第九章人員配備

第九章人員配備1第一頁，共十八頁，2022年，8月28日主要內(nèi)容一.人力資源管理的基本原理二.人力資源規(guī)劃三.員工的招聘四.人員的培訓(xùn)五.績效考評(píng)六.職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展2第二頁，共十八頁，2022年，8月28日廣廈的構(gòu)筑離不開資本，企業(yè)的經(jīng)營需要人才。

——托馬斯.J.沃森（IBM創(chuàng)始人）3第三頁，共十八頁，2022年，8月28日人員配置的職能吸引調(diào)整評(píng)價(jià)錄用保持發(fā)展人員配置主要職能之間的相互作用4第四頁，共十八頁，2022年，8月28日一.人力資源管理的基本原理5第五頁，共十八頁，2022年，8月28日1.系統(tǒng)優(yōu)化原理：指要達(dá)到人的群體功效最優(yōu)，注意協(xié)調(diào)、避免內(nèi)耗。2.激勵(lì)強(qiáng)化原理：對(duì)遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則并對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)的人給予相應(yīng)的激勵(lì)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則并努力為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。3.反饋控制原理：指根據(jù)對(duì)人力資源的需求確定相應(yīng)的政策和措施，使人力資源的需求得到控制。(一)人力資源管理的基本原理6第六頁，共十八頁，2022年，8月28日4.彈性冗余原理：

指在人力資源管理過程中要留有充分的余地，應(yīng)使人力資源整體運(yùn)行過程中具有一定的彈性，當(dāng)某一決策發(fā)生偏差時(shí)，留有糾偏和重新決策的余地。確定員工編制時(shí)：虛位待賢；使用員工時(shí)：適度有彈性，勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間、工作定額等要適度；企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)要有彈性；解雇或辭退員工時(shí)：事前的充分調(diào)查、細(xì)節(jié)的核實(shí)，避免法律糾紛或損害企業(yè)形象等。7第七頁，共十八頁，2022年，8月28日

5.互補(bǔ)增值原理：指團(tuán)隊(duì)成員之間通過氣質(zhì)、性格、知識(shí)、專業(yè)、能力、性別、年齡等各因素的互補(bǔ)，達(dá)到增值效應(yīng)。發(fā)生的條件：共同的事業(yè)追求、合作者關(guān)系真誠、追求動(dòng)態(tài)的平衡6.利益相容原理：當(dāng)雙方利益發(fā)生沖突時(shí)，尋求一種解決方案，該方案在原來方案的基礎(chǔ)上，經(jīng)過適當(dāng)?shù)男薷?、讓步、補(bǔ)充或者提出另一個(gè)方案，使雙方都能接受從而獲得相容。8第八頁，共十八頁，2022年，8月28日二.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的任務(wù)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量選配合適的人員制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源規(guī)劃的過程人力資源管理的程序編制人力資源規(guī)劃評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況評(píng)估未來人力資源狀況制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃9第九頁，共十八頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容10第十頁，共十八頁，2022年，8月28日(續(xù))11第十一頁，共十八頁，2022年，8月28日(續(xù))12第十二頁，共十八頁，2022年，8月28日三.員工的招聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)管理的愿望、良好的品德、勇于創(chuàng)新的精神、較高的決策能力員工招聘的來源與方法員工招聘的來源廣告應(yīng)聘者、員工或關(guān)聯(lián)人員推薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦、其他來源提升和填補(bǔ)員工的方式外部招聘優(yōu)勢(shì)：外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系、輸送新鮮血液局限性：缺乏相互間深入了解、打擊內(nèi)部員工積極性內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、吸引外部人才、保證選聘工作的正確性、有利于被選聘者迅速展開工作弊端：可能的“近親繁殖”、可能會(huì)導(dǎo)致同事之間的矛盾13第十三頁，共十八頁，2022年，8月28日三.員工的招聘（續(xù)）員工招聘的程序與方法制定并落實(shí)招聘計(jì)劃對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核智力與知識(shí)測(cè)試、競(jìng)聘講演與答辯、案例分析與候選人實(shí)際能力考核選定錄用員工評(píng)價(jià)和反饋招聘效果選聘工作的有效性分析選聘憑證的規(guī)范性、客觀性和可靠性內(nèi)容：招聘表、書面測(cè)試、績效模擬測(cè)試、面試記錄、背景調(diào)查、體檢員工的解聘14第十四頁，共十八頁，2022年，8月28日表9-1幾種主要解聘方案方案說明解雇永久性、非自愿地終止合同臨時(shí)解雇臨時(shí)性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時(shí)間，也可能延續(xù)幾年自然減員對(duì)自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予補(bǔ)償調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不會(huì)降低成本，但可以減緩組織內(nèi)的勞動(dòng)力供求不平衡縮短工作周讓員工每周少工作一些時(shí)間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時(shí)工身份做這些工作提前退休為年齡大、資力深的員工提供激勵(lì)，使其在正常退休期限前提早離位15第十五頁，共十八頁，2022年，8月28日四.人員的培訓(xùn)人員培訓(xùn)的目標(biāo)補(bǔ)充新知識(shí)，提煉新技能全面發(fā)展能力，提高競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)交流信息，加強(qiáng)協(xié)作人員培訓(xùn)的方法按所在職位不同可分為：新來員工的培訓(xùn)、在職員工的培訓(xùn)、離職培訓(xùn)按培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容分：專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)、職務(wù)輪換培訓(xùn)、提升培訓(xùn)、設(shè)置助理職務(wù)、設(shè)置臨時(shí)職務(wù)16第十六頁，共十八頁，2022年，8月28日五.績效評(píng)估績效評(píng)估的定義和作用作用：為決策提供了重要的參考依據(jù)、為組織發(fā)展提供了重要支持、為員工提供了一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)、為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)績效評(píng)估的程序與方法確定特定的績效評(píng)估目標(biāo)、確定考評(píng)責(zé)任者、評(píng)價(jià)業(yè)績、公布考評(píng)結(jié)果和交流考評(píng)意見、根據(jù)考評(píng)結(jié)論將績效評(píng)估的結(jié)論備案17第十七頁，共十八頁，2022年，8月28日六.職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的意義和特點(diǎn)職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展；傳統(tǒng)路徑、網(wǎng)絡(luò)路徑、橫向技術(shù)路徑、雙重職業(yè)路徑職業(yè)生涯發(fā)展的意義及特點(diǎn)：確保組織需要的人才、增加組織的吸引力以留住人才、使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)、減低員工的不平衡感和挫折感職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特