關(guān)于本科法律風(fēng)險及防備畢業(yè)論文

關(guān)于本科法律風(fēng)險及防備畢業(yè)論文關(guān)于本科法律風(fēng)險及防備畢業(yè)論文項目管理的風(fēng)險防備問題日益引起廣泛關(guān)注,十分是關(guān)于其中法律風(fēng)險管理的研究不斷深化,為項目管理水平的全面提升起到了相當(dāng)重要的作用。下面是學(xué)習(xí)啦我為大家整理的關(guān)于本科法律風(fēng)險及防備畢業(yè)論文，供大家參考。關(guān)于本科法律風(fēng)險及防備畢業(yè)論文篇一（中小企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險及防備）摘要:中小企業(yè)在解決社會剩余勞動力、促進國民經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用,但在中小企業(yè)經(jīng)營管理實踐中,面臨一系列的勞動管理法律風(fēng)險,集中體如今制度缺失、執(zhí)行缺失、執(zhí)行不力導(dǎo)致的勞動管理法律風(fēng)險.從制定并完善規(guī)章制度、設(shè)置并改良各種機制、進一步加大執(zhí)行力度三個方面著手,治理與防備中小企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險.關(guān)鍵詞:企業(yè)勞動管理;法律風(fēng)險;防備措施1中小企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險對于任何企業(yè)而言,其最關(guān)心的就是企業(yè)風(fēng)險問題以及利益問題.企業(yè)風(fēng)險大致能夠分為商業(yè)風(fēng)險及法律風(fēng)險兩種,從某種意義上講,商業(yè)風(fēng)險也是法律風(fēng)險,還有相當(dāng)一部分商業(yè)風(fēng)險最終就是通過法律風(fēng)險體現(xiàn)出來,從這一角度分析,對于企業(yè)而言,法律風(fēng)險是其經(jīng)營管理經(jīng)過中最為常見、發(fā)生率最高的一大風(fēng)險,如不客觀、全面分析企業(yè)所面臨的法律風(fēng)險,及時采取相應(yīng)的預(yù)防及應(yīng)對措施,將會給企業(yè)帶來宏大損失,甚至?xí)蛊髽I(yè)面臨倒閉厄運.以風(fēng)險的;為根據(jù),能夠?qū)⒅行∑髽I(yè)勞動管理法律風(fēng)險劃分為外部環(huán)境法律風(fēng)險以及企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險兩大類,其中,外部環(huán)境法律風(fēng)險主要指的是因企業(yè)所處的社會環(huán)境、政策及法律環(huán)境等因素而給企業(yè)帶來的法律風(fēng)險;企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險詳細指公司本身設(shè)立、內(nèi)部運營經(jīng)過中伴隨而來的風(fēng)險.相比于外部環(huán)境法律風(fēng)險,企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險是企業(yè)本身能夠掌控的,所以企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險是防備的重點.對于廣大中小企業(yè)而言,所面臨的勞動管理法律風(fēng)險大致能夠歸結(jié)為下面幾方面.1.1制度缺失導(dǎo)致的勞動管理法律風(fēng)險相關(guān)制度規(guī)范不嚴謹、不完好或者不規(guī)范,進而導(dǎo)致的企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險.實踐中詳細表現(xiàn)為:(1)所制定的部分勞動規(guī)章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律根據(jù);(2)所制定的勞動規(guī)章制度本身存在與現(xiàn)行法律相沖突之處,而導(dǎo)致企業(yè)民事賠償責(zé)任;(3)企業(yè)沒有依法制定勞動規(guī)章,使得勞動爭議出現(xiàn)時無章可循;(4)所制定的勞動規(guī)章程序不公開、不合理,不合理的程序多表現(xiàn)為缺少勞動者的介入,因而制定出來的規(guī)章往往難以為諸多勞動者接受,造成執(zhí)行困難,難以發(fā)揮勞動規(guī)章應(yīng)有之義.1.2機制缺失導(dǎo)致的勞動管理法律風(fēng)險(1)企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容就是勞動合同管理,有必要從企業(yè)實際出發(fā),設(shè)置專門的內(nèi)部勞動關(guān)系管理機制,否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務(wù)派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業(yè)機構(gòu)及人員把關(guān)而使企業(yè)面臨風(fēng)險;(2)目前不少中小企業(yè)并沒有依法設(shè)置專門的勞動爭議調(diào)解委員會,缺乏勞動爭議調(diào)解機制,使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調(diào)解途徑,最終導(dǎo)致勞資矛盾激化,增加爭議解決成本;(3)企業(yè)沒有建立起集體協(xié)商制度,使得諸多勞動者處于弱勢地位,難以集中反映本人的心聲,勞動者相關(guān)權(quán)益被損害時,無法得到及時、便捷的幫助與救濟.1.3執(zhí)行不力導(dǎo)致的勞動管理法律風(fēng)險在中小企業(yè)經(jīng)營管理實踐經(jīng)過中,普遍存在這樣一種現(xiàn)象:企業(yè)盡管已經(jīng)制定有相應(yīng)的規(guī)章制度,但在實踐操作經(jīng)過中,并沒有真正落實到位,例如違背相關(guān)規(guī)定向企業(yè)新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外,執(zhí)行不力還體如今企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行主體不合格與執(zhí)行程序不合理、不合法的情形.2中小企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險的防備應(yīng)對措施2.1制定并完善規(guī)章制度對于廣大中小企業(yè)而言,要想有效控制勞動管理法律風(fēng)險,當(dāng)前的首要任務(wù)就是從企業(yè)的實際情況及現(xiàn)實需求出發(fā),根據(jù)相關(guān)法律法規(guī),制定科學(xué)可行的規(guī)章制度,并結(jié)合詳細的實踐情況對其進行及時改良與完善.企業(yè)勞動規(guī)章詳細指的是企業(yè)根據(jù)現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)制定的,在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)應(yīng)用的,主要圍繞企業(yè)勞動經(jīng)過的組織及勞動管理的詳細施行等相關(guān)事項所制定的規(guī)則.以交易活動介入方在主觀層面所受的影響為根據(jù),大致能夠劃分為兩大類:一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構(gòu)建起來的契約規(guī)范的約束,是契約規(guī)范講的主張;一類是依托勞動規(guī)章固有的法規(guī)范的性質(zhì)而對勞動者施加的約束,與勞動者的意志同意與否無關(guān),是法規(guī)范講的觀點.縱觀當(dāng)前我國廣大中小企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度方面所存在的法律風(fēng)險,之所以會產(chǎn)生這一系列風(fēng)險,一大主要原因就是中小企業(yè)沒有對這一問題予以足夠的關(guān)注和重視,沒有根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)制定符合企業(yè)實際情況及現(xiàn)實需求、科學(xué)可行的規(guī)章制度,這一行為本身就不符合現(xiàn)行勞動合同法的規(guī)定.根據(jù)勞動合同法,各個企業(yè),不管規(guī)模大小,都應(yīng)制定符合企業(yè)實際的內(nèi)部規(guī)章制度,這既是法律賦予企業(yè)的一項重要權(quán)利,同時也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)承當(dāng)?shù)囊豁椈玖x務(wù);除此之外,勞動合同法還分別從實體及程序兩個層面做出詳細規(guī)定,規(guī)范企業(yè)制定勞動規(guī)章的內(nèi)容、程序、權(quán)限等問題,這將企業(yè)規(guī)章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業(yè)規(guī)章賦予了法律的認可與保護.廣大中小企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)從思想觀念上對按照法律法規(guī)制定企業(yè)規(guī)章制度的重要性及必要性有充分的認識,立足于企業(yè)實際情況,設(shè)置有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的制定與修訂的施行細則,從一定意義上講,這就是企業(yè)制定規(guī)章制度的程序法,并確保將其真正落實到位.以此為基礎(chǔ),積極調(diào)動企業(yè)勞動者廣泛介入制定經(jīng)過,制定出反映勞動者訴求、符合企業(yè)與市場發(fā)展需要、與勞動法、勞動合同法等相關(guān)法律規(guī)范相協(xié)調(diào)一致的企業(yè)規(guī)章.2.2設(shè)置并改良各種機制首先,鑒于勞動合同管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義,各中小企業(yè)應(yīng)立足本身實際情況,結(jié)合本身發(fā)展需求,設(shè)置專門的企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理部門,假如對此需求并不大,可以以根據(jù)詳細需要,指派專業(yè)管理人員即可.企業(yè)所設(shè)置的勞動關(guān)系管理部門或者指派的專門負責(zé)勞動合同管理工作的人員,在企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置方面應(yīng)具有獨立性,以企業(yè)勞動關(guān)系專門管理者身份存在,直接對企業(yè)決策機構(gòu)負責(zé).假如企業(yè)本身能力允許,還能夠根據(jù)實際需要設(shè)置專門的法律事務(wù)部門,對于規(guī)模有限的小型企業(yè)而言,能夠采取與律所等具有專門法律知識的機構(gòu)采取外部合作的方式進行勞動管理.企業(yè)勞動合同管理部門應(yīng)切實履行本身職責(zé),切實把控好企業(yè)勞動合同管理關(guān)系,嚴格以國家現(xiàn)行法律法規(guī)以及相關(guān)政策為根據(jù),及時、規(guī)范的開展企業(yè)勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、終止以及解除等相關(guān)法律事務(wù),提高企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險抵抗能力與法律素質(zhì).其次,建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議解決機制.隨著社--義市場經(jīng)濟的日益完善,市場競爭劇烈程度的不斷加劇,廣大中小企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性程度也相應(yīng)提升,然而在實踐中,不少中小型企業(yè)并沒有成立專門的勞動爭議調(diào)解委員會,無法及時對勞資矛盾進行解決,面對不斷增長的勞動矛盾,盡快構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解機制勢在必行.調(diào)解是法律中明確規(guī)定的一項法律制度,對于及時處理企業(yè)勞資矛盾、協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系、維護社會安寧、帶動經(jīng)濟健康發(fā)展具有重要意義.當(dāng)前要以現(xiàn)行法律法規(guī)為根據(jù),幫助、引導(dǎo)廣大中小型企業(yè)設(shè)置勞動爭議解決機制,組建勞動爭議調(diào)解委員會,對于中小型企業(yè)密集區(qū)域,要在當(dāng)?shù)卣块T的積極配合與協(xié)調(diào)之下,積極開展區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)及完善工作.最后,在企業(yè)內(nèi)部搭建勞動矛盾溝通協(xié)調(diào)機制.對于廣大中小型企業(yè)而言,勞資矛盾不可避免的存在,解決勞資矛盾的最基本,同時也是最有效的途徑就是盡快構(gòu)建起制度化的溝通協(xié)商機制.隨著社--義市場經(jīng)濟的日益完善,社--義法治建設(shè)進程的穩(wěn)步推進,勞資雙方之間在利益方面聯(lián)絡(luò)的嚴密性程度也相應(yīng)提升,只要雙方開展深化的溝通、溝通或者是有效的會談機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的.在廣大中小企業(yè)當(dāng)中構(gòu)建起有效的勞資溝通與溝通機制,一方面,是對企業(yè)員工重視與尊重的重要體現(xiàn),另一方面,還能夠在第一時間明確企業(yè)在經(jīng)營管理經(jīng)過中所暴露出來的各種問題.當(dāng)前時代背景之下,廣大中小企業(yè)搭建高效勞資矛盾協(xié)調(diào)與溝通機制,進一步開拓溝通途徑,詳細要關(guān)注下面幾點:(1)用當(dāng)代化雙向溝通機制取代傳統(tǒng)的由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層向下屬發(fā)布命令的單向溝通機制,確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在向其下屬發(fā)布命令的同時,下屬能夠有足夠的方式與時機向上級進行意見反應(yīng),維護企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與基層之間溝通與溝通的順暢性,確保企業(yè)勞動管理工作中的動態(tài)及有價值的信息能夠及時準(zhǔn)確的傳遞給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及相關(guān)決策層.(2)積極開展全方位、多角度的溝通與溝通.在中小企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建溝通溝通機制的主要目的就是為企業(yè)管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工互相之間開閘全方位、多角度的溝通溝通創(chuàng)造便利條件,讓員工真正感遭到本人是被企業(yè)所尊重和重視的,企業(yè)管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出本人的意見與建議的;對于企業(yè)管理層而言,這種溝通與溝通機制也是極具價值與存在必要的,有助于管理層及時準(zhǔn)確的獲取企業(yè)在勞動管理方面所存在的缺乏與動態(tài)信息,為決策的科學(xué)性及準(zhǔn)確性提供有力支持與保障.(3)注重發(fā)揮勞動者集體協(xié)商機制的完善.相對于資方,廣大勞動者在現(xiàn)實中常處于弱勢地位,地位的懸殊往往不能保障協(xié)調(diào)、溝通機制的有效發(fā)揮,并且勞動者分散的訴求難以統(tǒng)一.因而,注重勞動者集體協(xié)商機制的完善,發(fā)揮勞動者團體的氣力,平衡與資方的氣力比照,協(xié)調(diào)統(tǒng)一勞動者訴求.2.3進一步加大執(zhí)行力度針對當(dāng)前中小企業(yè)勞動管理實踐當(dāng)中所普遍存在的執(zhí)行不力的問題,要進一步加大執(zhí)行力度,將企業(yè)所制定的規(guī)章制度真正落實到位;組建專門的監(jiān)督檢查小組,負責(zé)對詳細的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查;建立完善、合理的懲辦機制,發(fā)現(xiàn)存在違背相關(guān)勞動管理規(guī)定、企業(yè)規(guī)章的行為,要及時給予懲辦,加強企業(yè)規(guī)章的法律地位與效力.3結(jié)語隨著社--義市場經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展,民眾法制觀念的日益強化,尤其是勞動合同法以及企業(yè)勞動爭議處理條例的相繼出臺,企業(yè)職工運用法律武器維護本身合法權(quán)益的意識顯著提升,十分是對于廣大中小企業(yè)而言,在勞動管理方面所面臨的法律風(fēng)險明顯增加,主要表現(xiàn)為制度缺失、執(zhí)行缺失、執(zhí)行不力導(dǎo)致的勞動管理法律風(fēng)險.基于此,應(yīng)當(dāng)從制定完善規(guī)章制度、設(shè)置并改良各種機制、進一步加大執(zhí)行力度三個方面著手,防備與治理中小企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險,為中小企業(yè)的健康發(fā)展保駕護航.參考文獻[1]高杰.私營企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建研究[D].大連:東北財經(jīng)大學(xué),2020.[2]蔣云貴.我國社會轉(zhuǎn)型期企業(yè)法律風(fēng)險預(yù)警機制及對策研究[D].長沙:中南大學(xué),2021.[3]任明.企業(yè)合同風(fēng)險管理研究[D].天津:天津大學(xué),2007.[4]李飛.中央企業(yè)境外投資風(fēng)險控制研究[D].北京:財政部財政科學(xué)研究所,2021.關(guān)于本科法律風(fēng)險及防備畢業(yè)論文篇二（中小企業(yè)薪酬法律風(fēng)險問題分析）如今勞動合同法的普及，企業(yè)的人力資源管理部門在工作中時，首先要躲避法律風(fēng)險，才能給企業(yè)的發(fā)展帶來穩(wěn)定的局面。薪酬設(shè)計也是一樣，假如設(shè)計時就違背相關(guān)法律法規(guī)，就很有可能帶來法律風(fēng)險。一、合理合法設(shè)計薪酬構(gòu)造一般來講，薪酬構(gòu)造的設(shè)計主要是由固定工資和浮動工資兩大部分組成，其中固定工資包括每個月的基本工資、崗位工資、薪級工資、工齡工資、技能工資以及各種固定的津貼或補貼;而可變的浮動工資則是由加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎以及年終獎及其它一次性、臨時性的獎勵或補貼等組成。二、員工底薪設(shè)計不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)不管是什么崗位，其底薪均不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，公司一般都會將人數(shù)諸多的普通職工底薪標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計為等于或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，而且還會相應(yīng)的改變，它會隨著每年當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而調(diào)整。其他崗位技術(shù)要求較高但人數(shù)較少的職位，底薪就會高一些，否則無法吸引和留不住人才，這些職位的底薪一般不會每年調(diào)整。1、薪酬設(shè)計的方案、工資制度規(guī)定、工資標(biāo)準(zhǔn)等必須符合國家法律法規(guī)，通過一定的民主程序得到合法確認并通過公示或培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式讓員工知曉接受。如加班加點工資的計算標(biāo)準(zhǔn)，節(jié)假日加班工資計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)等應(yīng)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;1)工作時間工資的延長;2)特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;3)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。2、試用期工資（勞動合同法）第二十條規(guī)定在試用期內(nèi)，用人單位支付勞動者的工資不得低于本單位一樣崗位最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也不能低于勞動合同約定的工資的百分之八十，除此之外，工資標(biāo)準(zhǔn)更不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。假如與面試官薪酬會談的時候，確定為轉(zhuǎn)正后工資4000元，那么試用期工資應(yīng)不低于3200元。3、加班工資的計算在調(diào)整加班工資方面，最有效的辦法就是在改善薪酬構(gòu)造設(shè)計，在薪酬構(gòu)造設(shè)計分解時盡可能地降低固定工資部分，同時增加可變的浮動工資。然而，有的用人單位采用計件工資制的形式，勞動合同或企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定這些單位每月保底工資和加班費的和當(dāng)然也不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。4、離任人員工資發(fā)放很多公司對于離任工資的發(fā)放照舊是根據(jù)公司例行的每月工資發(fā)放日來發(fā)放，（工資支付暫行規(guī)定）第九條：勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。各個地方的規(guī)定不同，有的地方是規(guī)定離任后一星期，有的是離任后半個月之內(nèi)。但是大多數(shù)公司由于是當(dāng)月發(fā)上月工資，所以就會出現(xiàn)這種情況：某公司A員工4月10日辭職，公司規(guī)定發(fā)薪日期是每月25號發(fā)上月工資，于是A員工4月25日才領(lǐng)到3月份工資，等到5月25日才領(lǐng)到4月份工資，也就是講在他離任45天之后才能領(lǐng)到他應(yīng)得的所有工資。公司應(yīng)該盡量避免這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)，雖講可能在公司財務(wù)結(jié)算上有些費事，但是都要依法辦事。三、薪資調(diào)整一年一次在某些公司，假如員工不是有十分奉獻，一年中是不會進行薪資加升的，一般都只進行一年一次統(tǒng)一調(diào)整，很少出現(xiàn)會哭的孩子有奶吃的感情加薪情況，這樣不但宏觀控制全年人力成本，而且能夠免去很多人情加薪現(xiàn)象的出現(xiàn)。四、按時出糧每月按時發(fā)放工資很多公司在合同會明確寫明工資發(fā)放日期，但是由于有時候當(dāng)月發(fā)放日期正好是周末，對于通過銀行轉(zhuǎn)賬的發(fā)放工資來講周末便無法完成，公司當(dāng)中大多數(shù)碰到這種情況都是在合同明確日期之后的周一再來發(fā)放，其實這也是有違相關(guān)規(guī)定的，（工資支付暫行規(guī)定）的第七條：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提早在近期的工作日支付。在工資發(fā)放時間上要依法依程序定好制度規(guī)定并被員工熟知接受，要做到按時發(fā)放，避免構(gòu)成拖欠發(fā)放工資的