柳工機(jī)械股份崗位分析輔導(dǎo)式咨詢項(xiàng)目總結(jié)匯報(bào)

2004年6月19日廣西柳工機(jī)械股份有限公司

崗位分析輔導(dǎo)式咨詢項(xiàng)目總結(jié)匯報(bào)2004年6月19日2004年6月19日目錄回顧篇——崗位分析輔導(dǎo)式咨詢項(xiàng)目進(jìn)展回顧現(xiàn)實(shí)篇——本次輔導(dǎo)式咨詢項(xiàng)目的意義戰(zhàn)略篇——加強(qiáng)人力資源管理工作對(duì)柳工的戰(zhàn)略意義實(shí)踐篇——柳工下一步工作建議2004年6月19日新華信項(xiàng)目組兩周的工作內(nèi)容回顧階段一階段二總結(jié)匯報(bào)項(xiàng)目啟動(dòng)計(jì)劃的調(diào)整與細(xì)化崗位分析理論培訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)并填寫簡(jiǎn)易版調(diào)查問(wèn)卷

天2468101214學(xué)員觀察法學(xué)習(xí)與實(shí)踐學(xué)員學(xué)習(xí)并填寫完整版調(diào)查問(wèn)卷學(xué)員交流填寫調(diào)查問(wèn)卷的心得與困難，新華信顧問(wèn)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)述訪談法學(xué)習(xí)與實(shí)踐介紹如何編寫崗位說(shuō)明書(shū)學(xué)員進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)編寫實(shí)踐小組長(zhǎng)模擬試講2004年6月19日在輔導(dǎo)式咨詢過(guò)程中，新華信項(xiàng)目組采用了多種培訓(xùn)方式，充分調(diào)動(dòng)了學(xué)員的積極性，取得了良好的培訓(xùn)效果理念與方法講授項(xiàng)目開(kāi)展初期，新華信顧問(wèn)組對(duì)柳工崗位分析人員進(jìn)行了為期一天的崗位分析理論的集中授課方法現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操針對(duì)崗位分析方法的三種主要分析方法，新華信項(xiàng)目組分別安排了一次方法實(shí)操培訓(xùn)小組討論學(xué)習(xí)針對(duì)三種主要分析方法的理論學(xué)習(xí)與實(shí)操心得，新華信項(xiàng)目組分別安排了一至兩次不等的針對(duì)不同方法的小組討論學(xué)習(xí)，并組織小組間進(jìn)行學(xué)習(xí)心得的交流，新華信顧問(wèn)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)述組長(zhǎng)點(diǎn)評(píng)在崗位說(shuō)明書(shū)編寫的練習(xí)階段，新華信項(xiàng)目組組織各小組組長(zhǎng)對(duì)其組員編寫的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行模擬點(diǎn)評(píng)一次組長(zhǎng)操演在全部培訓(xùn)結(jié)束后，新華信項(xiàng)目組組織小組組長(zhǎng)模擬崗位分析培訓(xùn)講師講授崗位分析理論與方法一次2004年6月19日學(xué)員們通過(guò)近兩周時(shí)間的學(xué)習(xí)，基本掌握了崗位分析的三種常用方法，以及如何根據(jù)這三種方法收集的信息編寫崗位說(shuō)明書(shū)觀察法通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察獲取第一手的信息，多用于對(duì)藍(lán)領(lǐng)人員的崗位分析中。優(yōu)點(diǎn)是信息比較準(zhǔn)確，缺點(diǎn)是耗時(shí)較長(zhǎng)。問(wèn)卷調(diào)查法以問(wèn)卷調(diào)查的形式收集被調(diào)查對(duì)象全面的崗位信息，是一種較為通用的崗位分析方法。優(yōu)點(diǎn)是適用面較快，可以“批量生產(chǎn)”，缺點(diǎn)是收集來(lái)的信息經(jīng)常不完整，易失真。訪談法通過(guò)對(duì)被調(diào)查對(duì)象的直接訪談獲取崗位信息，多用于對(duì)管理人員的崗位分析中，優(yōu)點(diǎn)是能高效直接的獲取有效信息，缺點(diǎn)是對(duì)調(diào)查人員的能力要求較高。根據(jù)三種方法得出崗位說(shuō)明書(shū)結(jié)合柳工的實(shí)際情況，新華信項(xiàng)目組建議采用以觀察法為主、訪談法為輔編寫工人的崗位說(shuō)明書(shū)；以問(wèn)卷調(diào)查法為主、訪談法為輔編寫管理人員的崗位說(shuō)明書(shū)。2004年6月19日提交的項(xiàng)目成果崗位分析理念與操作培訓(xùn)材料一套三種主要分析方法操作提綱各一份三種主要分析方法常見(jiàn)問(wèn)題及解答材料各一份三類崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位說(shuō)明書(shū)模版各一份柳工十二個(gè)典型崗位崗位說(shuō)明書(shū)樣稿一份成果一成果二成果三成果四成果五成果六柳工崗位分類方案草案一份成果七項(xiàng)目總結(jié)匯報(bào)材料WORD版、PPT版各一份2004年6月19日目錄回顧篇——崗位分析輔導(dǎo)式咨詢項(xiàng)目進(jìn)展回顧現(xiàn)實(shí)篇——本次輔導(dǎo)式咨詢項(xiàng)目的意義戰(zhàn)略篇——加強(qiáng)人力資源管理工作對(duì)柳工的戰(zhàn)略意義實(shí)踐篇——柳工下一步工作建議2004年6月19日意義一：明確了崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)的區(qū)別崗位分析：又稱工作分析，是指對(duì)崗位工作進(jìn)行完整的調(diào)查、分析、描述和說(shuō)明，以便為人力資源管理活動(dòng)提供崗位的詳細(xì)信息，從而為編寫崗位說(shuō)明書(shū)、員工招聘、員工培訓(xùn)、制定薪酬和績(jī)效考核制度等提供第一手的參考資料。崗位說(shuō)明書(shū)：是指對(duì)工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法及對(duì)工作人員的資格條件的要求所作的書(shū)面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得的結(jié)論編寫成的一種文件，是崗位分析的結(jié)果。兩者比較：對(duì)企業(yè)而言，崗位分析的重要性遠(yuǎn)大于編寫崗位說(shuō)明書(shū)。

2004年6月19日意義二：理解了通過(guò)崗位分析來(lái)編寫崗位說(shuō)明書(shū)的意義1234通過(guò)崗位分析，編寫崗位說(shuō)明書(shū)的意義為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。有了崗位說(shuō)明書(shū)，企業(yè)的各級(jí)管理人員無(wú)論是選人、用人，還是育人、留人都有了科學(xué)依據(jù)。崗位分析的結(jié)果可以使人員的使用在“合適的時(shí)候把合適的人放在合適的崗位上”。避免了“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象。通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，使“才能盡其職”。避免人力資源的浪費(fèi)，提高工作效率。通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)。使“才能盡其用，職能盡其用”，以完成組織的目標(biāo)。2004年6月19日意義三：作為基礎(chǔ)的人力資源管理工作，普及了人力資源管理知識(shí)，為以后加強(qiáng)公司人力資源管理工作奠定了良好基礎(chǔ)崗位分析員工招聘崗位目標(biāo)設(shè)定薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效管理職業(yè)發(fā)展計(jì)劃人力資源規(guī)劃培訓(xùn)和發(fā)展2004年6月19日意義四：科學(xué)的崗位分析方法的傳授，為柳工自行開(kāi)展崗位分析，建立職務(wù)說(shuō)明體系提供了方法保障不同的方法適用于不同的崗位，不同的方法之間需要恰當(dāng)?shù)南嗷ポo助，只有掌握并靈活應(yīng)用這些崗位分析方法，才能高效合理地建立柳工的職務(wù)說(shuō)明體系。經(jīng)過(guò)兩周的培訓(xùn)，新華信項(xiàng)目組將崗位分析中經(jīng)常運(yùn)用的三種分析方法以理論加實(shí)踐的形式教授給了柳工的學(xué)員們，使柳工學(xué)員們基本掌握了各種分析方法的應(yīng)用技巧，并初步掌握了如何運(yùn)用這三種方法進(jìn)行崗位分析、建立職務(wù)分析說(shuō)明體系，從而為后期柳工加強(qiáng)人力資源管理工作奠定了基礎(chǔ)。2004年6月19日目錄回顧篇——崗位分析輔導(dǎo)式咨詢項(xiàng)目進(jìn)展回顧現(xiàn)實(shí)篇——本次輔導(dǎo)式咨詢項(xiàng)目的意義戰(zhàn)略篇——加強(qiáng)人力資源管理工作對(duì)柳工的戰(zhàn)略意義實(shí)踐篇——柳工下一步工作建議2004年6月19日柳工機(jī)械抓住機(jī)遇，在最近幾年實(shí)現(xiàn)了高速發(fā)展99年以來(lái)，柳工機(jī)械的產(chǎn)值和利潤(rùn)始終以高于行業(yè)平均增長(zhǎng)速度的速度持續(xù)增長(zhǎng)，已成為行業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的上市公司之一；2004年1至2月份，柳工已實(shí)現(xiàn)銷售收入5.9億元，同比增長(zhǎng)103%，銷量、銷售收入均創(chuàng)全國(guó)行業(yè)最高紀(jì)錄。從2002年起，柳工已連續(xù)3年頭兩個(gè)月的銷量、銷售收入增速超過(guò)100％。3年翻了3倍，柳工在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)了超常規(guī)的發(fā)展。柳工機(jī)械自2004年開(kāi)始，進(jìn)入了全面實(shí)施“開(kāi)放的、國(guó)際化的柳工”這一發(fā)展戰(zhàn)略的快車道，計(jì)劃在未來(lái)的三年內(nèi)，產(chǎn)值翻一番。2004年6月19日柳工在發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同樣在進(jìn)步，柳工如何突出重圍？

近幾年，國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，為工程機(jī)械行業(yè)提供了良好的機(jī)遇，柳工及時(shí)抓住這次機(jī)會(huì)，步入了高速發(fā)展的軌道。然而，國(guó)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同樣在高速發(fā)展，短短3年時(shí)間，行業(yè)年產(chǎn)能力已由原來(lái)的四五萬(wàn)臺(tái)激增至10多萬(wàn)臺(tái)，汽車行業(yè)如北汽福田、宇通客車等通過(guò)兼并重組，也紛紛進(jìn)軍工程機(jī)械行業(yè)；同時(shí)，國(guó)外強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也已全面進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。柳工如何突圍？國(guó)外品牌民營(yíng)企業(yè)國(guó)內(nèi)其它同行柳工正生存在國(guó)外品牌、民營(yíng)企業(yè)和國(guó)內(nèi)其他同行組成的夾縫中，必須走超常規(guī)發(fā)展之路，才能立于不敗之地！2004年6月19日新華信的建議——加強(qiáng)人力資源管理工作，以人力資源取勝對(duì)企業(yè)決策層而言——人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。對(duì)一個(gè)普通員工而言——任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織并結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)開(kāi)發(fā)自己的潛能等，是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題?，F(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。今天，一個(gè)組織所做的80%的工作，他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同樣會(huì)做到，因?yàn)橐瓿晒ぷ?，總需要獲取信息、知識(shí)、資金、原材料和技術(shù)，而這些資源對(duì)各方都是開(kāi)放的。因此，一個(gè)組織的成功與失敗，就取決于它工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。

———美國(guó)著名管理學(xué)家Hallet上下齊心，焉能不勝?2004年6月19日目錄回顧篇——崗位分析輔導(dǎo)式咨詢項(xiàng)目進(jìn)展回顧現(xiàn)實(shí)篇——本次輔導(dǎo)式咨詢項(xiàng)目的意義戰(zhàn)略篇——加強(qiáng)人力資源管理工作對(duì)柳工的戰(zhàn)略意義實(shí)踐篇——柳工下一步工作建議2004年6月19日目前，柳工遇到了很多由于企業(yè)的高速發(fā)展帶來(lái)的人力資源管理方面的問(wèn)題問(wèn)題一：職責(zé)劃分方面問(wèn)題二：招聘方面問(wèn)題三：薪酬方面問(wèn)題四：績(jī)效考核方面問(wèn)題五：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展方面業(yè)務(wù)的高速發(fā)展帶來(lái)了組織結(jié)構(gòu)的變化，但是部門職責(zé)和崗位職責(zé)沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致“有些工作沒(méi)人干，有些工作大家搶著干”的局面出現(xiàn)，工作中的“扯皮”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生產(chǎn)能的擴(kuò)大導(dǎo)致人員需求的持續(xù)增長(zhǎng)，但由于缺乏人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致人事勞動(dòng)部疲于應(yīng)付各部門的人員需求，花費(fèi)大量的時(shí)間、精力在不斷的人員招聘上目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)滿足不了企業(yè)高速發(fā)展的需要，橫向比較產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感在很多部門和崗位內(nèi)產(chǎn)生，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用正在減弱績(jī)效考核制度沒(méi)有根據(jù)生產(chǎn)形勢(shì)的變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，績(jī)效考核的溝通和反饋機(jī)制需要完善員工職業(yè)發(fā)展通道及員工晉升、晉級(jí)、培訓(xùn)制度尚需完善，短時(shí)間內(nèi)員工還可能因?yàn)楦杏X(jué)工作氛圍融洽等原因留在現(xiàn)有崗位上，但長(zhǎng)期來(lái)看工作對(duì)員工的吸引力較弱2004年6月19日針對(duì)這些問(wèn)題，柳工希望以崗位說(shuō)明書(shū)編寫工作入手，通過(guò)構(gòu)建柳工現(xiàn)代人力資源管理體系來(lái)解決精干管理人員隊(duì)伍，壯大技術(shù)人員隊(duì)伍，培養(yǎng)高技能的技術(shù)工人隊(duì)伍，以保證公司長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。1）人員素質(zhì)穩(wěn)步提高，管理效率逐步提高，管理人員和技術(shù)人員均應(yīng)持有相應(yīng)職稱證；2）人員結(jié)構(gòu)分布逐步優(yōu)化，進(jìn)一步減少和壓縮輔助人員的數(shù)量和比例；3）建立崗位說(shuō)明書(shū)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)發(fā)展的柳工現(xiàn)代人力資源管理體系；4）建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的公司人力資源管理制度，規(guī)范勞動(dòng)合同，形成能進(jìn)能出的用工機(jī)制；每年員工淘汰率控制在2%~5%；人員流動(dòng)率控制在3%左右。

——節(jié)選自《柳工2004－2006發(fā)展規(guī)劃綱要》柳工人力資源發(fā)展規(guī)劃欲構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，柳工從最基礎(chǔ)的通過(guò)崗位分析編寫崗位說(shuō)明書(shū)入手，應(yīng)該說(shuō)選擇了一條非常正確的道路2004年6月19日但是，由于柳工的部門職責(zé)和崗位職責(zé)未能完全界定清楚，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書(shū)編寫存在較大的困難崗位說(shuō)明書(shū)難以編寫部門職責(zé)不清崗位職責(zé)不清一些部門撤銷或合并之后，原來(lái)其擔(dān)負(fù)的部門職責(zé)或者是沒(méi)有部門接手管理，或者是由某個(gè)不合適的部門給擔(dān)負(fù)起來(lái)，導(dǎo)致部門職責(zé)劃分不清。一些應(yīng)該由甲崗位做的工作因?yàn)榉N種原因目前是由乙崗位在做，而且還占用乙崗位大量的工作時(shí)間，乙崗位很疑惑這算不算其崗位工作職責(zé)；某項(xiàng)工作甲崗位在做，乙崗位也在做，導(dǎo)致甲、乙都不知道究竟誰(shuí)應(yīng)該對(duì)該項(xiàng)工作負(fù)責(zé)（工作不出問(wèn)題還好，出了問(wèn)題就不知道該由誰(shuí)擔(dān)負(fù)責(zé)任）；某些中高層管理人員由于對(duì)自己擁有哪些權(quán)限不清楚，導(dǎo)致其在工作中常常出現(xiàn)不敢做決定的尷尬現(xiàn)象。

2004年6月19日新華信根據(jù)多年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，建議柳工按照如下思路系統(tǒng)解決人力資源管理方面的難題組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化定崗定編編寫崗位說(shuō)明書(shū)薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效考核員工招聘培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工職業(yè)發(fā)展按照公司發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，劃清部門職責(zé)將部門職責(zé)合理地分解到各個(gè)崗位，并據(jù)此確定崗位編制重新設(shè)計(jì)以適應(yīng)公司的高速發(fā)展編寫崗位說(shuō)明書(shū)的前期基礎(chǔ)工作2004