精密鑄造公司績(jī)效考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)范本

精密鑄造公司績(jī)效考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)范本tainthecollectivecoordinationsafeguardtheinterestssoastogivelaytothepowerofthegroupandrealizethelegalbasisofmanagement (規(guī)章制度示范文本)__QCREKA準(zhǔn)范本的協(xié)調(diào)，維護(hù)集體的有規(guī)則保障。文件可用word任意修精密鑄造公司績(jī)效考核管理制度第一章總則第一條為提高天津中聯(lián)精密鑄造有限公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞天津中聯(lián)精密鑄造有限公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)天津中聯(lián)精密鑄造有限公司目前的實(shí)際第二條適用范圍本辦法適用于天津中聯(lián)精密鑄造有限22第三條考核目的(一)通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)天津中聯(lián)精密鑄造有限公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);(二)通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性;(三)通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作;(四)通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高天津中聯(lián)精密鑄造有限公司的整體管理水平;能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升天津中聯(lián)精密鑄造有限公司的整體績(jī)效和整體員工33QCREKA第四條考核原則(一)以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;(二)定性考核與定量考核相結(jié)合;(三)多角度考核;第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(一)月度績(jī)效工資的發(fā)放(二)員工培訓(xùn)安排(三)先進(jìn)評(píng)比第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，44QCREKA月25日前完成。第七條月度績(jī)效考核績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和天津中聯(lián)精密鑄造有限公司年度任務(wù)分解到部門(mén)及月度考核的考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有與崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核第八條考核維度考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、品行維度。(一)業(yè)績(jī)維度：業(yè)績(jī)指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的55QCREKA崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下。第九條考核主體考核主體分為直接上級(jí)評(píng)分、自評(píng)，分權(quán)重占比10%;月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)分，再由直第十條績(jī)效考核評(píng)分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分(滿(mǎn)分為100分)評(píng)分，對(duì)于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2-1：表2-1評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表66等級(jí)ABCD定義優(yōu)秀合格差實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分100~907790~8080~60第十一條考核指標(biāo)的設(shè)立(一)考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)績(jī)效委員會(huì)備案;(二)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并在10號(hào)前報(bào)績(jī)效委員會(huì)備案方可生效。如有爭(zhēng)議，薪委員會(huì)有最終裁決權(quán)。(三)依不同層級(jí)、類(lèi)型崗位而定，基層3-7個(gè)，中層干部7-11個(gè)，高層干部11-14個(gè)，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目88QCREKA標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo);(四)工作績(jī)效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定;(五)工作績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定。如有爭(zhēng)議，薪酬與考核委員會(huì)有最終裁決權(quán)。第十二條考核指標(biāo)設(shè)立的要求(一)重要性：項(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo);(二)挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性;(三)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，99QCREKA下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ);(四)民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。第十三條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考具體權(quán)重見(jiàn)月度考核、年度考核的相第十四條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并相互認(rèn)可。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作QCREKA為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反第十五條考核程序(一)各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，并進(jìn)行評(píng)分;(二)直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職;(三)各部門(mén)向績(jī)效委員會(huì)遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布;第十六條績(jī)效委員會(huì)將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)人事部門(mén)計(jì)算員第三章月度考核第十七條天津中聯(lián)精密鑄造有限公司QCREKA員工除外)第十八條月度考核由考核主體同時(shí)逐第十九條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核第二十條月度考核由績(jī)效考核委員會(huì)組織實(shí)施，每月1-5日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分?？己诉^(guò)程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，績(jī)效委員會(huì)監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄，凡遇到違紀(jì)行為，一旦發(fā)現(xiàn)按定出違紀(jì)的懲罰制度)第二十一條每月26-28日各部門(mén)負(fù)責(zé)QCREKA人確定相關(guān)被考核人下一月度的考核表格，正式公布，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)備第二十二條績(jī)效考核確定后，由績(jī)效委員會(huì)組織，總經(jīng)理或總經(jīng)理代理人參加，每周例行開(kāi)周會(huì)點(diǎn)檢績(jī)效完成的情況，存在的問(wèn)題第二十三條月度考核詳細(xì)流程見(jiàn)下圖第四章年度考核第二十四條元月25日前完成年度考下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總QCREKA對(duì)在天津中聯(lián)精密鑄造有限公司工作時(shí)間未轉(zhuǎn)正或有其它特殊原因的員工，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考第二十五條個(gè)人年度考核計(jì)算個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分=(∑每月考核綜合得分)/12(一)年度考核評(píng)定于下一年度元月25第二十六條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)依據(jù)考核結(jié)果的不同，天津中聯(lián)精密QCREKA鑄造有限公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：(一)職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。連續(xù)兩年考核為“差”將被退崗處理，連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工連續(xù)三次成績(jī)?yōu)閮?yōu)的員工，獎(jiǎng)勵(lì)續(xù)三次優(yōu)的員工，進(jìn)優(yōu)秀員工榜注：年度確定等級(jí)根據(jù)表2-1確定等級(jí)，年度的分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)表的級(jí)別(二)工資等級(jí)升降QCREKA工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)第五章考核組織與申訴處理第二十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分(一)績(jī)效考核委員會(huì)績(jī)效考核委員會(huì)是天津中聯(lián)精密鑄造有限公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;2.月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批;3.員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定;終處理。(二)績(jī)效考核委員會(huì)考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1.對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo);2.對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告;4.協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作;5.對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;7QCREKA6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù);(三)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)考核指標(biāo)并制定下屬的考核表;2.負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核和等級(jí)評(píng)定;3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)第二十八條考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向績(jī)效委員會(huì)提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。QCREKA第二十九條申訴受理機(jī)構(gòu)績(jī)效考核委員會(huì)是員工考核申訴的最一般申訴由績(jī)效委員會(huì)負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交績(jī)效考第三十條申訴受理(一)績(jī)效委員會(huì)接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀(guān)臆斷的(二)受理的申訴事件，首先由績(jī)效委員會(huì)對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。(三)申訴處理答復(fù)：績(jī)效委員會(huì)應(yīng)在接QCREKA到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;績(jī)效考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審結(jié)果通知申訴人。信息公司績(jī)效考核管理制度第一條績(jī)效考核的目的1、作為公司的一項(xiàng)管理手段來(lái)加強(qiáng)公司的整體監(jiān)督和管理工作;、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供人事信息與決策依據(jù);3、幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足，督促員工以積極的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí)，0QCREKA第二條績(jī)效考核的原則績(jī)效評(píng)分考核制度，注重適用性和可操作性，以客觀(guān)事實(shí)為基礎(chǔ)，以公司各項(xiàng)規(guī)條制度為依據(jù)，做到公正、公平、公第三條績(jī)效考核的方法從工作能力、工作態(tài)度、工作績(jī)效和第四條業(yè)務(wù)人員的考核辦法參照營(yíng)銷(xiāo)第五條節(jié)目部人員的考核辦法參照節(jié)嘉寶實(shí)業(yè)股份績(jī)效考核規(guī)定績(jī)效考核(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”)是指用系QCREKA統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)第1條考核的目的和用途1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員和未來(lái)的成就感。2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪第2條考核的范圍本規(guī)定適用于公司系統(tǒng)聘用的全體合第3條考核的原則1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法應(yīng)保持相對(duì)一致;2、客觀(guān)性：考核要客觀(guān)地反映員工的QCREKA實(shí)際情況，避免主觀(guān)誤差;3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn);4、公開(kāi)性：讓員工了解自己的詳細(xì)考第4條考核的形式1、年中考核：于每年7月舉行，但經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可得取消年中考核。2、年終考核：?jiǎn)T工于每年1月舉行上第5條考核的內(nèi)容和分值1、考核的內(nèi)容分：制度的遵守情況，以及本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)上級(jí)或被服務(wù)(2)、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工由直接上級(jí)進(jìn)行考核。(3)、職責(zé)任務(wù)：本考核期內(nèi)完成的工作量，由任務(wù)布置者對(duì)被考核者進(jìn)行能力2、分值計(jì)算原則上，總分滿(mǎn)分100分，工作態(tài)度滿(mǎn)分20分。操作工人崗位工作、職責(zé)任務(wù)具體由各部門(mén)主管與人力資源部協(xié)商后另第6條考核的一般程序1、員工的直接上級(jí)為該員工的考核負(fù)QCREKA責(zé)人;2、考核程序分員工本人初考、部門(mén)主管復(fù)考、以及分管副總或人力資源部門(mén)核定;3、員工自評(píng)分不計(jì)入總分;4、考核結(jié)果由考核負(fù)責(zé)人與該員工進(jìn)行溝通;第7條保密1、考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核2、考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;3、任何人