2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測試卷A卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測試卷A卷附答案

單選題（共80題）1、集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D2、平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)適宜采?。ǎ┬匠瓴呗?。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】A3、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達(dá)到社會責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)，必然會增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A.推動出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)升級B.盡快制定我國企業(yè)社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D.積極參與全球社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的研討與起草活動【答案】A4、()不是工資決定理論。A.人力資本工資理論B.均衡價格工資理論C.集體談判工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】A5、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A6、(2016年5月)（）是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國際標(biāo)準(zhǔn)。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C7、企業(yè)集團(tuán)通過（）來實行專業(yè)化分工。A.溝通系統(tǒng)B.權(quán)力系統(tǒng)C.決策系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】D8、在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團(tuán)隊取名字、分配團(tuán)隊角色。A.被式者熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A9、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況確定經(jīng)營者風(fēng)險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A10、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A11、重要性相對較小或者各團(tuán)隊都具有的公共指標(biāo)是指（）A.主要指標(biāo)B.輔助指標(biāo)C.整體指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】B12、(2015年5月)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)成本控制C.培訓(xùn)活動組織D.培訓(xùn)效果評估【答案】B13、（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認(rèn)之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D14、（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機(jī)制。A.邊際生產(chǎn)力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A15、（）是指同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.一致性信度D.評分者信度【答案】B16、在（）的股票期權(quán)行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費用。A.現(xiàn)金行權(quán)B.現(xiàn)金行權(quán)并出售C.無現(xiàn)金行權(quán)D.無現(xiàn)金行權(quán)并出售【答案】C17、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅持點【答案】C18、()針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C19、相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績效管理的實施【答案】C20、(2015年5月)（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B21、不屬于企業(yè)戰(zhàn)略方向相配合的財務(wù)性主題的是（）。A.資產(chǎn)利用—投資戰(zhàn)略B.投資—收益C.成本降低—生產(chǎn)力改進(jìn)D.收入—成長【答案】B22、當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時，身體調(diào)動它的生理保護(hù)機(jī)制，反抗壓力因素。這是一種高度活躍狀態(tài)，反應(yīng)能量達(dá)到了它的活動極限。是指()。A.報警反應(yīng)階段B.應(yīng)激階段C.抵抗階段D.消耗階段【答案】A23、與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗B.改善團(tuán)隊內(nèi)部的不良?xì)夥誄.員工有機(jī)會接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要【答案】D24、行為事件訪談法的實施中，（）A.一般只采取面談的方法B.要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜椉寄蹸.盡量讓訪談?wù)邔ο蠛喢鞫笠拿枋鲎约旱墓ぷ鹘?jīng)歷D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】D25、股票期權(quán)屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】C26、()將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D27、假如你平時沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時，你會（）。A.絕對不會再幫助他們B.再幫助時需要考慮一下C.繼續(xù)幫助他人D.感覺很矛盾【答案】C28、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.重點放在激勵工資上，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競爭對手成本，提高績效工資的比重，注重系統(tǒng)控制C.以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評價和激勵工資D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價值的意義【答案】B29、()難以向被評價者提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)。A.單項勸導(dǎo)式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B30、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（）。A.職業(yè)選擇階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B31、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長【答案】B32、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.忠誠、謹(jǐn)慎、進(jìn)取B.忠誠、敬業(yè)、誠信C.誠信、守法、人本D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D33、你對電話鈴聲可以做哪些改變”屬于（）。A.關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練B.關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維D.關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】A34、—般情況下，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨是在（）階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準(zhǔn)備期D.職業(yè)生涯后期【答案】B35、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其企業(yè)文化往往是（）。A.官僚式+市場式B.官僚式+發(fā)展式C.家族式+市場式D.發(fā)展式+市場式【答案】D36、經(jīng)濟(jì)性福利不包括（）A.福利保險B.住房補(bǔ)貼C.企業(yè)年金D.培訓(xùn)機(jī)會【答案】D37、對員工進(jìn)行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行。A.建立目標(biāo)體系B.組織實施C.考評結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】B38、德爾菲法屬于（）中的主要方法。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選拔法D.回歸分析法【答案】B39、在“集團(tuán)本部—事業(yè)部—工廠”這一形式中，企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部（）。A.只有集團(tuán)本部是獨立法人B.只有事業(yè)部是獨立法人C.只有工廠是獨立法人D.三者都是獨立法人【答案】A40、PRI是指（））。A.否決指標(biāo)B.崗位職責(zé)指標(biāo)C.崗位特征指標(biāo)D.關(guān)鍵績效指標(biāo)【答案】B41、下列績效反饋面談的技巧中，說法正確的是（）。A.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃B.績效反饋是強(qiáng)調(diào)負(fù)面激勵效果C.考評雙方是完全不平等的D.績效反饋的內(nèi)容由考評者的主觀印象決定的【答案】A42、（）的企業(yè)適合采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較強(qiáng)D.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較弱【答案】B43、終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發(fā)展【答案】C44、(2015年11月)社會保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C45、關(guān)于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）。A.業(yè)務(wù)熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規(guī)范【答案】C46、()的企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B47、關(guān)于平衡計分卡的數(shù)據(jù)處理，下列說法錯誤的是（）A.可以用正序法對數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理B.不同的企業(yè)權(quán)重選擇要根據(jù)不弄行業(yè)、不同企業(yè)的特點進(jìn)行打分C.可以通過專家打分的方式來確定平衡計分卡評價指標(biāo)的權(quán)重D.可以分橫向和縱向、內(nèi)部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個層面來比較數(shù)據(jù)【答案】A48、(2017年5月)按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D49、勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進(jìn)行分級和界定B.對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行分析歸類C.研究勝任特征指標(biāo)重疊性問題D.比較樣本特定指標(biāo)數(shù)值的差異問題【答案】D50、一般而言，采取（）的企業(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.創(chuàng)新策略【答案】C51、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C52、()認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點。A.利益整合原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.時間階梯原則D.全面評價原則【答案】C53、績效考評最主要的作用是作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.職位變動與解雇B.人員調(diào)配C.培訓(xùn)與開發(fā)D.薪酬福利【答案】D54、職業(yè)道德的最基本的要求是（）。A.愛崗敬業(yè)B.誠實守信C.服務(wù)群眾D.辦事公道【答案】A55、為了完成正常組織之外的任務(wù)，從不同部門和崗位抽調(diào)人員構(gòu)成的團(tuán)隊是（）。A.平行團(tuán)隊B.流程團(tuán)隊C.工程團(tuán)隊D.項目團(tuán)隊【答案】A56、下列關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A.從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之義B.動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區(qū)別于動物的重要標(biāo)志C.道德與社會生產(chǎn)方式無直接關(guān)系，人類社會存在共性道德D.相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調(diào)節(jié)力度弱【答案】B57、在設(shè)計公文框測試的試題時，首先要進(jìn)行（）A.文件設(shè)計B.測試模式設(shè)計C.工作崗位分析D.評分標(biāo)準(zhǔn)確定【答案】C58、（）表明新員工被組織正式接納,成為正式員工。A.舉行儀式活動B.分配新工作C.增加薪資D.分享組織的“機(jī)密”【答案】A59、(2018年5月)()是公司的二級戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.技術(shù)戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】B60、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評與半年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A61、在職業(yè)活動中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識是團(tuán)結(jié)互助（）A.落腳點是相互利用B.只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行C.會導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣D.有助于人際和諧【答案】D62、在設(shè)計公文框測試的試題時，首先要進(jìn)行（）A.文件設(shè)計B.測試模式設(shè)計C.工作崗位分析D.評分標(biāo)準(zhǔn)確定【答案】C63、（）認(rèn)為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D64、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括()的標(biāo)準(zhǔn)化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D65、個人事業(yè)進(jìn)步是由許多因素促成的。下列因素中，你認(rèn)為最重要的是（）。A.先天素質(zhì)B.時運機(jī)緣C.家庭背景D.勤奮好學(xué)【答案】B66、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A.合理合法B.對內(nèi)公平C.對外公平D.對員工公平【答案】D67、(2017年5月)（）與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A68、(2017年5月)每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D69、()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B70、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐缘奶攸c。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.勞動爭議訴訟【答案】D71、美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會曾指出，判斷培訓(xùn)文化的發(fā)展過程從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的標(biāo)志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識了自身狀況B.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識了現(xiàn)代培訓(xùn)C.企業(yè)是否真正擁有行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實施計劃D.企業(yè)是否真正擁有階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】A72、在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D73、(2017年5月)集團(tuán)總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A.比較參照法B.標(biāo)桿法C.要素評價法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C74、在創(chuàng)造新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】D75、（）是建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓(xùn)制度C.完整的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)D.公司財務(wù)支持【答案】C76、（）是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議調(diào)解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協(xié)商【答案】C77、(2017年11月)企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。A.勞動參與率B.企業(yè)效益C.人口平均壽命D.工作時間長度【答案】B78、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量研究。A.編碼辭典法B.專家評分法C.頭腦風(fēng)暴法D.相關(guān)分析法【答案】D79、(2015年5月)（）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D80、對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A多選題（共40題）1、勞動資源稀缺性的屬性包括（）。A.具有普遍性B.僅存在于市場經(jīng)濟(jì)中C.是一種相對的稀缺性D.僅存在于當(dāng)前社會E.可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性?【答案】AC2、下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是（）。A.達(dá)則兼濟(jì)天下，窮則獨善其身B.專心致志，以事其業(yè)C.見利思義，以義取利D.人不為己，天誅地滅【答案】AB3、（）屬于抑制想象思維的內(nèi)部心里障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)E.學(xué)習(xí)思考環(huán)境惡劣【答案】AB4、通常情況下．（）要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。A.企業(yè)員工代表B.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員C.財務(wù)部D.戰(zhàn)略規(guī)劃部E.人力資源部【答案】CD5、360度考評可以減少（）。A.績效考核成本B.考評者的評分誤差C.對KPI指標(biāo)完成的難度D.上級對員工的個人偏見E.員工對工作能力的關(guān)注程度【答案】BD6、企業(yè)推行領(lǐng)先型薪酬策略，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題（）。A.人工成本的增加，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力B.由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即使是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也有可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上C.不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工D.即使招到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率E.即使招到了高素質(zhì)員工，也不一定能提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本【答案】ABCD7、(2015年5月)關(guān)于期股，下列說法正確的是（）A.期股只適用于上市公司B.期股在到期之前有分紅權(quán)C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股的股票權(quán)益是在未來兌現(xiàn)E.經(jīng)營者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)【答案】BD8、關(guān)于勝任的特征，下列說法錯誤的是（）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標(biāo)C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內(nèi)涵兩部分內(nèi)容【答案】BD9、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用（）。A.科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力B.促進(jìn)企業(yè)社會化C.現(xiàn)代化的人力資源管理能使企業(yè)贏得人才制高點D.促進(jìn)社會科學(xué)化E.能使員工隨心所欲地工作【答案】AC10、一般來說，應(yīng)從（）方面，對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評估A.系統(tǒng)構(gòu)建B.系統(tǒng)運作C.系統(tǒng)整體狀況D.所依托的信息系統(tǒng)E.系統(tǒng)實施【答案】ACD11、如果不能獨立思考并解決問題，可能是出現(xiàn)了（）思維障礙。A.習(xí)慣性B.直線型C.權(quán)威型D.從眾型E.自我中心型【答案】BCD12、關(guān)于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()A.財務(wù)方面指標(biāo)權(quán)重占比最高B.客戶也可以是組織內(nèi)部客戶C.學(xué)習(xí)和成長方面的指標(biāo)不是必要的D.部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設(shè)計的基礎(chǔ)E.部門績效目標(biāo)主要來自于組織目標(biāo)的承接和分解【答案】BD13、人本管理原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧的人際關(guān)系C.員工個人與組織共同發(fā)展D.滿足社會的需要E.以人為中心構(gòu)建企業(yè)組織形態(tài)【答案】ABC14、對失業(yè)造成的影響，下列判斷正確的是（）。A.失業(yè)造成家庭生活困難B.失業(yè)造成勞動力資源的優(yōu)化配置無法實現(xiàn)C.失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式D.失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度E.失業(yè)有利于商品出口的增長【答案】ACD15、集體協(xié)商時應(yīng)當(dāng)掌握的信息包括（）。A.企業(yè)資產(chǎn)保值增值情況B.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益C.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民的消費價格指數(shù)D.本地區(qū)、本行業(yè)的平均工資水平E.上年度企業(yè)工資總額和平均水平【答案】ABCD16、關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，正確的說法有（）A.抓好上司的職業(yè)道德建設(shè)，一切職業(yè)道德建設(shè)都搞上去了B.職業(yè)道德的本質(zhì)是說教，說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律C.員工個人的職業(yè)道德表現(xiàn)要與其利益掛鉤D.職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機(jī)制相結(jié)合【答案】BD17、利潤最大化的含義就是（）。A.“差額”是正值，則越大越好B.“差額”如果是負(fù)值，則越小越好C.利潤最大化不過是效益最大化的變形D.利潤最大化不過是效用的變化E.利潤最大化是貨幣收入的變化【答案】ABC18、考評運作體系設(shè)計的內(nèi)容包括（）。A.考評組織的建立B.考評指標(biāo)的設(shè)計C.考評方法的確定D.考評結(jié)果的應(yīng)用E.績效管理制度的建立與運行【答案】AC19、(2015年11月)（）可以提高對自愿流出者離職訪談的效果。A.讓部門經(jīng)理親自參與訪談B.借助中介機(jī)構(gòu)來協(xié)助訪談C.對訪談內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)性的設(shè)計D.與自愿流出者完全站在同一立場E.讓訪談?wù)呓邮芟嚓P(guān)培訓(xùn)，采取一對一的訪談模式【答案】BC20、培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的（）等方面得到體現(xiàn)。A.學(xué)習(xí)能力B.培訓(xùn)動機(jī)C.自然遺忘D.自我管理E.自我效能【答案】AB21、結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的子系統(tǒng)包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)設(shè)計體現(xiàn)D.培訓(xùn)實施體系E.培訓(xùn)反饋體系【答案】ABD22、薪酬戰(zhàn)略的公平目標(biāo)體現(xiàn)在（）。A.對外的公平B.對內(nèi)的公平C.對員工的公平D.對制度的公平E.對結(jié)果的公平【答案】ABC23、績效反饋面談的技巧有（）。A.考評者與被考評者雙方是完全平等的交流者，具有共同目標(biāo)和同向關(guān)系，面談是溝通而不是宣講B.通過正面鼓勵或反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處C.要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實D.應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法E.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃【答案】ABCD24、歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制的主要形式包括（）。A.經(jīng)理會-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠D.運營委員會-子公司-工廠E.集團(tuán)會長-運營委員會-子公司-工廠【答案】BC25、EVA中的“4M”包括（）。A.考評指標(biāo)B.激勵制度C.監(jiān)督指標(biāo)D.管理體系E.理念體系【答案】ABD26、現(xiàn)代西方工資決定理論包括()。A.薪酬差異理論B.邊際生產(chǎn)力工資理論C.均衡價格工資理論D.集體談判工資理論E.人力資本理論【答案】BCD27、工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設(shè)保障B.工會干部保護(hù)C.工會經(jīng)費保障D.工會會員保護(hù)E.工會制度保障【答案】ABC28、公文筐測試的缺點包括（）。A.不夠經(jīng)濟(jì)投入的精力和費用較多B.被試者之間的表現(xiàn)可能會相互影響C.被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響D.參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi)E.如果用于外部招聘測試，試題對被試的發(fā)揮影響較大【答案】A29、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)包括（）。A.為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢B.對管理人員的聘用和管理進(jìn)行決策C.協(xié)助做好各部門管理人員之問的薪酬平衡D.參與骨干員工的績效評估和薪酬定級工作E.幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】AC30、愛默生說：“誠實的人必須對自己守信，他的最后靠山就是真誠?！毕铝姓f法中，符合上述意思的是（）。A.誠信的主要體現(xiàn)是首先要求自己做到言而有信B.如果因客觀原因不能守信了，那么就拿出真誠來感動對方C.對自己守信是對對方守信的前提D.不管守信不守信，只要真誠就能夠立存于世【答案】ABC31、企業(yè)外部調(diào)研的方法主要包括（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.獲取電話信息E.專題性調(diào)研【答案】AB32、需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)形式為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD33、有效的員工培訓(xùn)體包括（）A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD34、團(tuán)隊薪酬的設(shè)計流程一般包括（）。A.建立團(tuán)隊績效標(biāo)準(zhǔn)B.確定團(tuán)隊薪酬總額C.確定薪酬的支付形式D.團(tuán)隊成員之間分配方法E.團(tuán)隊薪酬設(shè)計效果評估【答案】ABCD35、以下屬于差異化戰(zhàn)略制定原則的是（）。A.效益原則B.獨特性原則C.適當(dāng)原則D.有效原則E.產(chǎn)品溢價原則【答案】ACD36、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為組織存在的基本資源包話（）A.物質(zhì)資源B.管理資源C.組織資源D.人力資源E.環(huán)境資源【答案】ACD37、馬斯洛的需要層次中，（）需要層次屬于保健因子。A.生理B.安全C.社會D.自尊E.自我實現(xiàn)【答案】ABC38、企業(yè)人際關(guān)系的作用體現(xiàn)在（）。A.人際關(guān)系影響企業(yè)的凝集力B.人際關(guān)系影響人的身心健康C.人際關(guān)系影響個體行為D.人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率E.人際關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展【答案】ABCD39、企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有（）。A.特許經(jīng)營B.分包和賣斷C.管理層與杠桿收購D.拆產(chǎn)為股／分拆E.資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易【答案】ABCD40、(2016年5月)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）。A.自我評價B.團(tuán)隊學(xué)習(xí)C.系統(tǒng)思考D.實現(xiàn)個人理想E.改善心智模式【答案】BC大題（共10題）一、【文件三】類別：電子郵件來件人：梁天田培訓(xùn)主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：最近我一直在考慮我們集團(tuán)培訓(xùn)模式的問題，我們當(dāng)采取的是分店自主培訓(xùn)模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓(xùn)結(jié)果的一致性，另外由于培訓(xùn)資源比較分散，也難以確保培訓(xùn)質(zhì)量。我研究了其他一些大型餐飲集團(tuán)的做法，發(fā)現(xiàn)其中有很多企業(yè)都成立了自己的培訓(xùn)中心或培訓(xùn)學(xué)校，由集團(tuán)統(tǒng)一招聘新員工，通過統(tǒng)一培訓(xùn)后再分配到各連鎖分店，我認(rèn)為這個模式很適合風(fēng)華。這個方案除了涉及培訓(xùn)，可能還會涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此件不僅僅是培訓(xùn)本身問題，涉及管理體制。應(yīng)該首先界定管理體制中集權(quán)與分權(quán)的管理體制的模式。即集團(tuán)總部與分（子）公司的權(quán)利分配關(guān)系。2、鑒于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在狀況，應(yīng)該考慮企業(yè)集團(tuán)管控問題，選擇適合企業(yè)發(fā)展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式，實行統(tǒng)一培訓(xùn)以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據(jù)管控模式再細(xì)化了。4、根據(jù)不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓(xùn)文化，同時，輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷本企業(yè)的適合方式。5、應(yīng)該考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，兼顧組織職業(yè)規(guī)劃的需求，設(shè)計在職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)下的培訓(xùn)與開發(fā)體系。6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓(xùn)模型，在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制訂、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)完整的構(gòu)建培訓(xùn)一系列程序步驟。7、以企業(yè)大學(xué)模式開展整體設(shè)計，關(guān)注企業(yè)大學(xué)的企業(yè)性、戰(zhàn)略性、自主性和針對性，從內(nèi)向型轉(zhuǎn)向外向型的創(chuàng)辦定位，從指導(dǎo)型向戰(zhàn)略綜合型的發(fā)展組織模式。8、從學(xué)習(xí)型組織的角度，構(gòu)建五項修煉的重要因素，并注意組織學(xué)習(xí)力的構(gòu)建，從實際效果把握企業(yè)大學(xué)的實質(zhì)。9、注意依據(jù)崗位職責(zé)和勝任特征來構(gòu)建學(xué)習(xí)內(nèi)容。并以培訓(xùn)各種制度將培訓(xùn)工作及管理方面固化下來。10、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，全面設(shè)計和把控培訓(xùn)成果的應(yīng)用計劃、實施、監(jiān)控，注意各方面輔助在轉(zhuǎn)化中的作用。11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關(guān)，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務(wù)中的作用，發(fā)揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。二、3、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強(qiáng)度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關(guān)系，并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系，同意解除勞動關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認(rèn)為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對該勞動爭議進(jìn)行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標(biāo)；以最終成果為評估標(biāo)準(zhǔn)；以個人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強(qiáng)調(diào)“急用先學(xué)，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質(zhì)題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）三、某國有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團(tuán)公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進(jìn)行評價。（2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價?！敬鸢浮浚?）子公司總經(jīng)理的考核從兩個方面對其考核，一是經(jīng)營業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行考核。優(yōu)點：對子公司的經(jīng)營業(yè)績和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進(jìn)行了考核，也分開權(quán)重；經(jīng)營業(yè)績是集團(tuán)對子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團(tuán)考核期間的業(yè)績考核。行為指標(biāo)是集團(tuán)對子公司總經(jīng)理平時工作細(xì)節(jié)維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。不足：考核只關(guān)注了業(yè)績和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤；如果只對經(jīng)營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會導(dǎo)致子公司的成本過高，利潤過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權(quán)重卻是一樣的；市場副總業(yè)績占多權(quán)重，行政工會副總行為占多權(quán)重；此考核方案對四位不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應(yīng)有變化。（2）優(yōu)點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經(jīng)營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發(fā)放形式，設(shè)立不同的方式；4）獎勵年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產(chǎn)增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。四、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團(tuán)公司財務(wù)總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財務(wù)審核的時候，發(fā)現(xiàn)各子公司的人力成本幾乎都超過了預(yù)算，我分析了一下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補(bǔ)償金、額外的培訓(xùn)費用等等。去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總?cè)ズ藢?，重新審批。為了避免今年出現(xiàn)同樣的問題，我希望我們兩個部門能就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)蔡總監(jiān)：1．調(diào)查以往超預(yù)算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質(zhì)。2．重新審查預(yù)算制度，確保預(yù)算的科學(xué)性、可行性和可控性。3．嚴(yán)格預(yù)算實施步驟：I)成立預(yù)算編制小組。五、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計績效考評體系是公司進(jìn)行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設(shè)計績效考評體系時，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團(tuán)隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，團(tuán)隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團(tuán)隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個人激勵機(jī)制的情況下，個體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊和個人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團(tuán)隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團(tuán)隊整體績效與個人績效有機(jī)地銜接起來進(jìn)行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團(tuán)隊成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊總體績效不僅取決于團(tuán)隊成員個人的努力，而且還取決于團(tuán)隊成員之間的合作與交流。團(tuán)隊的工作過程對于團(tuán)隊產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對團(tuán)隊結(jié)果的考評，還要包括對團(tuán)隊工作過程的考評。③必須同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行獎勵。團(tuán)隊工作依賴于團(tuán)隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團(tuán)隊工作應(yīng)該以團(tuán)隊獎勵為基礎(chǔ)，當(dāng)個人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊類型，來確定對個人的獎勵和對團(tuán)隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊的工作成果不易劃分的團(tuán)隊，趨向于以團(tuán)隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計績效考評指標(biāo)時，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。六、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔(dān)任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應(yīng)工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹(jǐn)慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉董事長：1．根據(jù)董事會的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準(zhǔn)備。3．關(guān)于高明副總的安排，我會謹(jǐn)慎處理。4．在公司內(nèi)部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發(fā)揮元老經(jīng)驗豐富的作用，又能使工作正常順利進(jìn)行。七、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)査，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分)【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（30分）(I)評分標(biāo)準(zhǔn)（14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因為薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。（2分）基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員丁之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。（2分）在此基礎(chǔ)上應(yīng)外充以下幾點薪酬：1)績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資,績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。（2分）2)激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個人、團(tuán)隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。如：每個季度如果達(dá)到或者超過8%的資本回報率目標(biāo)，員工就可得到等于一天工資的獎金；回報率達(dá)到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達(dá)到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。（I分）②長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。讓所有的員工都擁有股票期權(quán)。（I分）企業(yè)建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，使他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。（2分）3)企業(yè)員工福利保險的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補(bǔ)充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。（2分）員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生同等重要的影響力，具體包括:各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會,成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報酬體系中重要的組成部分。(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（16分）八、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對研發(fā)部門員工設(shè)計了一套培訓(xùn)方案。員工進(jìn)入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費用會占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓(xùn)項目，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓(xùn)投入要遠(yuǎn)高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓(xùn)費用在預(yù)算之內(nèi)，上級都應(yīng)當(dāng)積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培訓(xùn)方案進(jìn)行評價。（14分）(2)如何對員工專業(yè)知識方面的培訓(xùn)成果進(jìn)行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓(xùn)方案的方向；（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力，還應(yīng)該有更多。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合