谷歌對員工的關(guān)心

簡評Google公司的管理——主要從吸引人才方面出發(fā)07級心理學(xué)陳見方05摘要：Google是全球搜索領(lǐng)域的先驅(qū)，目前被公認為“全球最佳搜索引擎”，它提供了簡單易用的免費服務(wù)，用戶可以在瞬間獲得與其搜索相關(guān)的結(jié)果。其發(fā)展非常迅速，形成特有的管理模式和企業(yè)文化。Google人才管理的最大的特點表現(xiàn)為：給其獨特的工作環(huán)境，豐厚的福利，有一套公平、合理、誘人的獎勵機制，平等互敬的工作氛圍，透明化管理。文章通過分析學(xué)習(xí)Google公司人才管理模式和理念，得出Google的人才管理優(yōu)勢和存在缺陷，并提出建議，以便更好的運用于生活實踐中。關(guān)鍵詞：Google個性化獎勵機制人才管理薪酬機制 相信還有許多人仍記得2005年李開復(fù)從微軟跳槽到Google這一轟動事件，很多人都在疑問Google有何魅力挖微軟墻角，使李開復(fù)跳槽。本文就從Google的吸引人才和管理人才方面出發(fā)，淺析Google的人力資源管理。一、Google公司簡介 Google創(chuàng)建于1998年9月，創(chuàng)始人為現(xiàn)任產(chǎn)品總裁拉里?佩奇（LarryPage）和技術(shù)總監(jiān)謝爾蓋?布林（SergeyBrin）。不久之后它就成為了全球搜索領(lǐng)域的先驅(qū)。Google將自己定位為創(chuàng)新的源泉，在這里IT人士可以找到充滿挑戰(zhàn)的工作以及改變世界的機遇。Google在其網(wǎng)站上聲明，在Google找不到任何一個缺乏活力的工程師，你會發(fā)現(xiàn)友善的同事、充滿吸引力的項目以及擁有讓數(shù)以百萬計人改變生活方式的機遇。Google的使命是“整合天下信息，讓人人能獲取，使人人都受益”。實現(xiàn)這一使命的第一步就是公司創(chuàng)始人拉里?佩奇和謝爾蓋?布林共同開發(fā)的全新在線搜索引擎。該技術(shù)誕生于斯坦福大學(xué)的學(xué)生宿舍里，然后迅速傳播到全球，為眾多信息搜索者使用。Google目前被公認為“全球最佳搜索引擎”，它提供了簡單易用的免費服務(wù)，用戶可以在瞬間獲得與其搜索相關(guān)的結(jié)果。微軟、雅虎和思科系統(tǒng)公司曾經(jīng)是業(yè)內(nèi)最受歡迎的就業(yè)公司，然而隨著公司的逐步成長和成熟，對于杰出優(yōu)秀的IT人士來說，這種吸引力正在逐步喪失。Google現(xiàn)在正在雇用一系列的職員從前臺接待到律師到工程師、銷售人員。每天Google受到的簡歷超過了1000份，業(yè)內(nèi)人士表示無疑Google是人們現(xiàn)在最感興趣的公司。（引用百度和Google搜索資料）二、Google人才管理方式分析Google管理的優(yōu)勢：獨特的Google工作環(huán)境Google素以為員工提供良好工作環(huán)境而著稱，它曾在“美國最適合工作企業(yè)”的評選中，在多家大公司的競爭中脫穎而出拔得頭籌。Google總部的工作環(huán)境輕松寫意，摒棄了一般企業(yè)所具有的繁文縟節(jié)，處處體現(xiàn)以人為本的管理理念，正如一位公司代表所言，“我們沒有正式的公司文化，因為這樣比較容易激發(fā)創(chuàng)意和靈感”。突出個性化，尊重和鼓勵個人休閑愛好Google為每個員工提供“裝修經(jīng)費”，大家可以按自己的創(chuàng)意對辦公區(qū)域進行裝修裝飾，甚至還為此定期搞評比，所以這里的辦公室完全不象辦公室，而是一片片張揚個性的天空。李開復(fù)說“我們的每間辦公室都有獨特的名字，比如‘立秋’、‘秋分’，這都是我們員工自己的創(chuàng)意。谷歌的工作模式就是平等和傾聽每一位員工的聲音，我喜歡這樣無為而治的文化”。從員工利益完善公司設(shè)施Google的設(shè)施不想其他公司一味追求精簡、整潔，而是張揚著個性、處處體現(xiàn)著“以人為本”。Google公司每層辦公樓之間都安裝了一個滑梯。除了娛樂功能外，還可供員工們在發(fā)生火災(zāi)時緊急撤離。每位員工至少配備兩臺大屏幕顯示器，平均每個辦公室有4—6名員工。在很多辦公區(qū)域，很容易找到臺球、視頻游戲等娛樂設(shè)施。辦公樓每層都設(shè)立一個電話室。每臺電話機都安裝在經(jīng)過裝飾的小屋當中，以方便Google員工處理私事。配備精良的健身房、瑜珈廳，供員工鍛煉。Google每天三次向員工提供美味餐點，圖為員工在自助餐廳就餐，墻上所掛繪畫作品均為Google員工自己所作。員工可到公司贊助的按摩休息室按摩，消除一日的工作疲勞。Google與專業(yè)發(fā)型設(shè)計師簽有合約，員工在這里美發(fā)可以打折。③重視靈感的激發(fā) Google遵循“70/20/10法則”，即將投入70%的工程資源用于基本業(yè)務(wù)的增長，20%集中于與公司核心相關(guān)的業(yè)務(wù)。剩下10%分配給一些邊緣創(chuàng)意?？梢妼?chuàng)意的重視之高，而在公司內(nèi)部到處可見那些激發(fā)靈感的設(shè)施或物件。比如在辦公大樓隨處可見白色書寫板，目的是方便員工隨時記下各種新創(chuàng)意。一位Google產(chǎn)品經(jīng)理對此表示：“你坐在辦公室時，靈感并不一定會來；或許就在你走動時，靈感就會如期而至。”豐厚的福利吸引和留住人才 Google的外在福利相對其他公司更顯豐厚，表現(xiàn)在：對員工供應(yīng)免費美食、設(shè)置健身中心、24小時開放的健身房、還有瑜伽課、安排演講、享受醫(yī)療服務(wù)、咨詢營養(yǎng)師、用過干衣機和按摩服務(wù)、有私人教練、游泳池和溫泉水療(Spa)、有公司為員工提供的班車。 Google的福利豐厚難道只是單純的大方嗎？自然不是。沃頓的專家認為，所有這些福利都表明，Google此舉是出于商業(yè)目的。它希望達到幾大目標，包括在競爭激烈的市場上吸引最優(yōu)秀的人才；讓員工在公司享用美食和處理私人事務(wù)，從而可以長時間的加班；告訴員工公司看重他們的價值；讓他們在今后許多年一直使用Google的服務(wù)。這樣的做法是公司用最少的投資獲得最大的收入，及吸引人才又促進公司發(fā)展，可謂“一舉多得”。雖然這些慷慨之舉可能會造成負面影響，沃頓有研究人員指出，有些員工可能不會喜歡公司的慷慨福利，因為他們可能覺得公司這樣做是在侵犯他們的私人空間。但多數(shù)人都認為Google等公司的做法不論對公司還是員工都有益。有一套公平、合理、誘人的獎勵機制①Google獎金不是根據(jù)工作量分配，而是依賴于項目的重要程度。即使你負責(zé)一個非常小并且在其他人看來是超乎目前應(yīng)用水平，或者毫無實際應(yīng)用的軟件產(chǎn)品，但是只要你能證明你的想法正確，你的反對者都是錯誤的，那么你的獎金同樣數(shù)目不菲。②Google實行的另外一種獎勵機制非常有趣。每個季度末，公司會將每一個項目向所有員工公示、貼上每個人的名字、照片。Google這樣做的原因很簡單：在這樣一個引領(lǐng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展方向的豪門里，每個項目的成敗都關(guān)系著公司的命脈，所以任何一個關(guān)系公司未來命運的人都應(yīng)該受到所有員工的尊重。所有被樹為榜樣的員工深知背后有無數(shù)的眼睛在看著自己，企能不殫精竭慮，認真工作。這種獎勵機制的優(yōu)勢在于：①事物都具有差異性，員工的能力也有大有小，對公司的貢獻也不相同，采用這種獎勵機制能激發(fā)員工的積極性。②Google作為創(chuàng)意型公司，創(chuàng)意是它的發(fā)展源泉。這套機制有利于員工開發(fā)性新項目，想出新觀點，不固著在一些老的項目觀點上浪費時間精力。③保障了員工開發(fā)新項目的利益，解決了員工的經(jīng)濟損失。平等互敬的工作氛圍平等互敬是Google公司排在最前面的公司文化，不論管理層、管理與員工之間還是員工之間懂事平等的。Google有這么兩個小故事：①一名新聘的秘書第一天上班，但怎么也搞不定復(fù)印機，排在她后面等待復(fù)印的一位先生耐心地教她怎樣使用。學(xué)會以后，這位新秘書才發(fā)現(xiàn)教她的人居然是公司的CEO，而過了幾天后她才明白，公司所有的員工都必須自己復(fù)印，因為公司文化的說法是，職位不同只能代表你決定的事情不同，不代表你就可以凌駕于他人之上。②在Google中國招聘的過程，有一個年輕人贏得了幾乎所有考官的青睞，只有一名考官堅決反對，他認為這名年輕人身上有不符合公司文化的缺點。大家開會爭論了很長時間，盡管李開復(fù)本人也比較中意這名年輕人，但他并沒有拍板說一定要錄用，大家討論的結(jié)果是，讓這位反對的考官再去面試一次這位應(yīng)聘者，專門就他所擔(dān)心的缺點進行談話，看看有沒有改造的可能。透明化管理 在Google每個員工都可以看到老板或是其他同事的工作計劃，這樣員工既能知道公司既定的發(fā)展方向和目標，可以提出建設(shè)性的意見，又能監(jiān)督老板是否完成了目標。這種透明不僅有利于員工明確公司的方向，更是年終大家相互考評的重要依據(jù)。Google公司年終的考核與是否升職，是否加薪有關(guān)，而這個考核結(jié)果不是由某個上級領(lǐng)導(dǎo)說的，而是要同事間相互打分。Google公司員工的解釋是，你干得好不好其實合作者最清楚。 Google里充滿了“牛人”，要像得到那些心高氣傲的同事們的表揚的確不是件容易事。也許正是因為這很難，每一位員工發(fā)揮最大的工作熱情，為了樹立在公司里的威望，爭先恐后、當仁不讓。在我們外人看，這很很可能會導(dǎo)致惡性競爭，但在Google這一切沒有發(fā)生，這跟它的透明化管理作風(fēng)密不可分的。Google人才管理的缺陷：易使人才大量流失 Google已經(jīng)成功地發(fā)行了IPO，其股價也高達185美元，已經(jīng)沒有太多的上漲空間，因而采用股票期權(quán)方式已經(jīng)很難吸引IT人才了。此外，對于那些擁有Google股票期權(quán)身價數(shù)百萬的老員工可能會拋售股票，兌換成現(xiàn)金，并盡早退休。這讓Google頭疼不已。 近兩年，一批批天才從谷歌出走，進入2009年，更有不少高管掛冠而去。例如副總裁提姆?阿姆斯特朗，轉(zhuǎn)投美國在線（AOL）當起了首席執(zhí)行官；首席設(shè)計師道格?伯曼，現(xiàn)已變身為Twittrer的首席設(shè)計師；產(chǎn)品管理主管成光言離開谷歌，前往彭博社。這些人才流失，將嚴重影響谷歌的長期競爭力。對Google人才管理優(yōu)缺點的分析 眾所周知，人力資源管理部門首要應(yīng)對的挑戰(zhàn)來自于員工管理和發(fā)展。對人力資本的培育是企業(yè)在資本市場競爭中取勝的前提，企業(yè)對員工的投資是其能夠?qū)嵤┑淖钣袃r值的長期舉措之一。 人力資源經(jīng)理在制定員工管理和發(fā)展策略之前，要先了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)措施，以及企業(yè)投資、發(fā)展進程和目標等，這些因素確立了企業(yè)人力資本管理的需求。爾后，人力資源管理者應(yīng)找出企業(yè)內(nèi)部已有人才和戰(zhàn)略規(guī)劃所需人才間的差距。通過組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等，縮小員工差距。

工作中，人力經(jīng)理頻繁碰到的難題就是該到何處尋覓人才？其實，內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘結(jié)合在一起是發(fā)現(xiàn)和培育人才的惟一途徑。在這個過程中，如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個很微妙的挑戰(zhàn)：發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化，但它會令企業(yè)放緩吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。在瞬息萬變的當今社會，牢固的企業(yè)文化很可能會演變?yōu)橐环N劣勢。然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事經(jīng)驗、不了解對方的工作風(fēng)格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會使企業(yè)陷入難以形成一致管理團隊的危機。根據(jù)員工的工作價值觀和企業(yè)文化，提供個性化的員工管理方案。三、從Google中得到的啟發(fā)和建議 Google的最大優(yōu)勢在于對員工的重視，充分尊重員工的個性發(fā)展，用寬松自由的外部環(huán)境激發(fā)員工的工作積極性和工作效率。人才是一個公司發(fā)展的關(guān)鍵，“一將難求”是千古不變的規(guī)律。要想吸引人才到自己的公司并長期留下是非常困難的，而將人才充分發(fā)揮他們的作用需要做到人力資源的合理配置。建立更加合理和吸引人的薪酬機制 人力資源管理上，如果沒有吸引、培養(yǎng)和留住杰出管理人才的薪酬機制，那么，再好的員工管理政策也會失敗。但薪酬機制所起的作用不應(yīng)僅限于此，它還應(yīng)具有幫助企業(yè)選拔管理層候選人、指導(dǎo)管理層確定戰(zhàn)略重點、幫助管理層與分析師和投資者進行溝通等作用。從這個角度而言，薪酬政策已成為企業(yè)市場形象的重要組成部分。 在薪酬戰(zhàn)略里，薪酬構(gòu)成方式占有很重要的位置。人力管理者一定要平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例?？勺冃匠暝谛匠曛兴急壤跷⒌男匠杲Y(jié)構(gòu)，很得厭惡風(fēng)險的管理者歡心，但它往往會抑制員工創(chuàng)新的精神，形成不思提高的企業(yè)文化。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)比較適合業(yè)績穩(wěn)定、有固定現(xiàn)金流，但業(yè)績沒有多大改善空間的企業(yè)。 盡管，加大可變薪酬的比例會給管理者帶來更多風(fēng)險，但它也向管理層提供了獲得更高獎金的機會。此外，它還可以鼓勵管理者進行明智的冒險和不斷尋求改善。這樣，投資者就能從大比例可變薪酬計劃中受益。更重要的是，可變薪酬結(jié)構(gòu)能吸引更多的創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)新家加盟企業(yè)，人才的這種自我選擇過程能減少企業(yè)人力資源的“交易費用”——節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者雙方的時間。尤其，它可以將企業(yè)人力資源引入良性循環(huán)：企業(yè)通過可變薪酬結(jié)構(gòu)贏得學(xué)習(xí)、創(chuàng)新聲譽，吸引來優(yōu)秀人才；這些優(yōu)秀人才又能增強企業(yè)競爭力，而后吸引來更多人才。把合適的人放到合適的崗位，讓每個員工時刻保持良好的感覺合理地配置企業(yè)員工，對于企業(yè)的管理與發(fā)展是至關(guān)重要的，對員工來講，可以使每個員工的才智得到最大程度的發(fā)揮。合適的崗位能夠體現(xiàn)員工的自主性，他們會感到時刻有機會發(fā)揮自己的特長，在工作的同時其社會地位和功能的需求也能夠得到滿足；有了個人的尊嚴和平等的機會，就能夠在工作中升華個人的價值與抱負。因為當一個人對自己和自己所從事的事業(yè)充滿信心時，表現(xiàn)尤其出色，所以管理應(yīng)該做到的就是把合適的人安排在合適的崗位上，要讓每一個員工都保持良好的感覺，這樣，員工會努力地工作來維護這種感覺，為企業(yè)創(chuàng)作更多的價值。3、尊重、善待員工，讓員工把獻身精神視為自己生存之本管理在于收入，企業(yè)文化在于收心。收入提高了，人心收攏了，企業(yè)的成功也就近在咫尺。任何形式的管理必須著眼于企業(yè)收入的提高和員工利益的保障；任何一種企業(yè)文化的造就必須以“收心”為主線，尊重、善待員工；而且尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘到考核，從一次談話到一次獎金發(fā)放的任何一個環(huán)節(jié)。把員工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度時都要想到員工的感受和利益，力求讓員工永遠在快樂的心情下工作。只有快樂員工才會引發(fā)快樂服務(wù)、產(chǎn)生快樂顧客、快樂利潤。4、重視員工的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造更多實現(xiàn)自我加值的機會 通過培訓(xùn)可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團隊的合作能力，從而提高員工的個人能力和團隊的整體能力。員工個人能力的提高就是自我價值的一種實現(xiàn)，同時也增加了員工的歸屬感、安全感和認同意識。任何希望強大的企業(yè)，都必須為員工支付一大筆培訓(xùn)費。這是提升企業(yè)價值的必由之路。 通過培訓(xùn)，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動。更重要的是通過培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準則和思維模式，把自己的成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。員工能力提高的同時即實現(xiàn)了其自身價值，也就對企業(yè)多了一份認同感，這就會從根本上增加企業(yè)的價值。千萬要記住一條規(guī)律：凡是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔(dān)心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓(xùn)、進修機會或大量削減。5、關(guān)注員工的亮點和優(yōu)點，樹立榜樣，激發(fā)員工的創(chuàng)造性

在大多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度中，懲罰是必不可少的內(nèi)容，且管理者挑剔員工的錯誤似乎成為習(xí)慣。這樣只會抑制員工的創(chuàng)造性。使他們時刻處在一種高度的“戒備”或“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”狀態(tài)，他們哪還會有靈感可言，只怕連本職工作都做不好。其實，員工的