高校教學(xué)科研人員綜合評價指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)設(shè)計及建模教育文檔

/高校教學(xué)科研人員綜合評價指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)設(shè)計及建模作為高等院校師資的教學(xué)科研人員,是擔(dān)負(fù)著為國家培育人才和發(fā)展科技創(chuàng)新責(zé)任的高級學(xué)問分子群體,是學(xué)問傳遞和智力支持的中堅力氣,高等院校的綜合實力很大程度上取決于其師資水平。高校的發(fā)展離不開師資力氣的建設(shè)和培育,對教學(xué)科研人員的綜合評價,為高校優(yōu)化配置人力資源和進行戰(zhàn)略規(guī)劃供應(yīng)了重要的決策支持。而評價的方法是否客觀、科學(xué),能否符合科學(xué)發(fā)展觀的要求,會對評價的結(jié)論產(chǎn)生重大影響,進而影響政策的制定及實施效果。因此,要對高等院校的教學(xué)科研人員進行科學(xué)的綜合評價,關(guān)鍵在于建立一套既能夠反映高等院校教學(xué)科研人員客觀實際狀況,又能夠促進高校教學(xué)科研人員全面發(fā)展從而促進高等院校發(fā)展的綜合評價指標(biāo)體系。一、高校老師評價指標(biāo)體系的現(xiàn)狀高校老師評價是高校行政管理的常規(guī)性工作,通常在年度考核、專業(yè)技術(shù)資格評審以及各類獎項及榮譽申報的時候進行開展。就目前的狀況而言,除部分國家級榮譽或獎項申報工作統(tǒng)一規(guī)定了對教學(xué)科研成果的評價指標(biāo)外,各省、直轄市級教化管理部門,以及各高校都依據(jù)自身的區(qū)域性或?qū)W科發(fā)展特點制定了老師評價指標(biāo)。雖然評價的目的不同,但用于各類工作的老師評價指標(biāo)體系卻大同小異。國內(nèi)大部分高校接受的老師評價指標(biāo)從總體上可以分為教學(xué)工作評價指標(biāo)和科研工作評價指標(biāo)兩大類。其中,教學(xué)工作評價指標(biāo)通常包含了:教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)榮譽成果、老師職業(yè)道德等項目;科研工作評價指標(biāo)主要是科研業(yè)績成果,具體包含:學(xué)術(shù)論文和著作、專利、科研嘉獎等項目。這些指標(biāo)的設(shè)定,基本是從高校老師的實際工作內(nèi)容動身,主要針對工作的成果和效果進行評價,并且部分指標(biāo)實現(xiàn)了量化,如教學(xué)工作量、科研業(yè)績成果等,在確定程度上改善了單一實行民主測評的主觀性和隨意性,加強了評價的客觀因素,得到了廣泛應(yīng)用。但是,要科學(xué)全面的對高校老師進行評價,目前運用的評價指標(biāo)體系就顯現(xiàn)出片面、功能弱等局限性,具體體現(xiàn)在如下幾個方面:指標(biāo)不夠全面。目前的評價指標(biāo)只是體現(xiàn)了績效成果或工作量,沒有考慮到客觀環(huán)境因素,雖然進行了量化,但由于學(xué)科結(jié)構(gòu)、探討條件、學(xué)術(shù)的社會重視程度等存在差異,所以單一依靠業(yè)績指標(biāo)還是不夠的,存在片面性和不公允性。指標(biāo)量化程度不夠。雖然目前部分指標(biāo)已經(jīng)實現(xiàn)量化,但是沒有對已量化的指標(biāo)設(shè)置權(quán)重,歸根原委只能靠簡潔的數(shù)量來進行評價。此外,還有一些指標(biāo)是可以進行量化的,比如老師職業(yè)道德等指標(biāo),由于量化操作困難而沒有實行。定性指標(biāo)和定量指標(biāo)沒有很好結(jié)合。依據(jù)系統(tǒng)論的思想,針對困難系統(tǒng)存在眾多主觀影響因素及部分影響因素的不確定性,在進行系統(tǒng)評價時,應(yīng)當(dāng)接受定性分析和定量分析相結(jié)合的方法?，F(xiàn)行的高校老師評價指標(biāo)體系雖然也包含了定量指標(biāo)和定性指標(biāo),但是這些指標(biāo)之間往往是相互獨立的,沒有建立有機聯(lián)系,即使是屬于同類型的指標(biāo),也沒有深化挖掘它們之間的邏輯關(guān)系。二、從以人為本的思想理念動身建立高校老師綜合評價指標(biāo)的原則以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容。堅持以人為本,就是要從人的自身特點動身,充分考慮其所處在的自然環(huán)境、社會環(huán)境、組織環(huán)境對人的組織行為、思想觀念的影響,以及人的行為對所處環(huán)境的反作用。必需要正確處理人和自然、人和社會、人和人之間的關(guān)系,正確處理人的發(fā)展和社會的發(fā)展之間的關(guān)系,正確處理人的價值觀和社會價值導(dǎo)向的關(guān)系。確立高校教學(xué)科研人員綜合評價指標(biāo),須要遵循如下原則:1、目的性原則。高校老師評價開展的目的是為了提高高校老師水平,進而達(dá)到提高高校的綜合實力,實現(xiàn)高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),因此高校老師評價的目的歸根原委是要實現(xiàn)高校老師的全面發(fā)展。所以,在評價指標(biāo)體系中應(yīng)體現(xiàn)一種以人的全面發(fā)展為中心的要求。2、公允性和客觀性。評價指標(biāo)的設(shè)定既要體現(xiàn)公允性,又要兼顧客觀存在的差異性。3、全面性原則。評價指標(biāo)的選定應(yīng)當(dāng)要能夠全面反映高校老師的屬性和特點,此外,還應(yīng)當(dāng)充分考慮學(xué)術(shù)環(huán)境及所在的組織機構(gòu)對跟個人的影響。4、分類和層次性原則。由于高校老師群體是一個梯度團隊,在學(xué)科分類、專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次、年齡結(jié)構(gòu)等方面存在差異性,因此評價不行以“一刀切”,而須要依據(jù)特點進行分類和層次劃分。5、可操作性原則。評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是客觀存在的、現(xiàn)實性的指標(biāo),應(yīng)盡量削減概念化、抽象化的條文,盡量追求量化標(biāo)準(zhǔn)。同時,應(yīng)盡可能簡化指標(biāo)體系,確保其好用、可行。6、導(dǎo)向性原則。從導(dǎo)向性來看,老師評價既要對老師行為起到約束作用,又要激勵創(chuàng)優(yōu),充分調(diào)動教學(xué)科研人員的工作主動性。三、綜合評價指標(biāo)體系的建構(gòu)依據(jù)上述六項原則的要求,我們可以開展指標(biāo)體系的建立工作。評價指標(biāo)體系的建立工作主要包括三步分,即評價指標(biāo)的選定,評價指標(biāo)關(guān)系確定及層次結(jié)構(gòu)劃分,以及評價指標(biāo)的權(quán)重確定。1、評價指標(biāo)的選定通常而言,對職業(yè)人群的全方位評價,一般都會落實到“德、能、勤、績”四個方面。“德”乃靈魂,“能”供動力,“勤”為保障,“績”顯價值。這四方面相輔相成,相得益彰,共激成長,不行偏廢。老師的“德”,即老師的職業(yè)道德,簡稱“師德”,它是老師和一切教化工作者在從事教化活動中必需遵守的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則,以及和之相適應(yīng)的道德觀念、情操和品質(zhì)。在對高校老師進行的綜合評價時,老師職業(yè)道德是不行或缺的評價指標(biāo)?？梢砸罁?jù)老師職業(yè)道德品質(zhì)的構(gòu)成,將老師的職業(yè)道德指標(biāo)再細(xì)分為:老師職業(yè)相識、老師職業(yè)責(zé)任、老師職業(yè)看法、老師職業(yè)紀(jì)律、老師職業(yè)榮譽等。高校老師的日常工作包括教學(xué)和科研兩部分,對老師“能”的評價事實上主要是對老師教學(xué)實力、科研實力的綜合評價。教學(xué)工作的主要過程包括撰寫教案、備課、課堂或網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、考查學(xué)生學(xué)習(xí)狀況等基本過程;科研工作的主要過程包括選題、立項、實施探討方案、撰寫探討報告等。明顯,教學(xué)和科研是兩項迥然不同的工作,教學(xué)工作側(cè)重于學(xué)問的傳遞和溝通,而科研工作則是學(xué)問的積累和升華,因此,衡量教學(xué)和科研質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)迥然不同,教學(xué)工作的質(zhì)量總體上取決于教學(xué)看法、課堂或網(wǎng)絡(luò)教學(xué)效果、教學(xué)方法或手段、教學(xué)內(nèi)容等;科研工作的質(zhì)量則可以通過學(xué)術(shù)論文、探討報告、著作、專利等成果來衡量。此外,教學(xué)和科研之間的聯(lián)系也不容忽視,科研能夠為教學(xué)供應(yīng)更多的學(xué)問支持和創(chuàng)新方法,而教學(xué)活動讓老師的學(xué)問廣為傳播,讓更多的學(xué)生受益。所以可以通過科研活動來提高教學(xué)質(zhì)量。反過來,通過教學(xué)活動將學(xué)問普及,又可以提高學(xué)生參和科研的主動性,從而有利于科研工作的開展。“勤”主要體現(xiàn)在人在工作中表現(xiàn)出的遵守工作時間,具有較高的工作主動性等方面?？捎糜谠u價老師“勤”方面指標(biāo)有出勤時間、出勤率、完成的工作量等。“績”即取得的成果,簡潔分解為若干個量化的指標(biāo)。高校老師的“業(yè)績”總體上可以分為教學(xué)成果和科研業(yè)績,可以通過老師自己或其培育學(xué)生獲得的嘉獎,以及申請到的科研課題來衡量。2、評價指標(biāo)體系層次結(jié)構(gòu)模型化從“德、能、勤、績”四方面來綜合評價高校老師是比較全面的,同時可以從上述指標(biāo)中看出,屬于不同類別的指標(biāo)之間是存在相關(guān)性的,如,教學(xué)成果可以體現(xiàn)出教學(xué)質(zhì)量,而教學(xué)看法又是教學(xué)質(zhì)量的影響因素,同時,出勤率又反映出教學(xué)看法。這是和系統(tǒng)論的觀點一樣的,人的觀念,人所從事的職業(yè),以及職業(yè)對人的影響,本身就是一個由諸要素有機構(gòu)成的一個困難系統(tǒng),其中必定存在要素之間的相互關(guān)聯(lián)。要理清評價指標(biāo)之間相互制約、相互依靠的關(guān)系,形成指標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)模型,可以接受系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模型化技術(shù)來實現(xiàn)。⑴常用的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模型化技術(shù)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模型化技術(shù)是以各種創(chuàng)建性技術(shù)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)整體結(jié)構(gòu)的確定技術(shù)。結(jié)構(gòu)模型化技術(shù)是通過探求系統(tǒng)構(gòu)成要素、定義要素間的關(guān)聯(lián)、給出要素間以二元關(guān)系為基礎(chǔ)的具體關(guān)系,并將其整理成圖形、矩陣等較為直觀、易于理解和便于處理的形式,從而形成該困難系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)模型。常用的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模型化技術(shù)有:關(guān)聯(lián)樹法、說明結(jié)構(gòu)模型化技術(shù)、系統(tǒng)動力學(xué)結(jié)構(gòu)模型化技術(shù)等,其中以說明結(jié)構(gòu)模型化(interpretativestructuralmodeling簡稱ISM)技術(shù)最為常用。⑵運用ISM確定指標(biāo)體系的層次結(jié)構(gòu)模型ISM技術(shù)是美國J.N.沃菲爾德教授于1973年作為分析困難的社會經(jīng)濟系統(tǒng)有關(guān)問題的一中方法而開發(fā)的。ISM技術(shù)可以把模糊不清的思想、看法轉(zhuǎn)化為直觀的具有良好結(jié)構(gòu)關(guān)系的模型,應(yīng)用特別廣泛。其主要思想是將困難系統(tǒng)按其構(gòu)成要素間的關(guān)聯(lián)特點劃分為若個子系統(tǒng)(或區(qū)域),從而把系統(tǒng)構(gòu)造成一個多級梯階的結(jié)構(gòu)模型。由于對高校老師進行綜合評價的指標(biāo)具有數(shù)量多、來源不同、相互之間關(guān)系困難的特點,因此單憑人的直感分析其體系結(jié)構(gòu)有很大的難度,本文運用ISM技術(shù)對評價指標(biāo)體系進行分析,并構(gòu)造指標(biāo)體系的層次結(jié)構(gòu)模型。實施ISM技術(shù)構(gòu)造結(jié)構(gòu)模型的工作程序如下:①組織實施ISM的小組。小組成員應(yīng)包括人事、組織、教學(xué)和科研等部門的工作人員以及老師代表,假如有能剛好做出決策的負(fù)責(zé)人加入小組,效果更好,人數(shù)宜在10人以內(nèi)。②明確評價的目的和范圍。從以人為本的觀點來看對高校老師的評價,其目的是通過客觀全面的綜合評價,了解老師的工作現(xiàn)狀,從而有利于促進老師的全面發(fā)展。由于小組成員可能站在不同的立場看待評價的目的和范圍,所以在實施ISM之前,先要在小組成員中取得共識,然后用書面的形式明確出來。③選定評價指標(biāo)及確定指標(biāo)之間的關(guān)系。將3.1節(jié)給出的評價指標(biāo)列出來并發(fā)給小組的各個成員,要求每個人依據(jù)自己的想法確定指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián),并記錄下來,如有對指標(biāo)的選定有自己的看法,也將其記錄下來。小組成員通過溝通、探討,最終確定一個較為合理的方案,并據(jù)此制定指標(biāo)明細(xì)表。④建立反映指標(biāo)關(guān)系的矩陣。這項工作由某個熟悉數(shù)學(xué)分析的人擔(dān)當(dāng),具體是依據(jù)指標(biāo)明細(xì)表,做出構(gòu)思模型,并建立鄰接矩陣和可達(dá)矩陣。⑤建立指標(biāo)體系的層次結(jié)構(gòu)模型。將表示指標(biāo)關(guān)系的可達(dá)矩陣進行劃分、歸并,建立結(jié)構(gòu)模型,并形成說明結(jié)構(gòu)模型。⑥模型完善。小組成員對說明結(jié)構(gòu)模型進行探討,并對其修改、完善,最終確定指標(biāo)體系的層次結(jié)構(gòu)模型。⑶評價指標(biāo)的權(quán)重確定綜合評價的目的是促進人的全面發(fā)展,因此,評價指標(biāo)的選定還要充分考慮客觀狀況對人的影響因素。由于客觀狀況的存在差異,在確定指標(biāo)權(quán)重時,應(yīng)遵循的一個重要原則就是分類和層次性原則。不同類型的高校,不同的學(xué)科,同一學(xué)科內(nèi)不同類型的老師不能接受相同的指標(biāo)權(quán)重。我國一般高等學(xué)?？煞譃樘接懶?、教學(xué)探討型、教學(xué)型三大類;現(xiàn)有學(xué)科可分為理學(xué)、工學(xué)、農(nóng)學(xué)、醫(yī)學(xué)、經(jīng)濟、管理、文學(xué)、法律、哲學(xué)、歷史、教化等11學(xué)科門類;即使在同一學(xué)科中,不同的專業(yè)也會讓老師教學(xué)科研活動存在很大差異性,如文學(xué)下的古代文學(xué)和藝術(shù)學(xué)、理學(xué)下的數(shù)學(xué)和生物學(xué)等;老師在不同的年齡階段其特點也有很大區(qū)分,30歲以下的青年老師,處于學(xué)問、閱歷積累階段,應(yīng)重點考察其教學(xué)科研的工作熱忱和工作看法;在30-50之間的閱歷成果豐富的骨干老師,應(yīng)當(dāng)進行全面考察;而50歲后的老老師,有著豐富的閱歷和組織協(xié)調(diào)實力,其考察重點應(yīng)放在培育新人上。因此,高校老師的綜合評價指標(biāo),應(yīng)當(dāng)依據(jù)具體的客觀狀況來賜予權(quán)值。①確定指標(biāo)權(quán)重的方法:指標(biāo)權(quán)重的確定是綜合評價中的核心問題。概括地說,權(quán)重系數(shù)的確定方法可以分為三大類:一是基于“功能驅(qū)動”原理的賦權(quán)法;二是基于“差異驅(qū)動”原理的賦權(quán)法;三是綜合集成賦權(quán)法。具體而言,權(quán)重系數(shù)確定方法有:關(guān)聯(lián)矩陣法、PATTERN(關(guān)聯(lián)樹)法,層次分析法等,其中,以層次分析法(AnalyticHierarchyProcess,簡稱AHP)法最為常用。②接受層次分析法(AHP)確定指標(biāo)權(quán)重:AHP是美國運籌學(xué)家T.L.薩迪教授于20世紀(jì)70年頭提出來的。其原理是:利用求“要素間重要度比值推斷矩陣”的“特征向量”的方法來求要素的“真實重要度”。AHP方法通過兩兩比較的方式確定層次中諸要素的相對重要度,實現(xiàn)起來比較直觀、簡潔。同時,AHP方法是在諸要素已經(jīng)理清關(guān)系,并分析形成遞階層次結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上開展的,所以可以和ISM方法很好地結(jié)合。運用AHP方法確定評價指標(biāo)權(quán)重的工作可分四步進行:第一步分析評價指標(biāo)之間的的關(guān)系,建立層次結(jié)構(gòu)模型。這一