績(jī)效管理中十四個(gè)誤區(qū)及咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書

績(jī)效管理中十四個(gè)誤區(qū)---------------------------------------------------------------------快速變化的市場(chǎng)環(huán)境、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報(bào)要求、其他利益相關(guān)者的種種關(guān)心。這一切都迫使全球企業(yè)越來(lái)越關(guān)注績(jī)效，“有衡量才能有管理”的理念越來(lái)越深入管理者的心靈。在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中，只有那些專注建立核心競(jìng)爭(zhēng)力、不斷改進(jìn)和提高績(jī)效、鍛造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)中獲得一席之地。對(duì)于中國(guó)本土企業(yè)來(lái)說，以上的壓力再加上外資企業(yè)的咄咄攻勢(shì)和近年來(lái)歐美等國(guó)家新貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭，更是卷入競(jìng)爭(zhēng)的暴風(fēng)眼中?？?jī)效管理如今在中國(guó)已成為一個(gè)“顯詞”。跨國(guó)公司一直重視績(jī)效管理，自然不必多言。中國(guó)本土企業(yè)，不論是國(guó)有還是民營(yíng)，其領(lǐng)導(dǎo)人至少在理論上已意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。雖然部分企業(yè)的管理者還在被“上（績(jī)效），還是不上”的哈姆雷特式問題所困惑，不少早起的鳥兒已通過各種方式在企業(yè)中開始引入績(jī)效管理的理念和實(shí)踐，建立績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)施績(jī)效管理和衡量，把績(jī)效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來(lái)。部分企業(yè)已經(jīng)收獲到績(jī)效管理的果實(shí)。然而，績(jī)效管理在中國(guó)畢竟是一個(gè)較新的理念。傳統(tǒng)的文化和管理模式仍在影響著企業(yè)管理者乃至企業(yè)的任何一名員工。在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，由于傳統(tǒng)管理文化和意識(shí)的影響、對(duì)新的績(jī)效管理理念的不完整的理解、績(jī)效體系設(shè)計(jì)和執(zhí)行者的經(jīng)驗(yàn)和技能的局限等原因，種種誤區(qū)充斥于績(jī)效管理實(shí)踐中。筆者根據(jù)多年的績(jī)效管理實(shí)踐、績(jī)效管理咨詢和績(jī)效管理教育的豐富經(jīng)驗(yàn)，在眾多的令人眼花繚亂的績(jī)效管理實(shí)踐亂像中總結(jié)出績(jī)效管理的十四個(gè)認(rèn)識(shí)和執(zhí)行誤區(qū)以示眾人，希望能幫助中國(guó)本土企業(yè)管理者避免績(jī)效管理的陷阱，走出績(jī)效管理的誤區(qū)。誤區(qū)之一：一葉障目，不見森林為什么要管理企業(yè)及企業(yè)內(nèi)員工的績(jī)效？目的顯而易見：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理系統(tǒng)同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等息息相關(guān)，密不可分。相當(dāng)多的中國(guó)企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理時(shí)僅著眼于績(jī)效管理體系本身，忽視甚至割裂績(jī)效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，為績(jī)效管理而績(jī)效管理。陷于該陷阱的企業(yè)往往一葉障目，不見森林，沒有利用績(jī)效管理系統(tǒng)向企業(yè)所有員工發(fā)出完整的、正確的信息：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？如何實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)關(guān)注、注重的是什么？企業(yè)重視并獎(jiǎng)勵(lì)員工的何種行為？如何創(chuàng)造價(jià)值？……有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)文化和組織架構(gòu)、向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，給員工描繪企業(yè)大的“圖畫”，激勵(lì)全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。誤區(qū)之二：照抄照搬，盲目模仿企業(yè)的管理體系必須充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工知識(shí)、技能、能力等。不顧企業(yè)自身特點(diǎn)，盲目模仿、沿用其他企業(yè)管理實(shí)踐只能導(dǎo)致水土不服。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐可能幫助該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但卻不一定能幫助另一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。即使兩家企業(yè)生產(chǎn)同一產(chǎn)品或提供同一服務(wù)、處于同一區(qū)域內(nèi)、員工說同一語(yǔ)言或方言，兩家企業(yè)肯定會(huì)存在差別。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)實(shí)行“拿來(lái)主義”，如把別的企業(yè)（尤其是績(jī)效優(yōu)秀的跨國(guó)公司）的績(jī)效管理表格和績(jī)效評(píng)估打分方法拿來(lái)，或稍作修改、或原本造搬，即在本企業(yè)推行。尤其是目前流行的所謂“最佳實(shí)踐”大行其道，加之不少咨詢公司推波助瀾，使不少急于提高企業(yè)績(jī)效而又不知從何入手的管理者們紛紛仿效，其結(jié)果往往是南轅北轍，事與愿違。殊不知，在管理中沒有“最佳的實(shí)踐”，只有“最契合”的實(shí)踐。同樣，在績(jī)效管理中，只有對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)文化等進(jìn)行充分的診斷，才能對(duì)癥下藥，找到能解決本企業(yè)績(jī)效問題的千金妙方。誤區(qū)之三：重績(jī)效考核，輕績(jī)效管理績(jī)效管理乃一系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)和發(fā)展等四個(gè)階段。然而，不幸的現(xiàn)實(shí)是不少本土企業(yè)多關(guān)注績(jī)效考核，而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，尤其是績(jī)效反饋?？?jī)效考核僅是績(jī)效管理流程的一環(huán)。僅關(guān)注考核而忽略績(jī)效管理的作法如同一學(xué)生僅關(guān)注測(cè)試結(jié)果而忽視平時(shí)學(xué)習(xí)和知識(shí)提高一樣荒謬。績(jī)效管理乃一動(dòng)態(tài)過程，它通過績(jī)效計(jì)劃而設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并明確達(dá)成目標(biāo)時(shí)的激勵(lì)。通過目標(biāo)管理界定員工的行為，清楚的目標(biāo)和透明的激勵(lì)制度使員工清楚知道付出什么樣的努力即會(huì)獲得何種結(jié)果和收獲。然而，在執(zhí)行的過程中目標(biāo)是否能達(dá)成還取決于許多因素。員工自身的努力和投入、員工的知識(shí)和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。從企業(yè)的角度，應(yīng)該持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效，通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績(jī)效的障礙、提供支持等各種方式，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)當(dāng)“甩手掌柜”，袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管?？?jī)效評(píng)估和績(jī)效激勵(lì)（發(fā)放獎(jiǎng)金）工作完成還不是績(jī)效管理周期的終點(diǎn)。為了未來(lái)績(jī)效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，通過個(gè)人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識(shí)、技能和勝任能力，以便在新的一個(gè)績(jī)效周期中在績(jī)效上“百尺竿頭、更進(jìn)一步”。（待續(xù)）誤區(qū)之四：重員工個(gè)人績(jī)效管理，忽視企業(yè)整體績(jī)效管理績(jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績(jī)效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績(jī)效管理是工具和過程。某飲料企業(yè)原僅考核員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，沒有從企業(yè)整體業(yè)績(jī)方面入手，結(jié)果顯而易見：?jiǎn)T工績(jī)效好不能帶來(lái)企業(yè)績(jī)效優(yōu)異。高績(jī)效的企業(yè)往往設(shè)有績(jī)效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，不僅管理員工的績(jī)效，而且使團(tuán)隊(duì)、部門、企業(yè)整體的績(jī)效有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，得到很好地管理。誤區(qū)之五：把績(jī)效考核簡(jiǎn)單化不少企業(yè)把績(jī)效考核的目標(biāo)和用途簡(jiǎn)單化。對(duì)于他們來(lái)說，考核＝打分＝發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效打分，然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯(cuò)，而且在中國(guó)企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)、普及。但是，績(jī)效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；通過績(jī)效考核，不僅通過財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表?yè)P(yáng)、晉升，對(duì)績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。誤區(qū)之六：片面追求考核指標(biāo)量化績(jī)效衡量的指標(biāo)最好要可量化，避免評(píng)估者主觀的偏差，本來(lái)是好事。然而，盡管中國(guó)的傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)中庸，不走極端。但是，在實(shí)踐過程中，企業(yè)的管理者們?nèi)菀讖囊粋€(gè)極端走向另一個(gè)極端。過去，對(duì)于企業(yè)和員工的績(jī)效沒有評(píng)估，或即使有評(píng)估，也是依據(jù)主觀判斷為主，人為因素占很大份量。在西方管理理念引入中國(guó)后，企業(yè)管理者們認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法的弊端，轉(zhuǎn)而追求一切衡量指標(biāo)皆可量化。實(shí)際上，并非一切績(jī)效衡量指標(biāo)都需量化，管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，一切皆要可衡量的想法最多只是一種不切實(shí)際的理想化想法。一味追求衡量指標(biāo)量化暴露了中國(guó)企業(yè)中管理人員因?yàn)槲幕囊蛩夭辉钢泵鎲T工，尤其是績(jī)差員工，不愿提供負(fù)面反饋意見的思想。同時(shí)，一味追求所有指標(biāo)可量化還反映了企業(yè)的高級(jí)管理人員（尤其是民營(yíng)企業(yè)的所有者）對(duì)中層管理人員執(zhí)行績(jī)效考核的能力的不信任的心態(tài)。不少民營(yíng)企業(yè)老總對(duì)下屬缺乏信心，有的甚至懷疑主管人員的判斷能力。所以，他們希望所有衡量指標(biāo)都能量化，最好通過系統(tǒng)軟件即可生成考核結(jié)果。誤區(qū)之七：績(jī)效系統(tǒng)建立后一勞永逸績(jī)效管理系統(tǒng)不是一成不變的靜止、僵化的體系。建立了績(jī)效管理體系不等于管理工作一勞永逸。除了管理體系，尤其是績(jī)效管理工具自身內(nèi)在的缺點(diǎn)，外部變化的經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)、社會(huì)環(huán)境對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理不斷提出新的要求，也帶來(lái)新的機(jī)遇。縱觀績(jī)效管理理論和實(shí)踐演化的歷史，我們可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理的理論不斷在創(chuàng)新，績(jī)效管理的實(shí)踐不斷在演化。從泰勒的科學(xué)管理理論、霍商試驗(yàn)，一直到管理大師德魯克提出的目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和近年來(lái)風(fēng)靡全球的經(jīng)濟(jì)增加值和平衡計(jì)分卡，西方的管理學(xué)者和企業(yè)管理的實(shí)踐家們從來(lái)沒有停止過對(duì)績(jī)效管理的探索和改進(jìn)。何況，一種績(jī)效管理實(shí)踐是否適合一企業(yè)，在管理實(shí)踐中需要針對(duì)本企業(yè)特殊的文化作出何種修訂，如何博采各種績(jī)效管理工具之長(zhǎng)為本企業(yè)所用，都是企業(yè)管理人員，特別是高層管理者們所必須思考并不斷解決的問題。今天的中國(guó)企業(yè)管理者們已經(jīng)對(duì)“做，還是不做”這一績(jī)效管理中哈姆雷特式經(jīng)典問題給出了正確的答案，在導(dǎo)入并建立了本企業(yè)的績(jī)效管理體系之后，還要不斷就其他諸如“改，還是不改”，“棄，還是不棄”等更多哈姆雷特式的績(jī)效管理問題不斷思考、探索、嘗試。誤區(qū)之八：忽略績(jī)效反饋績(jī)效管理的最根本目標(biāo)是不斷提高員工和企業(yè)的績(jī)效，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中建立持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在績(jī)效管理的過程中，績(jī)效反饋相對(duì)是一更重要的一環(huán)。忽略績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，把績(jī)效管理靜止化地對(duì)待的思維和實(shí)踐對(duì)企業(yè)不斷改進(jìn)和提高的殺傷力極大。員工個(gè)人績(jī)效好壞決定了企業(yè)整體的績(jī)效水平。并非在員工績(jī)效出現(xiàn)問題時(shí)才需要績(jī)效反饋。員工有清楚的績(jī)效目標(biāo)并經(jīng)常收到反饋時(shí)才能做得最好。只有持續(xù)地提高和改進(jìn)員工的個(gè)人績(jī)效，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。員工在工作過程中是否按造既定的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常工作，有無(wú)偏離預(yù)訂軌道？管理人員有責(zé)任在日常的工作流程中對(duì)此進(jìn)行跟蹤，發(fā)現(xiàn)績(jī)效問題應(yīng)立即向員工提出，同員工共同商討解決辦法，為改進(jìn)員工的績(jī)效水平提供精神和物質(zhì)上的支持。及時(shí)、具體、頻繁的反饋能幫助員工保持良好的績(jī)效水準(zhǔn)并改進(jìn)績(jī)效以達(dá)到企業(yè)的要求。如改善影響員工發(fā)揮個(gè)人才能的環(huán)境、提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)、提供工作設(shè)備支持等，以協(xié)助員工克服績(jī)效障礙、提高工作技能、增強(qiáng)工作信心，從而最終達(dá)成或超越既定工作目標(biāo)。如上所述，在不少企業(yè)中，有效的績(jī)效反饋不僅被忽視，而且是被有意的忽視或被開避開。中國(guó)的傳統(tǒng)文化講究面子，人們多愿當(dāng)面說好話，提供負(fù)面的反饋意見對(duì)于提供者和接受者來(lái)說都是件尷尬的事情。為了解決這一問題，企業(yè)應(yīng)該一方面建立開放、坦誠(chéng)、對(duì)事不對(duì)人的績(jī)效文化，還應(yīng)該給管理人員提供有關(guān)績(jī)效反饋方面的培訓(xùn)，提高他們提供績(jī)效反饋意見的技能，更好地面對(duì)績(jī)效有問題的員工。誤區(qū)之九：追求目標(biāo)設(shè)定的魔方績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理流程的第一道步驟。一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)要滿足具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)、時(shí)間性的要求。為了使績(jī)效目標(biāo)成為員工本人的努力目標(biāo)而非企業(yè)或主管強(qiáng)加于其的目標(biāo)，在設(shè)定目標(biāo)的過程中，管理人員和員工應(yīng)充分溝通，就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。然而，在本土企業(yè)中，許多管理人員把目標(biāo)設(shè)定看成是頭痛的事情。所以，他們期望咨詢公司能提供一種績(jī)效設(shè)定的魔幻秘方，不用直接面對(duì)員工，省略溝通、討論（甚至爭(zhēng)論或爭(zhēng)吵），即可設(shè)定科學(xué)、客觀的績(jī)效目標(biāo)。某大型國(guó)有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)深感頭痛。坐在集團(tuán)公司總部的管理人員自知對(duì)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的了解不如子公司經(jīng)營(yíng)者“門兒清”，由于自身的利益關(guān)系，委托人（其實(shí)還不是嚴(yán)格意義上的委托人）和代理人對(duì)于子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)定的過程充滿博弈。該企業(yè)的管理人員希望咨詢公司能幫助其制定能自動(dòng)設(shè)定經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)的公式，這樣，企業(yè)管理人員不必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)者玩“貓捉老鼠”的游戲。誠(chéng)然，這樣的想法是天真的，也是不負(fù)責(zé)任的。了解企業(yè)的外部運(yùn)行環(huán)境和內(nèi)部運(yùn)作特點(diǎn)、了解下屬的工作、把企業(yè)的目標(biāo)分解成員工的工作目標(biāo)是管理人員的天職，不可推卸的責(zé)任。誤區(qū)之十：追求考核指標(biāo)的窮盡一些企業(yè)管理者希望考核面面俱到，不管細(xì)枝末節(jié)，凡是員工做的工作，都要考核，否則員工就會(huì)偷懶，不愿從事不被考核的工作。實(shí)際上，考核指標(biāo)的選取一定要特別慎重。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核要著眼于正確的績(jī)效衡量指標(biāo)?？梢杂脕?lái)考核的指標(biāo)非常多，企業(yè)要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)，判斷其對(duì)企業(yè)的影響?？?jī)效管理的目標(biāo)是確保員工做正確的事情。過多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，管理需付出成本。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。此外，指標(biāo)要簡(jiǎn)單易懂，復(fù)雜的考核指標(biāo)只會(huì)困惑員工。誤區(qū)之十一：工具力求最新穎不少企業(yè)在引入績(jī)效管理時(shí)對(duì)于績(jī)效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績(jī)效企業(yè)采用的績(jī)效管理和衡量方法一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績(jī)效，完全忽視績(jī)效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理工具等不僅需要實(shí)施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還需要外部信息必須能夠得到。近年來(lái)，平衡計(jì)分卡在中國(guó)大行其道，受到企業(yè)管理者的追捧和青睞。殊不知，平衡計(jì)分卡這樣的先進(jìn)的績(jī)效管理和衡量工具的運(yùn)用需要組織其他方面的配合。首先，平衡計(jì)分卡是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理、幫助企業(yè)成功實(shí)施、溝通、診斷戰(zhàn)略的有力工具。通過平衡計(jì)分卡，企業(yè)可以把組織的目標(biāo)逐步分解到部門、員工，使個(gè)人的目標(biāo)同部門和組織的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。所以，應(yīng)用平衡平分卡的前提條件之一是企業(yè)必須有清楚的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，平衡計(jì)分卡所包含的衡量指標(biāo)覆蓋四個(gè)維度，可達(dá)20個(gè)之多。因此，企業(yè)必須有較好的信息系統(tǒng)支持衡量指標(biāo)的跟蹤和衡量。第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效管理成熟、成功的企業(yè)多年的實(shí)踐基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)從來(lái)沒有實(shí)施績(jī)效管理、沒有建立績(jī)效文化的企業(yè)能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。萬(wàn)丈高樓平地起，其基礎(chǔ)工作不能跳過。否則，基礎(chǔ)不扎實(shí)將導(dǎo)致后續(xù)工作輕則達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，重則事與愿違，南轅北轍。誤區(qū)之十二：績(jī)效管理是人力資源部門的工作人們以往認(rèn)為績(jī)效管理僅是人力資源部門的工作。這種觀點(diǎn)僅對(duì)了三分之一。實(shí)際上，員工的績(jī)效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)。如此重大的任務(wù)不能只交給人力資源部門來(lái)承擔(dān)?？?jī)效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作，盡管每一方擔(dān)負(fù)的職責(zé)有所區(qū)別。建立高績(jī)效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工的不可推卸的責(zé)任，離開絕大部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動(dòng)的績(jī)效管理體系注定是要失敗的。在績(jī)效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對(duì)流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門管理人員必須對(duì)其所管理的部門及員工的績(jī)效負(fù)最終責(zé)任。西方有句諺語(yǔ)說得好：如果你的狗不叫，你就得自己親自叫。精明、職業(yè)的經(jīng)理早已意識(shí)到自己部門目標(biāo)的達(dá)成必須依賴全體員工的承諾和投入，所以積極協(xié)同人力資源部門管理部門和員工績(jī)效。員工個(gè)人更不應(yīng)成為績(jī)效管理的旁觀者?？?jī)效管理關(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績(jī)效管理的每一個(gè)步驟中。在不少企業(yè)中，績(jī)效反饋和支持工作以及績(jī)效發(fā)展做得還有很大欠缺。在這樣的組織環(huán)境中，員工要主動(dòng)要求主管人員給予績(jī)效反饋和績(jī)效支持并同主管分享自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，要求主管人員和公司給予培訓(xùn)等方面的支持。實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績(jī)效管理才能達(dá)到最大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。誤區(qū)之十三：考核過于頻繁既然績(jī)效如此重要，管理人員關(guān)注績(jī)效考核本不應(yīng)該受到指責(zé)。但是，事物往往過猶不及。在筆者的咨詢和培訓(xùn)過程中，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)管理人員希望每月對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。其實(shí)，無(wú)論績(jī)效管理抑或績(jī)效考核，管理人員都需投入大量的時(shí)間和精力。對(duì)于管理人員來(lái)說，時(shí)間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過于頻繁的考核利大于弊。第一，如若嚴(yán)格執(zhí)行，勢(shì)必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過場(chǎng)。其最好的結(jié)果是沒有帶來(lái)任何正面的結(jié)果，其最壞的結(jié)果是使績(jī)效考核和績(jī)效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無(wú)意義的管理官僚主義和管理笑話。誤區(qū)之十四：工具的不當(dāng)使用績(jī)效管理和衡量需要制度的保障，也需要工具的幫助。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，管理學(xué)者和企業(yè)管理人員不斷更新績(jī)效管理和衡量的理念，探索新的考核工具，如目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增加值、智力資本顯示器（ICMonitor）等。然而，在不少企業(yè)中，績(jī)效管理工具使用不當(dāng)?shù)那闆r普遍存在，其中最嚴(yán)重的是360度評(píng)估。360度評(píng)估，也稱多角度評(píng)估，主要是通過上司、下屬、同僚、客戶等的反饋，克服傳統(tǒng)評(píng)估工具僅由上司考核下屬而造成的單一績(jī)效信息收集渠道、主觀性強(qiáng)的弱點(diǎn)。360度評(píng)估的結(jié)果多應(yīng)用于員工開發(fā)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，在不少國(guó)內(nèi)企業(yè)中，360度評(píng)估結(jié)果被應(yīng)用于同薪酬聯(lián)系。這樣，360度評(píng)估的信度和效度將大打折扣。某民營(yíng)企業(yè)老板在對(duì)360度評(píng)估有了一知半解后引入本企業(yè)，對(duì)管理層員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)使用，并同年終獎(jiǎng)金掛鉤。其結(jié)果是被考核員工怨聲載道（當(dāng)然在該企業(yè)的獨(dú)特文化中沒有人敢公開提出不同意見），在評(píng)估其他部門同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成部門之間不合作甚至敵意和互相拆臺(tái)。360度評(píng)估結(jié)果的扭曲可想而知。以上總結(jié)了中國(guó)本土企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐過程中容易陷入的十四個(gè)主要誤區(qū)。套用托爾斯泰的一句名言，“成功（管理績(jī)效）的企業(yè)是相似的，不成功的企業(yè)各有各的不同”。一個(gè)企業(yè)能否不斷發(fā)展，塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵之一是要有一套完善的績(jī)效管理體系，建立高績(jī)效文化，不斷改善和提高企業(yè)的績(jī)效。從這一點(diǎn)來(lái)說，所有成功的企業(yè)都是相似的。但是，即使企業(yè)能從認(rèn)識(shí)上重視績(jī)效管理，從管理實(shí)踐上實(shí)施績(jī)效管理，由于中國(guó)本土企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理中存在的以上一個(gè)或幾個(gè)主要誤區(qū)以及其他各種各樣的小誤區(qū)，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的投入沒有獲得應(yīng)有的回報(bào)，對(duì)績(jī)效的期望沒有達(dá)到，績(jī)效管理的初衷沒有更好的完成。不成功（沒有達(dá)到應(yīng)有的績(jī)效水平）的企業(yè)又都是不同的。因此，中國(guó)本土企業(yè)的管理者們?cè)诳?jī)效管理的路上還任重道遠(yuǎn)，不僅要有正確的認(rèn)識(shí)和決心，還要跨過績(jī)效管理中的種種陷阱，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理。酒店管理者七種最重要的管理方法---------------------------------------------------------------------*考慮自己的長(zhǎng)處，不要事必躬親。別人能做得更好的事，授權(quán)讓他去做。*只和一定權(quán)限范圍的人--不要太多的人--一起做決策。*（盡可能）不接待未約定的來(lái)訪，要求約定日期。*避免無(wú)結(jié)果的會(huì)議--或者干脆中斷會(huì)議！*口授錄音機(jī)和筆記本隨身帶，隨時(shí)記錄突然產(chǎn)生的想法和建議。*對(duì)困難的任務(wù)不允許受干擾。否則工作又要重新從“零”開始。七種最重要的管理方法：一、分權(quán)管理分權(quán)就是轉(zhuǎn)交責(zé)任，一個(gè)上級(jí)不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級(jí)，讓他們有一定的判斷和獨(dú)立處理工作的范圍，同時(shí)也承擔(dān)一部分責(zé)任。下級(jí)因?yàn)閰⑴c責(zé)任提高了積極性；上級(jí)可以從具體工作中解放出來(lái)，可以更多投入本身的領(lǐng)導(dǎo)工作。二、漫步管理漫步管理的意思是：（尤其是）最高領(lǐng)導(dǎo)不埋頭在辦公室里而盡可能經(jīng)常地讓下屬見他：就像“漫步”那樣在企業(yè)轉(zhuǎn)悠。好處：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅可以從第一手（直接從職工那里）獲知職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽每個(gè)職工的話對(duì)職工也是一種激勵(lì)。三、結(jié)果管理上級(jí)把要得到的結(jié)果放在管理工作的中心。但在結(jié)果控制時(shí)不一定要評(píng)價(jià)一個(gè)下屬，而可以是一個(gè)部門或他所從屬的一個(gè)崗位。四、目標(biāo)管理上級(jí)給出一個(gè)他的下屬要達(dá)到的（上級(jí)）目標(biāo)。例如目標(biāo)為：銷售額提高15%。各個(gè)部門的下屬要共同確定達(dá)到這目標(biāo)--提高產(chǎn)品銷售。上級(jí)則有規(guī)律地檢查銷售額變化的情況。好處：提高工作意愿和參與責(zé)任。此外下屬們共同追求要達(dá)到的目標(biāo)，促進(jìn)了團(tuán)體精神。五、例外管理領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)例外的情況才親自進(jìn)行決策。例如一個(gè)下屬有權(quán)決定6%以下的價(jià)格折扣。當(dāng)一個(gè)顧客要求10%的折扣時(shí)，就屬于例外情況了：這必須由上司決定。職工有獨(dú)立處理工作的可能--減輕了上司的負(fù)擔(dān)。此方法的實(shí)際困難在于：什么是“正?！睒I(yè)務(wù)，什么是例外？因此經(jīng)常要檢驗(yàn)決策范圍。六、參與管理下級(jí)參與有些問題，尤其是與他本人有關(guān)的問題的決策，可以提高對(duì)企業(yè)目標(biāo)的“認(rèn)同”。當(dāng)對(duì)重要問題有共同發(fā)言權(quán)時(shí)，職工不會(huì)感到被“傲慢”地對(duì)待了。七、系統(tǒng)管理對(duì)確定的企業(yè)流程進(jìn)行管理。把企業(yè)作為一個(gè)大系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)就像一個(gè)電流調(diào)節(jié)系統(tǒng)似地運(yùn)行。對(duì)那些不斷重復(fù)的活動(dòng)有許多規(guī)定和指令（例如機(jī)器的開和關(guān)、更換和維修）。許多的規(guī)定是為了保證“整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行”。將所有工作過程組織成通暢的流程。領(lǐng)導(dǎo)要注意的是，不要使企業(yè)內(nèi)太“官僚主義”。怎樣領(lǐng)導(dǎo)比自己強(qiáng)的下屬？-------------------------------------------------------------------雖然他們知道所有員工的大概情況，但他們處理細(xì)節(jié)問題的能力卻在擔(dān)任管理工作的短短幾年里不斷降低。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說，做空降兵型的管理者已經(jīng)不是什么新鮮事了。往往是從一個(gè)企業(yè)跳到另外一個(gè)企業(yè)，一個(gè)平臺(tái)到了另外一個(gè)平臺(tái)。從事還是本專業(yè)，就個(gè)人來(lái)說，變化的可能在職位升遷和薪金的提高。而當(dāng)管理的角色大于專業(yè)的角色，職業(yè)的經(jīng)理人往往面對(duì)這樣的尷尬――要領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)領(lǐng)域或這個(gè)領(lǐng)域的某個(gè)方面比自己更專業(yè)的下屬。在企業(yè)內(nèi)部打拼中崛起的職業(yè)經(jīng)理人也是一樣，受到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，得到提升，也覺得心安理得?？煽傆幸恍┩瑯觾?yōu)秀的同事漸漸變成了自己的下屬。而這些新下屬中的一部分在某些方面，甚至可以說比自己優(yōu)秀。對(duì)于本來(lái)就不自信的新的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說，的確是個(gè)問題。在“專而優(yōu)則仕”現(xiàn)代社會(huì)，比自己在專業(yè)方面更權(quán)威的員工得不到提升的原因林林總總，這不是職業(yè)經(jīng)理人的錯(cuò)，但是卻是他或她比較頭疼的問題，甚至有可能變成了他自己的錯(cuò)。設(shè)法保持員工們的最佳工作狀態(tài)，是管理者一直在做的工作，開發(fā)利用員工們的知識(shí)，是所有領(lǐng)導(dǎo)者通常充當(dāng)?shù)慕巧?。然而，信息時(shí)代的到來(lái)，對(duì)如何開發(fā)利用員工的知識(shí)提出了新的挑戰(zhàn)。如果你是計(jì)算機(jī)程序員的管理者，那你對(duì)這種趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)尤為深刻，即使脫離程序設(shè)計(jì)工作而只從事管理工作兩年，也會(huì)使你落后于潮流。工程師和研究人員的管理者們也發(fā)現(xiàn)，雖然他們知道所有員工工作的大概情況，但他們處理細(xì)節(jié)問題的能力卻在擔(dān)任管理工作的短短幾年里不斷降低。由于知識(shí)體系年年更新，專業(yè)分化越來(lái)越快，我們中越來(lái)越多的人發(fā)現(xiàn)自己也正處在這樣一種境地。工業(yè)時(shí)代，你被提拔為管理者是因?yàn)槟闶亲詈玫墓と?，并且從理論上講你是最會(huì)訓(xùn)練其他工人和發(fā)現(xiàn)他們錯(cuò)誤的，管理者就是高級(jí)工人。在知識(shí)處于平穩(wěn)、緩慢增長(zhǎng)的時(shí)期，這樣做可使管理工作得以很好的維持，經(jīng)理和管理者們也可通過繼續(xù)學(xué)習(xí)，獲得知識(shí)成為合格的高級(jí)工人和老板。然而，知識(shí)爆炸決定了現(xiàn)在此路不通。許多大公司如克萊斯勒、花旗銀行、蒙薩托在其改組中，都是在首席執(zhí)行官的領(lǐng)導(dǎo)下，得到授權(quán)的專業(yè)人士分工進(jìn)行。在非常高層的組織機(jī)構(gòu)中，分權(quán)業(yè)已成為一種客觀現(xiàn)實(shí)，也成為一種不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。但是當(dāng)我們面對(duì)比我們專業(yè)的下屬，是授權(quán)性分權(quán)還是在學(xué)習(xí)中控制，依然是個(gè)問題。如何下放權(quán)力而又不導(dǎo)致失控，如何在注重細(xì)節(jié)上又不迷失大局，圓桌旁的經(jīng)理人們進(jìn)行了大量的灌水。網(wǎng)友“一周”認(rèn)為人們事實(shí)上每天都在把決策權(quán)交給在某方面比他知識(shí)豐富的人。請(qǐng)醫(yī)生看病，請(qǐng)維修人員修汽車，請(qǐng)教師教育孩子。這些專業(yè)人員都在某些方面知識(shí)豐富。所以，對(duì)于管理者來(lái)說，將決策權(quán)讓給別人，實(shí)際上是利用別人知識(shí)為己服務(wù)。老板聘請(qǐng)CEO、總經(jīng)理，放權(quán)給他們，而其他中高層管理者又有什么權(quán)力拒絕比自己更專業(yè)的員工呢？虛懷若谷地學(xué)習(xí)老板和頂級(jí)管理人員可以相應(yīng)放權(quán)，可從事具體事務(wù)的中高級(jí)經(jīng)理人也這樣做就沒有必要了。否則就沒有什么管理了。專業(yè)知識(shí)不夠精深，不是不可彌補(bǔ)的缺陷，所有職業(yè)經(jīng)理人在接手一個(gè)新團(tuán)隊(duì)時(shí)，都會(huì)遇到類似問題。這時(shí)放下經(jīng)理的架子，通過學(xué)習(xí)，一則可以迅速豐富自己，二則也可以跟團(tuán)隊(duì)成員打成一片。不懂就學(xué)，這是放之四海而皆準(zhǔn)的真理。關(guān)鍵是怎么學(xué)？學(xué)什么？第一個(gè)步驟，在下屬中選擇愿意與你合作的人，跟他們學(xué)習(xí)。直接告訴他們你不懂的地方，向他們請(qǐng)教。你的優(yōu)勢(shì)在于你是經(jīng)理，掌握著他們所沒有的資源，你可以利用你的資源幫助他們完成他們心目中的目標(biāo)。他們的優(yōu)勢(shì)是掌握比你豐富的專業(yè)知識(shí)，能夠幫助你彌補(bǔ)知識(shí)上的欠缺。只要讓團(tuán)隊(duì)成員們知道，你在掌握了專業(yè)知識(shí)后，能夠用你手里的資源幫助他們，他們會(huì)非常歡迎這樣的經(jīng)理人的；第二個(gè)步驟，通過業(yè)余學(xué)習(xí)，提高自身修養(yǎng)和能力。經(jīng)理人應(yīng)該是具有很強(qiáng)的迅速學(xué)習(xí)能力的。通過業(yè)余學(xué)習(xí)，你會(huì)表現(xiàn)出超出你的團(tuán)隊(duì)成員的預(yù)期的學(xué)習(xí)能力，從而逐步樹立個(gè)人威信和魅力；第三個(gè)步驟，掌握了相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)的同時(shí)，掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員的忠誠(chéng)后，區(qū)分使用資質(zhì)不同的成員。在工作上，充分利用制定出的績(jī)效考核體制，讓所有人都明白，只有站在團(tuán)隊(duì)的立場(chǎng)上，互相配合，不逞個(gè)人英雄主義的人才能為這個(gè)團(tuán)隊(duì)所接受，不被接受的人只有一條路：脫離這個(gè)團(tuán)隊(duì)。那么，會(huì)有些人轉(zhuǎn)變態(tài)度，還剩下的死硬分子，就請(qǐng)他們走路好了。這個(gè)學(xué)習(xí)的過程要持續(xù)3到6個(gè)月，注意保持節(jié)奏和管理技巧，不溫不火，潛移默化，要在盡量不引起地震的情況下，逐漸掌控主動(dòng)權(quán)。掌控了主動(dòng)權(quán)后，再通過制造震動(dòng)來(lái)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)變革，最終形成團(tuán)結(jié)合作，共同進(jìn)步的健康團(tuán)隊(duì)。沒有時(shí)間學(xué)習(xí)怎么辦？我是生產(chǎn)部經(jīng)理，每天被繁雜的日常事物纏身，不能擠出更多的時(shí)間來(lái)考慮學(xué)習(xí)的問題。這很讓我為難，雖然高壓手段讓員工屈從我的領(lǐng)導(dǎo)，但我總擔(dān)心他們?cè)诘戎次业男υ?。車間主任們?cè)谀呐c我抗?fàn)?，事無(wú)巨細(xì)都要我過問，沒有一個(gè)好幫手，這是很為難的。大家?guī)蛶兔?，出點(diǎn)主意，謝謝！事必躬親也會(huì)有負(fù)面剛接手這個(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，我總覺得應(yīng)該不辜負(fù)老板期望，事必躬親：一方面是盡力讓自己掌握所有的新知識(shí)，另一方面是堅(jiān)持要求下屬詳細(xì)解釋一切細(xì)節(jié)，使其足以能獨(dú)立地做出決策。不幸的是，像所有這樣努力的管理者們一樣，我面對(duì)知識(shí)的激增做出反應(yīng)：無(wú)論哪種方式，都使自己的團(tuán)隊(duì)有效、迅速運(yùn)用新知識(shí)的能力降低了。而且下屬甚至因此對(duì)我產(chǎn)生了反感和言辭的對(duì)抗。痛定思痛，我找出與他們對(duì)抗的原因：1管理的態(tài)度，我把管理與學(xué)習(xí)完全對(duì)立起來(lái)，態(tài)度讓下屬無(wú)法接受。2對(duì)他們不夠放權(quán)（有時(shí)插手直接管下屬的下屬）3薪酬低，工作強(qiáng)度太大，工作沒前途（當(dāng)然這些不是我決定的）4其它這個(gè)問題是許多管理者所關(guān)注的，以下是本人的拙見：首先，管理你完全不懂的領(lǐng)域，可能本身就不適合，尤其是在高科技公司，如IT、軟件企業(yè)，由于對(duì)技術(shù)的外行，不容易做出正確的決策，與下屬和員工的交流也會(huì)成問題。其次，在這些領(lǐng)域，你也不可能是所有技術(shù)方面的專家，我認(rèn)為解決上述問題的方法：利用自己原有的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，從整體把握，不要關(guān)注細(xì)節(jié)；其次確實(shí)需要不斷充電，即使是管理本身，不同行業(yè)都有其自身的特點(diǎn)。再者，與下屬和員工溝通，讓其知道你從技術(shù)角度理解他們的問題，利用你手中的資源和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)幫助其達(dá)到目標(biāo)。管理管理，實(shí)際上是你要如何管理好你的下屬為你工作，業(yè)務(wù)不熟可以，只要讓下屬發(fā)揮作用就可以，領(lǐng)導(dǎo)只要管理好一切，為員工提供資源服務(wù)。――升華管理就是人際關(guān)系我對(duì)設(shè)備一竅不通，可我可以很好的控制我的設(shè)備主管。首先要充分的尊重他（因?yàn)樗亲骷夹g(shù)的，心比較高），放權(quán)給他，讓他控制其下屬；然后在工作時(shí)間里面多和他和他的下屬在一起，聊聊天，問問每天的工作情況，以及我從別的途徑了解到的別的部門對(duì)他們的工作反饋，做得好的，就激勵(lì)他們，做得不好，就和他們一起分析原因，久而久之，我和他們關(guān)系非常融洽，并在他們之中樹立了威信，工作非常好開展?。≡诿髦榕_(tái)的CEOExchange節(jié)目中，惠普的女老總說過一句讓我印象深刻的話：“其實(shí)管理企業(yè)，就是靠人際關(guān)系?！报D―Steven管理讓非專業(yè)上司走開你和你的下屬換位思考時(shí)，你會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)不精的領(lǐng)導(dǎo)滿意嗎？即使他放權(quán)給你，即使他向你學(xué)習(xí)。即是你發(fā)自內(nèi)心的尊重他，至少也會(huì)讓你覺得上司和你不是一個(gè)“同一戰(zhàn)壕”的人，而是一個(gè)戰(zhàn)壕外的旁觀者?，F(xiàn)在許多高級(jí)管理者具有超強(qiáng)的技術(shù)背景，單純的中級(jí)管理人員的技術(shù)背景也一定要強(qiáng)調(diào)。實(shí)際上真正能夠成為高級(jí)管理者，是要經(jīng)過一步步努力實(shí)現(xiàn)的，特別是技術(shù)性強(qiáng)的行業(yè)。所以說，在技術(shù)行業(yè)，純粹的管理人員與員工之間存在的隔閡是無(wú)法忽略的，這對(duì)管理者行使管理職權(quán)也存在障礙。管理，管理，就是了望下屬，利用下屬，創(chuàng)造條件讓下屬為你服務(wù)，最好能做成朋友。成為朋友是有基礎(chǔ)的，沒有工作中的共同語(yǔ)言，哪里會(huì)成為工作中的朋友？中高級(jí)管理人員應(yīng)該說更年輕，更活力，新的知識(shí)、新的信息、新的本事要比下屬技術(shù)背景要強(qiáng)，這將奠定管理的優(yōu)勢(shì)。而不是無(wú)窮盡地研究在專業(yè)劣勢(shì)中實(shí)現(xiàn)管理，好像在一個(gè)枯井里淘水，的確淘出一些，但滿眼是硌牙的沙礫。餐飲人才認(rèn)識(shí)誤區(qū)種種--------------------------------------------------------餐飲業(yè)與其他行業(yè)一樣，人才是最重要的。但餐飲人才在餐飲業(yè)中又表現(xiàn)為各類不同的人才，如高級(jí)廚師、高級(jí)宴會(huì)設(shè)計(jì)師、高級(jí)管理人員、職業(yè)經(jīng)理人等等，而餐飲業(yè)又是一個(gè)傳統(tǒng)的、古老的行業(yè)，過去許多人看不起餐飲從業(yè)人員，現(xiàn)在，人們的看法雖然大為改變，餐飲業(yè)也成為社會(huì)上一個(gè)十分受人關(guān)注的行業(yè)。但是在對(duì)餐飲業(yè)人才的認(rèn)識(shí)上卻還有不少誤區(qū)，這些誤區(qū)不但社會(huì)上有，在餐飲業(yè)內(nèi)部也有：誤區(qū)一：廚師比服務(wù)員重要過去，在長(zhǎng)期的餐飲經(jīng)營(yíng)中，不論是大型飯莊、酒樓還是中小型飯店，其經(jīng)營(yíng)都是靠“廚師”，靠飯菜質(zhì)量。一個(gè)好廚師，幾個(gè)拿手菜，就能撐起一個(gè)飯莊?！皬N師”在飯店里是“中心”，一切圍著“廚師”轉(zhuǎn)，甚至連飯店的投資人、經(jīng)理，也都對(duì)廚師特別是廚師長(zhǎng)怕三分。廚師在飯店工作人員中薪金也是最高的，而服務(wù)、服務(wù)員往往擺在第二位置。不過，餐飲業(yè)發(fā)展到今天，尤其是在餐飲市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的情況下，廚師比服務(wù)員重要的看法已受到很大的挑戰(zhàn)。在餐飲經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，服務(wù)的重要性日益明顯。一個(gè)飯店經(jīng)營(yíng)的好壞，服務(wù)占了很重要的因素，甚至是決定性的因素。服務(wù)員技巧的差異，服務(wù)的熱情與否、服務(wù)的質(zhì)量好壞、服務(wù)員素質(zhì)的高低，甚至決定了一個(gè)飯店經(jīng)營(yíng)的成敗。這里有兩層意思，一是就廚師與服務(wù)員的關(guān)系而言，就像一個(gè)工廠、一個(gè)公司，廚師是生產(chǎn)產(chǎn)品的，服務(wù)員是搞銷售的。盡管產(chǎn)品質(zhì)量很重要，但沒有一個(gè)好的銷售系統(tǒng)，一群高素質(zhì)的營(yíng)銷人員，好產(chǎn)品照樣賣不出去。“酒香不怕巷子深”、“皇帝女兒不愁嫁”的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了。光有好的產(chǎn)品，沒有好的營(yíng)銷，產(chǎn)品積壓在倉(cāng)庫(kù)里，不但不能產(chǎn)生效益，而且還是一種浪費(fèi)。從這個(gè)意義上講，服務(wù)員比廚師重要一點(diǎn)也沒錯(cuò)。第二層面的意思是，產(chǎn)品是一個(gè)單位的有形資產(chǎn)，服務(wù)員是無(wú)形資產(chǎn)，產(chǎn)品的品種、質(zhì)量可以說是有形的、不變的，但服務(wù)卻是無(wú)形的、可變的。服務(wù)無(wú)深淺，服務(wù)無(wú)止境，一個(gè)不好的服務(wù)員，盡管飯菜再好，也可能讓客人吃得不滿意，下次不會(huì)再來(lái)。人們可能長(zhǎng)期去吃一種飯菜，去一個(gè)飯店，但可能會(huì)沖著一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員而去，并多次讓她服務(wù)。我曾調(diào)查過某個(gè)飯店的一些回頭客，他們經(jīng)常去光顧的原因是多方面的，但環(huán)境、衛(wèi)生和服務(wù)是主要的。遺憾的是還有許多飯店不重視服務(wù)，看不起服務(wù)員。誤區(qū)二：餐廳服務(wù)員比門迎重要現(xiàn)在，許多大中型飯店都設(shè)有門迎，但一些飯店挑選的門迎只看形象、外表，甚至讓一些服務(wù)不到位、不熱情、技巧比較差的服務(wù)員當(dāng)門迎，認(rèn)為餐廳服務(wù)員比門迎重要。這就大錯(cuò)特錯(cuò)了。其實(shí)，在飯店經(jīng)營(yíng)中，門迎相當(dāng)重要，她是一個(gè)飯店的窗口，是飯店的儀表，更是飯店的首席營(yíng)銷人員。一個(gè)客人能不能進(jìn)你的飯店，進(jìn)飯店后能不能留下來(lái)，全靠門迎。特別是在一些飯店比較多的街上，顧客挑選余地大，可以進(jìn)這家，也可以進(jìn)那家。或者客人沒有事先預(yù)定，也不知道今天要吃什么、到哪個(gè)飯店，這時(shí)候門迎招徠顧客的作用便顯得十分重要。所以我始終認(rèn)為，飯店應(yīng)該把素質(zhì)最高、營(yíng)銷能力強(qiáng)、服務(wù)最熱情的服務(wù)員放在門迎位置。而且，門迎對(duì)飯店的整體情況要熟悉，對(duì)飯菜質(zhì)量、價(jià)格、品種、特色、服務(wù)設(shè)施等都要了如指掌，還要十分熟悉每個(gè)廚師會(huì)做什么菜，哪個(gè)菜做得最好。一個(gè)好的門迎就是一個(gè)好的營(yíng)銷經(jīng)理，會(huì)給飯店帶來(lái)巨大的效益。所以我始終認(rèn)為，飯店在薪酬和工資、福利待遇上，門迎應(yīng)該高于服務(wù)員，甚至拿樓層領(lǐng)班的工資。誤區(qū)三：中小飯店沒有必要請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人餐飲職業(yè)經(jīng)理人是近幾年餐飲經(jīng)營(yíng)管理中的一個(gè)新生事物。但許多人認(rèn)為大飯店、有規(guī)模的飯店可以請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，而中小飯店沒有必要聘請(qǐng)，自己管理就行了。所以，目前的中小飯店大多是誰(shuí)投資誰(shuí)管理，家族式管理，親朋好友管理，很少有請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人的，有許多飯店都經(jīng)營(yíng)不好，甚至經(jīng)營(yíng)不下去。其實(shí)，飯店大小不一樣，管理之道卻是一樣的。尤其是在餐飲店越來(lái)越多、競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的情況下，管理不到位，很可能就經(jīng)營(yíng)不下去，反而還會(huì)虧本。與其這樣，還不如自己投資，請(qǐng)行家、專家來(lái)管理，甚至加盟別人的連鎖店。飯店有大中小之分，職業(yè)經(jīng)理人有高中低之別。有些人認(rèn)為，一般職業(yè)經(jīng)理人要價(jià)高、薪酬高，飯店難以聘請(qǐng)。其實(shí)不然，職業(yè)經(jīng)理人的工資，是和他本人的管理水平、管理能力成正比的，要價(jià)高，說明他有管理水平、管理才能，把飯店管理好了，有了效益，自然給經(jīng)理人的待遇要高一點(diǎn)。另外，給職業(yè)經(jīng)理人的工資可以與他給飯店帶來(lái)的效益掛鉤，經(jīng)營(yíng)得好就多拿，經(jīng)營(yíng)得不好就少拿，工資一般分為兩部分，底薪少一些，活工資多一些。甚至可以實(shí)行年薪制等多種工資形式。前提是要放手職業(yè)經(jīng)理人，讓他能大膽管理。一般來(lái)講，一些職業(yè)經(jīng)理人也是根據(jù)自己的水平和能力去接管一個(gè)飯店的，工資也不會(huì)漫天要價(jià)的。誤區(qū)四：飯店要不要銷售部、銷售經(jīng)理無(wú)所謂一般的賓館飯店都有銷售部、有銷售經(jīng)理，但是單純經(jīng)營(yíng)餐飲的飯店、酒樓卻大多不設(shè)銷售部，更沒有銷售部經(jīng)理，這實(shí)在是一誤區(qū)。飯店的銷售部不是可有可無(wú)的，而是必須要有的?，F(xiàn)在的飯店大多是等客上門，被動(dòng)銷售。而一個(gè)好的飯店，必須要主動(dòng)出擊、主動(dòng)營(yíng)銷，特別是一些大飯店、大酒樓，一定要先走出去，主動(dòng)推銷，這樣就必須設(shè)立銷售部，以及專門的銷售人員、銷售經(jīng)理。當(dāng)然這個(gè)部門叫營(yíng)銷部可以，叫公關(guān)銷售部也行，但一定要有人，要有主管經(jīng)理。而這些人，特別是經(jīng)理，絕不可隨便安排一個(gè)人，而是要經(jīng)過專門培訓(xùn)，懂市場(chǎng)、懂經(jīng)營(yíng)，有一定銷售經(jīng)驗(yàn)，最好是從營(yíng)銷或公關(guān)專業(yè)畢業(yè)，且在別的飯店有2至3年?duì)I銷經(jīng)驗(yàn)的人。這些人的職責(zé)就是經(jīng)常分析飯店銷售形勢(shì)，制定營(yíng)銷策略，整合營(yíng)銷資源，實(shí)施營(yíng)銷計(jì)劃，經(jīng)常走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)，拜訪客戶，征詢意見，并組織店內(nèi)的營(yíng)銷、促銷等公關(guān)活動(dòng)，對(duì)服務(wù)人員、管理人員進(jìn)行營(yíng)銷培訓(xùn)等等。大中型飯店、酒樓，一定要設(shè)立專職的，小型飯店不一定要專職，也可以讓領(lǐng)班、服務(wù)人員兼職，但這項(xiàng)工作一定要有人去做，做或不做，效果大不一樣。激勵(lì)低薪員工有六法--------------------------------------------------------當(dāng)你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出６個(gè)不花錢卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。１、取消"當(dāng)月優(yōu)秀職員"評(píng)選活動(dòng)這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是"政治"活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，成績(jī)突出者總是那幾個(gè)；若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工---一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，"嘿，你在某某公司的工作怎么樣？"他會(huì)說，"工資很低，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西。"２、口頭表?yè)P(yáng)不可忽視對(duì)于利益高于一切的人來(lái)說，口頭表?yè)P(yáng)可能是"只聽樓梯響，沒見人上來(lái)"，但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來(lái)說，它卻意味著鼓勵(lì)?？陬^表?yè)P(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。３、保持肯定的態(tài)度被激勵(lì)的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭(zhēng)鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對(duì)員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂。４、留心身體語(yǔ)言皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無(wú)疑會(huì)引起敵對(duì)情緒，合作便舉步維艱。５、管理者無(wú)需事必躬親一位低薪員工說："老板有次對(duì)我說，’這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車庫(kù)，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。’然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望。"６、不要總一本正經(jīng)管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。餐飲業(yè)缺乏高端專業(yè)人才一家餐飲企業(yè)不久前招兩名餐廳經(jīng)理，雖然應(yīng)聘者有幾十人，卻挑選不出合適的人選。原因是應(yīng)聘者中大多專業(yè)不強(qiáng)，學(xué)歷普遍在中專以下，高中學(xué)歷的不在少數(shù)，有的甚至只有初中學(xué)歷。據(jù)了解，目前，很多餐飲企業(yè)高端專業(yè)人才不足，領(lǐng)班的學(xué)歷多在中專以下，具有大專學(xué)歷的屬鳳毛麟角。廚師中有中專學(xué)歷的也不多，大專以上的極少。餐飲企業(yè)中的中高層管理人員雖有不少具有大專以上學(xué)歷，但大多是學(xué)財(cái)會(huì)、工商管理等專業(yè)，屬于地道的餐飲管理專業(yè)的人士少之又少。餐飲業(yè)高端人才缺乏主要有三個(gè)原因：一是餐飲管理教育缺乏。目前從事餐飲行業(yè)教育的學(xué)校，多是各方投資建設(shè)的烹飪學(xué)校，許多餐飲企業(yè)的廚師、中高層管理人員就學(xué)于此類學(xué)校。而大專院校中很少有開設(shè)餐飲及相關(guān)專業(yè)的，培養(yǎng)的人才數(shù)量很少。二是人們對(duì)餐飲企業(yè)在認(rèn)識(shí)上有誤區(qū)，影響了餐飲企業(yè)吸引高端人才。由于餐飲企業(yè)起點(diǎn)較低，很多直接脫胎于小餐館，因此許多人才認(rèn)為餐飲企業(yè)知識(shí)含量低，不愿意在此就職。三是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不足。除了少數(shù)大型餐飲企業(yè)外，很多餐飲企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)，由于師資匱乏、經(jīng)費(fèi)短缺而成效不大。也有不少餐飲企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)范，難以有效提高員工素質(zhì)。業(yè)內(nèi)人士指出，雖然中國(guó)飲食文化博大精深，但餐飲企業(yè)高端專業(yè)人才不足，沒有一支專業(yè)人才隊(duì)伍，中國(guó)的餐飲企業(yè)很難形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力做成強(qiáng)勢(shì)品牌，因而也就難以應(yīng)對(duì)國(guó)外餐飲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。作家海巖坦言在酒店業(yè)才能找到自尊---------------------------------------------------------------------“我在酒店業(yè)能找到自尊，而我在作家圈里多少有些自卑”，多數(shù)人認(rèn)識(shí)海巖是通過他的小說和他的小說改編的電視劇，而在海巖看來(lái)，他在飯店業(yè)的知名度，遠(yuǎn)比他在文壇和影視圈里通達(dá)，30日一向以守時(shí)著稱的海巖遲到10分鐘赴記者的約會(huì)，一進(jìn)門就不斷躬身向記者說道歉，他匆匆趕來(lái)昆侖飯店“加班”，雖然是星期天，卻還是在走廊被飯店的值班經(jīng)理纏住要請(qǐng)示，海巖被經(jīng)理堵在門口的一瞬間，一時(shí)難以分辯，商人？文人？而坐下天南地北地聊天后，才發(fā)現(xiàn)在那些海巖名作的背后不只是文人，商人、男人———其實(shí)海巖很多面。商人式的海巖不愿意自己飯店招惹劇組“我是專業(yè)人士投票評(píng)選的第一位飯店業(yè)內(nèi)人士擔(dān)任中國(guó)旅游飯店業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，而在文壇我是什么啊，我又不是什么協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)?！眴柤昂r為什么會(huì)在作家圈里“感覺自卑”，海巖反應(yīng)很快，也很幽默?！澳敲次娜撕蜕倘耍愀鼈?cè)重哪一個(gè)角色呢？”雖然海巖自己也不能分清，他是商人還是文人，但是采訪中一件小故事，卻讓他身上的商人氣息表露無(wú)疑?！段逍秋埖辍诽?hào)稱要展現(xiàn)中國(guó)最頂尖的五星飯店精華場(chǎng)景，而海巖也被劇組安排，利用他在飯店業(yè)的知名度，為劇組聯(lián)系向國(guó)內(nèi)各大五星飯店借用拍攝場(chǎng)景，然而，令人費(fèi)解的是，海巖并沒有在他旗下的五星飯店———昆侖飯店為《五星飯店》取景的打算，問及海巖為何不“近水樓臺(tái)先得月”，海巖不假思索地說：“誰(shuí)愿意招劇組??？”海巖那樣直率的坦白，逗得一旁工作人員都笑出聲，海巖卻很正經(jīng)地接著解釋說：“是啊，你們是不知道劇組多麻煩，我的飯店也偶爾讓他們拍過戲，最早是拍《一場(chǎng)風(fēng)花雪月的事》，那時(shí)姜武還沒有多大名氣，他在劇中演警察，有幾場(chǎng)戲要求他穿著我們飯店的衣服扮服務(wù)生，拍攝間隙，姜武就穿著我飯店服務(wù)生的衣服，蹺著二郎腿，坐在飯店大堂經(jīng)理的顧客問詢臺(tái)，我的大堂經(jīng)理知道姜武在拍我的戲，也不敢惹他，結(jié)果飯店客人和其他工作人員經(jīng)過大堂時(shí)，都莫名其妙地看著姜武，心里想，這個(gè)飯店的服務(wù)生怎么這么狂啊?！焙苣腥说暮r完美女人就是寬容海巖很少在媒體面前談?wù)摷彝ィ茉爝^很多“完美”女人。“其實(shí)我最近做了一個(gè)訪談節(jié)目，也被問道喜歡什么樣的女性，當(dāng)時(shí)我說，‘我小的時(shí)候很喜歡劉胡蘭’，人家就笑著問我為什么，我說那時(shí)經(jīng)常在美術(shù)畫和雕塑上見到她，她身材挺好的，結(jié)果就被傳成‘海巖喜歡劉胡蘭熱辣身材’?，F(xiàn)在對(duì)我而言，完美女性就是寬容?！?/p>

咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書第一部分：背景在中國(guó)，人們?cè)絹?lái)越愛喝咖啡。隨之而來(lái)的咖啡文化充滿生活的每個(gè)時(shí)刻。無(wú)論在家里、還是在辦公室或各種社交場(chǎng)合，人們都在品著咖啡。咖啡逐漸與時(shí)尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來(lái)越多的中國(guó)人所理解。第二部分：項(xiàng)目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢(shì)目前大學(xué)校園的這片市場(chǎng)還是空白，競(jìng)爭(zhēng)壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國(guó)家鼓勵(lì)大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對(duì)未來(lái)充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對(duì)傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價(jià)值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動(dòng)費(fèi)用大約在9-12萬(wàn)元。2、裝修設(shè)計(jì)費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對(duì)收益影響較大?？Х瑞^的消費(fèi)卻相對(duì)較高，主要針對(duì)的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計(jì)費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購(gòu)買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計(jì)2250元(2)音響系統(tǒng)。共計(jì)450(3)吧臺(tái)所用的烹飪?cè)O(shè)備、儲(chǔ)存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計(jì)600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺(tái)、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計(jì)300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價(jià)格大約在人民幣1200元上下。咖啡機(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動(dòng)咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報(bào)價(jià)此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會(huì)超過1200元。磨豆機(jī)，價(jià)格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價(jià)格大約是400元一臺(tái)，有點(diǎn)要說明的是，最好是買兩臺(tái)，不然夏天也許會(huì)不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來(lái)說，一般是要留有富余?？钪票鶛C(jī)每一天的制冰量是12kg。價(jià)格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來(lái)也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購(gòu)買常用物品及低值易耗品，吧臺(tái)用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開業(yè)費(fèi)用開業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營(yíng)業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi);預(yù)計(jì)3000元(2)營(yíng)銷廣告費(fèi)用;預(yù)計(jì)450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動(dòng)資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運(yùn)營(yíng)。預(yù)計(jì)2000元共計(jì)： 120000+6000+5400+2250+45