公司績效管理制度完整篇

公司績效管理制度1績效管理制度第一章總則第一條：目的為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致，從而促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)員工目標與公司目標的同步達成?，F(xiàn)根據(jù)公司目前的實際情況，特制訂本管理制度。第二條：宗旨1、 考察員工的工作績效。2、 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓、辭退管理的依據(jù)。3、 了解、評估員工工作態(tài)度與能力。4、 作為員工培訓與發(fā)展的參考。5、 有效促進組織與員工不斷提高和改進績效。第二條：范圍本制度適應(yīng)范圍：公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見

習期）人員不屬于本制度范圍，其考核根據(jù)公司試用期考核制度執(zhí)行。第三條：定義績效：就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：1、 工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等。2、 工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標準、時間等。3、 工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。4、 工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等。5、 管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等?？冃Ч芾恚菏侨肆Y源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：1、 組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責。2、 員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響。3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。

4、 員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。5、 工作績效如何衡量。6、 指明影響績效的障礙并排除之。第四條績效管理的基本目標1、 貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。2、 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力。3、 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神。4、 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍。5、 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。第五條：考核原則1、基本原則：1.1客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標準,

以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；1.2績效導向性原則：通過有針對性地設(shè)置目標和選擇指標，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點；1.3多維度綜合考評原則：從業(yè)績、能力、價值觀等多個角度全方位考核評價；1.4定量與定性考核相結(jié)合原則：在考核指標的設(shè)定上，針對不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計定量指標，也要設(shè)計定性指標；2、“三公”“四嚴”原則：2.1“三公”原則：公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準確。2.2“四嚴”原則：嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?；嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。第二章考核體系第一條組織管理1、組織構(gòu)成

績效管理委員會、公司人力資源部、員工的直接上級、上級主管、員工本人。2、組織職責2.1績效管理委員會：領(lǐng)導和推動企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項，設(shè)計方案和實施控制；解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；臨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項；處理績效管理申訴。2.2公司人力資源部：根據(jù)公司績效管理總體要求，制定本單位的績效管理實施細則；規(guī)范和開展本單位的員工績效管理工作，包括年度和月度的績效考核工作，并將績效結(jié)果進行應(yīng)用及歸檔。2.3員工的直接上級：與下屬共同協(xié)商討論，確定考核目標和衡量指標，與下屬簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責任人，對員工年度、季度、月度工作績效進行評價；通過對下屬工作中的輔導、溝通、監(jiān)督，提升下屬的工作能力和績效水平；

與直線下級進行績效結(jié)果的反饋溝通，指導并幫助員工改進工作。2.4員工的上級主管：對員工的直接上級與下級員工設(shè)定的績效目標進行審核；對下級員工的績效考核結(jié)果進行審核；對員工的直接上級的績效考核工作進行指導、監(jiān)督；對下級員工提出的考核結(jié)果的申述提出處理意見。2.5員工本人：制定個人年度、季度、月度的績效計劃；保證個人績效的執(zhí)行和完成情況；積極參與績效考核、面談和所需的改進計劃；第二條考核類型1、 績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次。1.1企業(yè)績效：績效評價周期為半年或年度，主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。1.2部門績效：績效評價周期為季度。1.3員工績效：績效評價周期為月度+季度+年度。2、 績效管理根據(jù)考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。

第三條績效考核內(nèi)容1、 工作業(yè)績。衡量和評估員工個人業(yè)績目標的完成情況。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃的要求，自上而下地將公司總體目標分解到崗位，結(jié)合崗位職責而確定的個人年度業(yè)績目標，并將業(yè)績目標進一步分解為季度或月度工作目標。業(yè)績考核包括2個維度：KPI指標、任務(wù)指標。（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）2、 工作能力?？疾靻T工能力符合工作崗位要求的程度，以及根據(jù)組織要求不斷提升和更新相應(yīng)能力的程度。能力考核包括2個維度：專業(yè)能力，個人發(fā)展目標。對于管理人員，增加領(lǐng)導能力的考核維度。（此項權(quán)重為10%，參考值）3、 員工價值觀。考察員工與公司價值觀和行為標準的符合程度。主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括配合、協(xié)調(diào)性、主動性、責任感等。價值觀考核包括4個維度：周邊績效（CPI）、態(tài)度（WAI）、品德、廉潔。其中品德和廉潔均為否決項（NNI）。（此項權(quán)重為20%，參考值）;第四條考核對象1、 所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起30天內(nèi)設(shè)定績效考核表；2、 如員工因故（病假、事假、產(chǎn)假、長休、待崗等）無法在崗位工作超過30天，其不在崗時間不計入考核周期；

3、 對于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級記錄該員工到換崗或晉升時為止的業(yè)績表現(xiàn)，但是不給出打分，與員工績效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上級和員工本人。員工現(xiàn)任直接上級與員工更新目標。在當月、當季及年終審評時，員工現(xiàn)任直接上級要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績表現(xiàn)；4、 對于離職的員工，直接上級應(yīng)在其離崗之前完成績效評估，考核周期截止至其離崗日期?？己似跁r已離職員工不需要再進行考核。第五條考核主體考核主體以員工直接上級考核為主，其它相關(guān)人員參與為輔。不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體，詳見下表。注：對于派駐或借調(diào)人員，派出單位主管領(lǐng)導和派駐單位主管領(lǐng)導分別對其進行考核評價。第六條考核指標1、 指標類型1.1定量指標：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的目標值進行比較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。1.2定性指標：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的工作衡量標準（定性描述）進行比較，通常是結(jié)果或事實與預(yù)期描述標準的比較。2、 指標得分計算2.1定量指標得分計算按指標定義/公式及評價方法進行計

算。2.2定性指標得分計算按照指標解釋表中計分方法計算。3、結(jié)果計算3.1考核的計算規(guī)則3.1.1業(yè)績部分的考核采取KPI指標計分方式與任務(wù)分配方式，進行月度、季度和年度考核，月度和季度考核結(jié)果影響績效工資，年度考核結(jié)果影響個人升遷、調(diào)動及年度績效獎金。3.1.2價值觀部分的考核采取隨時記錄，隨時考核的方式，作為雷區(qū)考核項，一旦出現(xiàn)與公司價值觀、行為標準嚴重不符的情況，立即根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定采取考核扣分公司績效管理制度1第2頁或者行政處罰，具體見員工行為規(guī)范、員工獎懲制度等。3.1.3能力部分的考核采取平時記錄。4、績效等級評級量表（參見下表）第三章考核實施及程序第一條考核程序

1、 各級管理者對下屬進行評分，由各部門負責人將考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。由各級管理者對其下屬的工作成績進行肯定或提出相應(yīng)的業(yè)績改進方向。2、 當上下級就考核結(jié)果達成充分共識后，各部門將確定后的考核結(jié)果報人力資源部審批和存檔，用于結(jié)果兌現(xiàn)，不進行對外公布。4、各環(huán)節(jié)的具體要求4.1績效計劃4.1.1制定績效計劃及績效目標員工直接上級在公司戰(zhàn)略目標、部門目標和員工個人工作目標“一致性”的前提下，根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負的責任或KPI，將部門目標及實現(xiàn)目標的關(guān)鍵策略分解為每個崗位/員工的績效目標。員工根據(jù)分解到本人的目標制定出具體的工作計劃，并與直接上級溝通一致，作為評判績效的依據(jù)。4.2績效實施4.2.1計劃跟進與調(diào)整在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改，并重新填寫《業(yè)績考核表》。重大調(diào)整指以下情況:權(quán)重大于30的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過30%。4.2.2過程輔導與溝通

直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。422.1月度、季度非正式的績效輔導和溝通：在每個考核評價周期中，上級都需要對本周期中工作業(yè)績完成情況進行回顧?？偨Y(jié)經(jīng)驗，找出差距，提出改進建議和措施，并在后續(xù)工作中制定行動改進計劃；4.2.2.2年度績效輔導和溝通：通常在半年左右，上級與下屬員工就個人的業(yè)績目標、員工管理目標和個人發(fā)展目標進行綜合、全面的溝通與輔導，并形成書面材料，為下屬員工提出績效改進意見和建議，必要時進行目標調(diào)整。由各部門自行執(zhí)行，人力資源部監(jiān)督。4.3績效評估4.3.1目標4.3.1.1向員工提供他們績效的相關(guān)信息并使他們明確自己的績效狀況。4.3.1.2保證嚴格參照所設(shè)定的工作標準對績效目標的達成狀況進行衡量。4.3.1.3保證員工通過積極地參與績效管理來對他們的績效承擔責任。4.3.1.4保證員工理解他們的績效如何同回報和認可相連接。

4.3.2原貝8.321原則一：數(shù)據(jù)自動采集，為了增加績效評估的客觀性,并且減少上下級間的分歧，采用客觀數(shù)據(jù)通過信息系統(tǒng)實現(xiàn)客觀采集，自動生成指標得分。4.3.2.2原則二：領(lǐng)導點評，針對部分考核指標和評價維護，采用領(lǐng)導點評的方式進行評價。4.3.2.3原則三：開誠布公，績效管理體系要求上下級間就員工的績效進行開誠布公地溝通。績效達成過程中進行績效點評和輔導，評價后進行結(jié)果總結(jié)和反饋。所有的工作都結(jié)合開誠布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績水平。第二條月度考核1、 公司的全體員工均需進行月度考核。2、 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。3、 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、 月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-10日對上月進行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。

5、 每月25--30日各部門負責人確定相關(guān)被考核人的下月考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。6、 月度考核詳細流程見下圖所示。月度考核流程圖第三條季度考核1、 需要季度考核的員工或部門進行季度考核。2、 季度考核由考核主體同時逐級進行考核。3、 季度考核的結(jié)果作為發(fā)放該季度績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、 季度考核由人力資源部門組織實施，每季度初1-10日對上季度進行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。5、 每季度末25--30日各負責人確定相關(guān)被考核人或部門的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。6、季度考核詳細流程同月度考核流程。第四條年度考核1、 每年元月1-20日間同步開展各級人員考核，元月30日前完成年度考核工作。2、 下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。各子公司、事業(yè)部、各部門于12月20日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。3、 個人年度考核3.1個人年度綜合考核：主要是對員