現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)第1頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六前言

西奧多舒爾茨，卡尼曼對(duì)人力資源管理發(fā)展的貢獻(xiàn)人力資源管理是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家和心理學(xué)家，在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐長(zhǎng)期科學(xué)研究的基礎(chǔ)上形成的，它的本質(zhì)就是科學(xué)與民主！我國(guó)傳統(tǒng)的管理缺乏的是科學(xué)性及其可操作性我們是在學(xué)科學(xué)，同時(shí)是在感悟藝術(shù)。第2頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第一講現(xiàn)代企業(yè)管理新理念——人力資源管理

第3頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第一節(jié)以人為中心的管理思想

一、西方以人為中心的管理思想的發(fā)展軌跡

（一）早期的經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期（二）科學(xué)管理時(shí)期代表人物：美國(guó)泰勒的科學(xué)管理理論、歐洲法約爾的古典功能理論和韋伯的古典組織理論。古典管理理論的特點(diǎn)：將人處于大生產(chǎn)過(guò)程的從屬地位；“見事不見人”；認(rèn)為存在一種適用于所有組織與環(huán)境的通用管理模式。第4頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（三）人際關(guān)系管理時(shí)期代表人物是美國(guó)哈佛大學(xué)的心理病理學(xué)教授梅約，其理論基礎(chǔ)是進(jìn)行了十年的霍桑實(shí)驗(yàn)與此相對(duì)應(yīng)，管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”（people——oriented）或“以人為中心”（people——centered）的管理思想與提法管理的定義轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮芾硎窃谡浇M織中通過(guò)別人，并與別人一起來(lái)完成工作的技能”

（四）現(xiàn)代管理階段主要的派別有：以巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派；以德魯克為代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派；系統(tǒng)管理理論；人力資本理論。第5頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六人力資本理論阿爾弗雷德馬歇爾（1842——1924）在經(jīng)濟(jì)理論中正式提出人的能力因素。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出了人力資本的概念。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的量的分析做了深刻的研究。西奧多舒爾茨（TheodoreWSchultz）的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。第6頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六舒爾茨的人力資本理論的主要內(nèi)容：人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng)的，是資本的兩種形式；物質(zhì)資本體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上，人力資本則體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上；人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識(shí)、工作能力表現(xiàn)出來(lái)的資本。第7頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六二、人力資源管理的概念與特點(diǎn)（一）人力資源的定義及其特點(diǎn)

定義：具體到企業(yè)中指的是企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。特征：生物性；能動(dòng)性；動(dòng)態(tài)性；智力性；再生性；社會(huì)性。作為特殊的資源，人力資源具有四個(gè)特點(diǎn)：是一種活的資源；是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源；是一種戰(zhàn)略性的資源；是可以無(wú)限開發(fā)的資源。人力資源的質(zhì)量決定了企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。第8頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（二）人力資源管理的含義1、人力資源管理的定義：運(yùn)用現(xiàn)代管理的科學(xué)方法，使企業(yè)組織內(nèi)的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。2、人力資源管理的性質(zhì)：主要對(duì)人力資源的量與質(zhì)進(jìn)行管理。3、人力資源管理的核心——人本管理第9頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六人本管理層次圖第10頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性地位與特征對(duì)組織而言如何獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力？一、有效的人力資源管理是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要戰(zhàn)略1、全球經(jīng)濟(jì)一體化的標(biāo)志2、有效的人力資源管理提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)能力就是組織內(nèi)部的綜合性知識(shí)結(jié)構(gòu)，使它區(qū)別于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并為消費(fèi)者創(chuàng)造價(jià)值。提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的四項(xiàng)規(guī)范：人力資源必須有價(jià)值；資源必須稀缺；資源必須難以模仿；資源必須經(jīng)過(guò)精心的組織。

第11頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六3、人力資源管理對(duì)組織的競(jìng)爭(zhēng)能力產(chǎn)生效果的機(jī)制直接影響：公司可以通過(guò)人力資源管理活動(dòng)達(dá)到成本領(lǐng)先。間接影響：人力資源管理活動(dòng)可以影響到與員工的工作有關(guān)的變量；通過(guò)影響員工變量而影響到組織變量的改變；組織變量更有利時(shí)，公司可以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源活動(dòng)有助于組織保持自己持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第12頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六競(jìng)爭(zhēng)力模型：第13頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六二、人力資源管理戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略密切相聯(lián)人力資源管理者目前在組織中做戰(zhàn)略計(jì)劃和決策，承擔(dān)著積極主動(dòng)的角色。KODAK公司的做法：“Weareactingwiththeknowledgethatdemandfortraditionalproductsisdeclining,especiallyindevelopedmarkets,”Carpsaid.“Giventhisreality,wearemovingfast–asdigitalmarketsdemand–totransformourbusinessportfolio,withanemphasisondigitalcommercialmarkets.ThedigitalworldisfullofopportunityforKodak,andweintendtoleadit,aswehaveledinnovationintheimagingindustryformorethanacentury.”Eachofthecompany’skeybusinessareasisnowheadedbyleaderswithexperienceindigitalproductsandservices,knowledgeofbothconsumerandcommercialprintingmarkets,andahistoryofcreatingsuccessfulbusinessesthroughouttheircareers.Sincethestartof2002,KodakChairmanandChiefExecutiveDanielA.Carphasrecruitedateamofleaders,includingPresidentAntonioPerez,whosedigitalexperiencewillallowthecompanytothriveinatimeofstructuralchangeintheimagingindustry.YoucanfindthatKodakHRstrategyiscombinedwithcompany’sstrategy.Inaword,companynowwillturntodigitalworld,sowehavetorecruitpeoplewithmoredigitalbackground.OurnewCOOandnewgrouppresidentallcomefromHPwhichisabigITcompany.Itshowsthatmanagementteamnoticepeoplewithknowledgeandbackgroundismoreimportant.第14頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六愛立信公司的做法將所有人力資源戰(zhàn)略、方向和步驟與公司總體目標(biāo)保持一致，經(jīng)營(yíng)對(duì)員工的發(fā)展、吸引和激勵(lì)。衡量組織人力資本的指標(biāo)：從三個(gè)方面進(jìn)行衡量，財(cái)務(wù)指標(biāo)（人均凈銷售額，運(yùn)營(yíng)費(fèi)用）；組織結(jié)構(gòu)指標(biāo)(行政人員比例，骨干員工流失率，培訓(xùn)費(fèi)用等)；客戶滿意度。第15頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、人力資源管理活動(dòng)的執(zhí)行部門（誰(shuí)負(fù)責(zé)開發(fā)和貫徹人力資源管理實(shí)踐？）經(jīng)理們與人力資源專業(yè)人員之間的相互作用導(dǎo)致有效的人力資源管理實(shí)踐。1、人力資源專業(yè)人員的作用建立人力資源管理的程序開發(fā)/選擇人力資源管理的辦法監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源實(shí)踐/在涉及人力資源管理的事務(wù)上對(duì)經(jīng)理們提供建議或協(xié)助2、一線經(jīng)理的作用具體執(zhí)行人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)/為人力資源專業(yè)人員提供必要的投入四、人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容第16頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六五、人力資源管理與開發(fā)的特點(diǎn)綜合性、實(shí)踐性、發(fā)展性、民族性、社會(huì)性六、人力資源觀點(diǎn)的原則對(duì)員工的有效管理與開發(fā)是一種投資，員工會(huì)以更大的生產(chǎn)效率在長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)回報(bào)組織。人力資源管理的政策、項(xiàng)目與實(shí)踐必須既滿足員工的情感需要又能夠滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要。必須創(chuàng)設(shè)一個(gè)鼓勵(lì)員工最大程度地開發(fā)與使用技能的工作環(huán)境。人力資源的項(xiàng)目與實(shí)踐必須能夠在組織與員工的目標(biāo)之間達(dá)成平衡。第17頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第二講人力資源管理的環(huán)境性比較研究第18頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第一節(jié)世界范圍內(nèi)的管理

一、亞洲國(guó)家與地區(qū)（日本、中國(guó)）（一）日本：1、影響管理的文化因素：地理環(huán)境與人口；語(yǔ)言；宗教：神道,佛教，儒教，禪宗2、三種獨(dú)特的管理慣例：終生雇傭,基于資歷與職位的晉升與報(bào)酬制度，公司內(nèi)工會(huì)（相對(duì)于國(guó)家工會(huì)，行會(huì)，或產(chǎn)業(yè)聯(lián)合會(huì)）第19頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（二）中國(guó)：1、影響管理的文化因素2、重要的行為準(zhǔn)則：忠于家庭、團(tuán)體、民族與國(guó)家；尊老愛幼；關(guān)系；要面子。3、三種特別的管理慣例（1949到20世紀(jì)80年代）：鐵飯碗；鐵交椅；終身報(bào)酬與福利

國(guó)有企業(yè)的改革：打破三個(gè)鐵飯碗，直接從勞動(dòng)力市場(chǎng)聘用人員，將勞動(dòng)報(bào)酬與個(gè)人和組織的績(jī)效相結(jié)合，解雇無(wú)效人員，更加重視培訓(xùn)與發(fā)展等。第20頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六二、非洲在人口數(shù)量、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平與復(fù)雜程度，資源分布、政治體制和意識(shí)形態(tài)方面都存在極大的差異。1、影響管理的文化因素2、管理慣例三、美洲（美國(guó)，加拿大）1、影響管理的文化因素：人口；宗教2、在過(guò)去幾年中培訓(xùn)管理的幾個(gè)主要轉(zhuǎn)變。

強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變：地位的轉(zhuǎn)變：培訓(xùn)人員的轉(zhuǎn)變；培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)變；受訓(xùn)者的轉(zhuǎn)變；培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變

第21頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六四、拉丁美洲與加勒比海地區(qū)五、歐洲六、南太平洋地區(qū)今天企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的與勞動(dòng)力相關(guān)的最大的挑戰(zhàn)是應(yīng)對(duì)不同的文化、差異性的群體和滿足所有員工的需要。多元文化意識(shí)和技能有助于領(lǐng)導(dǎo)解決問題與障礙。對(duì)于多元文化的勞動(dòng)力管理而言文化差異的學(xué)習(xí)與理解非常重要。第22頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第二節(jié)國(guó)際化的人力資源管理一、國(guó)際化人力資源管理的目的與內(nèi)容1、國(guó)際化的人力資源規(guī)劃、招募與選拔國(guó)際性的員工來(lái)源于三個(gè)地域，本國(guó)，東道國(guó)和第三國(guó)。種族中心方法、多中心方法、地球中心方法、區(qū)域中心方法2、國(guó)際化的人力資源規(guī)劃、招募與選拔3.國(guó)際化的薪酬與福利4.國(guó)際化的安全與健康5.國(guó)際化的員工與勞動(dòng)關(guān)系第23頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六二、有效的國(guó)際化人力資源管理的障礙三、國(guó)際化的人力資源戰(zhàn)略理解多元的、國(guó)內(nèi)文化對(duì)不同民族的文化予以融合與協(xié)調(diào)聘用與培訓(xùn)真正具有世界水平并具備國(guó)際化意識(shí)的員工和管理團(tuán)隊(duì)開發(fā)職業(yè)計(jì)劃和管理項(xiàng)目理解國(guó)際化的商業(yè)發(fā)展與國(guó)際化的勞動(dòng)力溝通的能力國(guó)際化的思維，本土化的行動(dòng)

第24頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第三講人力資源管理與開發(fā)的基本原理

第25頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第一節(jié)關(guān)于人的哲學(xué)一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理策略認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自身的最大經(jīng)濟(jì)利益。管理策略：采用任務(wù)管理的措施；管理工作是少數(shù)人的事；管理手段一靠金錢刺激，二靠嚴(yán)厲懲罰，二、“社會(huì)人”假設(shè)及其管理策略注意關(guān)心人，滿足員工的社會(huì)交往需要；注意職工間的人際關(guān)系，重視培養(yǎng)形成職工的歸屬感和整體感；重視班組的存在；提出了新型的“參與管理”。第26頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其管理策略該假設(shè)重視內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，即重視職工獲得知識(shí)，施展才能，完善個(gè)性。管理重點(diǎn)的變化；管理者職能的變化；獎(jiǎng)勵(lì)方式的變化。管理制度的變化。四、復(fù)雜人假設(shè)及其管理策略人的需要是多種多樣的；人在同一時(shí)間中有多種需要和動(dòng)機(jī)，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果；對(duì)同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)；不同類型的動(dòng)機(jī)模式都可以產(chǎn)生高激勵(lì)水平。管理策略：采用不同的組織形式提高管理效率；根據(jù)企業(yè)情況，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，提高管理的效率；因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎(jiǎng)勵(lì)方式。第27頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六東、西方人性觀比較第28頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第二節(jié)關(guān)于需要的理論一、需要層次理論（馬斯洛，1943年）生存的需要、安全的需要、社交需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。第29頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六二、ERG理論（克萊頓阿爾德弗，ClaytonAlderfer）認(rèn)為人有三種基本的心理需要：生存（existence）相互關(guān)系（relatedness）與成長(zhǎng)（growth）。三、自我決定理論第30頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第四講人力資源管理的挑選前實(shí)踐——工作分析與人力資源規(guī)劃第31頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第一節(jié)人力資源管理的基石——職務(wù)分析一、職務(wù)分析的工作內(nèi)容與作用1、概念：是收集工作崗位信息以確定工作的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)的過(guò)程。2、目的：是回答六個(gè)問題：5W與1H3、術(shù)語(yǔ)：工作要素、任務(wù)、職位、職務(wù)、職責(zé)。4、職務(wù)分析所得到的兩個(gè)成分：工作描述與工作說(shuō)明。第32頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六工作職責(zé)職務(wù)|工作描述職務(wù)分析工作說(shuō)明|知識(shí)技能能力HR計(jì)劃招募選拔培訓(xùn)和開發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬與福利安全與健康員工與勞動(dòng)力人際關(guān)系HR研究公平雇傭5、職務(wù)分析與其他人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系第33頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職務(wù)分析與其他人力資源活動(dòng)工作分析工作描述工作說(shuō)明工會(huì)關(guān)系人力資源計(jì)劃健康、安全與保護(hù)績(jī)效評(píng)價(jià)招募選拔訓(xùn)練與開發(fā)薪酬第34頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六在職務(wù)分析中難度較大的問題

職務(wù)分析工作者（人力資源部門工作人員）需要有必要的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)；不會(huì)產(chǎn)生立竿見影的效果，可能不會(huì)得到總經(jīng)理的重視；不可能由人力資源管理部門單獨(dú)完成，需要企業(yè)所有部門的協(xié)助；需要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而跟進(jìn)工作。第35頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六二、職位分析的時(shí)機(jī)1、新成立企業(yè)的做法2、運(yùn)作中企業(yè)的做法三、職務(wù)分析的方法1、訪談法：2、觀察法：3、問卷調(diào)查法：4、其他的方法：（1）工作實(shí)踐法：（2）工作日志法：

第36頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六四、職務(wù)分析工作步驟1、準(zhǔn)備階段2、設(shè)計(jì)階段3、信息收集階段4、信息分析階段5、結(jié)果表達(dá)階段第37頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六一、工作任務(wù)內(nèi)容1、工作任務(wù)的描述2、工作任務(wù)如何進(jìn)行3、為什么進(jìn)行這項(xiàng)工作4、什么時(shí)候進(jìn)行這項(xiàng)工作5、與其他工作和設(shè)備的關(guān)系6、進(jìn)行工作的程序7、完成這項(xiàng)工作所需要的行為動(dòng)作與工作的要求三、工作條件1、工作場(chǎng)所環(huán)境2、企業(yè)內(nèi)各種有關(guān)情況3、社會(huì)背景4、工作進(jìn)度安排5、激勵(lì)四、員工資格要求1、專門的技能2、專業(yè)的教育與培訓(xùn)3、相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)4、體能特征5、態(tài)度二、工作使用的工具設(shè)備與輔助設(shè)施1、使用的工具設(shè)備與輔助設(shè)施2、應(yīng)用上述設(shè)備與設(shè)施加工處理的材料3、應(yīng)用上述設(shè)備與設(shè)施生產(chǎn)的產(chǎn)品4、應(yīng)用上述設(shè)備與設(shè)施完成的工作任務(wù)項(xiàng)目

第38頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（1）職務(wù)描述內(nèi)容（2）職務(wù)規(guī)范內(nèi)容基本信息職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)、所屬部門、職務(wù)等級(jí)、編定日期等；工作內(nèi)容工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及與程序工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；工作環(huán)境 工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的安全度、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適度等；任職資格 年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等?；舅刭|(zhì)最低學(xué)歷、專長(zhǎng)領(lǐng)域、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能生理素質(zhì)體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等綜合素質(zhì)語(yǔ)言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。第39頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六五、美國(guó)企業(yè)關(guān)于職務(wù)分析的研究進(jìn)展《職位名稱詞典》，職能工作分析第40頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第二節(jié)人力資源的戰(zhàn)略性計(jì)劃一、概念及作用（一）人力資源計(jì)劃的定義人力資源計(jì)劃（HRP）指的是對(duì)人員在組織內(nèi)部流入、流出的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)及做出相應(yīng)準(zhǔn)備的過(guò)程。企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃的原因：一些公司認(rèn)為人力資源計(jì)劃的難度太大，令人受挫；另外一些公司僅僅是認(rèn)為自己不需要。

人力資源規(guī)劃的缺乏對(duì)組織造成極大的損害！第41頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（二）人力資源規(guī)劃的作用1、確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2、為人力資源管理其他工作提供依據(jù)3、控制人工成本4、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性（三）負(fù)責(zé)制定人力資源計(jì)劃的部門第42頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第43頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六二、人力資源計(jì)劃的類型（1）戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃（2）戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃三、影響組織中人力資源規(guī)劃的因素最常見的宏觀環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)因素；技術(shù)變革；政治與法律問題；社會(huì)問題；人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境因素：例如，員工怎樣消磨時(shí)間？他們?nèi)绾萎a(chǎn)生相互作用？員工被授權(quán)了嗎？經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格怎樣？員工在組織內(nèi)怎樣進(jìn)步？第44頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序1、需求預(yù)測(cè):對(duì)組織在未來(lái)某個(gè)時(shí)點(diǎn)上需要人員的數(shù)量和類型進(jìn)行的預(yù)測(cè)。（1）統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：通過(guò)對(duì)某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測(cè)從而決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。具體的統(tǒng)計(jì)方法有趨勢(shì)、比率和回歸分析法。趨勢(shì)分析：未來(lái)的人力資源需求是在過(guò)去關(guān)于某個(gè)商業(yè)趨勢(shì)的基礎(chǔ)上加以預(yù)測(cè)的。第45頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六比率分析：通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需要的員工的數(shù)目之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法.回歸分析：更具有統(tǒng)計(jì)的精確性。

第46頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（2）判斷方法：群體腦暴法；銷售力量估計(jì)法。2、供給預(yù)測(cè)（1）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法：人員核查法、馬爾可夫法。3、供需平衡法（1）應(yīng)對(duì)人員的供給過(guò)剩（2）應(yīng)對(duì)人員的供給不足

第47頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第48頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第49頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六五、人力資源規(guī)劃編寫步驟1、制定職務(wù)編制計(jì)劃2、制定人員配置計(jì)劃3、預(yù)測(cè)人員需求4、確定人力資源供給計(jì)劃5、制定培訓(xùn)計(jì)劃6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃7、測(cè)算人力資源規(guī)劃工作預(yù)算8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策第50頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第五講獲取人力資源——人力資源管理的挑選實(shí)踐第51頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第一節(jié)人力資源的招募

一、人力資源的招募與組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1、達(dá)到成本效率對(duì)外派人員而言招聘失敗所造成的損失：

直接費(fèi)用:間接費(fèi)用:飛機(jī)票市場(chǎng)占有率的損失重置費(fèi)用與東道國(guó)政府之間的關(guān)系出現(xiàn)更多的困難工資生產(chǎn)率的損失培訓(xùn)外派人員的自尊與自信降低，同事中的威望下降，工作動(dòng)力減少，并且將失去很多晉升機(jī)會(huì)。外派人員的家庭關(guān)系也會(huì)受到威脅第52頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六2、吸引高度合格的候選人3、通過(guò)現(xiàn)實(shí)的工作介紹來(lái)改進(jìn)組織的留用比率二、招募的工作程序1、招聘決策：2、編制招聘計(jì)劃和招聘簡(jiǎn)章（1）內(nèi)容；（2）具體步驟；（3）必須遵守的標(biāo)準(zhǔn)。3、發(fā)布招聘信息4、招聘工作5、錄用決策與就職培訓(xùn)6、人力資源招募與選聘的評(píng)估第53頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六招聘的過(guò)程人力資源計(jì)劃確定明顯需要招聘的職位使用正式申請(qǐng)，管理者告知人力資源部門空缺的職位人力資源招募者和管理人員審查“工作”及所需的資格條件內(nèi)部資源的檢查（晉升，配置等）外部資源的利用挑選過(guò)程強(qiáng)化效果、評(píng)估并返回去與人力資源計(jì)劃相對(duì)照第54頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六

三、招聘的途徑：

1、企業(yè)內(nèi)部招聘：從企業(yè)原有員工范圍獲取人力資源的一種途徑。

自我推薦、推薦其他候選人、內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)整。

2、企業(yè)外部招聘

：（1）利用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（2）舉辦招聘洽談會(huì)（3）刊登招聘廣告（4）校園招聘（5）網(wǎng)上招聘（6）獵頭公司

第55頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第二節(jié)人力資源的挑選

挑選是人力資源招募與選拔過(guò)程中重要的決策階段，應(yīng)該借助于多種篩選手段來(lái)公平、客觀地作出正確的決策。第56頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六一、選拔的過(guò)程測(cè)驗(yàn)面試工作空缺工作預(yù)映申請(qǐng)表格背景調(diào)查另外的訪談(非強(qiáng)制的)工作配置第57頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六二、錄用選拔中的信度、效度問題1、信度：又叫可靠性，一個(gè)好的測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠，即多次測(cè)量的結(jié)果要保持一致，否則就不可信。2、效度:是指招聘者真正測(cè)試到了品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)的符合程度。三、挑選面試

面談是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等人員選拔的方法。第58頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六1、面試的特點(diǎn)：面試最顯著的特點(diǎn)就是利用談話和觀察來(lái)進(jìn)行篩選。2、面談中涉及到的內(nèi)容：?jiǎn)T工的價(jià)值定位第59頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六面試計(jì)劃內(nèi)容1.目前的活動(dòng)。目前工作中最喜歡的是什么？問他的嗜好與興趣？2.工作關(guān)系與人合伙共事的意見是否喜歡自己作主動(dòng)在過(guò)去與人共事的經(jīng)驗(yàn)中，覺得最有啟發(fā)性或最煩惱的是什麼？舉例第60頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六5.個(gè)人興趣有什么業(yè)余愛好？占用多少時(shí)間？業(yè)余興趣中，有多少較工作更為重要呢？在社會(huì)上有何兼職？對(duì)社會(huì)活動(dòng)有所承擔(dān)？知道一個(gè)人的業(yè)余愛好與興趣，可以知道他對(duì)干什么事情最起勁。有正負(fù)兩方面的作用。一個(gè)熱衷足球聯(lián)賽的人，申請(qǐng)一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反過(guò)來(lái)說(shuō)一個(gè)在社會(huì)上有業(yè)余兼職的人，可能有您正需要的東西(如組織能力等)4.教育背景。探討一個(gè)人的教育程度，讓您知道應(yīng)征者是否好學(xué)?面試剛畢業(yè)的學(xué)生主要選修的學(xué)科課外活動(dòng)在學(xué)校的任何活動(dòng)中，曾否有一些饒有意思或意料之外的收獲？?面試年齡較大的應(yīng)征者參加過(guò)什么進(jìn)修課程？課程對(duì)他改善工作表現(xiàn)有何裨益？最喜歡哪些訓(xùn)練？3.工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位和地址？現(xiàn)在的主管是誰(shuí)？聯(lián)系電話？您的職責(zé)是什麼？在以往的工作中，哪些最有自豪感？第61頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六面試計(jì)劃內(nèi)容（舉例）6.一般情況健康狀況，是否要照顧患病的父母或年幼的子女家庭生活是否穩(wěn)定靈活性如何？是否愿意參加培訓(xùn)，或遠(yuǎn)離居住地？經(jīng)濟(jì)狀況如何？7.應(yīng)征的原因如何希望獲得此職？認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)是什么？吸引您應(yīng)征的興趣是什么？有何抱負(fù)，希望獲得怎樣的成就？第62頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六3、面談的種類第63頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六面試的方式針對(duì)應(yīng)聘者的角色以及崗位需求可能采用的面試方式可不同。面試的方式具體描述小組面試由一群(或組)主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答這種面試會(huì)給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取系列式面試由企業(yè)幾個(gè)人單獨(dú)對(duì)求職者進(jìn)行面試由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見，依據(jù)每位主試者的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合分析比較，最后做出錄用決策壓力面試有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服)若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。注意三點(diǎn)：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營(yíng)銷員)，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對(duì)大多數(shù)情況是不適合的。

目的性劃分進(jìn)行方式的劃分第64頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六情景面談通過(guò)詢問應(yīng)聘者一系列問題來(lái)預(yù)測(cè)在一個(gè)給定的情景下的行為能力的面談形式。職位追溯面談面試者被問到一系列與過(guò)去的職位有關(guān)的問題。內(nèi)容性劃分行為式面談情景面談與職位追溯面談的結(jié)合。告訴應(yīng)聘者一種情景，然后被問及他們?cè)谶^(guò)去該職位上時(shí)，是怎么處理這種情況的。第65頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試內(nèi)容多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位校園招聘面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)對(duì)面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)缺點(diǎn)和

局限性

適用

情況

根據(jù)結(jié)構(gòu)劃分，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試第66頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六姓名

申請(qǐng)職位

一、工作興趣您認(rèn)為工作(職位)包含什么？為什么要申請(qǐng)這一工作？您對(duì)薪資的要求是多少？二、當(dāng)前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎？

是

否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時(shí)候能和我們一起工作呢？結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表——一舉例第67頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位是從何時(shí)開始的，單位地址在哪里？您的職責(zé)是什么？您當(dāng)前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系電話？對(duì)那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認(rèn)為您最有成就感的一項(xiàng)工作是什么？四、教育背景您都接受過(guò)什么教育和培訓(xùn)？接受過(guò)哪些幫助您所申請(qǐng)工作的教育和培訓(xùn)？結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表——二第68頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六五、業(yè)余活動(dòng)業(yè)余時(shí)間您的愛好？能談?wù)劄槭裁茨矚gXX活動(dòng)嗎？六、主試者的特別問題七、個(gè)人問題您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問題)您的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？八、回答求職者的提問準(zhǔn)確誠(chéng)實(shí)回答有關(guān)影響求職者對(duì)工作興趣的信息九、主試者的印象及評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)專門的面試報(bào)告表格結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表——三第69頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六4、常見的面試錯(cuò)誤最初印象傾向；負(fù)面印象加重傾向；對(duì)職位缺乏知識(shí)；雇傭壓力；應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤；非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤；暗示；講話過(guò)多或過(guò)少。

5、面試的設(shè)計(jì)與進(jìn)行。第70頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六人員招聘面試工作的三步曲面試之前回顧工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會(huì)決定分配面試責(zé)任詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)/缺點(diǎn)、長(zhǎng)/短處是什麼設(shè)計(jì)計(jì)劃詢問的問題及順序面試之中建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度推銷公司面試之后所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定?現(xiàn)在即拒絕?聘用注意事項(xiàng)面試提問，開始問問題面試聆聽面試結(jié)束?需要進(jìn)一步考量入人才庫(kù)第71頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六構(gòu)建一個(gè)有效的面試——面試之前?周詳?shù)拿嬖囉?jì)劃或面試大綱采用什么面試方式？與應(yīng)征者討論些什么？應(yīng)在面試前來(lái)一個(gè)全面計(jì)劃。每人一紙。利用應(yīng)征者在求職信或履歷等提供的資料，寫下您希望知道得更詳細(xì)的要求。就每一位求職者擬定一套問題。包括七個(gè)方面：目前的工作、工作關(guān)系、工作經(jīng)歷、教育背景、個(gè)人興趣、一般情況及應(yīng)征的原因。工作職責(zé)及設(shè)立面試目標(biāo)第72頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六構(gòu)建一個(gè)有效的面試——面試之中?建立和諧的氣氛歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡(jiǎn)單的禮儀如握手、微笑、或談一兩句天氣如何？“您今天在來(lái)的路上有沒有塞車？”等等?切入正題一旦求職者放松下來(lái)，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時(shí)間及您建議如何進(jìn)行，鼓勵(lì)求職者提問。第73頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六?向應(yīng)聘者[推銷公司]妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€(gè)過(guò)程，讓應(yīng)聘者感受到公司對(duì)人力資源的重視以及對(duì)卓越的追求讓應(yīng)聘者感受到被尊重-----面試人在面試過(guò)程中的表現(xiàn)會(huì)反映出您的重視程度及興趣不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá)[這是一個(gè)非常棒的工作環(huán)境]這樣的訊息了解您的推銷重點(diǎn)（例如：公司的優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)及市場(chǎng)地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長(zhǎng)計(jì)劃；公司的遠(yuǎn)景；個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等）構(gòu)建一個(gè)有效的面試——面試之中（續(xù)）第74頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六?面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料查證對(duì)方與工作有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和能力探討對(duì)方的看法與意見控制對(duì)話2、提問的時(shí)間分配不要讓自己說(shuō)得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會(huì)，面試主持人占40%。3、保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到在準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)好的問題可以給您一個(gè)一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來(lái)的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問第75頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六為什么在面試中采用探究事實(shí)的問題？可以讓您探聽更多虛實(shí)，有助于對(duì)求職者了解得更深入全面、真實(shí)。適當(dāng)?shù)暮闷嫘氖潜匾?。否則您無(wú)從得知所得的資料是否與工作有關(guān)。任何應(yīng)征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時(shí)無(wú)意透露的。提出深入事實(shí)的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料。第76頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請(qǐng)記?。”苊庖浴癥es”or“NO”進(jìn)行回答的問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無(wú)法問您所有的問題。?提問時(shí)應(yīng)注意的問題第77頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六用筆記下您所聽到的。保持目光接觸——表示您仍感興趣。間中點(diǎn)點(diǎn)頭——顯示您在留心聆聽。鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說(shuō)下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對(duì)”、“哦”等字眼。不斷提醒自己面試的目標(biāo)。而不是在聽對(duì)方講故事，聊閑天。對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對(duì)方及時(shí)澄清說(shuō)明。在面試過(guò)程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。防止受第一印象的影響。聆聽時(shí)保持高度注意力。提問與聆聽同樣重要。準(zhǔn)備好了要問的問題，亦已提出了主要的問題，就要聆聽求職者的解釋了。?面試中聆聽的技巧第78頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六?面試結(jié)束

提問和聆聽結(jié)束后，您要做三件事：準(zhǔn)備結(jié)束面試?？捎眠@樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對(duì)于工作和公司，您還有什么要問的嗎？”多謝對(duì)方來(lái)面試，告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，記住要言出必行。在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊記下您的評(píng)價(jià)意見。第79頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六構(gòu)建一個(gè)有效的考試——面試之后?評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者?？衫宥ㄒ粋€(gè)評(píng)級(jí)制協(xié)助您作出決定。對(duì)每一項(xiàng)條件給予評(píng)分，根據(jù)每個(gè)應(yīng)試者符合要求的程度，給予分?jǐn)?shù)。把分?jǐn)?shù)加起來(lái)，就有了優(yōu)劣的參考。人選類別分?jǐn)?shù)說(shuō)明肯定是適當(dāng)人選可能是適當(dāng)人選不太可能是適當(dāng)人選肯定不是適當(dāng)人選100-7060-6940-5940以下此應(yīng)試者符合全部條件應(yīng)試者與要求有輕微差距應(yīng)試者與要求有較大差距完全不符合條件特別說(shuō)明：崗位導(dǎo)向水平高出很多的也不是最佳人選第80頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六審閱了每一個(gè)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)后，按其符合條件的程度，依次排列，但要合理、明智對(duì)待四種人選。馬馬虎虎的人選屬“可能是適當(dāng)人選”的類別。要認(rèn)真考慮，是否非作出委任不可任由職位暫時(shí)空缺，直至有更合適的人選檢討所定的條件，是否過(guò)于苛刻。防止閉門造車。勝負(fù)難分的人選如果兩個(gè)候選人在必要條件的特質(zhì)分?jǐn)?shù)不相仲伯，那就看他們可取特質(zhì)的分?jǐn)?shù)、做出綜合評(píng)價(jià)，如果每一項(xiàng)都難分高下，按您的個(gè)人偏好及其個(gè)性而定了。急需工作的人選體能有殘障的人選不要因應(yīng)試者的體能殘障而草率拒絕，即使驟眼看來(lái)應(yīng)試者可能不符合條件。記住“人不可貌相”，不可以以貌取人。?衡量?jī)?yōu)劣第81頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六四、評(píng)價(jià)中心通過(guò)評(píng)估參加者在相對(duì)隔離的環(huán)境中作出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀地測(cè)定其管理技術(shù)和管理能力的活動(dòng)。具體的形式有：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；角色扮演；實(shí)物作業(yè)；管理游戲五、篩選測(cè)驗(yàn)可用于挑選過(guò)程的測(cè)驗(yàn)：能力測(cè)驗(yàn)；性向測(cè)驗(yàn)；作樣本測(cè)驗(yàn)；智力能力測(cè)驗(yàn)。六、案例：豐田公司通過(guò)面談來(lái)建立效忠

第82頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第六講有效的人力資源開發(fā)第83頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六人力資源開發(fā)是企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)及其他工作改進(jìn)員工能力和企業(yè)業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)有何不同培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的能力和知識(shí)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一手段。人力資源開發(fā)與人力資源的其他職能，如職業(yè)發(fā)展與績(jī)效考評(píng)也有關(guān)。第84頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第一節(jié)人力資源培訓(xùn)一、培訓(xùn)的目的與作用許多超前思維的國(guó)際化公司已經(jīng)或正努力成為學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是認(rèn)識(shí)到持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)績(jī)效具有關(guān)鍵性重要意義，并采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)提供培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的公司。第85頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六具體而言，企業(yè)的培訓(xùn)具有以下的意義與作用：1、提高績(jī)效，調(diào)整人與事之間的矛盾，開發(fā)和盡量利用現(xiàn)有人力資源的潛能。2、提高企業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。3、適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化。4、滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要，有利于在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)。5、是現(xiàn)代企業(yè)為社會(huì)應(yīng)盡的一種不可推卸的責(zé)任。第86頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六二、人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的建立1、培訓(xùn)需求評(píng)估：

組織分析；工作分析；個(gè)人分析。2、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)主要分成三大類：技能培養(yǎng)；知識(shí)的傳授；態(tài)度的轉(zhuǎn)變。3、培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂4、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)行5、培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估評(píng)估可以從幾個(gè)方面進(jìn)行：依靠受訓(xùn)者的反映；使用對(duì)照方法；將接受培訓(xùn)與未接受培訓(xùn)的員工成績(jī)進(jìn)行對(duì)照；行為改變；效益。第87頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六培訓(xùn)需求評(píng)估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)反饋需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評(píng)估階段如何進(jìn)行培訓(xùn)第88頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、職工培訓(xùn)中的教學(xué)原理與方法1、學(xué)習(xí)心理學(xué)的一般規(guī)律：激勵(lì)原則；學(xué)習(xí)曲線；反饋與強(qiáng)化原則；實(shí)踐原則；分段性原則；因材施教的原則。2、管理培訓(xùn)與教學(xué)的特點(diǎn)（1）對(duì)管理干部的知識(shí)——技能要求第89頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（2）學(xué)習(xí)立方體模型第90頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六四、培訓(xùn)的種類與內(nèi)容1、崗位職位培訓(xùn):以企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，以崗位職務(wù)要求為依據(jù)，有針對(duì)性地對(duì)在職的員工進(jìn)行崗位專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，幫助員工及時(shí)獲得適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所必須的知識(shí)或技能，完備上崗資格。

培訓(xùn)內(nèi)容：崗前培訓(xùn)，提高培訓(xùn)，轉(zhuǎn)換崗位培訓(xùn)，達(dá)標(biāo)規(guī)范培訓(xùn)。2、管理層人員培訓(xùn)與開發(fā)3、職工導(dǎo)向活動(dòng)第91頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六培訓(xùn)的種類和內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價(jià)值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識(shí)、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動(dòng)合同安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn)技術(shù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識(shí)管理實(shí)務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)營(yíng)銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購(gòu)培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)第92頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六教育培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)目的互相了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境管理人員培訓(xùn)目的開發(fā)能力更新知識(shí)改變態(tài)度傳遞信息形式在職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪流任職計(jì)劃基層主管開發(fā)計(jì)劃決策訓(xùn)練決策競(jìng)賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練形式參觀錄象面談導(dǎo)師講課第93頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六4、外派人員的培訓(xùn)對(duì)于外派人員而言他們所面對(duì)的主要是文化的震蕩與重新進(jìn)入的震蕩。（1）文化的震蕩與重新進(jìn)入的文化震蕩文化震蕩指的是那些突然發(fā)現(xiàn)自己在完全不同的文化環(huán)境中生活與工作的人們所感受到的心理上的不知所措（KalveroOberg）。（2）文化震蕩的癥狀（3）文化震蕩的四個(gè)階段蜜月階段、惱怒與敵意、逐漸適應(yīng)階段、雙重文化主義。第94頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（4）造成文化震蕩的因素有哪些？不同的政治系統(tǒng)、不同的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、不同的法律系統(tǒng)、不同的歷史、不同的文化（5）減少文化震蕩成功地在國(guó)外工作的國(guó)際化商人的特點(diǎn)：對(duì)問題具有現(xiàn)實(shí)主義者的理解，對(duì)國(guó)際化商業(yè)具有樂觀的看法；具備很多重要的跨文化應(yīng)對(duì)技能；認(rèn)為世界市場(chǎng)為專業(yè)成長(zhǎng)與個(gè)人成長(zhǎng)提供了巨大的機(jī)遇。在外派人員的成功與失敗中配偶的適應(yīng)是一個(gè)主要的因素。（6）外派人員的重新進(jìn)入問題工作相關(guān)的問題：職業(yè)焦慮、發(fā)展國(guó)際化的經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)對(duì)新的角色要求社會(huì)因素：為外派返回人員的伴侶提供尋找工作的幫助。第95頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第二節(jié)職業(yè)發(fā)展道路的開發(fā)

過(guò)去的事情就別提了，人人都有一個(gè)成長(zhǎng)的過(guò)程！第96頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六一、職業(yè)管理的有關(guān)概念1、職業(yè)生涯：一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷，按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程。2、職業(yè)計(jì)劃：3、職業(yè)管理：從組織角度，對(duì)員工從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

職業(yè)生涯的管理就成為了使個(gè)人的需要隨時(shí)間的推移而與組織的需要相匹配的過(guò)程。第97頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六二、影響職業(yè)生涯的因素1、個(gè)人因素（1）人格因素約翰·霍蘭德

第98頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（2）能力因素（3）人生階段2、環(huán)境因素（1）社會(huì)環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，社會(huì)文化環(huán)境，政治制度與氛圍，價(jià)值觀念。（2）企業(yè)環(huán)境因素：企業(yè)文化，管理制度，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與價(jià)值觀。三、職工職業(yè)發(fā)展道路開發(fā)的主要活動(dòng)個(gè)人方面：制訂個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃。組織方面：滲透到一系列人力資源管理職能的發(fā)揮。第99頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六四：職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的組成要素1、確定個(gè)人和組織的需要第100頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六2、創(chuàng)造有利的條件3、列示工作機(jī)會(huì)（1）工作能力（2）工作提升（3）雙重職業(yè)道路第101頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第三節(jié)評(píng)估與增進(jìn)績(jī)效

你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。第102頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六一、績(jī)效評(píng)估與管理概述

是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的活動(dòng)。（一）績(jī)效評(píng)估與管理的概念1、績(jī)效：按照其工作性質(zhì)，工作者完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。特點(diǎn)：是人們行為的后果，是客觀的存在，而不是主觀的理念（坎貝爾）；是員工工作過(guò)程中產(chǎn)生的有效成果，不包括無(wú)效勞動(dòng)的結(jié)果；績(jī)效體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系；具有一定的可度量性（博曼和穆特威得）。2、績(jī)效的性質(zhì)第103頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（1）績(jī)效的多因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績(jī)效因素P=F（SOME）此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)第104頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（2）績(jī)效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。（3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。第105頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六3、評(píng)估4、績(jī)效考評(píng)：對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性或定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的活動(dòng)。“三載考績(jī)，三考黜陟幽明?！保ā稌に吹洹罚?、績(jī)效管理通過(guò)管理者與員工的共同努力確定對(duì)員工的期望指標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，并對(duì)成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程。第106頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六二、績(jī)效評(píng)估與管理的目的1、績(jī)效管理與評(píng)估的作用（1）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；（2）對(duì)員工進(jìn)行反饋；（3）對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；（4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)；（5）對(duì)招聘選擇和工作分配的決策提供意見；（6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；（7）對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估，對(duì)于確定員工的強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)非常有用；（8）為工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息，可以為組織提供人力資源的強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)圖。第107頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六2、績(jī)效評(píng)估與組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（1）提高員工的工作績(jī)效：（2）作正確的雇傭決策（3）降低工作不滿意與流動(dòng)率績(jī)效管理非常重要的一點(diǎn)是給予管理者和員工之間創(chuàng)造了一個(gè)相互正式溝通的機(jī)會(huì)。

第108頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說(shuō)明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源開發(fā)第109頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六三、有效的評(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)1、目前的評(píng)估系統(tǒng)中存在的問題2、建立可靠的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)（1）從績(jī)效本身而言，建立清晰準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（2）從評(píng)價(jià)的過(guò)程而言，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性，減少信息不對(duì)稱性（3）從評(píng)價(jià)的環(huán)境角度而言，促進(jìn)比、學(xué)、趕、幫的企業(yè)文化（4）從評(píng)估者而言，回避可能的心理誤差第110頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六績(jī)效考評(píng)面臨的問題與挑戰(zhàn)

很難考核創(chuàng)意的價(jià)值；很難考核團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值；往往忽略了不可抗力的因素；考核方法本身需要不斷提高；主管害怕考核有負(fù)面的影響；員工總覺得自己沒有得到公正的評(píng)價(jià)和待遇；考核過(guò)程容易受到外界因素的干擾；缺乏明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工作考核的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)；考核者的失誤；消極地進(jìn)行溝通；反饋不良；第111頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六只使用一個(gè)評(píng)估人；員工沒有參與對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)；沒有對(duì)評(píng)估人進(jìn)行培訓(xùn)；關(guān)于如何填寫評(píng)估表格的指令不夠詳細(xì)；不能把評(píng)估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上；上下級(jí)溝通不良；評(píng)估人缺少反饋技巧；評(píng)估人缺少觀察技能；評(píng)估系統(tǒng)對(duì)組織而言并不重要；經(jīng)理們不愿在評(píng)估系統(tǒng)上投入更多的時(shí)間；經(jīng)理們獎(jiǎng)勵(lì)資歷和忠誠(chéng)而不是績(jī)效；經(jīng)理們對(duì)成功的定義理解彼此不相同；不能辨別員工在成功方面的作用。……………第112頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的心理誤差工作績(jī)效考核過(guò)程是一個(gè)同時(shí)包括人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)的對(duì)話過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中既牽涉到技術(shù)性的問題，也牽涉到人的問題（韋恩·卡肖）。暈論效應(yīng)，評(píng)估者使用隱含人格理論，近因效應(yīng)，居中趨勢(shì)，寬厚性錯(cuò)誤與嚴(yán)厲性錯(cuò)誤，偏見效應(yīng)?？荚u(píng)的科學(xué)性體現(xiàn)在考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的過(guò)程、考評(píng)的環(huán)境、考評(píng)者四方面。第113頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六3、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中必須堅(jiān)持的原則（1）公開原則：（2）客觀性原則：（3）對(duì)事不對(duì)人原則4、考評(píng)工作必須注意的其他問題（1）可行性。（2）時(shí)效性。（3）企業(yè)文化的導(dǎo)向性。第114頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六四、績(jī)效管理決策樹第115頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六五、常見的績(jī)效考評(píng)的方法（一）類別評(píng)價(jià)法1、圖解式評(píng)價(jià)量表（GRSGraphicratingscale）(又叫等差圖表法)2、強(qiáng)迫選擇法第116頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六3、要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法）行政秘書職位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表姓名職位評(píng)價(jià)期間評(píng)價(jià)者姓名評(píng)價(jià)者職位部門評(píng)價(jià)尺度定義1、未能達(dá)到工作要求2、基本達(dá)到工作要求3、全部達(dá)到工作要求4、很好地達(dá)到了工作要求5、超過(guò)了工作要求第117頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（二）比較法1、排序法2、強(qiáng)制分布法3、配對(duì)比較法(三）記敘法1、關(guān)鍵事件法2、評(píng)語(yǔ)法第118頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六(四）行為評(píng)價(jià)方法1、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARSBehaviorallyAnchoredRatingScale）2、行為觀察量表

第119頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表推銷技能說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)98第120頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái)如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員)1342567第121頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟：（1）獲取關(guān)鍵事件（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)（3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定（5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系第122頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六應(yīng)用舉例三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的8種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素：1、知識(shí)和判斷能力；2、知覺能力3、人際關(guān)系能力；4、經(jīng)營(yíng)或接待能力5、對(duì)結(jié)帳顧客的組織能力；6、包裝能力7、貨幣交易能力8、觀察能力然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。他將工作績(jī)效從“非常差”到“非常好”一共劃分為9個(gè)等級(jí)第123頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為精確2、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確3、具有良好的反饋功能4、各種績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性5、具有較好的連貫性第124頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六(五）其他的方法1、目標(biāo)管理法(MBO):設(shè)定希望個(gè)體在適當(dāng)?shù)臅r(shí)段中達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。

2、360反饋（又稱多評(píng)估者評(píng)價(jià)）第125頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六3、平衡記分卡（BalancedScorecard）（BSC）（1）什么是平衡記分卡？精要在于將個(gè)部門在日常工作中需要考慮的所有最重要的指標(biāo)都列為考核的內(nèi)容，并且給出它們各自成績(jī)的一個(gè)最低可接受績(jī)效；在所有指標(biāo)都達(dá)到最低可接受指標(biāo)基礎(chǔ)上，根據(jù)加權(quán)計(jì)算的結(jié)果來(lái)決定這個(gè)部門的績(jī)效。（2）平衡記分卡分成四個(gè)方面的衡量指標(biāo)。第126頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（3）平衡記分卡的組成：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值三部分。綜合得分＝∑（該指標(biāo)實(shí)際完成值/目標(biāo)值X100X該指標(biāo)權(quán)重）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的工作與公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及部門的目標(biāo)想連接，層層支持，使每一個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效與部門的績(jī)效和公司的整體效益直接掛鉤。第127頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六四、績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)（一）績(jī)效管理與評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)1、做好職務(wù)分析基礎(chǔ)工作2、以職位分析為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)工作要素3、設(shè)定工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的類別

重要任務(wù)考核；日常工作考核；工作態(tài)度考核。4、確定工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)具體項(xiàng)目（二）績(jī)效管理與評(píng)估者第128頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第129頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（三）績(jī)效管理與評(píng)估的步驟1、設(shè)立考評(píng)工作協(xié)調(diào)管理部門。2、確定考評(píng)要素，避免使用抽象的度量要素。3、按確定的考評(píng)要素選擇考評(píng)方法。4、設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。5、挑選較為客觀的人員，或要求主管人員客觀地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)工作。6、培訓(xùn)考評(píng)人員。7、確保考評(píng)工作的客觀性與準(zhǔn)確性。8、建立申訴和評(píng)價(jià)結(jié)果審查制度。（四）績(jī)效管理與評(píng)估反饋第130頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六3、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中必須堅(jiān)持的原則（1）公開原則：（2）客觀性原則：（3）對(duì)事不對(duì)人原則4、考評(píng)工作必須注意的其他問題（1）可行性。（2）時(shí)效性。（3）企業(yè)文化的導(dǎo)向性。第131頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（3）平衡記分卡的組成：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值三部分。綜合得分＝∑（該指標(biāo)實(shí)際完成值/目標(biāo)值X100X該指標(biāo)權(quán)重）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的工作與公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及部門的目標(biāo)想連接，層層支持，使每一個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效與部門的績(jī)效和公司的整體效益直接掛鉤。第132頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六四、績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)（一）績(jī)效管理與評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)1、做好職務(wù)分析基礎(chǔ)工作2、以職位分析為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)工作要素3、設(shè)定工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的類別

重要任務(wù)考核；日常工作考核；工作態(tài)度考核。4、確定工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)具體項(xiàng)目（二）績(jī)效管理與評(píng)估者第133頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第134頁(yè)，共157頁(yè)，2023年，2月20日，星期六（三）績(jī)效管理與評(píng)估的步驟1、設(shè)立考評(píng)工作協(xié)調(diào)管理部門。2、確定考評(píng)要素，避免使用抽象的度量要素。3、按確定的考評(píng)要素選擇考評(píng)方法。4、設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。5、挑選較為客觀的人員，或要求主管人員客觀地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)工作。6、培訓(xùn)考評(píng)人員。7、確保考評(píng)工作的客觀性與準(zhǔn)確性。