薪酬管理制度

航宇自動化科技有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)HY-XZ-XCGL-01-2011薪酬管理制度編制：行政部審核：行政部審批：總經(jīng)理2011—1—1發(fā)布2011—3—1實施航宇自動化科技有限公司發(fā)布目錄第一章總則 2其次章崗位類別 3第三章薪酬方式及適應(yīng)范圍 3第四章具體薪酬結(jié)構(gòu) 5第五章工齡獎金 6第六章工資確定與調(diào)整 6第七章工資核算與發(fā)放 8第八章薪酬組織管理 9第九章生效日期 10第一章總則一、目的：為適應(yīng)公司發(fā)展要求，激發(fā)員工潛能，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，保證公司持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，明確公司價值安排導(dǎo)向，建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本管理制度。二、適用范圍：適用于與公司簽定正式勞動合同的全部人員。三、制定原則：公司薪酬管理基本原則：◆公允原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作看法等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異；◆市場原則：以外部市場薪酬水平和市場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平在人才市場的競爭力；◆激勵原則：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的主動性和責(zé)任心；◆經(jīng)濟(jì)原則：在考慮公司承受實力大小、利潤和合理積累的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享；◆合法原則：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。四、職責(zé)行政部（短暫由總經(jīng)理負(fù)責(zé)）作為薪酬的干脆管理部門，主要職責(zé)為：薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、說明、執(zhí)行；薪資、嘉獎計算的審核；經(jīng)理級員工聘用工資建議、薪資異動建議及復(fù)核；員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定；對各公司人力人員進(jìn)行工作指導(dǎo)與控管。各管理部及公司主管級以上人員（短暫由副總負(fù)責(zé)）在薪酬計發(fā)管理方面，主要職責(zé)為：本單位薪資、嘉獎計算的各項數(shù)據(jù)收集匯總；員工工資條發(fā)放及簽收；經(jīng)理級以下人員聘用工資建議、薪資異動建議及復(fù)核；當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。3、財務(wù)部在薪酬計發(fā)管理方面：工資提交數(shù)據(jù)的復(fù)核及工資核算；工資條制作；工資發(fā)放。其次章崗位類別依據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，公司全部崗位分類如下：一、管理類：指在公司生產(chǎn)/銷售等公司經(jīng)營工作中擔(dān)當(dāng)肯定管理責(zé)任的管理崗位。如經(jīng)理、副經(jīng)理、主管等；二、營運職能類：指生產(chǎn)銷售等日常工作中對管理工作起服務(wù)及協(xié)助性崗位，通常包括職能部門中管理系統(tǒng)的一般崗位，以及業(yè)務(wù)部門對具體業(yè)務(wù)工作起支持協(xié)助性的崗位。如部門助理、財務(wù)人員等；三、技術(shù)類：指參加產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)及品質(zhì)管理、設(shè)備等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，利用肯定專業(yè)技術(shù)開展工作的崗位。包括產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管控技術(shù)、設(shè)備管控技術(shù)等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域崗位，如生產(chǎn)線員工、產(chǎn)品開發(fā)工程師、質(zhì)量工程師等。四、營銷類：指公司干脆從事銷售并擔(dān)當(dāng)具體銷售任務(wù)的崗位以及幫助銷售工作進(jìn)行市場營銷活動的崗位，包括直銷、渠道管理、品牌推廣、活動策劃等相關(guān)崗位。如業(yè)務(wù)員、品牌推廣專員等。第三章薪酬方式與適用范圍一、公司薪酬體系類型：1、與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；主要體現(xiàn)為薪酬組成中包含有年度獎金（分紅）部分；2、與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；其主要組成部分即為：崗位固定工資+績效獎金；3、與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；主要體現(xiàn)為薪酬組織中包含有提成獎金部分；以下類型與各崗位對應(yīng)關(guān)系具體見下表：崗位類別崗位類型舉例薪酬類型管理類公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及銷售系統(tǒng)總經(jīng)理級員工年薪制職能/生產(chǎn)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、組長等結(jié)構(gòu)工資制營運職能類部門助理、聘請專員、部門文員、司機、出納、會計等結(jié)構(gòu)工資制技術(shù)類結(jié)構(gòu)工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、設(shè)備技術(shù)員、產(chǎn)品設(shè)計師、軟件開發(fā)工程師、繪圖員等結(jié)構(gòu)工資制營銷類銷售主管、銷售員、電子商務(wù)專員等提成工資制二、薪種類別及說明：1、基于激勵的須要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資與補償性工資兩類，其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資；補償性工資包括加班工資、工齡工資及各項福利津貼；浮動工資包括績效獎金、提成工資及年度獎金以及工齡獎等，具體分類明細(xì)見下表：薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)說明固定工資崗位工資崗位基本工資崗位的基本保障，體現(xiàn)不同級別崗位不同實力任職者的差別。崗位技能工資依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工的崗位執(zhí)行實力。補償性工資加班工資依據(jù)公司實際狀況參考住房公積金崗位津貼是公司對員工因工作須要所賜予的補貼，包括有交通補貼、通訊補貼、伙食補貼等；浮動工資績效獎金激勵個人績效表現(xiàn)，與工作業(yè)績干脆掛鉤。提成工資依銷售業(yè)績所確定的提成部分，與銷售業(yè)績及銷售管理相關(guān)指標(biāo)干脆相關(guān)聯(lián)，用于激勵銷售業(yè)績的達(dá)成；年度分紅激勵團(tuán)隊和公司績效的整體表現(xiàn)，體現(xiàn)團(tuán)隊合作文化，體現(xiàn)會業(yè)與員工共同發(fā)展的有力策施；工齡獎金依員工在企業(yè)任職年限所定的激勵獎金。2、崗位工資：2.1崗位工資指依據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動強度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水同等綜合因素，針對不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴(yán)峻違紀(jì)、擔(dān)當(dāng)賠償?shù)染売?，公司將按有關(guān)規(guī)定對其崗位工資與績效工資進(jìn)行扣罰或追償。3、績效獎金：3.1由于公司實行目標(biāo)與安排管理，為確保經(jīng)營與管理目標(biāo)、安排的達(dá)成及提升，形成約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)限制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有機結(jié)合，從原有工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)建立績效獎金項目。3.2通過有安排的績效考核，實現(xiàn)個人收入與目標(biāo)安排達(dá)成、部門貢獻(xiàn)度、個人創(chuàng)建價值掛鉤。推動目標(biāo)管理機制的建設(shè)和提升，以建立公允、科學(xué)的價值評估與安排體系。3.3績效工資為相對浮動的工資項目。用于考核部門/分公司與個人的政績、工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、工作成效、執(zhí)行力度等。并通過實施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進(jìn)行整理和調(diào)整，以提高考核的針對性、務(wù)實性、有效性，避開重復(fù)考核。4、年度效益獎金：年度效益獎金是指分完成全年度基礎(chǔ)業(yè)績目標(biāo)，由公司向員工計算發(fā)放的年度嘉獎。三、薪酬組合對于不同崗位序列、不同崗位等級的崗位，采納不同的薪酬組合比例劃分：1、薪酬中包含年度效益分紅的薪酬類別為年薪制，員工（銷售總監(jiān)）需與公司簽訂《年度經(jīng)營責(zé)任書》，年度效益分紅需依據(jù)簽訂的責(zé)任書中目標(biāo)完成狀況進(jìn)行發(fā)放。2、經(jīng)理級以下人員非銷售系統(tǒng)員工薪酬類別為結(jié)構(gòu)工資制，主要包括固定工資及績效工資兩薪種，其具體額度依薪級中特定的績效工資進(jìn)行核算。3、銷售系統(tǒng)部門負(fù)責(zé)人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設(shè)上限，安排比例依職級會有所不同，提成比例是按完成最低銷售目標(biāo)進(jìn)行說明，即完成最低銷售目標(biāo)，其提成部分與固定部分的比例。第四章具體薪酬結(jié)構(gòu)一、年薪制：1、年薪制工資結(jié)構(gòu)1.1總體結(jié)構(gòu)：年薪總收入＝基礎(chǔ)年薪＋年度效益分紅1.2基礎(chǔ)年薪結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)年薪=固定工資＋績效獎金1.3固定工資=崗位基本工資＋崗位技能工資＋固定加班工資（非銷售系統(tǒng)員工）＋崗位津貼2、年度效益分紅：年度效益分紅與公司當(dāng)年度實際經(jīng)營效益、個人年度綜合考核分掛鉤二、結(jié)構(gòu)工資制：1、適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于非銷售系統(tǒng)全部經(jīng)理級以下人員。2、結(jié)構(gòu)工資制整體結(jié)構(gòu)：1.1結(jié)構(gòu)工資總收入＝固定工資＋績效工資1.2固定工資＝崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資+崗位津貼1.3績效獎金：公司對員工工作業(yè)績狀況進(jìn)行績效考核，每個崗位指定績效考核基數(shù)。不同崗位考核比例不同，職級越高、責(zé)任越大、與個人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。三、提成工資制：1、適用范圍提成工資制適用于銷售系統(tǒng)全部經(jīng)理級以下人員。2、提成工資制整體結(jié)構(gòu)：1.1提成工資總收入＝固定工資＋提成1.2固定工資＝崗位基本工資＋崗位津貼第五章工齡獎金公司工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：員工加入新公司簽訂合同后滿一年起先計算本企業(yè)工齡工資，每人50元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加50元，增加至300元/月為止，以后不再增加，該規(guī)定以2011年1月1日為時間基點，之前工齡已滿4年的折合成2年工齡，已滿2年的，折合成一年工齡。第六章工資確定與調(diào)整一、確認(rèn)員工實際薪酬的“人崗匹配”原則：1、薪酬架構(gòu)是基于職位評估得到的崗位價值再結(jié)合市場付薪水平的基礎(chǔ)上建立的，是員工在滿意職位要求的前提下的一個付薪參考標(biāo)準(zhǔn)；2、確定員工具體的薪級，須要綜合考慮員工實力與崗位任職資格、閱歷等的匹配程度，及考慮員工的績效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”狀況來確定員工的實際薪酬。3、結(jié)合薪酬比照表，每個崗位均會對應(yīng)9--12個薪級，依平均安排原則，每個崗位各薪級均可分為四個區(qū)域，具體見下圖：閱歷豐富，業(yè)績突出，有機會可考慮提拔最大值9-12級閱歷豐富，業(yè)績突出，有機會可考慮提拔最大值9-12級區(qū)域區(qū)域4個人薪資在崗位薪級中個人薪資在崗位薪級中實力達(dá)到崗位需求，閱歷實力達(dá)到崗位需求，閱歷豐富，業(yè)績優(yōu)異7-9級區(qū)域區(qū)域3實力達(dá)到崗位要求，且業(yè)績穩(wěn)定中位值4-6級實力達(dá)到崗位要求，且業(yè)績穩(wěn)定中位值4-6級區(qū)域區(qū)域2試用轉(zhuǎn)正，符合崗位需求最小值2-3級1級試用轉(zhuǎn)正，符合崗位需求最小值2-3級1級區(qū)域1新任職者新任職者，基本符合崗位需求二、新入職員工的起薪：1、用人部門在進(jìn)行新員工聘請的時候，依據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結(jié)合新員工應(yīng)聘職位所對應(yīng)的薪酬架構(gòu)，和人力資源部探討確認(rèn)新員工的起薪：原則上新入職員工對應(yīng)當(dāng)崗位薪級的區(qū)域1（即1-3級），對于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級以上，主管級及以上人員需總經(jīng)理批準(zhǔn)；2、公司對外新聘請員工實行試用期，試用期通常為一至三個月。公司區(qū)分試用期工資和試用期滿后的正式工資。新員工入職時，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，對于特殊崗位的確無法先議定轉(zhuǎn)正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。三、現(xiàn)有老員工薪酬：老員工薪酬確定：薪酬改革過渡期，老員工以現(xiàn)有（基本工資＋考核工資）后的額度按就高原則確定崗位薪資等級。四、薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整：1、整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價水同等宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及公司整體效益狀況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司依據(jù)經(jīng)營狀況確定。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會（短暫由總經(jīng)理負(fù)責(zé)）審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部（短暫由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)）執(zhí)行。4、年度調(diào)薪時間：每年12月1日至12月31日為資料申報與審查期，1月1日為公司調(diào)薪生效日。第七章工資核算與發(fā)放一、薪酬支付時間計算：1、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。2、薪酬支付時間：原則上員工當(dāng)月工資需在次月15號前發(fā)放，最遲不得超出次月22日，遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。二、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：1、員工工資個人所得稅；2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；5、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。三、工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.83四、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。4、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。5、喪假：按正常出勤結(jié)算工資6、公假：按正常出勤結(jié)算工資。7、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。8、其他假別：依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。第八章薪酬組織管理一、薪酬管理權(quán)限：本制度規(guī)定了公司薪酬管理體系，具體細(xì)化內(nèi)容參考公司具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，公司對該管理制度擁有最終說明權(quán)。二、薪酬保密管理：1、公司為激勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展主動貢獻(xiàn)的目的，實行以責(zé)任、實力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避開相互攀比，特加大力度推行工資保密