麥肯錫-平安保險薪酬改革咨詢報告課件

壽險薪酬改革小組2000年7月14日主要內容主要結論薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原則薪酬改革的內容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施總結1主要結論良好的內部競爭機制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關系平安落實“競爭、激勵、淘汰”三大機制的制度條件和運作指南。薪酬改革的目標是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè)中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務增（優(yōu)勢的市場競爭力）。運用薪酬改革，加強激勵功能，理順內部競爭秩序，提升平安整體競爭力。改革的特點是：前后線分開，后線從提獎轉預算、薪酬與考核緊密掛鉤，運用考核拉開薪酬差距，薪酬制度公開透明，重點向A類干部、專業(yè)技術人員和關鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績效差別和能力差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產出比。前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。機構A類干部薪酬由職位工資、職務津貼、地區(qū)津貼和超額獎組成，薪酬差別體現(xiàn)責任差別、績效差別和能力差別。專業(yè)技術津貼依舊保留，專業(yè)技術人員薪酬的變化與其技術等級評聘和業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。機構后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金（經過二次分配）固定在月工資發(fā)放，前線人員設保障性基本底薪，主要收入來自直接業(yè)績提獎2薪酬改革的目的（總）構造充滿活力的競爭機制完善薪酬體制實現(xiàn)公司抱負目的地4良好的內部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提良好的內部競爭機制才能調動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值良好的內部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之一——構建充滿活力的競爭機制5強化競爭機制：引導和創(chuàng)造內部競爭氣氛，通過內部競爭形成外部競爭的強大動力完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質，提升公司整體的競爭優(yōu)勢薪酬改革目的之二——完善薪酬體系激勵淘汰競爭競爭競爭6工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度經營業(yè)績水平高2000年2003年2002年2001年只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值薪酬改革目的之四——公司、員工雙贏價值最大化8薪酬改革的原則員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點，崗位性質和市場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場貼近市場原則公開透明原則考核制度透明，獎勵辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個人收入相互透明）前后線人員因工作性質與業(yè)務的聯(lián)動性存在差別，薪酬制度分開設計，使薪酬特點符合工作性質，激勵功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接業(yè)務，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經營收入，固定薪）明確考核指標的前提下，加大經營班子與一線部門考核權、定薪增資的分配權，落實一線經理參與人力資源管理的責任與權利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）薪酬管理實施全預算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制責任落實原則總量可控原則前后線分開原則9薪酬改革內容之一-----薪酬總量確定的變化薪酬總量業(yè)務總量薪酬總量業(yè)務總量薪酬以提獎為主，薪酬總量與業(yè)務的連動性強薪酬以全預算管理，薪酬總量與業(yè)務的連動性減弱原體系新體系薪酬總量不再與業(yè)務高度連動，由預算決定，總額度合理分配，有效管控10加薪幅度減薪幅度少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪大部分的員工能夠加薪少數(shù)不合格員工不加薪極少數(shù)的劣績員工降薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定薪酬改革內容之二（續(xù)）

——“四定”是薪酬改革的基本控制手段12前后線界定前線薪酬制度后線薪酬制度項目具體描述結果前線指直接服務于外勤的崗位。如三級機構負責人、區(qū)經理、組訓和營銷部經理等崗位，后線指除前線崗位以外的所有內勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。前線薪酬制度注重獎金與業(yè)績的直接掛鉤，獎金與業(yè)績變動而波動，獎勵前線人員推展業(yè)務。后線薪酬制度注重內勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機構整體業(yè)績和個人工作成效相關。前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎。前線崗位月收入波動大，與業(yè)績掛鉤緊密，激勵性強。后線崗位收入相對穩(wěn)定，與其工作性質匹配。-----前后線界定及制度建立薪酬改革內容之三13薪酬改革內容之四業(yè)績提獎保障性底薪，與個人特質相關：學歷工齡、司齡工作表現(xiàn)崗位性質三級機構：銷售負責人、營業(yè)區(qū)經理、組訓、督導、人管、業(yè)管二級機構：營業(yè)區(qū)里的區(qū)經理、組訓、督導、人管、業(yè)管前線人員界定-----前線薪酬結構14超額獎金職務津貼地區(qū)津貼職位工資異地生活補貼機構A類干部反映地區(qū)間物價差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關國家標準進行核定反映不同機構的業(yè)務規(guī)模與管理難度差異，以“以責定薪，拉開差距”為原則進行核定反映A類干部的年功（司齡、歷史貢獻）及能力，適當考慮發(fā)展?jié)撡|，以年功為基礎，兼顧市場的原則核定針對外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實施的生活補貼根據(jù)超額完成計劃的程度，按照比例獎勵機構班子及優(yōu)秀員工薪酬改革內容之六-----機構A類干部薪酬結構16薪酬改革內容之七專業(yè)技術人員薪酬總體發(fā)展通過考核加薪通過技術津貼加薪考核技術津貼專業(yè)技術人員的兩條加薪通道讓每一個公司專業(yè)技術人員發(fā)揮最大價值電腦講師兩核精算專業(yè)系列——專業(yè)技術人員薪酬發(fā)展17薪酬改革特征之一——薪酬與考核緊密結合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結果的優(yōu)劣決定了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資水平（月薪）的高低過去考核：年度獎金現(xiàn)在考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司部門個人增量考核體制考核的作用決定增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增考核連續(xù)二年不合格減總量決定個人下年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu)18薪酬改革特征之三——公開透明工資制度透明縱向透明考核指標透明工資制度向員工公開所有考核指標向員工公開每級經理向下掌握員工工資情況20薪酬改革的特征之四——三傾斜向A類干部傾斜向關鍵崗位傾斜向專業(yè)技術人員傾斜21薪酬改革的特征之五——投入與產出緊密結合、人力發(fā)展與工資總額相結合控制手段控制指標監(jiān)控標準定量定編定崗定員總量增量存量工資保費率工資利潤率工資費用率指導監(jiān)控制定嚴密的控制體系22薪酬改革的特征之六——形成了六大機制內部激勵機制內部競爭機制團隊協(xié)作機制自動清退機制干部交流機制靈活反應機制24建立多層次工資管控體系確定科學考核指標完善公司考核體系加強考核的公平性和激勵性嚴格執(zhí)行淘汰機制完善新人入司定薪加強直線經理職能建立工資管控完善考核體系強化市場指導薪酬改革保障措施之一-----建立完善的薪酬管理體系25考核對象考核機制考核方式將考核對象分為對組織（機構）及其經營班子的考核、對部門及其部門經理的考核、對其他人員（部門副手、室主任和普通員工）的考核三種公司將主要考核組織和團隊業(yè)績，組織和團隊業(yè)績決定了個人（經營班子、部門經理和其他人員）的薪酬，從而使個人目標與團隊目標更趨一致直線經理擔負起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門負責人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負責人與人事部進行分配年度考核將對考核對象（部門和個人）進行硬性排名和劃分等級，考核排名連續(xù)兩三年落后者，屬于調整和淘汰的對象——完善公司考核體系薪酬改革保障措施之四28公開透明加強監(jiān)督垂直考核硬性排名各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結果向被考核對象及時反饋根據(jù)年度考核結果，各部門進行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩年降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調整或淘汰的對象直線部門應將每月的考核結果報人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核投訴進行監(jiān)督。在對部門負責人進行考核時，將調查部門負責人的員工支持率?？偣緦I(yè)公司進行考核，專業(yè)公司對二級機構進行考核，經營班子對部門負責人進行考核，部門負責人對本部門所有員工進行考核主要措施-----加強考核的公平性和激勵性薪酬改革保障措施之五29直線經理人將對部門人力成本的使用進行整體規(guī)劃，對全年的人力成本使用進行平衡，在人力成本預算額度內，進行人員置換等人力資源運營，并對人力成本的總量管控進行負責直線考核權部門內員工的年度考核權將主要由直線經理人來承擔，考核加薪也主要由直線經理人來操作。人事部門僅從事技術支持、技巧指導、員工投訴處理等事務。新進人員定薪權新進員工將由直線經理人及核人專員共同進行招聘面試，并作出面試評價，該評價將成為新員工定薪的重要依據(jù)。人力成本使用管控權直線經理職能實施細則-----加強直線經理職能薪酬改革保障措施之六30建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬監(jiān)控體系確定科學的考核指標完善公司的考核體系加強考核的公平性、激勵性加強直線經理參與考核定薪的職能薪酬改革總結薪酬改革內容原則原因目的特征保障措施薪酬與考核緊密結合拉開薪酬差距制度公開透明向