公司的薪酬管理制度7篇

公司的薪酬管理制度7篇公司的薪酬管理制度模板7篇

公司的薪酬管理制度？薪酬管理體系作為愛護和提高員工工作熱忱的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不行欠缺的一部分。下面我給大家?guī)砹斯镜男匠旯芾碇贫?篇，供大家參考。

公司的薪酬管理制度（篇1）

實施日期：

1.目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的樂觀性，以協(xié)作公司經(jīng)營管理和進展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。

2.薪資方案說明

2.1薪資管理原則

2.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注意工資的激勵作用。

(1)對于結(jié)構(gòu)工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)整力度。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應仔細核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要賜予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益狀況賜予肯定的嘉獎。

上述績效工資及嘉獎，人力資源部方案在結(jié)構(gòu)工資中確定肯定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理方法》。

2.1.2共享利益

隨著公司的進展和經(jīng)濟效益的提高，員工應當共享企業(yè)進展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當熟悉到，這種“共享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務(wù)，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應當獲得肯定的利潤共享，其對象及共享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部詳細實施。

2.1.3目標管理

目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者制造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2.1.4合法性

合乎勞動法規(guī)

2.2工資要素的內(nèi)容

依據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度動身，可以將工資劃分以下要素：

(1)工作力量要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作力量要素主要從學歷、職業(yè)資格、制造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

(2)職務(wù)要素：這是工資要素中特別重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和擔當?shù)娘L險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。

(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中特別重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在肯定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。

2.3工資的基本結(jié)構(gòu)

上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分：

個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資

這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些狀況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準內(nèi)工資：

基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月__元。

(1)職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的詳細標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關(guān)系及其全都性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效動身，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

(3)職務(wù)工資。依員工所擔當?shù)穆殑?wù)及其責任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的狀況下，職務(wù)工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標準時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資，詳細方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。詳細方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他嘉獎、各種補貼和其他一些福利，詳細見《福利項目》和《績效考核管理方法》。

2.3.3工資開支渠道

基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于常常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利狀況相關(guān)聯(lián)，應從稅前利潤中開支，詳細操作由財務(wù)部門把握。

2.3.4幾個詳細問題

(1)為激勵員工士氣，調(diào)動其樂觀性，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在肯定時期后按級次晉級。

(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工，可依據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，支配其休假、商務(wù)考察、培訓、參與研討會、旅游等。

(4)公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進看法的員工賜予肯定嘉獎。

3.實施內(nèi)容

3.1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

基本工資

職務(wù)工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內(nèi)工資

基準外工資

工資

公司的薪酬管理制度（篇2）

為適應現(xiàn)代企業(yè)進展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬管理體系，依據(jù)蒙牛集團公司現(xiàn)狀，特制定制度。

一、制定原則

本方案本著公正、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

1、公正:是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統(tǒng)公正的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和高滿足度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。

2、競爭:公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必需要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。

3、激勵:應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的樂觀性。

4、經(jīng)濟:在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積累的狀況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。

5、合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。

二、管理機構(gòu)

成立薪酬管理委員會

主任:總裁

副主任:執(zhí)行總裁

成員:副總裁監(jiān)事會.工會.事業(yè)部總經(jīng)理運營總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)人力資源部經(jīng)理

本方案所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

三、制定依據(jù)

本方案制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、學問閱歷、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)進展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估方法》)

四、崗位層級劃分

1、集團公司的全部崗位分為兩類，一類為技術(shù)類;平安生產(chǎn)現(xiàn)場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術(shù)類的管理及其它全部崗位，其中技術(shù)崗位分為五個層級(分別為:一層級(A):教授級;二層級(B):高級;三層級(C):中級;四層級(D):助理級;五層級(E):員級);管理及其它全部崗位分為七個層級(分別為:一層級(A):總裁級;二層級(B):總監(jiān)級;三層級(C):部門經(jīng)理級;四層級(D):部門副經(jīng)理級層;五層級(E):部門主管級;六層級(F):專員級;七層級(G):員級);

2、每類崗位層級分別為六個級差(A1、A2、……A6)。(詳細見崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1-2)

3、根據(jù)《蒙牛資源集團公司崗位價值評估方法》，結(jié)合崗位說明書，實行自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的方法，確定各崗位評估結(jié)果，并將評估結(jié)果(分數(shù))排列放入崗位層級表中。

4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書)

五、薪酬組成

1、薪酬組成:崗位基本工資+崗位績效工資+職務(wù)消費+各類補貼。

2、崗位基本工資、職務(wù)消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結(jié)果掛鉤(詳細參見《績效考核手冊》)，非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員(中級以上技術(shù)人員)按季考核、年底發(fā)放。

3、對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會依據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。

六、崗位基本工資

1、確定薪酬層級系數(shù)。依據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出全部層級的相對系數(shù)。

2、確定薪酬基本單元值。依據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K)，各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，為K1、K2……K6。

3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(詳細系數(shù)K值見附表)

七、崗位績效工資

1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表)

2、每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。詳細內(nèi)容詳見《績效考核手冊》。

八、職務(wù)消費

副經(jīng)理(中級技術(shù))以上人員都可享受職務(wù)消費。

職務(wù)消費包括:通訊費、交通費、差旅費、款待費、辦公費、其它費用。

依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來確定各崗位職務(wù)消費。

九、補貼及福利

1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。

2、司齡工資實行累進計算，累計20__年后不再增加。

3、為吸引特別人才加盟公司，集團公司特設(shè)立特別人才津貼。

4、特別人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。

5、員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。

6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行打算后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。

7、女工衛(wèi)生費為20元/月。

8、需值班的特別部門按實際考勤(每天1人并規(guī)定值班時間)計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式:日值班工資=日基本工資/8小時_日值班時間

9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。

10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。

十、試用期薪酬

1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。

2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司供應的其它福利。

3、新入職高校生試用期盼遇，雙學位900元/月;高校本科800元/月;高校?？?60元/月。

十一、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

1、整體調(diào)整:指集團公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司進展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。

2、個別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整，具體狀況參見《集團公司績效考核手冊》。

薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進行的調(diào)整。

3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否則，以原崗位績效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補發(fā)績效工資余額。

4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按30天計算。

B、薪酬支付時間:當月工資為次月10日。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

A、員工工資個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的.保險費用;

C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下:

4、各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假:按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。

B、探親假:工資按正常出勤支付。

C、婚假:工資按正常出勤支付。

D、護理假:(配偶分娩)工資按正常出勤支付。

E、喪假:工資按正常出勤支付。

F、公假:(參與各類考試)工資按正常出勤支付。

G、哺乳假:享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。

H、工傷假:按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。

I、一般病假:經(jīng)營管理月累計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資(包括基本工資和績效工資)。

J、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間(必需有市級以上醫(yī)院證明，若有不實，一經(jīng)查實取消其享受權(quán)利)，依據(jù)本人實際參與工作年限和在本單位工作年限，原則上可賜予三個月到二十四個月的醫(yī)療期:

(a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月企業(yè)產(chǎn)品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt):五年以上的為六個月。

(b)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

(c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標準執(zhí)行:

(d)醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當?shù)刈畹凸べY標準的100%發(fā)放;三個月以上六個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的90%發(fā)放;六個月以上十二個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)放;十二個月以上二十四個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的60%發(fā)放;

K、事假:月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特別狀況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準，可按正常出勤對待。

.、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

(一)依法解除或終止勞動合同時;

(二)公司認可的其他事由。

十四、薪酬保密

1、人力資源部、集團財務(wù)及股份財務(wù)全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。

2、有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

3、員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部薪酬福利專員會同財務(wù)部門出納進行核查。

4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬_按以上方法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除外。

5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。

十六、本方案由人力資源部門負責解釋。

公司的薪酬管理制度（篇3）

第一章總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

其次章原則

其次條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工樂觀性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍1.公司董事長、總經(jīng)理;2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會打算。

第七條工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)1.基薪按月預發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付;2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會特地作出實施細則。

第四章正式員工工資制度

第十一條適用范圍公司簽訂正式勞動合同的全部員工。

第十二條工資模式。采納結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼1.基礎(chǔ)工資參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%~50%)。2.崗位工資(1)依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%~30%)。3.工齡工資。(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;(2)年功工資依據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分.工齡、公司工齡;(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。4.獎金(效益工資)(1)依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。5.津貼。(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第.條關(guān)于崗位工資。1.崗位工資標準的確立、變更。(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。2.員工崗位工資核定。員工依據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;3.員工崗位工資變更。依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。1.獎金的核定程序。(1)由財務(wù)部向人事部供應各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);(2)由行政部向人事部供應各部門員工的出勤和崗位職責履行狀況記錄;(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;(4)考核結(jié)果和獎金方案經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他留意事項。1.各類假期依據(jù)公司請假管理方法，打算工資的扣除;2.各類培訓訓練依據(jù)公司培訓訓練管理方法，打算工資的扣除;3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理方法，計入工資總額;5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1~2級;6.在工作中表現(xiàn)杰出、成果卓著的特別貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡潔等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

其次十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

其次十一條公司每月支薪日為日。

其次十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

其次.條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

其次十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

其次十五條以上工資均為含稅工資，依據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。其次十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。

公司的薪酬管理制度（篇4）

為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴厲?性，特制定本管理制度。

第一條員工晉升的基本原則及條件

1、貼合公司及部門進展的實際需求。

2、晉升員工自身素養(yǎng)到達公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向全都。

4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。

其次條人事審批權(quán)限

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

第三條晉升管理流程

1、員工晉升申報

1。1。由員工所在部門管理者對預備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的潛力進行日常觀看，并依據(jù)部門年度經(jīng)營方案、部門年度人力資源進展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)進展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1。2。員工晉升申報到正式任命期間，各部門可依據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和詳細工作資料要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1。3。人力資源部依據(jù)各部門報審材料對預備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門。

2、組織晉升考核評估工作

2。1。晉升考核評估工作原則

2。1。1。充分敬重原則

人力資源部將充分敬重各部門用人需求，支持和協(xié)作完成晉升員工全面素養(yǎng)考核工作。

2。1。2。充分負責原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2。1。3。充分推舉原則

針對極個別不貼合條件，有重大素養(yǎng)隱患，不適合公司、部門進展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會推舉暫緩晉升。

2。2。晉升考核評估工作流程

2。2。1。人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。

2。2。2。對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2。2。3。評估采納面談、問卷調(diào)查及公示證集看法評定等方式進行。

2。2。4。人力資源部績效評估組最終依據(jù)以上記錄及評定出具考核評估看法報告，報送執(zhí)行委

員會或部門管理睬議審核。

2。2。5。部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批看法。

2。2。6。部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批看法，總經(jīng)理簽批。

3、員工晉升任命

3。1。人力資源部依據(jù)全部審批看法編制人事任命公告。

3。2。任命公告將采納以下兩種方式進行。

3。2。1。部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3。2。2。公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條留意事項

1、各部門統(tǒng)一根據(jù)以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

3、所以晉升/晉級人員務(wù)必透過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接經(jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。

本制度自頒布之日起開頭執(zhí)行。

本制度由人力資源部負責起草、解釋。

公司的薪酬管理制度（篇5）

第一章總則

第一條為了增進職員的工作樂觀性，促進其進展，同時使職員的努力方向與公司的目標相全都，以制造最佳的.效益和經(jīng)濟效益，特制定本方法。

其次條公司實行效益工資制。職員依據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)狀況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著公司的進展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本方法為準。

其次章工資總額構(gòu)成

第五條工資總額是指公司在肯定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動酬勞總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動酬勞為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計時工資;

2計件工資;

3獎金;

4津貼和補貼;

5加班加點工資;

6特別狀況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動酬勞，包括:

1對已做工作按計時工資標準支付的工資;

2在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動酬勞，包括:

1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;

2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;

3按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動酬勞。包括:

1任務(wù)(定額)獎;

2超額獎;

3創(chuàng)收獎:

4節(jié)省獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:

1津貼包括補償職員特別或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特別狀況下支付的工資包括:

l依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等緣由，接計時工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第.條工資總額不包括下列項目:

1在有關(guān)部門或公司取得的制造創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;

2職員保險和福利方面的各種費用;

3勞動愛護的各項支出;

4出差伙食補助費、誤餐補助費;

5職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入;

6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;

7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性酬勞;

8其他經(jīng)認定不應包括的事項。

第三章工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:

1高級職員分為一級和二級。

一級:總經(jīng)理，標準月薪20__美元;

二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。

2中級職員分為三級和四級。

三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元;

四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。

3一般職員為五級。

五級:一般職員，標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:

1計時工資;

2計件工資;

3嘉獎工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補貼;

5經(jīng)認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:

1獎金;

2加班加點工資;

3特別狀況下支付的工資;

4本方法第.條規(guī)定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規(guī)定的工資標準。

其次十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

其次十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:

1高級顧問:標準月薪1000美元;

2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;

3一般顧問(具有特別專長的):標準月薪300美元。

其次十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章工資及非工資收入的評定

其次.條享受效益工資的職員由部門主管依據(jù)公司管理目標逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

其次十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:

l任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;

2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)省為5%:

3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行狀況為6%，衛(wèi)生與平安為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。

其次十五條職員效益工資的核發(fā)方法如下:

1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。

2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)覺其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。

其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計算方法為:

年平均月薪收入標準月薪的50%100%=嘉獎工資比例或獎金比例

其次十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)省者的獎金評定根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

其次十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成狀況為依據(jù)，出現(xiàn)下列狀況之一的，公司職員不得享受獎金:

l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)省等實際收入不能補足利潤指標的。

2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)省指標均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴峻.影響和重大經(jīng)濟損失的。

5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金狀況的。

其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:

1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

第三.條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內(nèi)容詳細有依據(jù)、項目齊全有事實、金額精確?????無差錯、字跡清晰無涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等精確?????無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。

第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)覺部門編制的工資表有誤，應準時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表準時提款，按時發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制嘉獎工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章附則

第三十九條本方法在實施中可依據(jù)詳細狀況制定實施細則，或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

第四十條本方法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

第四十一條本方法自發(fā)布之日起實施。

公司的薪酬管理制度（篇6）

一、機關(guān)、事業(yè)單位干部退休條件

1、依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行方法》(國發(fā)[1978]104號)文件規(guī)定：黨政機關(guān)、群眾團體、事業(yè)單位的干部，符合下列條件之一的，都可以退休。

(1)男年滿60周歲、女年滿55周歲，參與革命工作年限滿10年;

(2)男年滿50周歲，女年滿45周歲，參與革命工作年限滿10年的，經(jīng)醫(yī)院證明、醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會鑒定完全丟失工作力量的;

(3)因工致殘，經(jīng)醫(yī)院證明、醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會確認完全丟失工作力量的。

2、國家公務(wù)員符合下列條件之一的，本人自愿提出申請，經(jīng)任免機關(guān)批準，可以提前退休：

(1)工作年限滿三十年的;

(2)距國家規(guī)定的退休年齡不足五年，且工作年限滿二十年的;

3、黨政機關(guān)、群眾團體的處級女干部，凡能堅持正常工作的，本人自愿，其退休年齡可到60周歲;

4、依據(jù)法律和有關(guān)規(guī)定選舉任職的，任屆未滿時達到退休年齡的干部，一般待任屆期滿后，按有關(guān)規(guī)定辦理退休手續(xù)。

二、機關(guān)、事業(yè)單位工人退休的條件

依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行方法》的文件規(guī)定：黨政機關(guān)、群眾團體、事業(yè)單位的工人，符合下列條件之一的，可以退休。

1、男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續(xù)工齡滿10年的;

2、從事井下、高空、高溫、特殊繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡滿10年的;

3、男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡滿10年，由醫(yī)院證明，并經(jīng)醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會確認，完全丟失勞動力量的;

4、因工致殘，由醫(yī)院證明，并經(jīng)醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會確認完全丟失勞動力量的。

三、退休費計發(fā)標準

依據(jù)《黑龍江省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)黑龍_制度改革實施看法等4個文件的通知》(黑政辦發(fā)[20__]75號)文件規(guī)定，20__年7月1日后退休的人員，在養(yǎng)老保險制度建立前，暫按下列方法計發(fā)退休費：

1、公務(wù)員退休后的退休費按本人退休前職務(wù)工資和級別工資之和的肯定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā);工作年限滿10年不滿20年的，按70%計發(fā);工作年限不滿10年的，按50%計發(fā)。

2、事業(yè)單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的肯定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā);工作年限滿10年不滿20年的，按70%計發(fā);

3、機關(guān)技術(shù)工人退休后的退休費按本人退休前崗位工資和技術(shù)等級工資的肯定比例計發(fā);一般工人退休后的退休費按本人退休前的崗位工資的肯定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā);工作年限滿10年不滿20年的，按70%計發(fā)。

四、其他規(guī)定

1、獲得國家級和省級勞動模范、先進工榮譽稱號，退休時仍保持榮譽的，可提高退休費計發(fā)比例。其中：獲得國家級榮譽稱號的為10%，獲得省級榮譽稱號的為15%。

2、按黑政辦發(fā)[20__]75號文件規(guī)定執(zhí)行，護士崗位工資和薪級工資提高10%的部分計入離退休費基數(shù)，原享受的護齡津貼和按月發(fā)放的政府特別津貼在離退休時按100%發(fā)給。

3、依據(jù)《人事部、財政部關(guān)于人民警察實行警銜津貼的通知》(人薪發(fā)[1995]112號)文件規(guī)定，在警察崗位連續(xù)工作滿5年并從警察工作崗位離退休的人員，其警銜津貼作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。

4、依據(jù)20__年10月18日省九屆人大三十二次會議通過的《黑龍江省人口_條例》規(guī)定，獨生子女的父母是職工的，退休后，憑獨生子女父母光榮證各加5%退休金，加發(fā)后不得超過本人基本工資。

5、依據(jù)《黑龍江省人事廳關(guān)于對機關(guān)、事業(yè)單位工作人員退休條件、待遇等幾個詳細問題的通知》(黑人辦字[1997]176號)文件規(guī)定，因公致殘人員，經(jīng)各級機關(guān)、事業(yè)單位醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會鑒定，被評定一等以上傷殘等級的，退休費比例可加發(fā)10%;被評為二等以下的，加發(fā)5%。加發(fā)退休費后，最高不得超過退休前基本工資。對未評上傷殘等級的退休費不加發(fā)。

五、機關(guān)事業(yè)單位工作人員退休審批程序

達到國家規(guī)定的法定退休年齡的人員，由所在單位填報《機關(guān)、事業(yè)單位工作人員退休審批表》，并攜帶本人檔案及在職工資表，經(jīng)主管部門審核后，報市人社局工資福利科審批。

六、機關(guān)、事業(yè)單位工作