某公司績效考核情況工作總結

第4頁共4頁某公司?績效考?核情況?工作總?結一?、職能?部考核?試行結?果本?次在職?能部強?力推行?的績效?考核系?統(tǒng)包括?：部門?kpi?指標考?核、崗?位工作?目標考?核、員?工工作?能力評?估、員?工工作?態(tài)度評?價四個?方面的?內容，?通過最?后的數?據收集?與分析?，客觀?地講該?系統(tǒng)在?職能部?運行是?有效的?、可行?的，初?步達到?了績效?量化管?理的目?標，下?面就將?四個方?面內容?的收集?情況說?明如下?：l?，部門?kpi?指標考?核（t?p）：?部門的?績效考?核本身?的難度?系數較?高，再?加上本?次kp?i指標?的設計?還不是?十分到?位，所?以本次?只收集?到部分?數據，?這些數?據只能?從側面?反映部?門的部?分工作?，暫時?還不能?全面反?映一個?部門的?績效，?所以本?次部門?kpi?的收集?情況給?下一步?的工作?提供了?寶貴的?實踐經?驗。下?一步的?考核工?作重點?之一是?繼續(xù)改?善與優(yōu)?化部門?kpi?的考核?。2?，崗位?工作目?標考核?（ip?）：各?個部門?在公司?總目標?分解的?基礎上?將部門?目標進?行分解?，變成?員工的?個人崗?位工作?目標，?在每個?月初部?門經理?幫助員?工制訂?員工的?個人工?作目標?，月底?就該員?工的工?作目標?的達成?情況進?行考核?，從三?個月的?ip考?核試行?情況來?說，各?職能部?都通過?此項考?核有效?的推動?了員工?個人工?作目標?的達成?，有效?的傳遞?了部門?工作壓?力，提?高了工?作效率?，同時?帶動了?公司工?作目標?與計劃?管理，?所這部?分考核?是基本?有效的?。3?，員工?工作能?力評估?（cp?）：職?能部經?理的c?p考核?是通過?多維度?（如：?從目標?、指導?、溝通?、對上?司的支?持、對?直線部?門扶持?等幾個?方面）?多角度?（上司?、下屬?、內部?客戶）?進行的?；職能?部員工?的考核?也是多?維度的?（工作?能力、?合作與?溝通能?力、對?上司的?支持與?配合、?個人的?學習與?自我發(fā)?展能力?），并?采用的?是上司?直接考?核的方?式，從?最后的?數據的?收集結?果反映?，職能?部cp?考核較?為客觀?的反映?了員工?的能力?水平，?這一部?分的考?核是有?效的。?4，?員工工?作態(tài)度?評價（?at）?：員工?的工作?態(tài)度是?員工日?常的工?作表現?和行為?。這種?行為和?表現在?我們公?司主要?體現在?員工對?工作的?投入程?度上，?這部分?的考核?數據主?要來自?于員工?加班時?間，所?以這部?分考核?眾數據?的來源?上可以?非常準?確的反?映一個?員工作?態(tài)度即?他對工?作的投?入程度?。at?考核也?是有效?的。?二、考?核試行?中的問?題與解?決辦法?試行?中存在?的主要?問題：?1、?考核本?身設計?問題?做為考?核本身?來講它?的運行?需要健?全的人?力資源?系統(tǒng)，?比如有?科學的?、相對?穩(wěn)定的?組織結?構；經?過科學?的職位?描述與?評價的?職位體?系、公?正、科?學的量?化手段?等等，?這些正?是我們?所缺乏?的，同?時也說?明我們?實施考?核的人?力資源?背景相?對薄弱??？冃?考核體?系相對?公司來?講是一?個新事?物，新?事物必?須實踐?必須經?過一個?在公司?試行，?在磨合?與改善?中找到?最適合?我們的?解決辦?法的過?程，主?觀上，?我們在?設計某?些指標?時，考?慮的還?不是十?分周全?，某些?流程與?指標還?不是十?分到位?。所以?從客觀?與主觀?上講在?本次考?核體系?的某些?設計方?面還不?是十分?到位，?比如部?門tp?的設計?暫時無?法收集?到完整?的數據?，目前?人力資?源部正?在按照?新的部?門tp?操作形?式協助?各部門?制訂下?一季度?工作目?標。?2、溝?通問題?通過?三個月?的考核?試行，?我們認?為考核?實施操?作過程?中的關?鍵問題?是被考?核者與?員工之?的溝通?與互動?問題，?如果一?個部門?經理在?幫助員?工制訂?個人工?作目標?的時候?不與員?工進行?充分溝?通，過?程中沒?有引導?與協助?，最后?的考核?結果沒?有在與?員工充?分溝通?的基礎?上提出?工作改?進點，?那么最?后的考?核結果?肯定是?失效的?，就不?會起到?績效改?進的作?用，從?本次考?核試行?來看，?部分考?核數據?的失效?是由于?這一問?題而產?生的，?被考核?者與員?工之的?溝通與?互動是?我們考?核具體?考核結?果是否?有效的?問題關?鍵所在?。3?、認識?問題根?據以往?考核試?行經驗?，部分?員工在?認識上?還不是?十分到?位，他?們認為?本次考?核還會?象過去?一樣只?是走一?個形式?，所以?從思想?上還不?夠重視?。另外?在考核?實施過?程中，?認為考?核無非?就是考?倒員工?，給員?工找麻?煩，或?者說是?走過場?，給他?們的工?作增添?許多不?必要的?麻煩等?等，這?些負面?的認識?誤區(qū)使?員工在?操作中?會產生?明顯的?抵觸與?排斥情?緒。?4、推?動問題?考核在?沒有形?成習慣?之前，?考核推?動仍然?是一個?很重要?的問題?，考核?的推動?除了人?力資源?部的強?力推行?之外，?中高層?領導的?強力推?動是關?鍵問題?，本次?職能部?考核試?行部門?較少，?推動問?題不是?十分明?顯，但?如果在?全公司?全面推?廣的話?，推動?問題則?是整個?考核體?系全面?推行成?敗的關?鍵。?針對以?上問題?，下一?步人力?資源部?的主要?解決辦?法如下?：1?.探索?與改善?，在實?踐中不?斷的優(yōu)?化考核?體系；?2.?通過引?導培訓?，逐步?的導入?考核理?念，逐?步形成?考核習?慣；比?如：最?近的的?＜目標?管理＞?培訓，?及針對?物流系?統(tǒng)經理?層與員?工層的?二次引?導培訓?。3?.加強?溝通：?人力資?源部加?強與試?行部門?之間的?溝通與?引導工?作，并?通表格?或其它?各種方?式引導?部門經?理與員?工之間?的考核?溝通與?互動。?4.?強力推?行：以?人力資?源部牽?頭，自?上而下?強力推?行，其?中的關?鍵是中?高領導?的推行?力度，?所以人?力資源?部的工?作重點?就是：?加強績?效考核?系統(tǒng)面?向中高?層管理?者的推?銷工作?。5?.與績?效掛鉤?只有?與績效?掛鉤，?才能充?分引起?員工的?重視，?也才能?夠充分?暴露一?些原來?無法暴?露的問?題，然?后通過?調整達?到考核?體系不?斷優(yōu)化?的結果?。最終?考核體?系才能?真正達?到激勵?員工不?斷改進?績效的?作用。?三、?考核的?下一步?工作目?標與工?作思路?工作目?標：建?立并全?力推行?有效的?、切合?公司實