公務(wù)人力資本評(píng)估模型的建構(gòu)及咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書

PAGE公務(wù)人力資本評(píng)估模型的建構(gòu)摘要公共組織是一高度策略導(dǎo)向的組織體，任何管理措施必須要以支持策略的規(guī)劃及達(dá)成為首要目標(biāo)。人力管理是公共組織管理的重要一環(huán)，在策略導(dǎo)向的原則之下，政府人力的進(jìn)用、配置、訓(xùn)練發(fā)展及福利薪給等決策，必須要與政府發(fā)展策略緊密結(jié)合。傳統(tǒng)的人事行政理念著重管制、防弊、穩(wěn)定、成本控制、高度制度化等原則，與策略規(guī)劃對(duì)彈性、結(jié)果（產(chǎn)出）導(dǎo)向、變動(dòng)等特質(zhì)的強(qiáng)調(diào)，難以契合。因此，為有效建構(gòu)行政機(jī)關(guān)成為策略導(dǎo)向的組織，政府人力管理必須要積極尋求典范的轉(zhuǎn)移?！纲Y本」觀念強(qiáng)調(diào)以對(duì)未來(lái)回饋的預(yù)期為基礎(chǔ)，作出理性的投資決策，本身具備有策略的觀點(diǎn)。因此，將公務(wù)人力視為「資本」，為公務(wù)人力管理典范轉(zhuǎn)型的可行方向。本研究即以建構(gòu)公務(wù)人力資本評(píng)估的架構(gòu)及方法為目的，運(yùn)用「政策德菲法」及「文獻(xiàn)檢討法」，建構(gòu)適用于行政機(jī)關(guān)的人力資本評(píng)估架構(gòu)及方法，研究結(jié)果提出公務(wù)人力資本評(píng)估的架構(gòu)，包括「人力基本特性」、「員工敬業(yè)程度」、「人力運(yùn)用管理」、「機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力」、「學(xué)習(xí)文化」及「人力成本」六個(gè)面向，并以此六面向?yàn)榛A(chǔ)，分別發(fā)展出十四項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)，并設(shè)計(jì)「公務(wù)人力資本評(píng)估問(wèn)卷」及「公務(wù)人力資本背景調(diào)查表」作為評(píng)估工具。關(guān)鍵詞：策略導(dǎo)向、人力資本、政策德菲法、投資報(bào)酬率、平衡計(jì)分卡

壹、前言近年來(lái)，「人力資本」（humancapital）的概念在管理界越來(lái)越受到重視，成為政府及企業(yè)管理上的一個(gè)新興課題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，組織所擁有的智能資本（intellectualcapital）成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，而人力資本則是構(gòu)成智慧資本的核心。美國(guó)政府近年來(lái)致力以建構(gòu)企業(yè)性政府為改造政府的基本原則，布什政府上臺(tái)后所提出的「行政機(jī)關(guān)管理計(jì)分卡」（executivebranchmanagementscorecard），直接將人力資本列為五個(gè)計(jì)分面向的第一項(xiàng)。由此可知，人力資本無(wú)論在公部門或私部門，已經(jīng)跨出了理念討論的范疇，而在實(shí)務(wù)上得到了進(jìn)一步的落實(shí)。有關(guān)組織人力的管理，科學(xué)管理時(shí)期強(qiáng)調(diào)以效率為導(dǎo)向的機(jī)械式管理，人性管理時(shí)期則著重人性心理因素的影響及激勵(lì)，基本上均已將人力視為是生產(chǎn)工具的一種，管理以效率的要求及勞動(dòng)力的汲取為基本取向，可以「人事管理」（personnelmanagement）為代表。其后則強(qiáng)調(diào)「發(fā)展」對(duì)人力工作績(jī)效的重要性，將人力視為是組織能運(yùn)用的資源，因此人力的管理改為以授能及能力建立為核心，可以「人力資源管理」（humanresourcemanagement）為代表（Nigro,1990）。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)及數(shù)字時(shí)代的到來(lái)，組織運(yùn)作所面對(duì)的環(huán)境變遷劇烈，在管理上強(qiáng)調(diào)以策略為中心，來(lái)引導(dǎo)組織于劇烈變動(dòng)的環(huán)境中穩(wěn)定方向運(yùn)作發(fā)展，在人力管理上，也必須要以策略導(dǎo)向進(jìn)行管理、運(yùn)用及發(fā)展，因此，有必要發(fā)展出能與策略觀念能相容契合的概念，來(lái)代表人力管理，「資本」觀念便在講求策略的時(shí)代被發(fā)展出來(lái)，同時(shí)為了使此一概念能在實(shí)務(wù)面予以落實(shí)，管理界也發(fā)展出具體的人力資本評(píng)估指標(biāo)及方法。歸結(jié)言之，從人事管理、人力資源管理到人力資本的策略性規(guī)劃，組織人力管理的概念，從「工具觀點(diǎn)」到「資源觀點(diǎn)」最后發(fā)展為「資本觀點(diǎn)」，可視為是一種「典范轉(zhuǎn)移」過(guò)程。人力資本在管理上乃一新近發(fā)展的概念，其運(yùn)用以私部門的企業(yè)組織為主，在政府部門的運(yùn)用則更是有限。本研究將試圖經(jīng)由文獻(xiàn)檢討及政策德菲法的運(yùn)用，嘗試建立可適用于政府部門的人力資本評(píng)估架構(gòu)，主要內(nèi)容包括：一、理論分析：介紹人力資本的概念及實(shí)務(wù)面的評(píng)估架構(gòu)。二、實(shí)務(wù)設(shè)計(jì)：建立公務(wù)人力資本評(píng)估的定義、面向、指標(biāo)及評(píng)估工具。三、執(zhí)行規(guī)劃：就公務(wù)人力資本評(píng)估如何落實(shí)于我國(guó)政府提出建議。貳、人力資本：概念界定及實(shí)務(wù)模型介紹人力是組織的基本構(gòu)成要素，其被視為是組織運(yùn)作必須投入的「資源」（resource），要妥善運(yùn)用發(fā)展，為組織創(chuàng)造最大的績(jī)效；投入代表人力為「成本」（cost）的一部分，面對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變，「人力精簡(jiǎn)」（down-sizing）一直是組織控制成本規(guī)模的主要手段。以上兩種看法，分別從「產(chǎn)出」及「投入」兩個(gè)層面界定人力對(duì)組織的意義?！纲Y本」（capital）的概念，則強(qiáng)調(diào)對(duì)于人力的管理，必須考慮投入與產(chǎn)出之間的連動(dòng)關(guān)系，強(qiáng)調(diào)每一單位投入所獲得產(chǎn)出的「投資報(bào)酬率」。以下進(jìn)一步就概念的定義及實(shí)務(wù)上發(fā)展較成熟的模型提出進(jìn)一步說(shuō)明。一、人力資本概念界定人力資本概念，是由諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主經(jīng)濟(jì)學(xué)家W.Schultz于1961年在「美國(guó)經(jīng)濟(jì)評(píng)論」（AmericanEconomicReview）中發(fā)表「人力資本的投資」（InvestmentinHumanCapital）一文中首先提出，其認(rèn)為人力資本包括技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)等要素。Davenport綜合整理相關(guān)學(xué)者的說(shuō)法，認(rèn)為人力資本的投資，包括能力（ability，包括知識(shí)、技能及才能）、行為（behavior）、努力（effort）及時(shí)間（time）等內(nèi)涵，并可以以下架構(gòu)來(lái)表示（Davenport，2021：18-23）：能力能力知識(shí)技能才能時(shí)間××努力行為時(shí)間××努力行為＋圖一：人力資本投資架構(gòu)依據(jù)以上架構(gòu)來(lái)詮釋，所謂人力資本，系指組織人力在工作上所投入的知識(shí)、技能、才能、努力、時(shí)間等要素的加乘結(jié)果，代表組織人力所擁有能為創(chuàng)造產(chǎn)出價(jià)值的資產(chǎn)。人力資本并非憑空存在，而是經(jīng)由「投資」（investment）所產(chǎn)生。也就是說(shuō)，組織人力是一種「投資標(biāo)的」（investor），投資人力的目的，在于希望能獲得預(yù)期的價(jià)值報(bào)酬，并以報(bào)酬極大化為目標(biāo)（Davenport，2021）。將人力視為一種「投資」，代表組織人力管理，是一種審慎評(píng)估的理性計(jì)算過(guò)程，與人力的甄補(bǔ)、運(yùn)用、管理、發(fā)展等有關(guān)的決策，必須要通盤考慮其「工作上的必要性」、「策略上的合理性」及「產(chǎn)出上的效益性」。所謂「必要性」，系指人力的進(jìn)用，要以是否為組織推動(dòng)工作必須具備者為考慮，任何人其所具備的特質(zhì)與組織工作的推動(dòng)沒(méi)有相關(guān)時(shí)，均不應(yīng)作為投資的標(biāo)的。所謂「合理性」，代表組織人力的配置及運(yùn)用，必須要與組織的策略及目標(biāo)相結(jié)合，也就是要將適當(dāng)?shù)娜肆\(yùn)用在適當(dāng)?shù)墓ぷ魃?，決不能發(fā)生人與事不能配合的情形。所謂「效益性」，代表對(duì)于人力的運(yùn)用，唯有當(dāng)其單位產(chǎn)出高于投入時(shí)，決策才具有合理性。其關(guān)系如下圖所示：必必要性人事決策人事決策效效益性合理性圖二：資本觀點(diǎn)的人事管理決策原則由于強(qiáng)調(diào)組織的人力，必須要對(duì)組織的價(jià)值產(chǎn)出具有正面的貢獻(xiàn)度，因此「能力」（ability）及「技能」（skill），便成為人力資本理論的核心。由于技能是組織運(yùn)作的關(guān)鍵秘訣（know-how），因此，人力資本理論特別關(guān)注于人力技能的獲得，并企圖協(xié)助組織解答以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：組織所需要的技能為何？具備什么樣的能力的人可被視為是人才？如何使人力能具備組織所需的技能？最有效使組織員工獲得所需技能的方法及途徑為何？（Lazear，2021）根據(jù)Becker（1975）的說(shuō)法，人力資本理論與實(shí)體資本理論并無(wú)兩樣，祇是關(guān)心的焦點(diǎn)不同而已，人力資本理論關(guān)心的焦點(diǎn)是人、員工與技能，而不是廠房與設(shè)備。依據(jù)實(shí)體資本理論，有關(guān)購(gòu)買廠房或設(shè)備的決策，是依據(jù)該項(xiàng)投資的未來(lái)收入與成本現(xiàn)值的比較來(lái)做決策，成本在現(xiàn)在發(fā)生，收入則延續(xù)到未來(lái)，決策者必須要將未來(lái)的收入與現(xiàn)在支出的成本進(jìn)行比較，如果未來(lái)收入的預(yù)期值高于當(dāng)前購(gòu)買必須投入的支出成本，這項(xiàng)投資便是值得的。同樣的邏輯之下，人力資本理論也強(qiáng)調(diào)類似的計(jì)算，是否要進(jìn)用某一個(gè)人，對(duì)進(jìn)用的人要投入多少訓(xùn)練、薪資及福利成本，都必須要以這個(gè)人在未來(lái)能對(duì)組織做出多少貢獻(xiàn)來(lái)決定，唯有未來(lái)貢獻(xiàn)高于所投入的成本時(shí)，這個(gè)人對(duì)于組織而言才成為資產(chǎn)而非負(fù)債。歸納以上的論點(diǎn)，有關(guān)人力資本的概念，可從以下幾點(diǎn)進(jìn)一步說(shuō)明：（一）資本概念強(qiáng)調(diào)以「投資報(bào)酬率」（ROI，ReturnOnInvestment）衡量人力的價(jià)值所謂「資本」（capital），是組織所擁有能創(chuàng)造績(jī)效增進(jìn)存續(xù)利基的資產(chǎn)。資本是經(jīng)由「投資」行為而累積，投資是一種與投入有關(guān)的決策，此種決策系以對(duì)未來(lái)利益回饋的預(yù)期為基礎(chǔ)。也就是說(shuō)，只有當(dāng)預(yù)期的回饋超過(guò)所付出的代價(jià)時(shí)（也就是當(dāng)投資報(bào)酬率大于一時(shí)），才會(huì)決定投資。此一概念在人力管理上的啟示是：人力的投入并非是漫無(wú)目的的，而須以能為組織的運(yùn)作產(chǎn)生正面效益為前提。只有能為組織創(chuàng)造績(jī)效的人力，才可被視為是組織的「人力資本」，至于組織所存在其它對(duì)組織沒(méi)有正面效益的人力，則并非組織所擁有的資本。因此，組織在人力方面的投入，只有能為組織帶來(lái)正面績(jī)效的部分，才是具有價(jià)值的資本，該投入的單位報(bào)酬率越高，代表人力資本的價(jià)值越大。而其它非資本性的投入，對(duì)于組織而言，則是一種負(fù)債。（二）資本概念強(qiáng)調(diào)「策略導(dǎo)向」的人力管理資本觀念的另一個(gè)重點(diǎn)，在于必須要與組織的發(fā)展策略結(jié)合。必須要先進(jìn)行策略規(guī)劃，決定了組織的重要發(fā)展策略之后，再依據(jù)策略執(zhí)行的需要，決定如何取得、部署及配置所需的資本。組織人力的質(zhì)與量，必須要契合策略的需要，才能減少浪費(fèi)，真正成為可用、有用的資產(chǎn)?；谝陨系挠懻?，所謂「人力資本」，乃指組織所擁有的人力中，能為組織創(chuàng)造績(jī)效、對(duì)于達(dá)成組織目標(biāo)有正面幫助的部分。從正面來(lái)定義，人力資本代表組織所擁有能用來(lái)創(chuàng)造績(jī)效、附屬于人力的知識(shí)、職能、經(jīng)驗(yàn)、人格、觀念等的整體狀況，代表機(jī)關(guān)人力對(duì)施政績(jī)效的可能貢獻(xiàn)程度，具有以下三種意涵：（一）資產(chǎn)意涵：人力是必須被妥善運(yùn)用的資產(chǎn)，而不是應(yīng)該被裁減的成本。（二）策略及績(jī)效意涵：組織所擁有人力資本的價(jià)值，必須以是否有助于達(dá)成策略目標(biāo)、產(chǎn)生績(jī)效的程度作為衡量基準(zhǔn)。（三）管理觀點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)組織必須要采用有效的管理措施及方法，提升人力的可用性及價(jià)值。由以上的討論可知，以資本的觀念看待人力，之所以能同時(shí)兼顧投入面及產(chǎn)出面的平衡，一方面強(qiáng)調(diào)人力的運(yùn)用，必須要有助于組織整體運(yùn)作績(jī)效的極大化；另一方面，報(bào)酬率觀點(diǎn)所代表的，則是要求單位人力效用發(fā)揮的極大化。也就是說(shuō)，當(dāng)兩個(gè)組織的人力總產(chǎn)出相同時(shí)，人力規(guī)模較小的組織，則擁有較高的人力資本。因此，人力資本的多寡，與組織績(jī)效成正本，而與人力投入規(guī)模成反比。人力資本的真正意涵，即是「單位人力投入的效用極大化」，組織所投入的每一單位人力，都必須要設(shè)法合乎組織運(yùn)作真正的需要，并且經(jīng)由有效的管理獲得最有效的運(yùn)用，減少浪費(fèi)。將資本的觀念注入政府的人事管理，正代表了現(xiàn)代民主行政所強(qiáng)調(diào)的「納稅人意識(shí)」的實(shí)踐。二、人力資本評(píng)估的模型目前在組織管理上，人力資本已經(jīng)不單是理念上的討論與論述，而已在實(shí)務(wù)上被運(yùn)用，并發(fā)展出相當(dāng)可行的方法。歸納目前實(shí)務(wù)界進(jìn)行人力資本管理的作法，主要可分為「無(wú)形價(jià)值」（invisiblevalue）、「策略規(guī)劃」（strategicplanning）及「計(jì)量模型」三種主要的模型：（一）無(wú)形價(jià)值模型對(duì)「人力資本」的重視，與管理上對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度反映企業(yè)真實(shí)價(jià)值效力的質(zhì)疑及反省，有密切關(guān)聯(lián)。在實(shí)務(wù)上，企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值與會(huì)計(jì)資產(chǎn)表上所呈現(xiàn)的賬面價(jià)值之間，存在的差距是顯而易見(jiàn)的。尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)認(rèn)知與會(huì)計(jì)事實(shí)之間，所存在的斷層越來(lái)越大。一般企業(yè)的市價(jià)通常在賬面價(jià)值的二到九倍之多，此一差距代表公司實(shí)際上存在大量的無(wú)形資產(chǎn)，此一無(wú)形資產(chǎn)被傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)制度所低估，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)簿記制度，顯然已經(jīng)無(wú)法適合于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)業(yè)特性及企業(yè)特性。美國(guó)從1973年到1993年二十年間，各上市公司的「市場(chǎng)價(jià)值／賬面價(jià)值」比，平均數(shù)從0.82上升到1.692，顯示美國(guó)上市公司的平均市場(chǎng)價(jià)值，大約有40﹪沒(méi)有顯示在資產(chǎn)負(fù)債表上。在臺(tái)灣，民國(guó)八十八年的研究數(shù)據(jù)顯示，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的水泥、塑料、紡織、汽車及金融公司，其本益比及市價(jià)凈值平均較低，而代表科技產(chǎn)業(yè)的電子業(yè)及軟件業(yè)則較高，其中軟件業(yè)的本益比可達(dá)五十倍市價(jià)則高達(dá)凈值的七至八倍之多（董碧玫，民國(guó)九十年）。此現(xiàn)象顯示在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織真正的價(jià)值，往往是由無(wú)形的智慧及智力所決定，而非過(guò)去由土地、自然資源、設(shè)備、資金等有型的生產(chǎn)工具來(lái)決定。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，早已由有型資產(chǎn)的管理，轉(zhuǎn)移到對(duì)人類的智能及系統(tǒng)的管理能力，產(chǎn)業(yè)環(huán)境的不確定性、多元性及復(fù)雜性特質(zhì)，組織也走向知識(shí)密集（陳玉玲，民國(guó)八七年）。因此，實(shí)務(wù)界逐漸體認(rèn)到，必須要發(fā)展出一套有用的「智能資本衡量模型」，來(lái)還原企業(yè)所擁有的真正價(jià)值，同時(shí)也經(jīng)由此一模型，提供企業(yè)一個(gè)提升價(jià)值策略的引導(dǎo)（Edvinsson,L&M.Malone，2021）。由于「人」是智識(shí)活動(dòng)發(fā)生的基礎(chǔ)，是知識(shí)的生產(chǎn)者與運(yùn)用者，因此，人力資本當(dāng)然構(gòu)成了智慧資本的重要部份，同時(shí)也是最關(guān)鍵的構(gòu)成要素。在實(shí)務(wù)上的操作面，此一模式由于目的在于衡量組織實(shí)際所具備的價(jià)值，因此主要在發(fā)展可衡量的指標(biāo)體系，并以指標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)衡量無(wú)形的價(jià)值。以下分別介紹二種相關(guān)的實(shí)務(wù)制度：１、斯堪地亞的「智能資本模式」此一模式系由一家瑞典的保險(xiǎn)及金融服務(wù)公司斯堪地亞公司所發(fā)展，在其所建立模式中，包括「財(cái)務(wù)」、「流程」、「顧客」、「更新與開發(fā)」及「人力」等五個(gè)焦點(diǎn)領(lǐng)域，其中人力焦點(diǎn)是貫穿其它四個(gè)焦點(diǎn)的核心，代表整個(gè)組織的心臟、智能與靈魂，根據(jù)該公司所建立的架構(gòu)，人力焦點(diǎn)的衡量，系以以下二十二項(xiàng)指標(biāo)為依據(jù)（Edvinsson,L&M.Malone，2021）：領(lǐng)導(dǎo)力指數(shù)。工作動(dòng)機(jī)指數(shù)。授權(quán)指數(shù)。員工人數(shù)。員工變動(dòng)率。平均年資。經(jīng)理人數(shù)。女性經(jīng)理人數(shù)。員工平均年齡。平均每年在人力訓(xùn)練上的總天數(shù)。員工信息技術(shù)熟悉度。全職長(zhǎng)期員工的平均年齡。全職長(zhǎng)期員工人數(shù)。全職長(zhǎng)期員工的平均年資。全職長(zhǎng)期員工的平均離職人數(shù)。全職長(zhǎng)期員工每年訓(xùn)練、通訊、以及支持計(jì)劃的成本。50﹪以下的時(shí)間在工作場(chǎng)所工作的全職長(zhǎng)期員工人數(shù)；占全職長(zhǎng)期員工的比例、平均每人訓(xùn)練、通訊、以及支持計(jì)劃的成本。全職短期員工人數(shù)及其平均年資。全職短期員工每年訓(xùn)練、通訊、以及支持計(jì)劃的成本。兼職員工和非全職約聘人員人數(shù)。平均聘期。經(jīng)理人中擁有高等學(xué)歷的百分比。２、惠悅企管顧問(wèn)公司的人力資本調(diào)查美商惠悅企管顧問(wèn)公司（WatsonWyattCo.）亦建構(gòu)一套「人力資本指數(shù)」（humancapitalindex）系統(tǒng)，來(lái)了解能為企業(yè)股東帶來(lái)利潤(rùn)的人力特質(zhì)，以發(fā)掘企業(yè)人力資本的有效性與股東利潤(rùn)報(bào)酬間的關(guān)聯(lián)性。根據(jù)其對(duì)美國(guó)及加拿大共四百家企業(yè)所進(jìn)行的調(diào)查顯示，凡被評(píng)為高人力資本有效性的企業(yè)，其1994年到2021年五年之間，股東平均的投資報(bào)酬率為103﹪，中度人力資本有效性之企業(yè)則為88﹪，至于低度人力資本有效性之企業(yè)則僅有53﹪（WatsonWyatt，2021）。顯見(jiàn)人力資本對(duì)企業(yè)營(yíng)運(yùn)績(jī)效的關(guān)鍵影響。該公司的評(píng)估架構(gòu)，共包括四個(gè)面向共計(jì)二十五個(gè)指標(biāo)，分別如下：面向一：甄補(bǔ)優(yōu)秀人才指標(biāo)包括：（1）新進(jìn)人員能很快勝任所擔(dān)任職務(wù)的程度（2）人力甄補(bǔ)計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃的連結(jié)程度（3）企業(yè)的聲望能吸引人才的程度（4）員工參與企業(yè)招募人力決策的程度（5）關(guān)鍵性職位是否有正式的甄補(bǔ)計(jì)劃面向二：明確的獎(jiǎng)勵(lì)與課責(zé)機(jī)制指標(biāo)包括：（1）員工分紅入股比例（2）企業(yè)是否有計(jì)劃協(xié)助低績(jī)效表現(xiàn)員工發(fā)展（3）低績(jī)效員工的汰換率（4）頂尖績(jī)效員工所得薪資高于一般績(jī)效員工的程度（5）企業(yè)員工平均薪資與市場(chǎng)平均薪資的差異程度（6）薪資政策與企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃連結(jié)程度（7）員工績(jī)效考核結(jié)果與薪資的連結(jié)程度面向三：彈性化的工作場(chǎng)合指標(biāo)包括：（1）工作安排的彈性調(diào)配程度（2）團(tuán)隊(duì)合作的文化（3）員工滿意度（4）薪資以外津貼是否因職位而不同面向四：溝通的真實(shí)性及完整性指標(biāo)包括：（1）員工能輕易接近運(yùn)用溝通技術(shù)的程度（2）員工能有機(jī)會(huì)向資深經(jīng)理人表達(dá)理念及看法的程度（3）企業(yè)財(cái)務(wù)訊息與員工分享的程度（4）員工對(duì)工作如何進(jìn)行能表達(dá)看法的程度企業(yè)的目標(biāo)（5）計(jì)劃能與員工分享的程度３、宏碁標(biāo)竿學(xué)院的人力資產(chǎn)指標(biāo)調(diào)查天下雜志與宏碁標(biāo)竿學(xué)院于民國(guó)九十年針對(duì)國(guó)內(nèi)二千大企業(yè)，進(jìn)行「人力資產(chǎn)指標(biāo)調(diào)查」（PAI，PeopleAssetIndex），了解臺(tái)灣企業(yè)的人力資產(chǎn)狀況，并對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資產(chǎn)總體檢。該項(xiàng)調(diào)查定出四項(xiàng)衡量企業(yè)人力資產(chǎn)狀況的重要指標(biāo)，分別為「企業(yè)吸引人才及留才的能力」、「提升人才素質(zhì)的能力」、「激發(fā)員工投入工作的能力」及「鼓勵(lì)員工創(chuàng)新及應(yīng)變的能力」，并進(jìn)一步根據(jù)這四項(xiàng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)一組二十題的問(wèn)卷（洪懿妍，民國(guó)九十年），其架構(gòu)如下：二、策略規(guī)劃模型（一）模型介紹此模式系將人力資本的管理，視為是組織進(jìn)行策略規(guī)劃的重要一環(huán)，認(rèn)為組織所擁有人力資本的充分度（humancapitalreadiness），要以對(duì)組織策略的影響及配合程度來(lái)衡量。任何與人力有關(guān)，同時(shí)對(duì)于組織的策略規(guī)劃與執(zhí)行會(huì)產(chǎn)生影響的特質(zhì)，組織都必須要加以衡量以掌握其狀況，使組織的策略規(guī)劃能在正確的信息基礎(chǔ)下開展，以組織愿景策略的型塑為起點(diǎn)，組織的人力配置相關(guān)活動(dòng)，必須要與愿景及策略的實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合，由上而下逐漸展開。目前在此方面發(fā)展較為成熟的技術(shù)，首推「平衡計(jì)分卡」（thebalancedscorecard）。平衡計(jì)分卡原運(yùn)用于企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效評(píng)估，作用在于彌補(bǔ)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表之不足，爾后并逐漸發(fā)展成為一種全方位的策略管理及績(jī)效評(píng)估工具，計(jì)分卡包括「財(cái)務(wù)」、「顧客」、「流程」及「創(chuàng)新及學(xué)習(xí)」四個(gè)評(píng)估構(gòu)面，兼顧財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)衡量的平衡，其實(shí)施已經(jīng)在企業(yè)界累積相當(dāng)成功的經(jīng)驗(yàn)（KaplanandNorton,1996&2021）。其中創(chuàng)新及學(xué)習(xí)面向，即在處理人力特質(zhì)與組織策略連結(jié)的關(guān)系。其后該技術(shù)的發(fā)展，在人力部分，更直接以「人力資本」為評(píng)估構(gòu)面，發(fā)展出「人力資本計(jì)分卡」，并以「策略能力」、「領(lǐng)導(dǎo)」、「策略思考的文化」、「激勵(lì)與策略的連結(jié)」及「策略導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)合作及知識(shí)管理」為衡量的面向。（二）實(shí)務(wù)制度介紹以支持策略規(guī)劃的思維為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資本評(píng)估，在實(shí)務(wù)上最值得介紹的是美國(guó)人事管理局及國(guó)會(huì)會(huì)計(jì)總署所提出的「人力資本計(jì)分卡」（thehumancapitalscorecard）。該計(jì)分卡的目的，在于提供聯(lián)邦政府各機(jī)關(guān)進(jìn)行自我人力檢測(cè)的工具，協(xié)助組織了解其人力所擁有的技術(shù)、知識(shí)、溝通情形、領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)合作等方面，是否有助于機(jī)關(guān)目標(biāo)的達(dá)成。該計(jì)分卡包括五個(gè)「衡量面向」，每個(gè)面向下分別設(shè)定「績(jī)效目標(biāo)」，每個(gè)績(jī)效目標(biāo)下再設(shè)定具體的「衡量指標(biāo)」，每個(gè)衡量指標(biāo)下再分訂該指標(biāo)的「衡量方法」（OPM，2021；GAO，2021）：1、衡量面向衡量面向的設(shè)定，系由人事管理局引用「人力資源平衡計(jì)分卡協(xié)會(huì)」（theHRBalancedScorecardCollaborative）之研究所提出之架構(gòu)，共計(jì)有五面向：（1）策略連結(jié)性：機(jī)關(guān)的人力資本政策，能有助于機(jī)關(guān)任務(wù)、愿景、目標(biāo)及策略的實(shí)現(xiàn)，能界定機(jī)關(guān)對(duì)自己及員工的方向及期望。（2）策略能力（才能）：甄補(bǔ)、進(jìn)用、發(fā)展、留用具備達(dá)成機(jī)關(guān)任務(wù)目標(biāo)關(guān)鍵能力的人才。（3）領(lǐng)導(dǎo)：機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)能鼓舞、激勵(lì)及引導(dǎo)員工向目標(biāo)邁進(jìn)。擔(dān)任教練、良師角色；因應(yīng)不同的情境調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式；以身作則表現(xiàn)高標(biāo)準(zhǔn)的誠(chéng)信、廉潔、信任、開放及尊重的價(jià)值。（4）績(jī)效文化（策略意識(shí)）：創(chuàng)造能激勵(lì)員工追求高績(jī)效表現(xiàn)的文化；建構(gòu)以員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)度及創(chuàng)造價(jià)值為核心的公平工作環(huán)境。（5）學(xué)習(xí)（知識(shí)管理）：促進(jìn)知識(shí)分享的文化；開放性的組織氣候；促進(jìn)持續(xù)的學(xué)習(xí)及工作改進(jìn)。2、績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定系基于以下三種因素：（1）相關(guān)研究顯示，優(yōu)異績(jī)效表現(xiàn)的組織在人力方面所擁有的特性。（2）根據(jù)對(duì)政府實(shí)務(wù)狀況的了解，發(fā)現(xiàn)政府實(shí)際運(yùn)作未有效做到前述特性的部分。（3）總統(tǒng)所提出的管理議題中特別強(qiáng)調(diào)的原則。3、衡量方法績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成度，主要由以下三種方法來(lái)衡量：（1）檢測(cè)性題目（check-offmeasure）：直接檢查機(jī)關(guān)人力計(jì)劃的執(zhí)行情形。（2）改善情形估計(jì)項(xiàng)目（improvementgaugemeasure）：此方法系預(yù)先設(shè)定預(yù)期應(yīng)達(dá)到的理想狀態(tài)，然后比較實(shí)際狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差距。（3）比較性項(xiàng)目（comparativemeasure）：由人事管理局就特定項(xiàng)目先進(jìn)行以全政府為范圍的普查，個(gè)別機(jī)關(guān)情形再與全政府所有機(jī)關(guān)的平均情形相互比較。至于該評(píng)分卡的具體內(nèi)容，整理如下表：人力資本面向績(jī)效目標(biāo)衡量指標(biāo)操作化的衡量依據(jù)策略連結(jié)性人力資源管理策略及計(jì)劃，能明確且有系統(tǒng)的與機(jī)關(guān)的策略目標(biāo)結(jié)合。機(jī)關(guān)人力資源管理策略及計(jì)劃明文呈現(xiàn)與任務(wù)（方案）之目標(biāo)結(jié)合。衡量機(jī)關(guān)年度的績(jī)效計(jì)劃及預(yù)算，以認(rèn)定特定的人力資本活動(dòng)有助于達(dá)成可測(cè)量的方案績(jī)效目標(biāo)。（檢測(cè)性項(xiàng)目）為連結(jié)人力資源計(jì)劃與機(jī)關(guān)任務(wù)目標(biāo)。機(jī)關(guān)內(nèi)部能有一套有效的溝通過(guò)程，以促進(jìn)人力計(jì)劃與機(jī)關(guān)任務(wù)間的結(jié)合。針對(duì)政府的主管進(jìn)行全面性的問(wèn)卷調(diào)查，了解他們對(duì)于人力資源策略如何有助于機(jī)關(guān)策略達(dá)成的看法（如機(jī)關(guān)人力進(jìn)用是否針對(duì)特定任務(wù)所需人力進(jìn)行選擇）（比較性項(xiàng)目）組織擁有能支持任務(wù)的結(jié)構(gòu)機(jī)關(guān)能發(fā)展出有效的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及人力部署計(jì)劃，并據(jù)以采取行動(dòng)。衡量是否「有效」的標(biāo)準(zhǔn)，是能將人與是做適切的配置。評(píng)鑒機(jī)關(guān)是否能將人力有效重新配置，增加實(shí)際擔(dān)任工作的人力（減少?zèng)Q策層級(jí)數(shù)；計(jì)算業(yè)務(wù)人員與行政管理人員的比率）（檢測(cè)性項(xiàng)目）組織成員能了解組織推動(dòng)的方案，并且在策略規(guī)劃的過(guò)程中有參與的機(jī)會(huì)。組織成員能了解其所辦理的工作如何才能契合并貢獻(xiàn)于組織任務(wù)的達(dá)成。針對(duì)政府的主管及員工進(jìn)行全面性的問(wèn)卷調(diào)查，了解其所擁有的工作知識(shí)及技能，以及這些知識(shí)技能與組織任務(wù)間的關(guān)系。（比較性項(xiàng)目）策略能力（才能）組織人力能擁有達(dá)成任務(wù)所需的能力水平。機(jī)關(guān)能經(jīng)由人力重整計(jì)劃的落實(shí)，達(dá)成縮小實(shí)際能力與所需能力間落差的目標(biāo)。審查機(jī)關(guān)所定年度績(jī)效計(jì)劃，了解其是否發(fā)展特定的策略積極縮小能力差距問(wèn)題。（檢測(cè)性項(xiàng)目）分析機(jī)關(guān)人力數(shù)據(jù)系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)信息：包括機(jī)關(guān)技能（能力）評(píng)鑒、職位所需教育程度資料（了解擔(dān)任關(guān)鍵性職務(wù)人員之能力水平的變化情形）（改善情形估計(jì)項(xiàng)目）對(duì)于具備關(guān)鍵策略能力員工的進(jìn)用及留用比率，能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。具備關(guān)鍵能力員工留職率＝所有員工/具備關(guān)鍵策略員工留職人數(shù)依據(jù)CPDF、機(jī)關(guān)人力數(shù)據(jù)系統(tǒng)、出口調(diào)查等方式，計(jì)算器關(guān)關(guān)鍵能力員工的留職率（改善情形估計(jì)項(xiàng)目）新進(jìn)員工的素質(zhì)能達(dá)到預(yù)期的水平機(jī)關(guān)新進(jìn)員工的素質(zhì)能否合乎預(yù)期水平的要求針對(duì)各機(jī)關(guān)主管人員進(jìn)行全面性的問(wèn)卷調(diào)查（新進(jìn)員工素質(zhì)問(wèn)卷），問(wèn)卷內(nèi)容：新任人員需要經(jīng)由一定正式訓(xùn)練始能勝任該職務(wù)的比率。（比較性項(xiàng)目）領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)能進(jìn)用、培育、留用適任的領(lǐng)導(dǎo)者機(jī)關(guān)能達(dá)成預(yù)期的適任主管的留職率目標(biāo)經(jīng)由CPDF、機(jī)關(guān)人力數(shù)據(jù)系統(tǒng)之?dāng)?shù)據(jù)，計(jì)算領(lǐng)導(dǎo)人才留職率。（改善情形估計(jì)項(xiàng)目）機(jī)關(guān)能有有效的領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)用、培育及接班方案（包括認(rèn)定有潛力的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人），此方案之內(nèi)容包括目標(biāo)、行動(dòng)方針、時(shí)程表、儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)人才名單的分析等。評(píng)鑒機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方案內(nèi)容及執(zhí)行成效。（檢測(cè)性項(xiàng)目）機(jī)關(guān)能塑造一種文化，使所有組織成員相信他們是被期待承擔(dān)更重要的職務(wù)，以及當(dāng)組織賦予成員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)時(shí)，能樂(lè)于接受。針對(duì)機(jī)關(guān)員工進(jìn)行全面性問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷內(nèi)容為機(jī)關(guān)鼓勵(lì)員工接受領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的程度。（比較性項(xiàng)目）機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者能有效激勵(lì)所屬士氣，并獲取其認(rèn)同承諾機(jī)關(guān)成員能注重工作結(jié)果產(chǎn)出，并表現(xiàn)出改進(jìn)工作的投入興趣針對(duì)機(jī)關(guān)員工及主管進(jìn)行全面性問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷內(nèi)容為機(jī)關(guān)是否能鼓舞員工士氣、員工被領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)的程度，以及組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同承諾程度等。（比較性項(xiàng)目）領(lǐng)導(dǎo)者能表現(xiàn)出高標(biāo)準(zhǔn)的誠(chéng)信及廉潔作為，足以作為組織成員的表率機(jī)關(guān)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者高度推崇針對(duì)機(jī)關(guān)員工進(jìn)行全面性問(wèn)卷調(diào)查，了解其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)價(jià)（比較性項(xiàng)目）績(jī)效文化（策略意識(shí)）機(jī)關(guān)能培養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)及留用高績(jī)效員工；并有效處理低績(jī)效員工。機(jī)關(guān)擁有有效的績(jī)效管理機(jī)制，能區(qū)分績(jī)效表現(xiàn)的優(yōu)劣評(píng)鑒機(jī)關(guān)的績(jī)效管理機(jī)制及運(yùn)作情形（依據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)是否能有效評(píng)估實(shí)際的貢獻(xiàn)度，并確實(shí)據(jù)以獎(jiǎng)勵(lì)組織成員）（檢測(cè)性項(xiàng)目）組織成員相信組織對(duì)其績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，是依據(jù)其工作的實(shí)際貢獻(xiàn)度決定的。針對(duì)機(jī)關(guān)員工進(jìn)行全面性問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷內(nèi)容為其對(duì)組織如何進(jìn)行績(jī)效管理的認(rèn)知。（比較性項(xiàng)目）機(jī)關(guān)對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不如預(yù)期的員工能予以有效管理。針對(duì)機(jī)關(guān)員工進(jìn)行全面性問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷內(nèi)容為其所處的機(jī)關(guān)如何處理績(jī)效未達(dá)預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的員工。（比較性項(xiàng)目）員工的工作態(tài)度，系專注于達(dá)成其預(yù)期目標(biāo)員工相信組織對(duì)其所設(shè)定的預(yù)期績(jī)效目標(biāo)，是具有一定挑戰(zhàn)性且務(wù)實(shí)的。針對(duì)機(jī)關(guān)員工及主管進(jìn)行全面性問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷內(nèi)容包括：工作期望績(jī)效如何認(rèn)定在設(shè)定期望績(jī)效過(guò)程中的參與程度。（比較性項(xiàng)目）機(jī)關(guān)能助長(zhǎng)一種尊重多元性差異的價(jià)值觀組織成員認(rèn)同人員之間具有差異性對(duì)組織是有益的，并能接受多元差異的存在針對(duì)機(jī)關(guān)員工及主管進(jìn)行全面性問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷內(nèi)容：組織對(duì)于不同背景員工的開放程度（比較性項(xiàng)目）機(jī)關(guān)能設(shè)定務(wù)實(shí)的目標(biāo)，提升組織成員的多元性。經(jīng)由CPDF取得相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，了解機(jī)關(guān)促進(jìn)人力多元化方案的目標(biāo)及標(biāo)的對(duì)象。（檢測(cè)性項(xiàng)目）學(xué)習(xí)（知識(shí)管理）機(jī)關(guān)能具備知識(shí)管理理念并設(shè)置知識(shí)管理系統(tǒng)機(jī)關(guān)能依據(jù)組織目標(biāo)及設(shè)定的預(yù)期結(jié)果，擬訂有效的知識(shí)管理策略。評(píng)鑒機(jī)關(guān)執(zhí)行知識(shí)管理的策略及步驟。（檢測(cè)性項(xiàng)目）機(jī)關(guān)能依據(jù)策略性的考慮進(jìn)行必要的投資，以提供員工接受訓(xùn)練及發(fā)展的機(jī)會(huì)。機(jī)關(guān)能以投資的觀點(diǎn)擬定知識(shí)管理策略，并比較分析訓(xùn)練發(fā)展前后的成效差異。評(píng)鑒以下項(xiàng)目：機(jī)關(guān)對(duì)知識(shí)管理投資策略的假定機(jī)關(guān)知識(shí)管理訓(xùn)練的結(jié)果，與機(jī)關(guān)整體策略所需能力及領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展間的關(guān)系。（檢測(cè)性項(xiàng)目）機(jī)關(guān)能具備學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)的文化組織成員相信機(jī)關(guān)會(huì)支持其發(fā)展學(xué)習(xí)，并期待組織成員能不斷改進(jìn)工作技能，或?qū)W習(xí)新技能。針對(duì)機(jī)關(guān)員工及主管進(jìn)行全面性問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷內(nèi)容：組織提供成員從事專業(yè)能力發(fā)展的機(jī)會(huì)組織能具備以下理念：不斷充實(shí)新信息及技能，是組織能不斷進(jìn)步的重要因素。（比較性項(xiàng)目）此外，布什政府管理委員會(huì)提出「行政機(jī)關(guān)管理計(jì)分卡」（executivebranchmanagementscorecard），透過(guò)機(jī)關(guān)對(duì)自身管理狀況與「最佳實(shí)務(wù)」（bestpractice）間的比較的自我檢測(cè)，以「燈號(hào)」來(lái)顯示聯(lián)邦政府機(jī)關(guān)的管理狀況。其將人力資本列為五個(gè)計(jì)分面向的第一項(xiàng)，并提出以下六項(xiàng)人力資本成果管理的標(biāo)準(zhǔn)，機(jī)關(guān)的人力資本管理作為，唯有全部合乎六項(xiàng)成功標(biāo)準(zhǔn)的要求，才能顯示健全的綠燈（GovE，2021）：1、機(jī)關(guān)人力資本策略與機(jī)關(guān)的愿景、目標(biāo)及任務(wù)緊密結(jié)合。2、機(jī)關(guān)的組織結(jié)構(gòu)能與任務(wù)密切配合。3、機(jī)關(guān)能有效與員工保持高績(jī)效表現(xiàn)，并且在人力的運(yùn)用上，能保持彈性，隨時(shí)因應(yīng)策略的需要而調(diào)整。4、在攸關(guān)任務(wù)達(dá)成與否的關(guān)鍵性職務(wù)上，擔(dān)任該職位的員工與該職位所要求的技能間不存在任何落差。5、機(jī)關(guān)能有效利用誘因及獎(jiǎng)勵(lì)措施區(qū)分員工績(jī)效表現(xiàn)的優(yōu)劣。6、機(jī)關(guān)的人力素質(zhì)及組織架構(gòu)必須要能支持電子化政府的建構(gòu)及運(yùn)作。美國(guó)「平衡計(jì)分卡協(xié)會(huì)」所提出的人力資本計(jì)分卡架構(gòu)，則以「策略性技能」、「領(lǐng)導(dǎo)」、「文化」、「策略連結(jié)」及「組織整合」為評(píng)估構(gòu)面，其衡量架構(gòu)整理如下表：人力資本架構(gòu)衡量依據(jù)策略性技能＃策略才能差距＃關(guān)鍵員工的留職率領(lǐng)導(dǎo)＃領(lǐng)導(dǎo)能力的差距＃員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的評(píng)價(jià)文化＃組織文化量表策略連結(jié)＃目標(biāo)連結(jié)度＃誘因的連結(jié)度組織整合＃以下要素的流通性－最佳實(shí)務(wù)－關(guān)鍵員工－團(tuán)隊(duì)－獎(jiǎng)勵(lì)（三）計(jì)量模型以上的模型都具有「多面向」且「質(zhì)化」的性質(zhì)，另一種人力資本評(píng)估的模式，則強(qiáng)調(diào)量化評(píng)估的必要性。此取向主要源自于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論及會(huì)計(jì)學(xué)。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)方面，主要以邊際生產(chǎn)力的機(jī)會(huì)成本觀點(diǎn)來(lái)衡量組織（主要是企業(yè)）人力資本總量的變動(dòng)，協(xié)助組織進(jìn)行與勞動(dòng)成本投入有關(guān)的決策。在會(huì)計(jì)學(xué)方面，近年來(lái)發(fā)展出的「人力資源會(huì)計(jì)方法」，以人力對(duì)于一個(gè)組織具有可衡量的定量?jī)r(jià)值為基本觀念，秉持會(huì)計(jì)學(xué)「成本收益配合原則」，將組織人力資源的成本及價(jià)值分別予以數(shù)量化衡量，將「能產(chǎn)生預(yù)期未來(lái)利益的人力資源投資」予以資本化并作為資產(chǎn)處理，定期衡量人力資本的價(jià)值（謝木村、林宜勉，民國(guó)九十年）。在具體的公式發(fā)展上，兼顧「成本效益意涵」及「簡(jiǎn)明性」者，首推Fitz-enz（2021）所提出的人力資本投資報(bào)酬率公式（HCROI,HumanCapitalReturnOfInvestment），其論點(diǎn)為人力資本的價(jià)值，必須要以其績(jī)效表現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)度為基準(zhǔn)來(lái)衡量，唯有單位成本投入所獲得的績(jī)效產(chǎn)出為正時(shí)，人力資本才具有貢獻(xiàn)度。在實(shí)際的衡量公式上，系以「收入」（revenue）代表績(jī)效產(chǎn)出，以「薪資及福利支出」代表人力資本的成本投入，并以以下公式來(lái)表現(xiàn)：人力資本投資報(bào)酬率＝【總收入－（總支出－薪資及福利支出）】／薪資及福利支出以上分別介紹了三種目前在實(shí)務(wù)上發(fā)展較為成熟的人力資本評(píng)估模型，前兩類偏重于質(zhì)化的評(píng)估，強(qiáng)調(diào)多元面向的系統(tǒng)性評(píng)估，較適用于組織內(nèi)部的自行檢測(cè)，作為一種改進(jìn)管理策略的機(jī)制。計(jì)量模式則強(qiáng)調(diào)投入與產(chǎn)出關(guān)系的數(shù)量化客觀呈現(xiàn)，較適用于外部的客觀評(píng)估，尤其是在「投資」決策方面，有其重要性。參、公務(wù)人力資本評(píng)估模型的建構(gòu)經(jīng)由以上的討論，我們已經(jīng)針對(duì)近年來(lái)人力資本在理論上及實(shí)務(wù)上的發(fā)展有了積本的認(rèn)識(shí)，本研究將進(jìn)一步嘗試有系統(tǒng)的建構(gòu)適用于行政組織的「公務(wù)人力資本評(píng)估架構(gòu)」。期望能建立有用的評(píng)估架構(gòu)，設(shè)計(jì)能對(duì)公務(wù)機(jī)關(guān)的人力素質(zhì)及管理績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)估的工具，并協(xié)助各機(jī)關(guān)了解人力資源現(xiàn)況，自我檢視人事管理的有效性，并作為規(guī)劃人事政策的參考。首先要確定的，是公務(wù)人力資本評(píng)估究竟要采用何種模型？由于公務(wù)機(jī)關(guān)的產(chǎn)出無(wú)法如企業(yè)般精確量化，且其施政有關(guān)的決策，由于具有公共利益及社會(huì)公平的考慮，并無(wú)法如企業(yè)一般，完全以獲利的預(yù)期及經(jīng)濟(jì)效益的極大化來(lái)作為決策基準(zhǔn)。因此，公務(wù)機(jī)關(guān)人力資本的衡量，應(yīng)該采用「質(zhì)化衡量模型」較為恰當(dāng)。另一方面，由于政府系以政策的制定及執(zhí)行為主要功能，強(qiáng)調(diào)策略方向的規(guī)劃及落實(shí)，因此，政府機(jī)關(guān)本身是一種策略導(dǎo)向的組織，以策略為核心，所有的管理措施，都以施政方向及策略配合為原則，因此，公務(wù)人力資本的評(píng)估，相對(duì)應(yīng)于政府本身高度的策略性質(zhì)，采取「策略規(guī)劃模型」來(lái)衡量人力資本，應(yīng)是較為合理的選擇。一、研究流程本研究公務(wù)人力資本評(píng)估模型的建立，分兩階段進(jìn)行，第一階段先確定公務(wù)人力資本評(píng)估的架構(gòu)，包括定義、評(píng)估面向及衡量指標(biāo)。第二階段則在已建立的架構(gòu)之上，進(jìn)一步發(fā)展實(shí)際的評(píng)估工具，包括公務(wù)人力資本評(píng)估問(wèn)卷及相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查清單等。第一階段的進(jìn)行，將以「政策德菲法」（PolicyDelphi）為方法；第二階段則以圖書館式的文獻(xiàn)檢討法進(jìn)行。圖示如下：

公務(wù)人力資本評(píng)估架構(gòu)的建立公務(wù)人力資本評(píng)估架構(gòu)的建立－定義界定－評(píng)估面向確定－評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定政策德菲法政策德菲法評(píng)估工具的設(shè)計(jì)評(píng)估工具的設(shè)計(jì)－評(píng)估問(wèn)卷量表的設(shè)計(jì)－所需數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目的提出文獻(xiàn)檢討法文獻(xiàn)檢討法完整公務(wù)人力資本評(píng)估模型完整公務(wù)人力資本評(píng)估模型圖三：公務(wù)人力資本評(píng)估模型建構(gòu)的流程二、第一階段：評(píng)估定義、面向及指標(biāo)的確立策略規(guī)劃模型具有「多面向」及「指針性」的特征，也就是要配合組織性質(zhì)及策略特性，選擇必要的評(píng)估面向，并在每個(gè)面向下設(shè)計(jì)足以彰顯該面向情況的指標(biāo)，作為評(píng)估的依據(jù)。因此，面向及指標(biāo)的確立，為第一要?jiǎng)?wù)。由于公務(wù)人力資本評(píng)估在我國(guó)并未有類似制度的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，且所涉及的觀念具有專業(yè)性。因此，現(xiàn)階段對(duì)于公務(wù)人力資本評(píng)估議題本身的認(rèn)識(shí)及相關(guān)信息相當(dāng)欠缺，且由于人力資本為一新近發(fā)展的議題，無(wú)論是理論及及實(shí)務(wù)界，對(duì)其定義及內(nèi)涵的看法仍然相當(dāng)分歧，欠缺具有共識(shí)的界說(shuō)，此一研究情境相當(dāng)適合采用「政策德菲法」來(lái)逐步建立架構(gòu)。政策德菲法是當(dāng)決策者或政策分析人員，面對(duì)政策問(wèn)題結(jié)構(gòu)不良、高復(fù)雜度、信息不足、高度專業(yè)性、后果難以預(yù)測(cè)的決策情境時(shí)，經(jīng)由邀請(qǐng)專家學(xué)者或利害關(guān)系人的參與，進(jìn)行腦力激蕩過(guò)程，經(jīng)由重復(fù)詢問(wèn)同一問(wèn)題多回合及對(duì)前回合調(diào)查結(jié)果的回饋及反思，逐漸縮小彼此間的差距，進(jìn)而獲致共識(shí)，并據(jù)以決策（吳定，民國(guó)八六年：140-141），其進(jìn)行原則包括（Dunn,1981）：選擇性匿名、知情的多方面倡導(dǎo)、兩極化的回答統(tǒng)計(jì)、沖突的建構(gòu)、計(jì)算機(jī)的輔助。而其進(jìn)行程序，則包括「確定論題」、「遴選參與者」、「設(shè)計(jì)問(wèn)卷」、「分析第一回合結(jié)果」、「發(fā)展后續(xù)問(wèn)卷」、「進(jìn)行團(tuán)體會(huì)議」等階段。本階段之研究設(shè)計(jì)，即依據(jù)以上流程進(jìn)行如下：（一）確定論題進(jìn)行本德菲研究的目的，在確定適用于我國(guó)行政機(jī)關(guān)的公務(wù)人力資本評(píng)估架構(gòu)，根據(jù)人力資本評(píng)估目前的發(fā)展，人力資本評(píng)估的要素，包括定義的界定、評(píng)估面向（構(gòu)面）及指標(biāo)等。因此，本研究的論題即為「人力評(píng)估的定義」、「公務(wù)人力資本評(píng)估的面向」及「公務(wù)人力資本評(píng)估指標(biāo)」。（二）遴選參與者經(jīng)依據(jù)「專業(yè)性」及「利益相關(guān)性」兩原則，遴選二十五人進(jìn)行調(diào)查，其背景及人數(shù)表列如下：樣本背景人數(shù)遴選標(biāo)準(zhǔn)學(xué)者專家14邀請(qǐng)公共行政、企業(yè)管理、人力資源管理領(lǐng)域副教授層級(jí)以上學(xué)者參加。中央主管機(jī)關(guān)及地方政府人事機(jī)構(gòu)主管4中央及地方各選取兩人，并依據(jù)任職年資長(zhǎng)者優(yōu)先選擇。非人事人員之公務(wù)人員3遴選非人事人員之高階單位主管（司處長(zhǎng)級(jí)）參與企業(yè)實(shí)務(wù)界人士4邀請(qǐng)企管顧問(wèn)公司資深主管及知名企業(yè)人力資源主管參與（三）決定調(diào)查回合及內(nèi)容本次調(diào)查共計(jì)進(jìn)行二回合，第一回合調(diào)查參與者對(duì)人力資本評(píng)估定義及面向的意見(jiàn)。第二回合除賡續(xù)調(diào)查第一回合的內(nèi)容外，進(jìn)一步詢問(wèn)參與者對(duì)評(píng)估指標(biāo)重要性的評(píng)價(jià)。（四）第一回合問(wèn)卷的設(shè)計(jì)第一回合問(wèn)卷共計(jì)包括「公務(wù)人力資本評(píng)估的定義」及「公務(wù)人力資本評(píng)估的面向」兩大部分，其題目的內(nèi)容，系整理相關(guān)文獻(xiàn)及研究而得：1、定義部分經(jīng)匯整相關(guān)的文獻(xiàn)，于問(wèn)卷中共計(jì)提出七個(gè)參考定義，每個(gè)定義分別以「李克特五分量表」（極適合、相當(dāng)適合、普通、不適合、極不適合），調(diào)查參與者對(duì)每一個(gè)參考定義所認(rèn)為的適當(dāng)程度。同時(shí)為了避免所列舉的參考定義未能含括所有適當(dāng)定義的情形，于問(wèn)卷中并提供參與者能自行提出其它定義的空間，以求周延。第一回合問(wèn)卷中所提出的參考定義如下：（1）指組織所具有完成其任務(wù)、策略及愿景之人力資產(chǎn)。而人力資產(chǎn)則系指組織成員所擁有知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)及績(jī)效表現(xiàn)的總和。人力資本的素質(zhì)及狀況，代表組織人力對(duì)組織策略目標(biāo)達(dá)成及績(jī)效的可能貢獻(xiàn)程度。（2）組織所付出與人力資源有關(guān)的支出，與組織人力所產(chǎn)出之效益價(jià)值之間的差距。（將人力對(duì)組織的貢獻(xiàn)度扣除組織對(duì)人力所付出成本后的凈值）（3）以人為基礎(chǔ)構(gòu)成的組織資本，其范疇涵蓋組織價(jià)值、文化、哲學(xué)、及企業(yè)內(nèi)部管理階層及所有員工個(gè)人具備的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、技能等，并包括創(chuàng)造力及創(chuàng)新能力。（4）組織人力所擁有的，能夠用來(lái)創(chuàng)造組織績(jī)效的知識(shí)、信息、經(jīng)驗(yàn)、能力等材料（materials）。（5）組織中所有員工的知識(shí)、技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)、虛擬所有權(quán)、實(shí)務(wù)社群及隱性互動(dòng)等等。（6）附屬于員工的資產(chǎn)，是組織透過(guò)薪資給付與費(fèi)用可以利用到的部分。（7）人力資本是附著在個(gè)人的知識(shí)與能力的總合，包括：創(chuàng)造力、專業(yè)技能、向心力、經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)、非正式互動(dòng)。2、評(píng)估面向部分經(jīng)由相關(guān)文獻(xiàn)的整理，列舉出各相關(guān)研究或資料中在進(jìn)行人力資本評(píng)估時(shí)常采用的面向共計(jì)九個(gè)面向，每一個(gè)面向并分別以「李克特五分量表」請(qǐng)參與者判斷各項(xiàng)面向的「重要性」及「實(shí)務(wù)上的可評(píng)估性」（可行性）?！钢匾浴勾碓u(píng)估面向應(yīng)包括于公務(wù)人力資本評(píng)估之內(nèi)的必要程度。「可行性」指該評(píng)估面向在實(shí)際評(píng)估時(shí)的困難度，是否能以簡(jiǎn)單具體的方式予以衡量。第一回合問(wèn)卷中所提出的參考面向如下：（1）人力資本投入（指機(jī)關(guān)在人力方面所投入的成本）（2）人力資本才能（指機(jī)關(guān)所擁有人力資源的素質(zhì)；及機(jī)關(guān)人力是否有助于業(yè)務(wù)推動(dòng)；機(jī)關(guān)吸引人才及留才的能力等）（3）組織文化（指機(jī)關(guān)人力的工作態(tài)度、向心力、認(rèn)同感、績(jī)效意識(shí)等）（4）人力資本充分運(yùn)用程度（指機(jī)關(guān)人力與業(yè)務(wù)的密切配合程度；人力閑置情形等）（5）學(xué)習(xí)與知識(shí)管理（指機(jī)關(guān)中知識(shí)分享情形、員工的學(xué)習(xí)能力及意愿、機(jī)關(guān)的人力發(fā)展等）（6）人力管理與機(jī)關(guān)策略契合度（指機(jī)關(guān)人力管理措施是否能切合機(jī)關(guān)發(fā)展策略之需求）（7）組織領(lǐng)導(dǎo)（指機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系、以及機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)是否能激勵(lì)士氣的程度等）（8）員工創(chuàng)新及應(yīng)變能力（指機(jī)關(guān)員工研究發(fā)展、業(yè)務(wù)創(chuàng)新的能力等）（9）團(tuán)隊(duì)運(yùn)作能力（指機(jī)關(guān)運(yùn)用團(tuán)隊(duì)方式推動(dòng)業(yè)務(wù)的情形；機(jī)關(guān)人力團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的能力等）完整的第一回合問(wèn)卷題目如后附件一。（五）分析第一回合結(jié)果第一回合調(diào)查共計(jì)發(fā)出二十五份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷十六份，回收率為64％，其結(jié)果經(jīng)統(tǒng)計(jì)如下：1、公務(wù)人力資本評(píng)估定義方面：分別統(tǒng)計(jì)各定義得分的平均值及標(biāo)準(zhǔn)差。2、公務(wù)人力資本評(píng)估的面向方面：分別統(tǒng)計(jì)各面向在「重要性」及「可行性」兩方面得分的平均值及排序。完整的第一回合調(diào)查結(jié)果如附件二。（六）設(shè)計(jì)第二回合的問(wèn)卷第二回合問(wèn)卷的內(nèi)容，除了第一回合問(wèn)卷的「公務(wù)人力資本評(píng)估的定義」及「公務(wù)人力資本評(píng)估的面向」兩大部分外，另加入「評(píng)估指標(biāo)」，共計(jì)三部分：1、第一回合問(wèn)卷的再檢視：繼續(xù)就第一回合問(wèn)卷的題目詢問(wèn)參與者，并將第一回合調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果附于問(wèn)卷，使調(diào)查者能參考調(diào)查結(jié)果重新反思自己在第一回合問(wèn)卷的回答，并再填答第二回合問(wèn)卷，以經(jīng)由此以反思的過(guò)程，縮小調(diào)查者間意見(jiàn)的差距，以取得較具有共識(shí)的結(jié)果。2、評(píng)估指標(biāo)：經(jīng)搜集相關(guān)文獻(xiàn)所提出與衡量人力資本有關(guān)的指針項(xiàng)目共九十五項(xiàng)，并初步依評(píng)估面向別予以分類，請(qǐng)參與者依據(jù)專業(yè)判斷各指標(biāo)在評(píng)估所屬的評(píng)估面向時(shí)的重要性。（本項(xiàng)題目采七分量表，１代表極不重要，７代表極重要）完整的第二回合問(wèn)卷題目如后附件三。（七）第二回合問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)1、二輪調(diào)查發(fā)出問(wèn)卷十六份，回收有效問(wèn)卷十二份，回收率75％。2、調(diào)查結(jié)果（完整結(jié)果如后附件四）：（1）公務(wù)人力資本定義方面，經(jīng)整合評(píng)估結(jié)果前二名之定義如下：機(jī)關(guān)所擁有能用來(lái)創(chuàng)造績(jī)效的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等人力特質(zhì)的整體狀況。代表機(jī)關(guān)人力對(duì)施政績(jī)效的可能貢獻(xiàn)程度。（2）公務(wù)人力資本的評(píng)估面向方面，各面向依「可行性」及「重要性」兩因素以五分為量度，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，經(jīng)選擇「可行性」調(diào)查結(jié)果平均分?jǐn)?shù)在三分以上，「重要性」評(píng)估平均分?jǐn)?shù)在四分以上的面向如下：人力才能（指機(jī)關(guān)人力資源的素質(zhì)）。人力充分運(yùn)用程度（指機(jī)關(guān)人力與業(yè)務(wù)的密切配合程度）。人力管理與機(jī)關(guān)策略契合程度（指機(jī)關(guān)人力管理措施是否能支持機(jī)關(guān)發(fā)展策略的需要）。員工創(chuàng)新及應(yīng)變能力（指機(jī)關(guān)員工研究發(fā)展、尋求業(yè)務(wù)創(chuàng)新改良的情形）。學(xué)習(xí)與知識(shí)管理（指員工學(xué)習(xí)意愿、知識(shí)運(yùn)用及機(jī)關(guān)人力培訓(xùn)發(fā)展等）。組織文化（指機(jī)關(guān)人力的工作態(tài)度、向心力、認(rèn)同感、結(jié)果導(dǎo)向等觀念）。（八）進(jìn)行團(tuán)體會(huì)議為了要確認(rèn)調(diào)查結(jié)果，于調(diào)查進(jìn)行完進(jìn)一步邀請(qǐng)部分參與調(diào)查之專家召開兩次團(tuán)體會(huì)議進(jìn)行面對(duì)面討論，經(jīng)討論后確定公務(wù)人力資本評(píng)估架構(gòu)共計(jì)有定義一項(xiàng)，六個(gè)面向，十四項(xiàng)指標(biāo)。分別如下：1、定義：機(jī)關(guān)所擁有能用來(lái)創(chuàng)造績(jī)效的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等人力特質(zhì)的整體狀況。代表機(jī)關(guān)人力對(duì)施政績(jī)效的可能貢獻(xiàn)程度。2、評(píng)估面向：（1）面向一－人力基本特性：指機(jī)關(guān)所擁有的人力的基本特質(zhì)及狀況，代表人力的基本面。即為原調(diào)查中有關(guān)「人力才能」及「學(xué)習(xí)與知識(shí)管理」面向中有關(guān)人力培訓(xùn)發(fā)展部分之內(nèi)容，并再增加若干重要的人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。指標(biāo)一：機(jī)關(guān)人力數(shù)量指標(biāo)二：機(jī)關(guān)人力平均特性指標(biāo)三：人力知能程度（2）面向二－員工敬業(yè)程度：代表員工工作態(tài)度及積極性，為原調(diào)查中之「組織文化」面向。指標(biāo)一：?jiǎn)T工機(jī)關(guān)認(rèn)同感指標(biāo)二：?jiǎn)T工工作投入度（3）面向三－人力運(yùn)用管理：代表人力資本與機(jī)關(guān)運(yùn)作的連結(jié)，人力資本用在正確的地方，向正確的方向發(fā)揮作用。即原調(diào)查中「人力充分運(yùn)用程度」及「人力管理與機(jī)關(guān)策略契合程度」面向之整合。指標(biāo)一：人力管理與機(jī)關(guān)策略連結(jié)度指標(biāo)二：?jiǎn)T工工作了解程度指標(biāo)三：績(jī)效導(dǎo)向落實(shí)程度指標(biāo)四：機(jī)關(guān)吸引人才能力（4）面向四－機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力：機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)能鼓舞、激勵(lì)及引導(dǎo)員工向目標(biāo)邁進(jìn)。擔(dān)任教練、良師角色；因應(yīng)不同的情境調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式；以身作則表現(xiàn)高標(biāo)準(zhǔn)的誠(chéng)信、廉潔、信任、開放及尊重的價(jià)值等。本面向系因應(yīng)專家學(xué)者建議，認(rèn)為對(duì)公務(wù)機(jī)關(guān)而言領(lǐng)導(dǎo)具有重要性，雖于調(diào)查中未列入，仍設(shè)定為評(píng)估面向之一。指標(biāo)一：?jiǎn)T工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)力程度指標(biāo)二：關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)度（5）面向五－員工學(xué)習(xí)文化：代表促進(jìn)知識(shí)分享的文化；開放性的組織氣候；促進(jìn)持續(xù)的學(xué)習(xí)及創(chuàng)新行為。即原調(diào)查中「員工創(chuàng)新及應(yīng)變能力」及「學(xué)習(xí)與知識(shí)管理」兩面向的整合。指標(biāo)一：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)行為展現(xiàn)指標(biāo)二：機(jī)關(guān)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)措施（6）面向六－人力成本：衡量機(jī)關(guān)在人事上的支出配置情形對(duì)機(jī)關(guān)績(jī)效產(chǎn)出的貢獻(xiàn)度。此面向調(diào)查結(jié)果重要性平均得分雖未達(dá)四分，惟因縮減政府人力規(guī)模及人事費(fèi)支出系當(dāng)前重要政策方向，為鼓勵(lì)各機(jī)關(guān)妥適運(yùn)用有限資源，經(jīng)專家學(xué)者建議仍列為評(píng)估面向。指標(biāo)一：機(jī)關(guān)人事費(fèi)支出結(jié)構(gòu)合理度三、第二階段：評(píng)估工具的設(shè)計(jì)在評(píng)估工具上，系以評(píng)估指針為單位，在各指針下繼續(xù)發(fā)展與該指標(biāo)之達(dá)成有密切相關(guān)的因素作為評(píng)估題目。在問(wèn)卷題目的設(shè)計(jì)上，則是采用「文獻(xiàn)檢討法」，依據(jù)評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)容，在現(xiàn)有搜集到的管理文獻(xiàn)及研究中，找尋過(guò)去研究者建立的評(píng)估量表，并選取適當(dāng)題目者納入。并依據(jù)題目性質(zhì)及施測(cè)對(duì)象的不同，分別設(shè)計(jì)「公務(wù)人力資本數(shù)據(jù)調(diào)查表」及「公務(wù)人力資本評(píng)估問(wèn)卷」各一種，以各評(píng)估面向之評(píng)估指針為單位，衡量各指針的表現(xiàn)或情形：（一）公務(wù)人力資本評(píng)估問(wèn)卷：針對(duì)機(jī)關(guān)所有職員進(jìn)行調(diào)查，依據(jù)評(píng)估指標(biāo)性質(zhì)發(fā)展出更細(xì)部的具體評(píng)估項(xiàng)目，再?gòu)母髟u(píng)估項(xiàng)目發(fā)展出十點(diǎn)計(jì)分方式評(píng)量題目（數(shù)字越大代表越認(rèn)同題目的描述），衡量各衡量指標(biāo)的表現(xiàn)或情形。（發(fā)放、回收及統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷由機(jī)關(guān)人事單位負(fù)責(zé)）題目量度對(duì)應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)面向一：人力基本特性1-1我所擁有的專業(yè)知識(shí)足以勝任目前的工作12345678910人力知能程度面向二：?jiǎn)T工敬業(yè)程度2-1我以身為服務(wù)機(jī)關(guān)的一分子為榮12345678910員工機(jī)關(guān)認(rèn)同感2-2我十分關(guān)心機(jī)關(guān)未來(lái)的發(fā)展12345678910員工機(jī)關(guān)認(rèn)同感2-3我認(rèn)為機(jī)關(guān)的發(fā)展跟我個(gè)人生涯的發(fā)展間是相輔相成的雙贏關(guān)系12345678910員工機(jī)關(guān)認(rèn)同感2-4我認(rèn)為目前擔(dān)任職務(wù)的工作內(nèi)涵是深具意義的12345678910員工工作投入度2-5我愿意為了做好我所擔(dān)任的工作而全力以赴12345678910員工工作投入度2-6我愿意主動(dòng)承擔(dān)新的工作挑戰(zhàn)12345678910員工工作投入度面向三：人力運(yùn)用管理3-1我對(duì)所服務(wù)的機(jī)關(guān)目前主要的施政目標(biāo)、任務(wù)內(nèi)容相當(dāng)清楚。12345678910機(jī)關(guān)人力管理與機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)展策略連結(jié)度3-2我所服務(wù)的機(jī)關(guān)，能提供我達(dá)成工作任務(wù)所需的資源。12345678910機(jī)關(guān)人力管理與機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)展策略連結(jié)度3-3我所服務(wù)機(jī)關(guān)目前的施政重點(diǎn)，能配合整體的施政方向，以及民眾對(duì)本機(jī)關(guān)的期許。12345678910機(jī)關(guān)人力管理與機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)展策略連結(jié)度3-4我所服務(wù)的機(jī)關(guān)在人事管理上的措施，能與機(jī)關(guān)的施政方向緊密配合。12345678910機(jī)關(guān)人力管理與機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)展策略連結(jié)度3-5我目前所服務(wù)的機(jī)關(guān)，各單位間人力的配置與所擔(dān)負(fù)的任務(wù)量大體上是恰當(dāng)?shù)模夷芤罁?jù)實(shí)際的業(yè)務(wù)消長(zhǎng)彈性調(diào)整各單位間人力的配置。12345678910機(jī)關(guān)人力管理與機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)展策略連結(jié)度3-6我明確的了解機(jī)關(guān)交付給我的工作指示，以及為何將這個(gè)工作交給我的理由。12345678910員工工作了解程度3-7機(jī)關(guān)對(duì)于我在機(jī)關(guān)中所扮演的角色及擔(dān)負(fù)的職責(zé)，能很明確的傳達(dá)。12345678910員工工作了解程度3-8我對(duì)于在所服務(wù)的機(jī)關(guān)中所處理的事務(wù)，以及機(jī)關(guān)對(duì)我的工作期望非常清楚了解。12345678910員工工作了解程度3-9大體上，我所服務(wù)的機(jī)關(guān)，在人事管理政策上，是公正且有一致性的。12345678910績(jī)效導(dǎo)向落實(shí)程度3-10大體上，我所服務(wù)的機(jī)關(guān)，在人員的晉升方面，能以工作表現(xiàn)為重要考慮因素。12345678910績(jī)效導(dǎo)向落實(shí)程度3-11大體上，我所服務(wù)的機(jī)關(guān)，高績(jī)效表現(xiàn)的員工相較于較差表現(xiàn)的員工而言，能獲得較佳的回饋。12345678910績(jī)效導(dǎo)向落實(shí)程度3-12我目前所任職的機(jī)關(guān)，新進(jìn)員工的工作表現(xiàn)大體是令人感到滿意的。12345678910機(jī)關(guān)吸引人才能力3-13我目前所服務(wù)的機(jī)關(guān)具備吸引優(yōu)秀人才的能力12345678910機(jī)關(guān)吸引人才能力面向四：機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力4-1整體而言，我對(duì)我直屬長(zhǎng)官的領(lǐng)導(dǎo)方式感到滿意12345678910員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)力程度4-2我與我直屬長(zhǎng)官之間的溝通協(xié)調(diào)相當(dāng)順暢12345678910員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)力程度4-3我相當(dāng)認(rèn)同直屬長(zhǎng)官的為人，并愿意以他為學(xué)習(xí)對(duì)象12345678910員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)力程度4-4我的長(zhǎng)官們能公正的處理員工升遷事務(wù)12345678910員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)力程度4-5我的直屬長(zhǎng)官能公平且適當(dāng)?shù)闹概晒ぷ魅蝿?wù)12345678910員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)力程度4-6我的直屬長(zhǎng)官能明確的傳達(dá)對(duì)我工作上的期望及要求12345678910員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)力程度4-8我的直屬長(zhǎng)官能有效的維持員工高昂的工作士氣12345678910員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)力程度4-10我的直屬長(zhǎng)官能將組織職掌具體轉(zhuǎn)化為有意義的工作事項(xiàng)的能力12345678910關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)度4-11我的直屬長(zhǎng)官有能力處理不合理與僵化的工作限制12345678910關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)度4-12我的直屬長(zhǎng)官能引導(dǎo)進(jìn)行必要的變遷革新12345678910關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)度4-13我的直屬長(zhǎng)官會(huì)支持所屬學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的活動(dòng)12345678910關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)度4-14我的直屬長(zhǎng)官會(huì)促進(jìn)所屬的經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)分享12345678910關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)度面向五：學(xué)習(xí)文化5-1我能輕易掌握工作上所需要的相關(guān)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)、信息及知識(shí)12345678910員工學(xué)習(xí)行為展現(xiàn)5-2我能了解掌握與工作相關(guān)的規(guī)定12345678910員工學(xué)習(xí)行為展現(xiàn)5-3我常將工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)及心得予以「文件化」（如紀(jì)錄）12345678910員工學(xué)習(xí)行為展現(xiàn)5-4我常會(huì)和同事討論有關(guān)工作的事情12345678910員工學(xué)習(xí)行為展現(xiàn)5-5機(jī)關(guān)能提供便利有用的知識(shí)數(shù)據(jù)系統(tǒng)，供同仁方便學(xué)習(xí)查詢12345678910員工學(xué)習(xí)行為展現(xiàn)5-6我常將所學(xué)習(xí)或獲得的新知識(shí)快速運(yùn)用于工作中12345678910員工學(xué)習(xí)行為展現(xiàn)5-7我經(jīng)常注意到外界（顧客、服務(wù)對(duì)象、民眾等）對(duì)自己工作方式或結(jié)果績(jī)效的評(píng)價(jià)意見(jiàn)12345678910員工學(xué)習(xí)行為展現(xiàn)5-8我會(huì)根據(jù)過(guò)去或他人的工作經(jīng)驗(yàn)檢視自己現(xiàn)有的工作方式是否恰當(dāng)，并作出必要的變更或調(diào)整12345678910員工學(xué)習(xí)行為展現(xiàn)5-9我所服務(wù)機(jī)關(guān)的氣氛是開放且彼此信任的12345678910機(jī)關(guān)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)措施5-10我所提出的新方案或改進(jìn)建議能受到相當(dāng)?shù)闹匾?2345678910機(jī)關(guān)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)措施5-11我所服務(wù)的機(jī)關(guān)認(rèn)為依循前例是較好的工作方式（反向）12345678910機(jī)關(guān)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)措施5-12機(jī)關(guān)對(duì)于創(chuàng)新提案建議者會(huì)給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)12345678910機(jī)關(guān)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)措施5-13我目前所服務(wù)的機(jī)關(guān)，相當(dāng)重視工作能力的訓(xùn)練并積極鼓勵(lì)協(xié)助員工學(xué)習(xí)。12345678910機(jī)關(guān)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)措施5-14我認(rèn)為目前服務(wù)的機(jī)關(guān)在人力訓(xùn)練與發(fā)展工作上是成功的12345678910機(jī)關(guān)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)措施（二）公務(wù)人力資本背景調(diào)查表：搜集相關(guān)的實(shí)際人事數(shù)據(jù)，作為評(píng)量的基礎(chǔ)，并由各機(jī)關(guān)的人事機(jī)構(gòu)依據(jù)實(shí)際的人事資料填答。題目所需數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)面向一：人力基本特性1-1機(jī)關(guān)全體員工數(shù)人機(jī)關(guān)人力數(shù)量1-2男性人員與女性人員比例【（機(jī)關(guān)男性職員數(shù)／總職員數(shù)）×100﹪】：【（機(jī)關(guān)女性職員數(shù)／總職員數(shù)）×100﹪】＝：機(jī)關(guān)人力平均特性1-3員工服務(wù)平均年資（機(jī)關(guān)職員總服務(wù)年資／總職員數(shù)）＝（年）機(jī)關(guān)人力平均特性1-4已符合退休資格人數(shù)比例（具有退休資格職員數(shù)／總職員數(shù)）×100﹪＝﹪機(jī)關(guān)人力平均特性1-5員工平均年齡歲機(jī)關(guān)人力平均特性1-6員工年齡高于平均年齡之比例（實(shí)際年齡大于機(jī)關(guān)職員平均年齡職員數(shù)／總職員數(shù)）×100﹪＝﹪機(jī)關(guān)人力平均特性1-7事務(wù)勞力運(yùn)用情形（平均每位員工分配的事務(wù)勞力數(shù)）（機(jī)關(guān)內(nèi)技工工友數(shù)／總職員數(shù)）＝（人）人力管理與機(jī)關(guān)策略連結(jié)度1-8大學(xué)以上教育程度比例（機(jī)關(guān)中大學(xué)以上教育水平職員數(shù)／總職員數(shù)）×100﹪＝﹪人力知能程度1-9研究所以上教育程度比例（機(jī)關(guān)中研究所以上教育水平職員數(shù)／總職員數(shù)）×100﹪＝﹪人力知能程度1-10畢業(yè)科系與所任職系相關(guān)之比例（合乎報(bào)考所任職職系所要求相關(guān)科系職員數(shù)／總職員數(shù)）×100﹪＝﹪人力知能程度1-11具有所任職系相關(guān)專業(yè)證照或技術(shù)證明人數(shù)人人力知能程度面向二：?jiǎn)T工敬業(yè)程度2-1員工自愿離職率（自愿離職人數(shù)／機(jī)關(guān)職員總數(shù)）×100﹪＝﹪員工機(jī)關(guān)認(rèn)同感2-2每個(gè)員工每個(gè)月加班平均時(shí)數(shù)（機(jī)關(guān)員工年度總加班時(shí)數(shù)／總職員數(shù)）÷12＝（小時(shí)）員工工作投入度面向三：人力運(yùn)用管理3-1業(yè)務(wù)單位人數(shù)與幕僚單位人員配置【（機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)單位職員數(shù)／總職員數(shù)）×100﹪】：【（機(jī)關(guān)幕僚單位職員數(shù)／總職員數(shù)）×100﹪】＝：人力管理與機(jī)關(guān)策略連結(jié)度3-2所屬員工工作量尚有增加空間的人數(shù)比例（所有科長(zhǎng)級(jí)主管認(rèn)為業(yè)務(wù)有增加空間的職員數(shù)／總職員數(shù)）×100﹪＝﹪人力管理與機(jī)關(guān)策略連結(jié)度3-3平均每位職員每年處理公文總數(shù)（機(jī)關(guān)年度公文總件數(shù)／總職員數(shù)）＝（件）人力管理與機(jī)關(guān)策略連結(jié)度3-4平均每位職員每年處理創(chuàng)稿件數(shù)（機(jī)關(guān)年度公文創(chuàng)稿件數(shù)／總職員數(shù)）＝（件）人力管理與機(jī)關(guān)策略連結(jié)度3-5平均每位職員每年處理存查公文件數(shù)（機(jī)關(guān)年度公文存查件數(shù)／總職員數(shù)）＝（件）人力管理與機(jī)關(guān)策略連結(jié)度3-6平均每位職員每年處理項(xiàng)目件數(shù)（機(jī)關(guān)年度項(xiàng)目數(shù)／總職員數(shù)）＝（件）人力管理與機(jī)關(guān)策略連結(jié)度3-7機(jī)關(guān)招募新進(jìn)人員時(shí)，會(huì)依據(jù)擬任職務(wù)的性質(zhì)需要設(shè)定資格條件□是□否人力管理與機(jī)關(guān)策略連結(jié)度3-8機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金情形□確實(shí)訂定機(jī)關(guān)發(fā)展目標(biāo)及客觀績(jī)效評(píng)估作業(yè)方式，評(píng)核單位工作績(jī)效，據(jù)以發(fā)給單位績(jī)效獎(jiǎng)金?！踹m時(shí)依據(jù)員工工作表現(xiàn)發(fā)給個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金。□績(jī)效評(píng)估結(jié)果能與考績(jī)及員工能力發(fā)展措施結(jié)合?？?jī)效導(dǎo)向落實(shí)程度3-9機(jī)關(guān)年度考績(jī)考列甲等人數(shù)比例﹪績(jī)效導(dǎo)向落實(shí)程度3-10平均每個(gè)職缺應(yīng)征人數(shù)（年度機(jī)關(guān)所有職位的總應(yīng)征數(shù)／機(jī)關(guān)年度外補(bǔ)職缺數(shù)）＝（人）機(jī)關(guān)吸引人才能力面向四：機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力4-1機(jī)關(guān)員工年度中申訴、復(fù)審案件數(shù)件員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)力程度面向五：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)文化5-1平均每位機(jī)關(guān)員工年度建議提案數(shù)（年度建議提案總件數(shù)／總員工數(shù)）＝（件）員工學(xué)習(xí)行為展現(xiàn)5-2平均每位機(jī)關(guān)員工年度內(nèi)部研究發(fā)展數(shù)（年度研究發(fā)展總件數(shù)／總職員數(shù)）＝（件）員工學(xué)習(xí)行為展現(xiàn)5-3每人每年平均學(xué)習(xí)（包括教育訓(xùn)練、講習(xí)、觀摩、進(jìn)修等）時(shí)數(shù)（機(jī)關(guān)員工年度學(xué)習(xí)總時(shí)數(shù)／總職員數(shù)）＝（小時(shí)）機(jī)關(guān)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)措施面向六：人力成本6-1人力資本發(fā)展、激勵(lì)投資占機(jī)關(guān)全部人事費(fèi)支出的百分比（機(jī)關(guān)年度人員訓(xùn)練、進(jìn)修、獎(jiǎng)勵(lì)等人事費(fèi)項(xiàng)目支出數(shù)／機(jī)關(guān)年度總?cè)耸沦M(fèi)支出數(shù)）×100﹪＝﹪機(jī)關(guān)人事費(fèi)支出結(jié)構(gòu)合理度6-2機(jī)關(guān)總?cè)耸沦M(fèi)占經(jīng)常門支出比例（機(jī)關(guān)年度總?cè)耸沦M(fèi)支出數(shù)／機(jī)關(guān)年度總經(jīng)常門支出數(shù)）×100﹪＝﹪機(jī)關(guān)人事費(fèi)支出結(jié)構(gòu)合理度6-3機(jī)關(guān)人員平均單位人事成本（元／年）（機(jī)關(guān)年度總?cè)耸沦M(fèi)支出數(shù)／機(jī)關(guān)總?cè)藬?shù)）＝（元／年）機(jī)關(guān)人事費(fèi)支出結(jié)構(gòu)合理度6-4機(jī)關(guān)銓敘人員平均單位人事成本（元／年）【機(jī)關(guān)年度總?cè)耸沦M(fèi)支出數(shù)（銓敘人員部分）／機(jī)關(guān)銓敘人員總數(shù)】＝（元／年）機(jī)關(guān)人事費(fèi)支出結(jié)構(gòu)合理度6-5機(jī)關(guān)聘雇人員平均單位人事成本（元／年）【機(jī)關(guān)年度總?cè)耸沦M(fèi)支出數(shù)（聘雇人員部分）／機(jī)關(guān)聘雇人員總數(shù)】＝（元／年）機(jī)關(guān)人事費(fèi)支出結(jié)構(gòu)合理度四、公務(wù)人力資本評(píng)估結(jié)果的呈現(xiàn)及分析方式在評(píng)估結(jié)果的呈現(xiàn)方式上，依據(jù)評(píng)估工具的不同設(shè)計(jì)不同的呈現(xiàn)方式：（一）公務(wù)人力資本評(píng)估問(wèn)卷部分由于問(wèn)卷系采十分量表建立，因此，從所有回收的有效問(wèn)卷中，將各面向的題目進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)而得出各面向在一至十分間的平均分?jǐn)?shù)表現(xiàn)，并將結(jié)果呈現(xiàn)在以下的雷達(dá)圖上：

人力基本特性人力基本特性1010機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力人力運(yùn)用管理1010機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力人力運(yùn)用管理1000甲局或甲局91年甲局或甲局91年乙部或甲局92乙部或甲局92年10員工敬業(yè)程度10員工敬業(yè)程度10員工學(xué)習(xí)文化將公務(wù)人力資本評(píng)估各面向的評(píng)估結(jié)果依面向登錄于上開雷達(dá)圖后，經(jīng)由所呈現(xiàn)的形狀，即可明確了解目前公務(wù)人力資本狀況在各面向的實(shí)際情形，了解何面向的表現(xiàn)較佳，何面向需要進(jìn)一步努力。如上圖甲局的結(jié)果即可解讀為「員工學(xué)習(xí)文化」、「人力運(yùn)用管理」二面向?yàn)橛写訌?qiáng)之處。乙部的結(jié)果即可解讀為「員工敬業(yè)程度」、「機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力」、「人力基本特性」等三面向?yàn)橛写訌?qiáng)之處。而將不同機(jī)關(guān)的情況置于一個(gè)雷達(dá)圖上，更可輕易就機(jī)關(guān)之間各面向的表現(xiàn)進(jìn)行比較。另一方面，此雷達(dá)圖的呈現(xiàn)方式亦可用作為跨期間比較的基礎(chǔ)，了解機(jī)關(guān)人力資本的發(fā)展演進(jìn)及消長(zhǎng)趨勢(shì)，均可成為機(jī)關(guān)進(jìn)行人力資源管理的重要參考依據(jù)。（二）公務(wù)人力資本背景調(diào)查表部分此部份單純以數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)的方式呈現(xiàn)，作為機(jī)關(guān)了解人力狀況的基礎(chǔ)，并進(jìn)行跨年度的趨勢(shì)敘述及分析。總結(jié)以上規(guī)劃的結(jié)果，本研究所得出的公務(wù)人力資本評(píng)估模型如下：

面向指標(biāo)衡量?jī)?nèi)容及方式說(shuō)明機(jī)關(guān)人力數(shù)量由人事機(jī)構(gòu)填列機(jī)關(guān)全體員工數(shù)（包含技工、工友）【人力資本背景調(diào)查表1-1題】了解機(jī)關(guān)人力凈規(guī)模人力基本特性（指機(jī)關(guān)所擁有的人力的基本特質(zhì)及狀況，代表人力的基本面。）機(jī)關(guān)人力平均特性由人事機(jī)構(gòu)搜集以下數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：男性與女性人員比例、員工服務(wù)平均年資、已符合退休資格人數(shù)比例、員工平均年齡、員工年齡高于平均數(shù)之比例、機(jī)關(guān)事務(wù)勞力運(yùn)用情形【人力資本背景調(diào)查表1-2、1-3、1-4、1-5、1-6、1-7題】了解機(jī)關(guān)員工的基本特質(zhì)人力知能程度問(wèn)卷調(diào)查：經(jīng)由十分量表題目調(diào)查員工具備與工作有關(guān)的才能的程度?！救肆Y本評(píng)估問(wèn)卷1-1題】數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：大學(xué)以上教育程度比例、研究所以上教育程度比例、畢業(yè)科系與所任職系相關(guān)的比例、具有所任職系相關(guān)專業(yè)證照或技術(shù)證明人數(shù)【人力資本背景調(diào)查表1-8、1-9、1-10、1-11題】代表員工所具備的基本素質(zhì)、工作上專業(yè)能力的水平員工敬業(yè)程度（代表員工工作態(tài)度及積極性）員工機(jī)關(guān)認(rèn)同感1、問(wèn)卷調(diào)查：經(jīng)由十分量表題目了解員工對(duì)機(jī)關(guān)的承諾感。【人力資本評(píng)估問(wèn)卷2-1、2-2、2-3題】2、數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工自愿離職率?！救肆Y本背景調(diào)查表2-1題】代表員工對(duì)組織的認(rèn)同、肯定及情感評(píng)價(jià)員工工作投入度1、問(wèn)卷調(diào)查：經(jīng)由十分量表題目了解員工的工作接受度、積極度。【人力資本評(píng)估問(wèn)卷2-4、2-5、2-6題】2、數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：平均每位員工加班時(shí)數(shù)?！救肆Y本背景調(diào)查表2-2題】代表員工對(duì)工作的認(rèn)同、肯定及成就感人力運(yùn)用管理（人力資本與機(jī)關(guān)運(yùn)作的連結(jié)，代表人力資本用在正確的地方，向正確的方向發(fā)揮作用）人力管理與機(jī)關(guān)策略連結(jié)度問(wèn)卷調(diào)查：經(jīng)由十分量表題目了解機(jī)關(guān)人力管理與機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)展策略連結(jié)度、機(jī)關(guān)人力配置與實(shí)際工作需要間的配合情形?！救肆Y本評(píng)估問(wèn)卷3-1、3-2、3-3、3-4、3-5題】數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)單位人力與幕僚單位人數(shù)的比例、所有員工工作量尚有增加空間人數(shù)比例、平均每位職員處理公文數(shù)、創(chuàng)稿數(shù)、存查數(shù)、項(xiàng)目數(shù)、機(jī)關(guān)是否依據(jù)職務(wù)性質(zhì)設(shè)定招募新人條件?！救肆Y本背景調(diào)查表3-1、3-2、3-3、3-4、3-5、3-6、3-7題】代表機(jī)關(guān)人力管理政策對(duì)施政目標(biāo)的達(dá)成及業(yè)務(wù)有效推動(dòng)的貢獻(xiàn)度員工工作了解程度問(wèn)卷調(diào)查：經(jīng)由十分量表題目了解員工對(duì)自身工作了解程度。【人力資本評(píng)估問(wèn)卷3-6、3-7、3-8題】代表員工的努力能確實(shí)發(fā)揮作用于工作上的程度績(jī)效導(dǎo)向落實(shí)程度問(wèn)卷調(diào)查：經(jīng)由十分量表題目了解其對(duì)機(jī)關(guān)內(nèi)落實(shí)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)以及員工所具備的績(jī)效管理觀念?！救肆Y本評(píng)估問(wèn)卷3-9、3-10、3-11題】數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金情形、機(jī)關(guān)年度考績(jī)考列甲等人數(shù)比例?！救肆Y本背景調(diào)查表3-8、3-9題】代表機(jī)關(guān)能落實(shí)以工作表現(xiàn)及績(jī)效主導(dǎo)人事決策的程度，落實(shí)結(jié)果導(dǎo)向。機(jī)關(guān)吸引人才能力1、問(wèn)卷調(diào)查：經(jīng)由十分量表題目了解機(jī)關(guān)同仁普遍對(duì)機(jī)關(guān)能否有效獲得人才。【人力資本評(píng)估問(wèn)卷3-12、3-13題】2、數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：平均每個(gè)職缺的應(yīng)征人數(shù)?！救肆Y本背景調(diào)查表3-10題】代表組織在吸引人才及甄補(bǔ)人才方面的整體狀況機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力（機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)能鼓舞、激勵(lì)及引導(dǎo)員工向目標(biāo)邁進(jìn)。擔(dān)任教練、良師角色；因應(yīng)不同的情境調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式；以身作則表現(xiàn)高標(biāo)準(zhǔn)的誠(chéng)信、廉潔、信任、開放及尊重的價(jià)值等）員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)力程度問(wèn)卷調(diào)查：經(jīng)由十分量表題目了解機(jī)關(guān)內(nèi)員工對(duì)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度、愿景塑造、整合團(tuán)隊(duì)及任務(wù)引導(dǎo)明確性、士氣激勵(lì)等情形?！救肆Y本評(píng)估問(wèn)卷4-1、4-2、4-3、4-4、4-5、4-6、4-7、4-8題】數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工申訴、復(fù)審案件數(shù)。【人力資本背景調(diào)查表4-1題】代表員工對(duì)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為及措施的接受度關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)度問(wèn)卷調(diào)查：經(jīng)由十分量表題目調(diào)查員工對(duì)中高階管理者領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知?！救肆Y本評(píng)估問(wèn)卷4-10、4-11、4-12、4-13、4-14題】代表員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為妥當(dāng)性及有效性的評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)文化（促進(jìn)知識(shí)分享的文化；開放性的組織氣候；促進(jìn)持續(xù)的學(xué)習(xí)及創(chuàng)新行為）員工學(xué)習(xí)行為展現(xiàn)問(wèn)卷調(diào)查：經(jīng)由十分量表題目了解機(jī)關(guān)內(nèi)部員工進(jìn)行工作導(dǎo)向?qū)W習(xí)活動(dòng)的情形。【人力資本評(píng)估問(wèn)卷5-1、5-2、5-3、5-4、5-5、5-6、5-7、5-8題】數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：機(jī)關(guān)員工建議提案數(shù)及研究發(fā)展數(shù)?！救肆Y本背景調(diào)查表5-1、5-2題】代表員工能否展現(xiàn)積極的學(xué)習(xí)作為來(lái)達(dá)成工作要求的情形機(jī)關(guān)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)措施問(wèn)卷調(diào)查：經(jīng)由十分量表題目了解員工對(duì)機(jī)關(guān)是否積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)新發(fā)展。【人力資本評(píng)估問(wèn)卷5-9、5-10、5-11、5-12、5-13、5-14題】數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：機(jī)關(guān)員工學(xué)習(xí)平均時(shí)數(shù)?！救肆Y本背景調(diào)查表5-3題】代表機(jī)關(guān)促進(jìn)組織學(xué)習(xí)措施的有效性人力成本（衡量機(jī)關(guān)在人事上的支出配置情形對(duì)機(jī)關(guān)績(jī)效產(chǎn)出的貢獻(xiàn)度）機(jī)關(guān)人事費(fèi)支出結(jié)構(gòu)合理度數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：機(jī)關(guān)人事費(fèi)中，「發(fā)展成本」、「激勵(lì)成本」占全部人事費(fèi)支出的百分比。（以機(jī)關(guān)年度訓(xùn)練、進(jìn)修、獎(jiǎng)勵(lì)支出之經(jīng)費(fèi)代表發(fā)展成本及激勵(lì)成本）【人力資本背景調(diào)查表6-1題】機(jī)關(guān)總?cè)耸沦M(fèi)占經(jīng)常門支出比例【人力資本背景調(diào)查表6-2題】機(jī)關(guān)人員平均單位人事成本【人力資本背景調(diào)查表6-3題】機(jī)關(guān)銓敘人員平均單位人事成本【人力資本背景調(diào)查表6-4題】機(jī)關(guān)聘雇人員平均單位人事成本【人力資本背景調(diào)查表6-5題】組織的人事成本支出，主要包括「取得成本」（主要是薪資）、「維持成本」（主要是福利支出）、「發(fā)展成本」（主要是教育訓(xùn)練支出）、「激勵(lì)成本」（主要是獎(jiǎng)勵(lì)支出）等，其中「發(fā)展成本」、「激勵(lì)成本」是員工績(jī)效產(chǎn)出的促進(jìn)因素，其所占比例與機(jī)關(guān)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)。并以單位人事成本的概念，了解人事成本結(jié)構(gòu)是否合理。（施能杰，民國(guó)九十一年）肆、結(jié)論一、研究發(fā)現(xiàn)公共組織是一高度策略導(dǎo)向的組織體，任何管理措施必須要以支持策略的規(guī)劃及達(dá)成為首要目標(biāo)。人力管理是公共組織管理的重要一環(huán)，在策略導(dǎo)向的原則之下，政府人力的進(jìn)用、配置、訓(xùn)練發(fā)展及福利薪給等決策，必須要與政府發(fā)展策略緊密結(jié)合。傳統(tǒng)的人事行政理念著重管制、防弊、穩(wěn)定、成本控制、高度制度化等原則，與策略規(guī)劃對(duì)彈性、結(jié)果（產(chǎn)出）導(dǎo)向、變動(dòng)等特質(zhì)的強(qiáng)調(diào)，難以契合。因此，為有效建構(gòu)行政機(jī)關(guān)成為策略導(dǎo)向的組織，政府人力管理必須要積極尋求典范的轉(zhuǎn)移。「資本」觀念強(qiáng)調(diào)以對(duì)未來(lái)回饋的預(yù)期為基礎(chǔ)，作出理性的投資決策，本身具備有策略的觀點(diǎn)。因此，將公務(wù)人力視為「資本」，為公務(wù)人力管理典范轉(zhuǎn)型的可行方向。本研究即以建構(gòu)公務(wù)人力資本評(píng)估的架構(gòu)及方法為目的，運(yùn)用「政策德菲法」及「文獻(xiàn)檢討法」，建構(gòu)適用于行政機(jī)關(guān)的人力資本評(píng)估架構(gòu)及方法，研究結(jié)果提出公務(wù)人力資本評(píng)估的架構(gòu)，包括「人力基本特性」、「員工敬業(yè)程度」、「人力運(yùn)用管理」、「機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力」、「學(xué)習(xí)文化」及「人力成本」六個(gè)面向，并以此六面向?yàn)榛A(chǔ)，分別發(fā)展出十四項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)，并設(shè)計(jì)「公務(wù)人力資本評(píng)估問(wèn)卷」及「公務(wù)人力資本背景調(diào)查表」作為評(píng)估工具。二、研究建議本研究已初步建立了公務(wù)人力資本評(píng)估的模型，未來(lái)主要工作，在于將其確實(shí)引進(jìn)公務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)。茲將后續(xù)執(zhí)行面如何進(jìn)行提出政策建議如下：（一）本研究所提出的架構(gòu)在真正引進(jìn)政府機(jī)關(guān)前，為了確定量表的信度及效度，建議應(yīng)先選擇部分機(jī)關(guān)進(jìn)行前測(cè)程序。（二）在評(píng)估目的的界定方面，建議初期以鼓勵(lì)各機(jī)關(guān)參考運(yùn)用為主要目標(biāo)，而非作為人事監(jiān)督及人事績(jī)效考核的工具，以提升各機(jī)關(guān)的接受度。（三）人力資本評(píng)估的結(jié)果理想上應(yīng)與各項(xiàng)人事管理措施相互結(jié)合，惟由于本評(píng)估屬于初創(chuàng)，宜俟各機(jī)關(guān)熟悉相關(guān)運(yùn)作，且評(píng)估方法依據(jù)實(shí)務(wù)作業(yè)經(jīng)驗(yàn)修正發(fā)展成熟后，再逐步與各項(xiàng)人事管理措施結(jié)合。初期則定位為機(jī)關(guān)人力體檢的工具，協(xié)助各機(jī)關(guān)了解人力管理的問(wèn)題及狀況。于各機(jī)關(guān)有關(guān)人力資本的觀念及技術(shù)發(fā)展成熟后，再逐步將評(píng)估結(jié)果與各項(xiàng)人事措施結(jié)合。（四）在評(píng)估范圍方面，推廣期先局部以中央主管機(jī)關(guān)為對(duì)象實(shí)施，再逐步擴(kuò)大至二級(jí)以下機(jī)關(guān)及地方政府。

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