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中小企業(yè)人力資源管理問題研究:以卓睿公司為例開題報告論文題目:中小企業(yè)人力資源管理問題研究:以卓睿公司為例分校(教學(xué)點):專業(yè):專業(yè):學(xué)生姓名:文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關(guān)建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析選題依據(jù):理論依據(jù):經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日益飛速,企業(yè)之間的競爭也越累月多。為了更好發(fā)展壯大,企業(yè)在增加技術(shù)和產(chǎn)品的同時也需要打造出一支精英部隊來完善其人才上的缺憾。當(dāng)前,人才市場競爭越來越激烈,大多數(shù)企業(yè)都會面臨著人才流失的困境。企業(yè)之間的競爭,說到底就是企業(yè)擁有的人才的競爭,一個企業(yè)的生存和發(fā)展也越來越依賴于企業(yè)人才發(fā)揮的作用。所以對于企業(yè)來說要怎么樣去做好對企業(yè)員工的管理已經(jīng)是一個有待企業(yè)去解決的重要的問題。行業(yè)作為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新力軍,不僅迎來了新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期,也快速發(fā)展了自己的競爭力。人才成為確定公司的競爭優(yōu)勢,抓住發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。卓睿企業(yè)的發(fā)展是具有一定的歷史,在企業(yè)管理上有一套自己的管理方式,但是現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)程之下,人力資源管理也需要趨近科學(xué)化和文明化的管理方式。人才成為企業(yè)不可或缺的部分,而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理至關(guān)重要的元素,有效的人力資源管理是確保企業(yè)吸引并留住人才的手段與工具,企業(yè)要使自己的人力資源管理順應(yīng)時代潮流,就要牢牢把握人力資源管理發(fā)展的新趨勢。目的和意義:隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,社會制度的不斷完善,中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國經(jīng)濟(jì)中最為重要的組成部分。中小型企業(yè)成為了我國經(jīng)濟(jì)的重要支柱,但是,由于中小型企業(yè)的自身規(guī)模小,很難留著人才,這很大程度上阻礙了我國中小型企業(yè)的健康發(fā)展。本文以卓睿企業(yè)為例,把企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對策研究的理論和成果運用于現(xiàn)實中,幫助我國企業(yè)更好地對人才進(jìn)行管理和把控,在此基礎(chǔ)上,結(jié)合現(xiàn)有的知識理論,提出改進(jìn)和完善我國民營企業(yè)人事管理制度,建立“德才兼?zhèn)洹钡挠萌藱C(jī)制,能夠幫助我國企業(yè)降低人才流失,幫助我國中小型企業(yè)快速健康的發(fā)展起來,最終實現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)的繁榮和發(fā)展,其理論和現(xiàn)實意義都非常的重大。國內(nèi)外研究狀況:中小企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分。然而,目前我國中小企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重,制約了中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文分析了人才流失對中小企業(yè)的不利影響,以及造成中小企業(yè)人才流失的原因,進(jìn)而提出了控制人才流失的對策。金素珍《中小企業(yè)人才流失的對策研究》(2007)提到過多的人才流失會危及中小企業(yè)隊伍的穩(wěn)定性和工作的連續(xù)性,會影響顧客的滿意度和忠誠度,也會導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力的下降和經(jīng)營成本的增加。中小企業(yè)"求人才難、留人才更難"的局面已屢見不鮮。通過分析了中小企業(yè)的自身不足是導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的主要原因,人才的個體需要是導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的根本原因,并因此提出了中小企業(yè)控制人才流失的對策,首先,要全面樹立正確的人才觀;其次,要切實建立富有吸引力的留人機(jī)制;最后,要建立約束人才流動的管理機(jī)制。王淑紅《中小企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究》指出人才流失危機(jī)管理對于解決目前中小企業(yè)人才流失難題、保持穩(wěn)定高素質(zhì)的人力資源存量是十分必要和重要的。主要運用危機(jī)管理理論對中小企業(yè)人才流失問題作了探討。主要對中小企業(yè)人才流失危機(jī)管理的相關(guān)概念進(jìn)行了界定,從環(huán)境因素、企業(yè)因素、個人因素三方面分析了中小企業(yè)人才流失危機(jī)形成的原因;闡述了中小企業(yè)人才流失危機(jī)管理體系的內(nèi)容,該體系包括企業(yè)人才流失率計算,中小企業(yè)人才流失危機(jī)的處理原則、管理的要素、管理階段等;事前管理作為人才流失危機(jī)管理的核心部分,它包括人才流失危機(jī)預(yù)警、人才流失危機(jī)預(yù)控以及危機(jī)預(yù)處理三部分內(nèi)容;采用抽樣調(diào)查法和專家咨詢法確立指標(biāo)體系。作者針對人才流失危機(jī)預(yù)警管理進(jìn)行了實證研究。并利用雙因素評價法對人才流失危機(jī)進(jìn)行了預(yù)警分析;在文章最后,闡述了中小企業(yè)人才流失危機(jī)管理及事后管理的內(nèi)容。主要觀點有:針對中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀日趨嚴(yán)峻,中小企業(yè)應(yīng)科學(xué)合理的計算人才流失率,正確認(rèn)識中小企業(yè)的人才流失的現(xiàn)狀;在中小企業(yè)實施人才流失危機(jī)管理可以有效防止人才流失危機(jī)的形成,加快中小企業(yè)人力資源管理信息化的進(jìn)程,并且有利于中小企業(yè)危機(jī)管理和人力資源管理水平的提高;在人才流失危機(jī)事后管理的過程中,管理者應(yīng)著重解決致使危機(jī)產(chǎn)生的根本矛盾,從而解決這一問題的普遍性,而不是僅僅針對離職人才提出解決措施劉國棟《中小企業(yè)人才流失原因與對策》隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展,人才流失問題成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸,可以說中小企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。過高的人才流動率表明,相當(dāng)一部分的中小企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力,員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。針對這些狀況,許多中小企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理,但是從結(jié)果來看收效甚微陳崢山《中小企業(yè)人才流失分析及風(fēng)險管理》說道經(jīng)過20多年的發(fā)展,中小經(jīng)濟(jì)已成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐力量,中小經(jīng)濟(jì)在我國經(jīng)濟(jì)中的地位日益突出,其發(fā)展速度和規(guī)模勢不可擋。但是在中小企業(yè)發(fā)展的過程中,出現(xiàn)了各種各樣的問題,阻礙中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。其中比較突出的是中小企業(yè)的人才流失問題。中小企業(yè)的人才流失問題,是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界中普遍關(guān)注的熱點問題和敏感的問題之一。對這一問題的研究,對于推進(jìn)我國中小企業(yè)健康、持續(xù)的成長和發(fā)展,提高中小企業(yè)的管理水平,無疑都具有重要的現(xiàn)實意義。主要從中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和產(chǎn)生的危害性出發(fā),在對人性的差異、人的需求差異、人的個性差異分析的基礎(chǔ)上,探詢中小企業(yè)人才流失的個人因素、環(huán)境因素和企業(yè)因素。最后是全文的重點和落腳點,主要探討了中小企業(yè)人才流失的風(fēng)險管理問題,提出了兩種具體途徑:一是避免風(fēng)險發(fā)生或?qū)L(fēng)險事故發(fā)生概率降至最低,即采取防范風(fēng)險的措施:二是風(fēng)險事故發(fā)生之后,將損失控制在最低限度,即采取控制風(fēng)險的措施。研究方法、內(nèi)容:研究方法:文獻(xiàn)資料法:在研究中可以使用網(wǎng)絡(luò)資源和圖書館資源進(jìn)行文獻(xiàn)查閱,將以“人力資源管理”“人才流失”“吸引人才”為關(guān)鍵字進(jìn)行國內(nèi)外相關(guān)企業(yè)的文獻(xiàn)資料搜集,將搜集到的大量資料進(jìn)行分析整理,并形成最終總結(jié),去其糟粕然后將有用的相關(guān)的概念及相關(guān)基礎(chǔ)理論,為論文的研究奠定理論基礎(chǔ)。調(diào)查訪談法。通過對卓睿企業(yè)的員工發(fā)放問卷,讓其填寫問卷調(diào)查結(jié)果,對這些結(jié)果進(jìn)行分析,從而明確卓睿企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理情況,此外,通過深度訪談卓睿企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)人,對問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充,從而豐富問卷調(diào)查的內(nèi)容,使得分析的結(jié)果更符合企業(yè)的實際,以便找出存在的問題及解決對策。案例分析法:本文研究主要以卓睿企業(yè)為研究對象,對其人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析,找出其吸引人才存在的不足,并針對性提出了幾點優(yōu)化吸引人才的對策。研究內(nèi)容:1引言2卓睿企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀2.1卓睿企業(yè)概況2.2卓睿企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1卓睿企業(yè)人員結(jié)構(gòu)分析2.2.2卓睿企業(yè)人員招聘分析2.2.3卓睿企業(yè)人員培訓(xùn)分析2.2.4卓睿企業(yè)人員激勵與薪酬分析3卓睿企業(yè)人力資源管理在人才吸引上存在的問題3.1人才聘用缺乏規(guī)范性3.2激勵機(jī)制不健全3.3培訓(xùn)管理缺乏針對性3.4人員晉升缺乏公正性3.5人員考核缺乏規(guī)范性4卓睿企業(yè)完善人才吸引問題的措施4.1建立科學(xué)合理的人才聘用機(jī)制4.2建立有效的激勵機(jī)制4.3采用科學(xué)的培訓(xùn)技巧4.4采用公平的晉升方式4.5采用全面的績效考核方法結(jié)論參考文獻(xiàn)目錄[1]李筱含.山東省中小企業(yè)扶持政策工具選擇及其影響因素研究[D].山東大學(xué),2022.[2]林貝妮.新媒體環(huán)境下中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷發(fā)展策略研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2022,(06):286-287.[3]喬旭,翟羽佳,李巖,張松濤.內(nèi)蒙古自治區(qū)科技型中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與對策研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2022,(10):15-16.[4]譚鈞方.營商環(huán)境滿意度對政府信任的影響研究[D].蘭州大學(xué),2022.[5]黃雅星.營商環(huán)境對中小企業(yè)金融排斥的影響研究[D].河南財經(jīng)政法大學(xué),2022.[6]張煜.優(yōu)化發(fā)展環(huán)境激發(fā)中小企業(yè)活力[J].工業(yè)和信息化,2022,(04):92-95.[7]周婷.數(shù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