基于文化差異觀的組織文化友好性和一致性對組織變革的影響

基于文化差異觀的組織文化友好性和一致性對組織變革的影響

目前學(xué)術(shù)界已經(jīng)有很多組織文化與組織變革相關(guān)的研究和理論，但在管理實踐中，企業(yè)家們發(fā)現(xiàn)那些理論并不如它們描述的那樣成功，面對著組織變革，他們?nèi)匀桓械阶浇笠娭狻Ｕ嬲m合管理實踐的管理理論仍然不足，尤其是當(dāng)前組織文化和組織變革的理論大部分是國外學(xué)者基于西方社會和企業(yè)情景的基礎(chǔ)上做的研究，其相關(guān)結(jié)論是否適用于中國文化背景下的企業(yè)仍然是個疑問。因此，本文正是從解決這一問題出發(fā)，以中國本土企業(yè)為樣本，運用實證研究的方法，選擇從多個層面研究組織文化的友好性和一致性對組織變革的影響機理，以期能夠為大變革時代的中國企業(yè)建設(shè)應(yīng)對變革的企業(yè)文化做出理論上的借鑒和幫助。在上述研究目標(biāo)的指導(dǎo)下，本文主要試圖解決以下關(guān)鍵問題：不同層次的組織文化友好性和一致性對組織變革相關(guān)因素的影響如何，是否存在差異？組織文化友好性/一致性在不同層面之間的一致或者差異是否同樣影響組織變革，這一影響與組織文化友好性/一致性本身對組織變革的影響有何異同？理論綜述1、基于差異觀的組織文化層面（1）組織文化差異觀學(xué)者喬安妮·馬丁在對文化理論的總結(jié)和論述中，把眾多文化學(xué)者對文化的理解劃分為三類觀點，即融合觀、差異觀和碎片觀[1]。融合觀關(guān)注的是那些關(guān)于一種文化的闡釋相互一致的現(xiàn)象，認(rèn)為文化是一個統(tǒng)一堅固的整體，無論從哪個角度看，大多數(shù)人的看法是相同的。差異觀關(guān)注的則是那些闡釋不一致的文化現(xiàn)象，認(rèn)為不同層面的文化可能和諧地存在，也可能存在矛盾和沖突。碎片觀把文化表現(xiàn)之間的關(guān)系看作既非完全一致，也非明顯歧義，認(rèn)為文化表現(xiàn)之間的闡釋彼此關(guān)系模糊?；谶@三種分類，持有不同觀點的學(xué)者時有爭論，也有一些學(xué)者建立多層次的模型把他們統(tǒng)一起來[2]，如沙因認(rèn)為文化的事實層面是價值層面的具體體現(xiàn)，他的基本假設(shè)是文化的融合觀，即文化的不同層面是完全一致、沒有沖突的。而在管理實踐中，我們卻?？梢杂^察到文化的不同層面之間發(fā)生的沖突和不一致。本研究更贊同文化差異觀的觀點，認(rèn)為在文化的不同層面之間不僅存在著一致和協(xié)調(diào)，也存在著差異和矛盾。并且，不僅文化本身對組織產(chǎn)生影響，不同層面之間的差異同樣對組織產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響[3]。（2）組織文化的層面劃分對組織文化結(jié)構(gòu)的劃分學(xué)者們有多種認(rèn)識[4－8]，但是最為一致的是認(rèn)為文化具有多種層面。同時，蓋德蒙德也表明文化具有多維性[9]。耶魯大學(xué)政治人類學(xué)家James.C.Scott以自己在馬來西亞農(nóng)村的田野工作材料為證據(jù)，創(chuàng)造性地提出了“公開文本”和“隱藏文本”兩個概念[10]，并指出公開文本和隱藏文本與組織文化維持的假設(shè)如下：在一個系統(tǒng)內(nèi)，若兩個文本的重疊部分大，則說明該組織所稱的價值與信仰體系獲得了員工的廣泛認(rèn)同，組織擁有穩(wěn)定性高、力量強的強勢文化；反之，若兩文本重疊的部分小，則說明該組織所宣稱的文化遠(yuǎn)未取得員工的共識，組織中有大量隱藏文本存在，組織文化穩(wěn)定性差，為弱勢文化。Smircich也關(guān)注于組織中“隱藏文本”，他提出了“公開與私下的意義系統(tǒng)”[11]。進(jìn)一步，沙因《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》中表明贊成性理論和組織宣稱的價值觀可能在不同的角度上與實際管理日常實踐的那些假設(shè)并不完全一致[12]。這就說明了文化可以分為價值觀層面和實際應(yīng)用的事實層面兩個層面。此外，彼得·圣吉也在他的《第五項修煉》中提到“擁護(hù)的理論”和“實際使用的理論（我們行為背后的理論）”這樣的區(qū)分，實際上也是對這種劃分的認(rèn)同[13]。綜合眾多學(xué)者對組織文化這兩個層面的表述，本文的研究把它們定義如下：組織公開倡導(dǎo)的價值層面的文化是一個組織中公開宣稱的、一再強調(diào)贊成的、口頭宣稱想要成為的信條、口號或者理念等及其表現(xiàn)形式；它們往往以規(guī)章制度、規(guī)范守則、文化文本或者其他的口頭或者書面方式表現(xiàn)出來，用以規(guī)范或者導(dǎo)引組織成員的行為準(zhǔn)則和行為模式；它代表的是組織對“我們期望的”“我們想要成為的”以及“我們應(yīng)該如何”的一種認(rèn)識和判斷，在本文的表述中簡稱為價值層面的組織文化。組織實際遵循的事實層面的文化指組織成員實際上所持有的價值觀與行為方式；它具有隱含性、真實性和批判性的特點；它們不一定有明確的規(guī)范的文本或者口頭的表達(dá)方式，并且不容易為組織以外的人所觀察到，但是卻實實在在地根植于組織中，規(guī)范或者引導(dǎo)組織成員的行為準(zhǔn)則和行為模式；它是對組織“實際是什么”“實際如何運行”的一種認(rèn)識和描述，在本文的表述中簡稱為事實層面的組織文化。不僅如此，JoanneMartin也從組織成員認(rèn)知角度把企業(yè)文化中“所提倡的”和“所推斷的（根據(jù)組織中實際的行為推斷出來的）”兩種層次的文化區(qū)分開來，并指出兩種的文化之間存在差異[1]。Dennis等學(xué)者持有差異觀的觀點[3]，認(rèn)為價值層面的文化和事實層面的文化存在差異，并且這種差異會對組織產(chǎn)生影響。實質(zhì)上，也就相當(dāng)于提出了研究組織文化的三維度視角，即同時關(guān)注組織文化的價值層面V（value），事實層面F（fact）及兩層面之間的差異D（difference），因為這三者同時對組織產(chǎn)生影響。2、組織文化友好性和一致性組織文化的友好性（sociability）和一致性（solidarity）概念是Goffee和Jones在《TheCharacterofaCorporation》中首先提出來的[14，15]。Goffee和Jones認(rèn)為，友好性是指一個社群內(nèi)成員之間友善的程度，是一種將對方互相視為朋友的個人之間的情感上的非結(jié)構(gòu)性的關(guān)系；一致性則是指不同的個人或團(tuán)體之間以任務(wù)為中心的合作，為了組織目標(biāo)和任務(wù)的高效達(dá)成而不太考慮其對個人和成員之間關(guān)系的影響[14]。此外，他們還以文化的友好性和一致性作為維度特征，建立了組織文化的四象限分類模型（雙S模型）。在Goffee和Jones對組織文化研究的基礎(chǔ)上，ZabidAbdulRashid等[16]運用“雙S模型”分析框架，以馬來西亞企業(yè)為對象，研究了四種類型的文化與組織內(nèi)對組織變革的態(tài)度之間的關(guān)系。研究表明，能夠?qū)M織成員對組織變革的態(tài)度產(chǎn)生強烈積極影響的文化類型依次是共有型文化、圖利型文化、網(wǎng)絡(luò)型文化和散裂型文化。本文研究關(guān)注的是友好性和一致性概念的強度屬性。友好性越高，相應(yīng)的工作環(huán)境就可以更好的提高士氣和團(tuán)隊精神，促進(jìn)團(tuán)隊合作、信息分享，并且以開放的心胸看待新構(gòu)想。同時，較高的友好性也能創(chuàng)造出一個人們不需要通過程序化流程就能提高績效和員工滿意度的環(huán)境，寬松愉悅的氛圍會促使員工認(rèn)真工作，甚至超過技術(shù)上的需求；另一方面，由于彼此之間很深的感情，成員犯錯時得以被容忍，沒有人愿意責(zé)怪或解雇朋友，反倒較容易去接受或原諒因個人問題或需求而導(dǎo)致的低績效。而在擁有高一致性文化的組織中，各種規(guī)章制度非常嚴(yán)密，都是按照程序辦事。并且，工作角色是已經(jīng)定義好的并為大家所理解的，所有人都以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己的工作；組織成員之間的溝通是直接和具體的，其方式也是嚴(yán)肅和快速的；員工高度熱情，工作效率相當(dāng)高，進(jìn)而使組織取得優(yōu)異的績效。在高一致性的組織里人們都相信員工會被公平的對待，因而產(chǎn)生較高的組織承諾和忠誠度。但是，由于組織成員很看重組織的目標(biāo)，會因要完成組織的目標(biāo)和任務(wù)而變得冷酷無情，甚至?xí)嗷ブ肛?zé)，工作環(huán)境顯得嚴(yán)肅和呆板，組織中缺少創(chuàng)新。3、組織變革及類型研究者一般認(rèn)為個人或群體對組織變革的態(tài)度有三種類型：情感的、認(rèn)知的和行為的反應(yīng)[17，18]。情感反應(yīng)指與變革相關(guān)的滿意或焦慮的感覺，包括評價和情緒，而且通常以喜歡或不喜歡的方式表達(dá)出來；認(rèn)知反應(yīng)指個人根據(jù)自己對變革的認(rèn)識和理解，評估并選擇有用的、必要的和變革所要求的知識；行為反應(yīng)指個人對變革已經(jīng)或即將采取的真實行動[17，18]。對于變革的認(rèn)知反應(yīng)、情感反應(yīng)和行為反應(yīng)，究竟哪幾種最為關(guān)鍵，組織變革是否要沿著從情感反應(yīng)或認(rèn)知反應(yīng)再到行為反應(yīng)的方式進(jìn)行，至今并無定論。本文認(rèn)為，既然變革最大的障礙來源于“對未知的恐懼”和“不熟悉的形勢”[19]，那么認(rèn)知反應(yīng)應(yīng)該是最先入手的有效方式。再由于情感反應(yīng)容易受個人主觀情緒等外部因素的影響，難以保證研究的效度；另一方面，組織文化的層面劃分是基本的價值和事實兩個層次，出于對比的需要，因此在研究中本文采用了組織變革的認(rèn)知反應(yīng)和行為反應(yīng)作為研究對象。我們認(rèn)為變革的認(rèn)知反應(yīng)是基于個人的價值觀對人或事物的信息，通常以“應(yīng)該”或“不應(yīng)該”的方式表達(dá)出來；變革的行為反應(yīng)是人們對態(tài)度客體已經(jīng)或者即將采取的行為方式，通常以“做”或“不做”的方式表達(dá)出來。不同變革反應(yīng)的具體表現(xiàn)不同，Elizur和Guttman[18]認(rèn)為變革反應(yīng)的積極程度是變革反應(yīng)的屬性，并且可以在實證研究中進(jìn)行測量。研究假設(shè)Schein認(rèn)為組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)都?xì)w屬于文化范疇[12]。也就是說，組織變革的實質(zhì)是文化變革[20]，任何組織都不能保證組織變革而其文化保持不變。管理組織變革最終意味著管理組織的行為和文化[21]，使文化能夠與外部環(huán)境相匹配并獲得競爭優(yōu)勢。先前許多研究都是基于單一組織文化層面進(jìn)行研究，或者將兩者混同起來研究，并沒有對組織文化友好性和一致性在不同層面上表現(xiàn)的差異做以區(qū)分，以比較不同層面文化對組織變革的影響。此外，還一些學(xué)者主要是在理論研究中區(qū)分了這兩個層面的組織文化及其差異[3]，而鮮有學(xué)者在實證研究上證明這一點。綜上，沿襲組織文化差異觀的觀點，本文選擇基于文化的價值層面、事實層面及其層面之間的差異三維度研究視角來研究組織文化友好性和一致性對變革的影響，如圖1所示。圖1研究框架示意圖1、價值層面與事實層面的組織文化與組織變革組織倡導(dǎo)的價值層面的文化代表組織的理想狀態(tài)。在組織中，通過口號、宗旨和文件等等口頭或者書面的形式表達(dá)。一般認(rèn)為組織成員在這樣的組織氛圍中，其認(rèn)知和行為在這些宣傳和倡導(dǎo)的長期影響下會潛移默化的發(fā)生改變，進(jìn)而組織成員態(tài)度和行為的改變直接影響組織的方方面面。然而，我們看到許多企業(yè)的實際情況與其價值層面所倡導(dǎo)的組織文化卻相差甚遠(yuǎn)，而其文化價值層面的一致性和友好性對組織的變革也幾乎收效甚微。在理論上，事實層面的組織文化友好性和一致性對組織變革的影響已經(jīng)被ZabidAbdulRashid等學(xué)者所證實[16]。但是它們的研究主要都是基于單層面或者混合層面的實證分析，一方面沒有區(qū)分事實層面和價值層面這樣的二維文化層次；另一方面僅僅考察可單一的文化層面本身沒有考慮到兩層面文化之間的關(guān)系。持有兩層次文化觀點的沙因和馬丁都認(rèn)為，事實層面的組織文化對組織變革有重要影響，并且Conner認(rèn)為公開的價值層面的組織文化對組織變革具有影響，而事實層面的組織文化對組織變革的影響應(yīng)該不同于公開的價值層面的組織文化對組織變革的影響[22]，并且員工們對文化的理解主要看組織如何操作[23]，即事實層面的組織文化。因此，本文正是在同時區(qū)分價值層面和事實層面兩個層次的文化這樣的二維視角下，期望驗證價值層面和事實層面的組織文化友好性和一致性對組織變革的影響，提出待驗證的假設(shè)1：假設(shè)1：相對于價值層面的組織文化友好性和一致性，事實層面的組織文化友好性和一致性對變革反應(yīng)具有較強影響。又由于Vakola和Nikolaou的研究發(fā)現(xiàn)組織文化友好性對于員工變革的影響產(chǎn)生積極影響[24]，說明文化的友好性則對個性更加寬容，對邊緣性的行為也更加容忍，這樣的組織變革的沖動更強，而文化的一致性傾向于維護(hù)組織核心的剛性和制度的嚴(yán)肅性，禁止任何與組織核心理念和制度沖突的個性化的東西，這樣的組織效率更高，但工作氛圍嚴(yán)肅和呆板，組織中缺少創(chuàng)新性，這在一定程度上也削弱了組織的變革動力[14]。因此，我們提出：假設(shè)1a：相對于價值層面的組織文化友好性，事實層面的組織文化友好性對變革認(rèn)知反應(yīng)具有較強積極影響。假設(shè)1b：相對于價值層面的組織文化友好性，事實層面的組織文化友好性對變革行為反應(yīng)具有較強積極影響。假設(shè)1c：相對于價值層面的組織文化一致性，事實層面的組織文化一致性對變革認(rèn)知反應(yīng)具有較強消極影響。假設(shè)ld：相對于價值層面的組織文化一致性，事實層面的組織文化一致性對變革行為反應(yīng)具有較強消極影響。2、層間差異的組織文化與組織變革持有文化的差異觀的學(xué)者M(jìn)umby認(rèn)為不僅僅組織文化價值層面和事實層面下，絕對文化特征的強弱會影響組織變革，而且價值層面與事實層面的組織文化之間的差異或者一致同樣對組織變革具有影響[3]。Susan也認(rèn)為承認(rèn)組織文化中價值層面和事實層面之間的差異是發(fā)現(xiàn)潛在商業(yè)威脅與機會的第一步，一定程度的文化差異有利于組織的創(chuàng)新和變革[25]。并且她還談到可以從文化差異中獲得競爭優(yōu)勢。此外，Pillutla和Chen[26]認(rèn)為人們感知的與組織倡導(dǎo)之間的差異對組織的行為有重要影響。且根據(jù)管理實踐經(jīng)驗，組織所公開主張的價值層面組織文化通常是朝向促進(jìn)整合的，而導(dǎo)致組織分裂的原因往往是蘊含在事實層面的組織文化中，于是二者之間形成了反差，這不僅決定了組織成員對組織所主張的價值觀的認(rèn)可和接受程度，而且決定組織文化的狀態(tài)，進(jìn)而影響了組織活動的結(jié)果。因此，我們提出：假設(shè)2：友好性的價值層面和事實層面文化差異、一致性的價值層面和事實層面文化差異均對組織變革認(rèn)知和行為反應(yīng)有顯著影響。具體來講，一定程度的事實層面和價值層面的文化差異（以下稱層間差異），即現(xiàn)實狀態(tài)和理想狀態(tài)之間的差異在包容性的組織成員當(dāng)中會產(chǎn)生一種改變現(xiàn)狀以達(dá)到理想狀態(tài)的內(nèi)驅(qū)力，即它會推動變革的認(rèn)知反應(yīng)和行為反應(yīng)；另一方面，對于組織文化一致性而言，兩層面間的差異所產(chǎn)生的影響往往是消極的、負(fù)向的、導(dǎo)致分裂的、背離一致性的，其原因在于強一致性組織中，組織“言行不一”會降低成員對組織的信任，進(jìn)而對組織變革措施和變革愿景產(chǎn)生不信任，從而降低對變革的認(rèn)知和行為反應(yīng)，最終阻礙變革的順利進(jìn)行。因此，本研究提出以下子假設(shè)：假設(shè)2a：友好性的價值層面和事實層面文化差異對組織變革的認(rèn)知反應(yīng)有顯著正向影響。假設(shè)2b：友好性的價值層面和事實層面文化差異對組織變革的行為反應(yīng)有顯著正向影響。假設(shè)2c：一致性的價值層面和事實層面文化差異對組織變革的認(rèn)知反應(yīng)有顯著負(fù)向影響。假設(shè)2d：一致性的價值層面和事實層面文化差異對組織變革的行為反應(yīng)有顯著負(fù)向影響。研究方法1、量表與樣本采集本文采用組織中高層管理者的觀點來代表組織的觀點[27]，選取MBA、EMBA、CEO等來自不同企業(yè)中高層管理者的樣本，樣本選取的組織所在地遍布陜西、寧夏、甘肅、廣東、北京、江蘇、福建、山東、新疆、東北等省市，組織所在產(chǎn)業(yè)類型包括國有企業(yè)19.2％，民營企業(yè)42.1％，合資企業(yè)9.8％，外資企業(yè)5.2％，政府部門、金融機構(gòu)、事業(yè)單位和其他組織均有少量分布。樣本來自于14個產(chǎn)業(yè)（包括其他），其中服務(wù)業(yè)29.6％，IT業(yè)26.4％，制造業(yè)18.6％，醫(yī)藥衛(wèi)生12.5％，營銷3.6％，運輸?shù)刃袠I(yè)均有分布。在全部樣本的調(diào)研中，共發(fā)放問卷339份，實際回收有效問卷302份，有效率89.1％。2、測量方法結(jié)合本研究的三維度分析框架和研究目的中對比分析的需要，本文在測量的內(nèi)容上選擇了相應(yīng)測量。在測量文化的量表中，本文采用相同的題目而不同的選項來測量價值層面和事實層面的文化友好性和一致性[28，29]，其中價值層面的文化選項用“對題目的觀點您‘贊成’的程度”的七級Likert量表來測量，事實層面的文化選項用“對題目的觀點您認(rèn)為與實際‘符合’的程度”的七級Likert量表來測量。同樣在變革的測量中，對于組織變革的認(rèn)知反應(yīng)和組織變革的行為反應(yīng)我們也采用相應(yīng)測量的方式，通過受測者在認(rèn)知理念上對題目描述內(nèi)容“贊同”程度和與組織實際行為的“符合”程度來研究。在兩層面文化差異的測量中，為了更加客觀研究價值層面和事實層面的文化，本文采用了絕對值距離間接測量文化友好性和一致性的層間差異的方式[29－31]。這種方式一方面可以避免一定程度的主觀性和差異分方法帶來的共線性和差異本身的正負(fù)方向問題，讓結(jié)果更加客觀、簡潔；另一方面可以在相互的對比中發(fā)現(xiàn)組織成員在認(rèn)知與行為之間的差異，及其相互影響的差異。3、實證研究的方法和程序本研究首先采用均值法剔出問卷中少量的遺漏值，并通過QQ圖驗證了樣本呈正態(tài)分布，之后采用驗證性因子分析（CFA）對模型進(jìn)行檢驗，并測量量表信度及效度。在分析中根據(jù)已有的知識和研究，以及假設(shè)因素的數(shù)量與因素之間的關(guān)系，參考結(jié)構(gòu)方程通常步驟[31]，對兩個假設(shè)的模型進(jìn)行了檢驗修正，其過程更符合科學(xué)研究的假設(shè)—驗證—修正—驗證的過程。本文采用Lisrel850軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模，數(shù)據(jù)的其它統(tǒng)計分析由SPSS13.0統(tǒng)計軟件完成。此外，在樣本量受限制的前提下，為保證統(tǒng)計證明的有效性（statisticalpower），本文分兩個模型驗證假設(shè)1和假設(shè)2。模型1是針對價值層面的組織文化和事實層面的組織文化的友好性和一致性對組織變革的影響進(jìn)行研究；模型2則是針對組織文化友好性和一致性的層間差異對組織變革的影響來研究。理論模型的檢驗與結(jié)果分析1、信度和效度分析對總量表以及各分量表分別進(jìn)行α信度檢驗?？偭勘淼摩料禂?shù)為0.910，各分量表的α系數(shù)如表1所示，各個因素的一致性指標(biāo)均大于或接近于0.7；問卷效度采用因子分析進(jìn)行檢驗，各觀測變量的因子載荷均大于或接近于0.7，觀測變量對于相應(yīng)潛變量也具有較強的解釋力，問卷質(zhì)量較好。2、驗證性因子分析對模型1和模型2分別做內(nèi)源變量和外源變量因子統(tǒng)計分析，結(jié)果如表2以及圖2a，圖2b，圖2c所示。各項統(tǒng)計檢驗指數(shù)均達(dá)到了較理想的水平。圖2a模型1外源潛變量測量模型擬合圖圖2b模型2外源潛變量測量模型擬合圖圖2c兩模型內(nèi)源潛變量測量模型擬合圖3、理論模型的檢驗結(jié)果分析兩模型的結(jié)構(gòu)模型運行輸出的擬合指標(biāo)如表3所示，其中模型1和模型2的RMSEA分別為0.061和0.055，小于0.08達(dá)到理想水平；相對擬合指數(shù)的兩個指標(biāo)NNFI、CFI則超過了0.9?？梢钥闯隼碚撛O(shè)定模型的擬合優(yōu)度指標(biāo)都在可接受的范圍內(nèi)，理論模型與樣本數(shù)據(jù)擬合較好，這表明兩個理論模型的設(shè)定均是合理的，可接受的。兩模型的路徑圖見圖3a和圖3b。4、假設(shè)的驗證以假設(shè)1a的驗證為例，令價值層面的組織文化友好性對變革認(rèn)知反應(yīng)（Socv－Cr）等于事實層面的組織文化友好性對變革認(rèn)知反應(yīng)（Socf－Cr），形成一個路徑相同約束模型（模型3），用無約束模型（模型1）和路徑相同約束模型（模型3）對比。用相同的方法，得到模型4（Socv－Cb路徑等于Socf－Cb路徑）、模型5（Solv－Cr路徑等于Solf－Cr路徑）、模型6（Solv－Cb路徑等于Solf－Cb路徑），其結(jié)構(gòu)模型運行輸出的擬合指標(biāo)如表4所示。具體理論模式路徑系數(shù)和假設(shè)檢驗結(jié)果如表5所示。從表5中可以看出，①模型1和模型3的△/△df值為17.44，大于3.86（0.05顯著性水平），模型的擬合存在顯著差異，即，說明價值層面的組織文化友好性對變革認(rèn)知反應(yīng)無顯著影響，而事實層面的組織文化友好性對變革認(rèn)知反應(yīng)具有顯著正向影響，且相對于價值層面的組織文化友好性，事實層面的組織文化友好性對變革認(rèn)知反應(yīng)具有較強積極影響，假設(shè)1a得到驗證。②模型1和模型4的△/△df值為11.97，模型的擬合存在顯著差異，即相對于價值層面的組織文化友好性，事實層面的組織文化友好性對變革行為反應(yīng)具有較強積極影響，假設(shè)1b得到驗證。③價值層面的組織文化一致性對變革認(rèn)知反應(yīng)具有顯著正向影響，其影響系數(shù)為0.97，而事實層面的組織文化一致性對變革認(rèn)知反應(yīng)具有顯著負(fù)向影響，其影響系數(shù)為－0.44，且△/△df值為0.64，說明模型的擬合不存在顯著差異，故假設(shè)1c沒有獲得支持。④模型1和模型6的△/△df值為5.68，同理，假設(shè)1d得到證明。⑤友好性的層間差異促進(jìn)了組織變革的認(rèn)知反應(yīng)，其影響系數(shù)為1.70，在α＝0.01條件下具有顯著影響，結(jié)果支持假設(shè)2a。⑥從友好性的層間差異與組織變革的行為反應(yīng)之間的關(guān)系看，兩者之間幾乎不存在顯著影響，故假設(shè)2b沒有獲得支持。⑦一致性層間差異阻礙了組織變革的認(rèn)知反應(yīng)，其影響系數(shù)為－1.93，在α＝0.01條件下具有顯著影響，結(jié)果支持假設(shè)2c。⑧同樣，一致性的層間差異對組織變革的行為反應(yīng)也有顯著負(fù)向影響，假設(shè)2d得證。結(jié)論與討論從統(tǒng)計上講，除文化一致性對變革認(rèn)知反應(yīng)的影響外（假設(shè)1c），在本文研究的其它方面，事實層面的組織文化對變革的影響都大于價值層面的組織文化對變革的影響，且組織文化友好性兩層面都對變革有積極影響，而組織文化一致性兩層面都對變革有消極影響。其中，文化價值層面的一致性與變革認(rèn)知反應(yīng)的正向關(guān)系（假設(shè)lc）可能是由于文化價值層面一致性直接表現(xiàn)了員工對組織目標(biāo)的認(rèn)同感，從而從氛圍上推動組織變革的認(rèn)知[16]。友好性的層間差異與組織變革的行為反應(yīng)之間的關(guān)系（假設(shè)2b），部分由于友好性一定程度上包容這種價值觀和實際行為的差異而導(dǎo)致結(jié)果不顯著。綜上所述，至少在本文的研究所選擇的樣本和模型下，除假設(shè)lc和假設(shè)2b未通過驗證以外，其它假設(shè)均通過驗證。由表5我們還可以看出，友好性的價值層面和事實層面文化差異對組織變革認(rèn)知反應(yīng)的正向影響（路徑載荷為1.70**）大于友好性價值層面（路徑