以便能夠集思廣益，并容納為完成其任務所必需的各種專家。但是，委員會組織的人數(shù)a.正沖淀瀰>別為耳畫-爆瀏s木注判w犀-W聞蓄尚附落M制落am活。湖冴齢旳蛤昏汙H港海的汁-朕涕湘>mw涔選罵昏蹄湘。a尚-湖沖齢的髡哥涔席為油的汁斗湖Di>ffis-^ssss0令創(chuàng)迓咲姙命浴異調(diào)湖君，訟湖專馬郭渕湖湖冷監(jiān)％3渇魅。答湖囲*洌喉>5部淋洲虧濟溯平汁湖瀏眇臨％昏涔贏-?添&冊齢齡湖瀏附腦蕪罪米m<3加湖。^ss^.0刨奪三嗯湖刖附B蕪W5?6>*㈣汁建湖瀏附W一5Att:&薄Dt>B。測湘?:&寸扌加帝贏片?港郭胡?—->湖湖附臨范3加s^os§^帶書Dl>源白3A沛A湖刖齢-ffim湖瀏冷sHfE?i^s2&3l^w>s*0?->湖汕費&適加眼msnM誅斗書咨免蹄胡団削a期湖刖冷宙階3嗇也湖審-廚囪峠M?停Ni^issns-南回對舂湖瀏靠耳回闿耳-渾期皿卅sxfea南漸-ml滋渕回醐耳-誌苗毋5gn圭誅曲令刨K即差誅所苫莒齡盼箭港-f田苗湖湖劇恭*奮湖花節(jié)?SB3H加。?->湖瀏零&滴時部最3耳畫若泌胡sasM哪m湖瀏舫強覽3H奮。mwffi-回—->>哪天游引->湖瀏附盼茫-曲臨范'?t潮苗蠅ffigs煤找m胡海3湖湖劇鼓。wwsi湖汕冷尚覽奮咨—->満存-*->湖瀏零劉流由米??湖瀏朋H+詡3美isH奮。曲灘湖別冷監(jiān)覽浴3S湘癥壽淋MS湼-廟湖別冷卅誦近?->湖瀏冷臨莞SH畚遊州毗*?制S奮丑?！蜃⒑?湖湖冷WW旦又序湖渾附窯澄灘瀰耳畫5.M奪黑汕3任BLSSSmffl-sss^^s.sss&si-sss.&適溫U屮洲a湖瀏冷臨莞3甬賊。湖瀏附卅訥湖丞糖昔7謂*s^sss^s->1苗->>涔汕謝君引AT&xmFH毛淆添3滔汕-風冷W斗峯肝邑誦澆而xm沖嬲-半噩帰泮將測律官嬲奮任滋部。(5)SS瀏朋臨莞帶洵一冃毗雁回鐲部T&險a湖別附監(jiān)覽-囲兵-Mwas。湖瀏附盼茫3H奮片嬲&尚湖演亜屮觥皆耳8半瞟饌奮壓?井滔冊3片嬲。I漆a海T-令刨3煬瀰哥回，沐忤灣匹，哥半爐浦一sssses^si^s^-SWS咨湖瀏冷監(jiān)覽3H奮注闿。落■，ffl-湖瀏->>煤5>榮臥滿任-仔四K-湖瀏朋H+詡滿任。sss^ss8昏醐歸。(6)決議的執(zhí)行委員會組織作出決議并不是委員會工作的結(jié)束，而是檢驗委員會組織實際工作效果的起點。委員會組織工作的成敗，關(guān)鍵要看委員會組織的決議執(zhí)行之后所帶來的工作效果。不能認為開完委員會組織的會議，作出了集體決議，就完成了委員會組織的任務。恰恰相反，為了保證決議的實施，還必須進一步確定相應的檢查辦法，檢查決議的執(zhí)行情況。這種檢查，既要有利于保證這個決議本身的執(zhí)行，又要為委員會組織以后作出新決議時提供改進措施。為此，委員會組織的每次會議應有記錄，并寫出會議所討論的問題和決定的內(nèi)容。委員會組織的決議必須簡明、準確，便于執(zhí)行與檢查，有助于在執(zhí)行過程中節(jié)省時間和減少費用的支出。三、公司組織結(jié)構(gòu)的形式(一)直線制組織結(jié)構(gòu)形式直線制結(jié)構(gòu)是最古老、最簡單的組織形式。這種結(jié)構(gòu)適用于小型公司。它要求經(jīng)理能夠?qū)Ρ静块T所有的問題做出決策，所以，他必須是個全才。如果公司的規(guī)模擴大了，那么它或者增加管理層次，或者增加每一層次的工作單位。在直線制結(jié)構(gòu)中，直線經(jīng)理和其下屬之間的關(guān)系在直線制結(jié)構(gòu)中，直線經(jīng)理和其下屬之間的職權(quán)關(guān)系有以下三個特點：直線經(jīng)理被授予的職權(quán)是全面的。例如，廠長有領(lǐng)導本工廠的全部權(quán)力，廣告經(jīng)理有領(lǐng)導廣告部門的全部權(quán)力，等等。由于有完全的職權(quán)，他不用跟別人商量，就能迅速做出決策。每個直線經(jīng)理有權(quán)直線指揮他的下屬，即直接向下屬發(fā)布指示和命令。下屬只向一個頂頭上司匯報，同樣，只接受一個領(lǐng)導者的命令和指示。直線制結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點指揮系統(tǒng)單純，從而決策迅速，命令統(tǒng)一，很容易貫徹到底。每個組織成員的職權(quán)、職責很明確，都知道自己向誰匯報，誰向自己匯報。直線結(jié)構(gòu)簡單、好懂、管理費用低。直線制結(jié)構(gòu)的缺點要求管理者必須是個全才，有與下屬一切工作有關(guān)的知識和經(jīng)驗，他在決策時沒有其他專家可供咨詢。幾乎沒有什么橫向聯(lián)系，部門之間的協(xié)調(diào)完全要依靠總經(jīng)理，所以總經(jīng)理的工作負擔很重。這種結(jié)構(gòu)容易形成官僚作風，缺乏靈活性。(-)直線一參謀組織結(jié)構(gòu)形式隨著公司規(guī)模的擴大，直線組織中直線經(jīng)理的任務就變得越來越復雜。他感到如果僅僅依靠個人的知識和時間已經(jīng)無法解決繁重的管理任務，需要有專家的幫助，參謀人員就是這種專家。這樣，就產(chǎn)生了所謂的直線一參謀組織，在直線一參謀制結(jié)構(gòu)中，參謀經(jīng)理的作用是為直線經(jīng)理提供有效管理所需要的在某一方面的建議、服務和幫助。直線經(jīng)理與參謀經(jīng)理的關(guān)系直線經(jīng)理與參謀經(jīng)理的區(qū)別在于他們的職權(quán)關(guān)系不一樣。參謀人員起著顧問的作用，他們無權(quán)做決策，也無權(quán)下命令(除非是在本部門內(nèi)，在本部門內(nèi)他們是直線經(jīng)理)。參謀經(jīng)理向直線經(jīng)理提出建議，直線經(jīng)理可以接受，也可以不接受。如果他贊同這個建議，就作出決策并下達命令執(zhí)行。例如，當銷售部門很小時，銷售經(jīng)理能夠直接領(lǐng)導本部門的各項業(yè)務，如領(lǐng)導銷售人員,對做廣告和分配產(chǎn)品等業(yè)務直接作決策。但隨著公司規(guī)模的擴大和銷售業(yè)務的增加，銷售經(jīng)理已感到時間不夠用。他就增加一名廣告經(jīng)理(參謀經(jīng)理)幫助他擬訂公司的廣告戰(zhàn)略。廣告經(jīng)理在廣告方面是專家，由于他的幫助，銷售經(jīng)理就可以騰出時間研究其他問題了。應當指出，在企業(yè)內(nèi)部，只要有需要，各個管理層次都可以增設參謀人員。有時候，參謀人員在某一特定領(lǐng)域(如會計制度、庫存控制、人事制度等領(lǐng)域)內(nèi)也可以有向直線人員發(fā)布命令的有限權(quán)力，這時，他的職權(quán)超出了參謀職權(quán)的范圍，這種職權(quán)叫作職能職權(quán)。職能職權(quán)兼有直線職權(quán)和參謀職權(quán)兩種特征。它像直線職權(quán)，因為它有命令和作決策的權(quán)限，但是這種權(quán)限只限于參謀人員的專業(yè)范圍之內(nèi)。公司授予參謀經(jīng)理的職能職權(quán)，是為了更好地依靠專家和減輕直線經(jīng)理的工作負擔。直線一參謀制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點直線經(jīng)理在工作中能得到專家的幫助和支持。直線經(jīng)理可以不再陷入日常業(yè)務工作，能騰出時間和精力以從事更重要的工作。直線一參謀制結(jié)構(gòu)的缺點直線部門和參謀部門之間很容易發(fā)生矛盾，參謀部門如果權(quán)力過大，就會侵犯直線部門的權(quán)力，影響統(tǒng)一指揮，但如果不重視參謀部門的作用，也會影響專家們積極性的發(fā)揮°有可能把參謀部門搞得過大，或設置不必要的參謀部門，增大了管理費用。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式1-事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式，是在公司總部下，設立若干個自主營運的業(yè)務單位一一事業(yè)部。這些事業(yè)部，或者是按產(chǎn)品來劃分，或者是按地區(qū)來劃分。每一個事業(yè)部都是要對成本、利潤負責的利潤中心。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式，類似于直線一參謀制結(jié)構(gòu)，因此這種組織結(jié)構(gòu)保留了直線一參謀制結(jié)構(gòu)的部分特點。但是，這兩種結(jié)構(gòu)存在著本質(zhì)的差別，事業(yè)部被賦予更大的職責及權(quán)限，它是一個相對獨立的單位，直線參謀制結(jié)構(gòu)內(nèi)部則不存在這樣的單位。實際上，每個事業(yè)部往往更類似于一個直線一參謀制組織結(jié)構(gòu)單位。正因為許多職責、權(quán)力從公司總部轉(zhuǎn)移到事業(yè)部，所以才要求這種組織結(jié)構(gòu)決不允許有一個軟弱的“中央”.以保證整個公司的完整性。除了運用必要的控制手段外，有關(guān)公司的目標、方向等重大戰(zhàn)略問題的決策，必須由公司總部作出。一般來說，有以下三大領(lǐng)域是必須由公司總部作出決策的重大戰(zhàn)略問題：第一是公司將應用什么樣技術(shù)，開發(fā)什么樣產(chǎn)品？公司的基本經(jīng)營觀念是什么？第二，資金的分配及大宗投資決策。第三是公司優(yōu)秀人力資源的運用，即事業(yè)部一級的管理人員，特別是主管人員的任免、獎賞等，以及公司的人事政策。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點它既有利于公司高層領(lǐng)導擺脫日常事務，集中精力研討公司的重大問題，又有利于各事業(yè)單位充分發(fā)揮自己的主觀能動性。它既具有高度的穩(wěn)定性，又有很強的適應性。穩(wěn)定性表現(xiàn)在這種組織結(jié)構(gòu)形式的適用范圍更加廣泛，公司一旦采用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)，一般就不需要改變，而只是在局部上加以調(diào)整。適應性是指事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式具有以下功能：公司可以根據(jù)市場環(huán)境的需要以及公司戰(zhàn)略的要求，改變一個或幾個事業(yè)部的產(chǎn)品，或在一個事業(yè)部內(nèi)發(fā)展某種新產(chǎn)品；當某個事業(yè)部的規(guī)模發(fā)展到相當大的時候，就可以分化，成立新的分部，以避免事業(yè)部過度膨脹，出現(xiàn)過大的直線一參謀制結(jié)構(gòu)所遇到的所有頭痛的問題。事業(yè)部制有利于經(jīng)理人員的培養(yǎng)與發(fā)展。公司高級主管必須具備較多的知識及各方面的管理才能，而事業(yè)部正是培養(yǎng)這樣一位主管的最適宜的場所。因為事業(yè)部經(jīng)理必須從整體來組織其各項業(yè)務活動。由于各事