基于勝任素質(zhì)模型培訓(xùn)體系

基于勝任素養(yǎng)模型培訓(xùn)體系建立勝任素養(yǎng)模型目前我們常用的勝任力概念一般是指?jìng)€(gè)體所具備的能夠確定工作績(jī)效的長(zhǎng)久品質(zhì)和特征，包括學(xué)問(wèn)、技能、社會(huì)角色、特質(zhì)、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等，可將某一崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)，而且這些實(shí)力可以通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展加以改善。勝任力模型（CompetencyModel）就是為完成某一特定崗位工作，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效工作目標(biāo)所要求的一系列勝任實(shí)力要素的組合，通常由4～6項(xiàng)素養(yǎng)要素構(gòu)成。勝任力模型在人力資源管理中有著廣泛的應(yīng)用，發(fā)達(dá)國(guó)家將其作為一種新型的人力資源評(píng)價(jià)，幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高業(yè)績(jī)的角度動(dòng)身，提高人員選拔、培訓(xùn)、聘請(qǐng)等方面的效率和針對(duì)性。構(gòu)建勝任力模型是指采納科學(xué)的方法和手段，確定某一崗位高績(jī)效人員應(yīng)具備的實(shí)力及其結(jié)構(gòu)的過(guò)程。一般而言，建立勝任力模型主要包括分析勝任力構(gòu)成要素、分析高績(jī)效員工（通過(guò)與一般員工對(duì)比）勝任特征并建模、驗(yàn)證勝任力模型三個(gè)步驟。建立勝任力模型的方法很多，主要有行為事務(wù)訪談法、關(guān)鍵事務(wù)技術(shù)、問(wèn)卷法、工作分析訪談、專家小組談?wù)摲ǖ?。行為事?wù)訪談法(BehaviorEventInterview)是目前最主要的方法，該方法采納結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)績(jī)優(yōu)人員和一般人員兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)此分析訪談結(jié)論，發(fā)覺(jué)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必需具備的勝任力特征。基于勝任素養(yǎng)模型課程體系勝任素養(yǎng)模型的建模的勝任力的劃分是依據(jù)職位序列來(lái)劃分的。所謂職位序列就是企業(yè)中一系列具有相像特點(diǎn)的職位集合。通常采納5序列劃分法：管理序列：經(jīng)營(yíng)、管理、執(zhí)行專業(yè)支持序列：安排統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)審計(jì)、人力資源、戰(zhàn)略探討、專項(xiàng)管理、物流倉(cāng)儲(chǔ)、等技術(shù)序列：工藝、設(shè)備、電氣、研發(fā)。營(yíng)銷系列：市場(chǎng)、銷售。作業(yè)序列：技術(shù)工、操作工、協(xié)助工。因此、培訓(xùn)課程體系也可以分職位序列進(jìn)行管理，比如財(cái)務(wù)序列培訓(xùn)課程、人力資源管理培訓(xùn)課程、技術(shù)培訓(xùn)課程等。同時(shí)還可以更加細(xì)分，比如人力資源管理勝任力要達(dá)到幾級(jí)，每級(jí)的課程有哪些。基于勝任素養(yǎng)模型培訓(xùn)方法體系這里結(jié)合勝任力的分類，將培訓(xùn)方法分兩大類來(lái)介紹，分為顯性勝任力培訓(xùn)方法和隱性勝任力培訓(xùn)方法。①顯性勝任力培訓(xùn)方法顯性勝任力主要包含學(xué)問(wèn)、技能這兩部分內(nèi)容。對(duì)于這些內(nèi)容，最經(jīng)濟(jì)、有效的方法就是由培育者整理之后，通過(guò)集中強(qiáng)化的手段灌輸給被培訓(xùn)者。其理論基礎(chǔ)為學(xué)習(xí)理論中的行為主義、認(rèn)知主義?，F(xiàn)有的培訓(xùn)方法，如課堂講解法、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法、視聽(tīng)技術(shù)學(xué)習(xí)法以及在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)嬉戲、案例分析、行為塑造、交互式錄像、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等都可以很好地滿意這方面的需求。②隱性勝任力培訓(xùn)方法目前隱性勝任力的培訓(xùn)方法主要有LTD小組探討學(xué)習(xí)，嬉戲訓(xùn)練法，拓展訓(xùn)練法，頭腦風(fēng)暴法，角色模型法等等。例如敏感性訓(xùn)練，可作為本探討中層管理者關(guān)系管理實(shí)力勝任特征的培訓(xùn)方法，提高參加者的人際敏感和人際理解。特性特征以及動(dòng)機(jī)類特征的形成，與管理者成長(zhǎng)的過(guò)程親密相關(guān)，相對(duì)難以改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)須要的時(shí)間和花費(fèi)的成本也較大。目前對(duì)這類特征比較有效的培訓(xùn)有體驗(yàn)式學(xué)習(xí)法以及從企業(yè)角度創(chuàng)辦企業(yè)高校、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織等方式。通過(guò)建立專業(yè)的培訓(xùn)學(xué)院，可以在培訓(xùn)方式上打破我國(guó)企業(yè)、科研院所和高校自我封閉的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，建立以企業(yè)為主體，科研院所和高校優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享、共同發(fā)展的產(chǎn)學(xué)研合機(jī)制。諸如很多聞名企業(yè)擁有自己的企業(yè)高校，并與聞名高校合作，完成培訓(xùn)項(xiàng)目，如廣東地區(qū)企業(yè)可以就近建立與中山高校，暨南高校為依托的培訓(xùn)基地，既能充分利用地域條件節(jié)約資源，又能為企業(yè)管理人員和其他員工供應(yīng)堅(jiān)實(shí)的后盾。隱性勝任力主要包含社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等勝任力，因此，針對(duì)這部分內(nèi)容的培訓(xùn)，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法假如不經(jīng)過(guò)相應(yīng)的變更就無(wú)法取得很好的效果。隱性勝任力的培訓(xùn)方法多種多樣，可以將它們歸類到一些各異的培訓(xùn)途徑上。隱性勝任力的培訓(xùn)可以通過(guò)這樣3條途徑加以培訓(xùn)。第一條途徑就是將隱性勝任力轉(zhuǎn)換為外顯的內(nèi)容，然后針對(duì)這些外顯的內(nèi)容用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法加以培訓(xùn)。其次條途徑是從將隱性勝任力的擁有者與隱性勝任力的被培訓(xùn)者放在一起，創(chuàng)建他們輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)的環(huán)境。第三條途徑是通過(guò)現(xiàn)代手段，將隱性勝任力擁有者的信息錄制下來(lái)，不必讓兩者面對(duì)面地溝通，而且可以大面積傳播。基于勝任素養(yǎng)模型培訓(xùn)流程體系基于勝任力培訓(xùn)需求的分析傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)從組織、任務(wù)、人員三個(gè)角度進(jìn)行?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析汲取了傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的三層次結(jié)構(gòu)，以及定性和定量的評(píng)價(jià)手段，并在此基礎(chǔ)上有所進(jìn)步。它以勝任力為基本框架，通過(guò)對(duì)組織環(huán)境、組織變量與優(yōu)秀員工關(guān)鍵特征來(lái)確定崗位的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)內(nèi)容和程序一方面能夠滿意組織當(dāng)前對(duì)崗位的要求;另一方面適應(yīng)組織發(fā)展的須要，依據(jù)組織將來(lái)發(fā)展的要求來(lái)重構(gòu)職責(zé)與任務(wù)，確認(rèn)職位要求。基于勝任力的員工差距分析，可以依據(jù)崗位和個(gè)人素養(yǎng)，比照組織戰(zhàn)略所需的員工勝任素養(yǎng)與關(guān)鍵行為，分析差距。培訓(xùn)需求分析中引入勝任力模型，緣由在于：（1）勝任力是一個(gè)綜合性概念，全面反映了企業(yè)的戰(zhàn)略需求、崗位要求和人才須要，這與傳統(tǒng)的組織分析、任務(wù)分析、人員分析的總體結(jié)果一樣，是替代傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的有效方法；（2）勝任力是將某一崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的因素集合，而培訓(xùn)需求分析的核心所在就是找出人才素養(yǎng)實(shí)力與志向標(biāo)準(zhǔn)之間的差距因素集合，這兩個(gè)“集合”在本質(zhì)上是一樣的，因此完全可以用建立勝任力模型的方法來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析內(nèi)容：（1）勝任力要素、差距分析培訓(xùn)內(nèi)容主要是員工在學(xué)問(wèn)、技能、看法、價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)等勝任力要素上的水平與當(dāng)前及將來(lái)要從事的崗位勝任力模型所要求的勝任力水平之間的差距。勝任力模型應(yīng)用于培訓(xùn)體系提倡的是特性化的培訓(xùn)發(fā)展方式，通過(guò)對(duì)員工勝任力的分類分層剖析后，參照崗位勝任力模型，比較簡(jiǎn)單發(fā)覺(jué)勝任力的差距，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容。（2）勝任力可塑性、戰(zhàn)略性、緊急性分析?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)設(shè)計(jì)，一方面能夠滿意組織當(dāng)前對(duì)崗位的要求；另一方面適應(yīng)組織發(fā)展的須要。通過(guò)探討發(fā)覺(jué)勝任力特征的可塑性有凹凸之分，重要性也有凹凸之分。可塑性高的勝任特征則意味著可以通過(guò)后天培育快速提高，如“信息收集”特質(zhì)等；而可塑性低的勝任特征則很難通過(guò)后天培育變更，如“追求卓越”特質(zhì)。同樣對(duì)某一崗位而言，勝任特征的重要性也有凹凸區(qū)詳細(xì)而言，例如“追求卓越”是高級(jí)管理人員最核心的勝任力特征之一，因此具備較強(qiáng)感染力的勝利學(xué)課程就比較適合，培訓(xùn)現(xiàn)象也往往很喧鬧，但是培訓(xùn)效果卻大相徑庭。撇開(kāi)講師等客觀因素，個(gè)別人的業(yè)績(jī)突飛猛進(jìn)；但一部分人再怎么努力也還是一般。追究緣由我們發(fā)覺(jué)，“追求卓越”特征可塑性低，所以對(duì)于個(gè)別具備“追求卓越”特質(zhì)的人來(lái)說(shuō)，相關(guān)培訓(xùn)可以極力地提高其業(yè)績(jī)。但對(duì)于某些人來(lái)講，“追求卓越”這個(gè)特征是很難被變更的，因此培訓(xùn)效果不盡人意也是合情合理的。實(shí)踐表明，從人才培訓(xùn)的角度來(lái)看，對(duì)于可塑性高、重要性高的勝任力，應(yīng)當(dāng)選取最好的師資，開(kāi)展集中、高強(qiáng)度、強(qiáng)迫性的培訓(xùn)，并輔之其他培育手段，讓人才快速成長(zhǎng)；對(duì)于可塑性低、重要性高的勝任力，應(yīng)作為聘請(qǐng)和選拔的重點(diǎn)考察內(nèi)容，不符合要求的堅(jiān)決不予錄用或晉升；對(duì)于可塑性高、重要性低的勝任力，可以在不耽擱現(xiàn)有工作的前提下，由內(nèi)部兼職講師開(kāi)展自愿性質(zhì)的企業(yè)內(nèi)圳；而對(duì)于可塑性低、重要性低的勝任力，則建議以個(gè)人自學(xué)、覺(jué)悟?yàn)橹鳌＃?）資源支持、成本分析主要有培訓(xùn)發(fā)展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內(nèi)外環(huán)境，比如組織結(jié)構(gòu)、組織供應(yīng)資源的實(shí)力、尤其是成本分析，看預(yù)算能否支持。由于針對(duì)不同勝任力方面的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)類型和培訓(xùn)方式均有所不同，因此培訓(xùn)成本也不同。對(duì)于冰山勝任力模型的水上冰山部分（如學(xué)問(wèn)、技能等），相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)成本相對(duì)較低。但基準(zhǔn)性勝任力只是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素養(yǎng)的要求，它往往不能把高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)；對(duì)于勝任力冰山模型水下部分（社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)等），則相對(duì)難于改進(jìn)和發(fā)展，且越往水下，難度越大，培訓(xùn)所須要花費(fèi)的成本就越大。但深層勝任力又是區(qū)分高績(jī)效者與一般績(jī)效者的關(guān)鍵因素。這時(shí)就須要進(jìn)行綜合的權(quán)衡分析，當(dāng)進(jìn)行勝任力培訓(xùn)所花費(fèi)的成本超過(guò)選拔聘請(qǐng)所須要的成本時(shí)，則干脆進(jìn)行聘請(qǐng)是更為經(jīng)濟(jì)有效的方法，否則可以選擇培訓(xùn)。只有考慮員工勝任力發(fā)展需求和組織內(nèi)外部環(huán)境，這樣的培訓(xùn)才能真正符合組織和個(gè)人要求，并能夠具有實(shí)施的基礎(chǔ)和條件。否則，培訓(xùn)安排就缺乏可操作性，也就失去實(shí)踐意義。因此，依據(jù)上面幾個(gè)方面，采納因子分析的方法，可以確定年度培訓(xùn)需求。方法：基于勝任力的培訓(xùn)需求模型包括四個(gè)部分：（1）組織、任務(wù)分析，即從戰(zhàn)略層面、崗位要求層面進(jìn)行分析，確定崗位勝任力構(gòu)成要素；（2）高績(jī)效人員分析，對(duì)高績(jī)效人才個(gè)體的行為特征進(jìn)行深層次分析，匯總整理后，歸納總結(jié)出具有共性的群體勝任實(shí)力特征，建立勝任力模型；（3）樣本人員分析，針對(duì)特定培訓(xùn)對(duì)象，評(píng)價(jià)其勝任特征狀況；（4）培訓(xùn)需求分析，將評(píng)價(jià)結(jié)果與勝任力標(biāo)準(zhǔn)相比較，分析培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)有水平與勝任力標(biāo)準(zhǔn)（志向績(jī)效行為）的差距，繪制培訓(xùn)需求缺口圖，查找出人才實(shí)力弱項(xiàng)，確認(rèn)出可能存在的培訓(xùn)需求，從而確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方向和內(nèi)容。培訓(xùn)安排的制定（1）選擇培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)類型，確定可行的科學(xué)的培訓(xùn)方式。因此在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意實(shí)踐，少講理論，多講案例和操作，符合成年人的學(xué)習(xí)習(xí)慣，這有助于培訓(xùn)效果的提高。依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，在條件許可的范圍內(nèi)，確定可行的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方式，其中包括講授法、研討法、案例探討、行為示范、工作輪換、角色扮演、管理嬉戲和現(xiàn)場(chǎng)觀摩等。因?yàn)閯偃瘟Φ呐嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)強(qiáng)調(diào)勝任力冰山模型中水下深層的勝任力特征，比如動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、行為方式等，所以更常用的是行為規(guī)范、角色扮演等。一般狀況下，可依據(jù)培訓(xùn)地點(diǎn)把培訓(xùn)方法分為在職培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)；前者包括指導(dǎo)人幫助、自我培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等；后者包括講座、案例分析、業(yè)務(wù)嬉戲、情景模擬等。兩種方式各有利弊，實(shí)際應(yīng)用中往往將二者結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，一方面要將勝任力模型應(yīng)用于培訓(xùn)需求分析中，特殊要依據(jù)重要性－可塑性矩陣劃分的培訓(xùn)類型來(lái)選擇不同的培訓(xùn)方式；另一方面要依據(jù)員工自身的特點(diǎn)來(lái)選擇比較合適的培訓(xùn)方式。此外，相關(guān)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)也要依據(jù)勝任力模型及培訓(xùn)需求分析來(lái)進(jìn)行設(shè)置，力求做到課程設(shè)置與培訓(xùn)需求相匹配，使培訓(xùn)效果顯著?；趧偃瘟ε嘤?xùn)實(shí)施員工培訓(xùn)方法大體上可以分為三大類:演示法、內(nèi)行傳授法以及小組學(xué)習(xí)法。其中，演示法指受訓(xùn)者處于被動(dòng)的信息接受者地位的一種培訓(xùn)方式，包括傳統(tǒng)的課堂講解法、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法以及視聽(tīng)技術(shù)學(xué)習(xí)法等等。內(nèi)行傳授法是一種要求受訓(xùn)者主動(dòng)參加學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法，包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)嬉戲、案例分析、行為塑造、交互式錄像以及互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等等。小組學(xué)習(xí)法有助于受訓(xùn)者共享各自的看法和閱歷、樹(shù)立起對(duì)集體或團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感、理解動(dòng)態(tài)的人際關(guān)系、了解自己以及同事的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，一般包括探險(xiǎn)學(xué)習(xí)法、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法和行動(dòng)學(xué)習(xí)法等等。在這些方法中，課堂講授及觀摩錄像是運(yùn)用頻率最高的兩種方法，其次是案例分析和角色扮演。隨著新技術(shù)的出現(xiàn)和普及，以及新技術(shù)成本低、敏捷性大等優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn)，新技術(shù)的運(yùn)用頻率越來(lái)越高。當(dāng)然，每種方法都有利弊，因此，在選擇時(shí)須要結(jié)合實(shí)際狀況，選擇某種或者某幾種綜合運(yùn)用，以達(dá)到較好的效果。培訓(xùn)方法是培訓(xùn)內(nèi)容得以溝通的載體，也是培訓(xùn)效果的保證。影響培訓(xùn)方法選擇的因素有很多:培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、學(xué)員數(shù)量、學(xué)員層次等等，基于勝任力培訓(xùn)效果的評(píng)估學(xué)習(xí)柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評(píng)估模型的方法，采納合適的評(píng)估方法。①第一層次是反應(yīng)層面，包括對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)環(huán)境等的看法反饋。一般用問(wèn)卷調(diào)查的方法，以等級(jí)打分的形式，最終匯合總分，得出此次培訓(xùn)效果評(píng)估的第一層次的成果。②其次層次是勝任力的駕馭狀況測(cè)量層面，主要測(cè)試被培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，在技能和行為是否有所變更。1、通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方法，與培訓(xùn)需求調(diào)查中人員分析的結(jié)果相比較，衡量員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，是否具備了勝任力模型中所要求的一些特質(zhì)，可以發(fā)覺(jué)員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，哪些行為、技能得到了變更，以及變更的員工數(shù)量。2、學(xué)員工作變更和工作績(jī)效對(duì)應(yīng)于行為