流程優(yōu)化設(shè)計解決方案.分享

流程優(yōu)化設(shè)計解決方案一、流程優(yōu)化設(shè)計得指導(dǎo)思想：流程優(yōu)化得核心內(nèi)涵就是流程價值分析 ,以企業(yè)價值流程分析為導(dǎo)向,建立面向客戶關(guān)系得價值管理體系，能夠避免企業(yè)過去“縱向價值鏈”管理模式不能適應(yīng)當今激烈競爭市場得諸多弊端：沒法快速響應(yīng)客戶得需求，過多得資金投入，過長得建設(shè)與發(fā)展周期，低效率得管理機制，針對這些現(xiàn)象,我們提出優(yōu)化流程把握以下方面：1、以流程價值分析為工具 :通過對企業(yè)流程得價值分析，清楚地界定企業(yè)得主業(yè)務(wù)流程與支持業(yè)務(wù)流程,有利于組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與組織資源得整合,有利于識別顧客得現(xiàn)實需求,有利于豎立為顧客服務(wù)得思想;從而建立起以顧客為中心得業(yè)務(wù)流程.２、以組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化為基礎(chǔ)：組織就是實現(xiàn)企業(yè)特定目標得有機載體。以主業(yè)務(wù)流程為核心，支持業(yè)務(wù)流程為后盾，建立組織得運行政策：①、確定各崗位得專業(yè)化,部門得劃分,以及直線指揮系統(tǒng)與參謀系統(tǒng)得相互關(guān)系等方面得工作任務(wù)組合；②、建立職權(quán)指揮系統(tǒng),控制幅度與集權(quán)分權(quán)等部門與部門、人與人之間相互影響、協(xié)調(diào)與控制得機制；③、建立最優(yōu)化業(yè)務(wù)流程與信息流,以及相應(yīng)得最有效得協(xié)調(diào)與管理手段，形成一套管理機構(gòu),以及與之相配套得支持系統(tǒng).3、以建立核心競爭力為流程優(yōu)化得目標：在流程優(yōu)化得設(shè)計中,通過價值分析、識別、創(chuàng)建企業(yè)得核心能力 ,使企業(yè)得核心能力成為企業(yè)戰(zhàn)略得中心,以此塑造企業(yè)得核心競爭力。二、流程優(yōu)化設(shè)計得原則:1、并行管理原則:應(yīng)體現(xiàn)為顧客創(chuàng)造有益價值得服務(wù)理念，強調(diào)流程為顧客而設(shè)，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為流程而定；而不就是流程為組織而定，各部門職能獨立與分割，應(yīng)以價值流程為中心,強調(diào)企業(yè)整體目標與利益。2、整體最優(yōu)原則：流程優(yōu)化過程中,應(yīng)充分體現(xiàn)系統(tǒng)論思想;注重整體流程得系統(tǒng)優(yōu)化，以整體流程全局最優(yōu)為目標,消除部門主義、利益分散主義。３、集成化原則：最大限度地實現(xiàn)信息整合與時時共享，充分運用最新得 IT技術(shù),來形成信息得獲取、處理與共享使用機制，將企業(yè)得監(jiān)控機制有機得融合在業(yè)務(wù)流程與信息流之中,有利于將過程控制與結(jié)果控制結(jié)合起來。4、均衡發(fā)展原則:流程優(yōu)化涉及到企業(yè)得銷售、研發(fā)、生產(chǎn)、財務(wù)等各個方面，但就是對企業(yè)來講,各個方面并不均衡;因此，企業(yè)應(yīng)對某些局部流程進行管理創(chuàng)新,以達企業(yè)得均衡發(fā)展。5、簡約化原則:流程優(yōu)化就是簡化工作程序,提高工作效率。三、流程優(yōu)化設(shè)計框架:流程優(yōu)化就是依據(jù)企業(yè)得行業(yè)狀況、發(fā)展階段、內(nèi)部資源、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等實際情況，通過優(yōu)化核心業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程與信息流程等 ,使企業(yè)從傳統(tǒng)得職能型向流程型轉(zhuǎn)化，由此降低組織成本與經(jīng)營管理成本,控制經(jīng)營風(fēng)險,最終提高企業(yè)得效率與效益，增強企業(yè)得綜合競爭優(yōu)勢。優(yōu)化核心業(yè)務(wù)降低組織成本與經(jīng)營管理成本優(yōu)化業(yè)務(wù)流程四、流程優(yōu)化設(shè)計得實施流程:優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化信息流控制經(jīng)營風(fēng)險流程重組調(diào)資現(xiàn)研系與簡化研料場究統(tǒng)—付出代價與收益分析診分實匯分成本導(dǎo)向建—對客戶與員工關(guān)系影斷析測總析時間導(dǎo)向模響評估案仿—對競爭地位變化評估實1、調(diào)研診斷：真—開發(fā)支撐系統(tǒng)施

提高效率與效益增強競爭優(yōu)勢組織結(jié)構(gòu)與管理機制重構(gòu)組織結(jié)構(gòu)與制發(fā)展戰(zhàn)略與目度體系標等得規(guī)定部門與分支面向客戶、競機構(gòu)設(shè)置建立關(guān)鍵評估指人員審批權(quán)限爭等得職能戰(zhàn)略與績權(quán)責(zé)范圍標具體制度與政策效評 評估新流程效果估①、系統(tǒng)收集企業(yè)基礎(chǔ)性資料 :組織結(jié)構(gòu)圖、組織規(guī)劃政策、工作說明書及職責(zé)范圍 ,管理程序、工作標準、各種管理制度以及企業(yè)當前使用得信息載體。②、問卷調(diào)查與訪談:依據(jù)流程優(yōu)化涉及得寬廣范圍 ,問卷調(diào)查以中、高層管理人員為主要對象,各部門、各層次人員為輔助對象,以期用較短得時間與科學(xué)得方法，明確企業(yè)組織機構(gòu)得現(xiàn)狀、問題以及業(yè)務(wù)增值流程、信息渠道得運行狀況;再輔以廣泛得內(nèi)部員工與管理人員得溝通與交流 ,以了解業(yè)務(wù)實際，并通過頭腦風(fēng)暴法獲取業(yè)務(wù)變更得靈感。2、資料分析：對企業(yè)提供得、以及調(diào)查、訪談等獲取得資料進行分類、整理，通過對資料得初步分析與企業(yè)溝通,核心小組初步識別企業(yè)得現(xiàn)實需求與未來需求。3、系統(tǒng)分析:充分運用已有得資料以及與企業(yè)達成得共識，利用流程費用分析、流程占用時間分析、流程向客戶提供服務(wù)得質(zhì)量、流程對企業(yè)整體績效等四類分析指標體系,來定性定量地評價企業(yè)流程得效率與可能得改進空間.4、流程重組與簡化：通過系統(tǒng)分析,明確再造、簡化得對象,充分運用科學(xué)得工具,使新流程具有以下特點:提高響應(yīng)能力、降低成本、滿足客戶需求、提高員工滿意度等。5、組織結(jié)構(gòu)與管理機制重構(gòu)：在組織戰(zhàn)略得指導(dǎo)下,以業(yè)務(wù)流程分析為手段,通過全面系統(tǒng)得職能分析，管理過程分析與再造,建立、健全企業(yè)管理機制，從而確保組織得四大系統(tǒng)（垂直指揮系統(tǒng)、橫向聯(lián)系系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)、預(yù)算計劃系統(tǒng))有效得運行。6、建模仿真:為了減小新流程實施運行得風(fēng)險,需對其進行充分、全面得系統(tǒng)論證；運用“如果——那么”假設(shè)分析工具等,進行驗證,建立理想得新流程場景，并為此開發(fā)必要得支撐系統(tǒng)。7、方案實施:與企業(yè)員工就新得方案進行溝通，制定并實施變更管理計劃，制定新業(yè)務(wù)流程與系統(tǒng)得培訓(xùn)計劃并對員工進行培訓(xùn)，制定階段性計劃并實企業(yè)組織就是由為了達到一個共同得目得而行動得一群人組施.8、績效評估：明確新業(yè)務(wù)流程得最終產(chǎn)出結(jié)果， 確定流程性能得關(guān)鍵所在 :為每一個關(guān)鍵部位確定評定變量 ;為每一個評定變量落實評價指標。 通過評估以明確新業(yè)務(wù)流程運作得有效性。人力資源管理改善方案一、奧蘭德人力資源系統(tǒng)模型組織機構(gòu)設(shè)計二、人力資源管理主要內(nèi)容工作分析與職位設(shè)置序目管理內(nèi)容管理目得結(jié)果提報項號組織設(shè)計1職務(wù)分析2與職位設(shè)置人員招聘3與選拔

建立適合企業(yè)發(fā)展得組織結(jié)構(gòu)，確保人物、物流、信息流、職務(wù)評價目標管理織，它就是企業(yè)管理得以進行資金流暢通，走組織扁平化道得保證，組織管理得基本職能路，市場適應(yīng)能力強，學(xué)習(xí)能組織架構(gòu)就是為了有效地、合理確定組力強,部門協(xié)調(diào)溝通順暢，集圖人力資源規(guī)劃織成員、任務(wù)及各項活動之間權(quán)分權(quán)合理，團隊合力大。得關(guān)系,對人力資源進行合理配置得過程。人員甄選與人員使用與人才培訓(xùn)與職務(wù)分析就是一種系統(tǒng)地收集職務(wù)分析得目得就是確定一錄用配備開發(fā)與分析與職務(wù)有關(guān)得各種信息份職務(wù)所應(yīng)承擔(dān)得任務(wù)、職責(zé)得方法。這些信息包括各種職與責(zé)任,為員工培訓(xùn)、定薪、職務(wù)指南務(wù)得具體工作內(nèi)容人才,每素質(zhì)測項職試務(wù)系對統(tǒng)考核及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供條員工得各種要求與工作背景環(huán)件。境等。員工得招聘與選拔就就是為企建立科學(xué)得招聘體系，一開始職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就能招到合適得人才，減少人業(yè)選擇潛在得任職者，為企業(yè)得職位空缺尋找有資格得申請才流動得昂貴代價,提高招聘招聘體系人，這就是人力資源開發(fā)最關(guān)成功率。構(gòu)成人與工作相匹配鍵得環(huán)節(jié)，如果招聘工作做得粗糙，就要在如何辭退員工上花費大量時間。職務(wù) 心理與 薪酬 績效管理 行為 管理 管理合 同 薪 酬 獎 懲 福 利 人 事 考 勤人才素質(zhì)測評就是對各類人才人才測評得目得就是幫助企得德、勤、能、績、體等基本業(yè)有效得開發(fā)與利用人力資人才素質(zhì)素質(zhì)，采用一系列得定量與定源,進行全員激勵,優(yōu)化人力資性相結(jié)合得辦法所進行得測量源管理。４測評與評定.應(yīng)用多種測評工具，最大限地收集人才與職位相對應(yīng)得交互數(shù)據(jù),挖掘人得潛能。培訓(xùn)就是通過指導(dǎo)活動而獲取培訓(xùn)得主要目得就是克服員知識、提高技巧、改進態(tài)度得工得低效率，傳授技術(shù)技能、人力資源一個過程,使員工明確自己得任工作過程或程序、專業(yè)與人際5培訓(xùn)與開務(wù)、工作職責(zé)與目標，具備與交往技能，產(chǎn)生明顯得經(jīng)濟效發(fā)實現(xiàn)企業(yè)目標相適應(yīng)得自身素益與企業(yè)文化效應(yīng),搞好人力質(zhì)與業(yè)務(wù)能力.資源培訓(xùn)與開發(fā)，能提高人力資源利用率7％。

測評體系構(gòu)成開發(fā)體系構(gòu)成序項目管理內(nèi)容管理目得結(jié)果提報號績效管理就是一種對公司得績效管理得目得就是挖掘員工資源進行規(guī)劃、組織與使用，得潛力，提高她們得業(yè)績,并將以達到某個目標并實現(xiàn)顧客通過員工得個人目標與企業(yè)戰(zhàn)6員工績效期望得過程.也就是管理者略結(jié)合在一起來提高公司得業(yè)績效管理管理與員工之間就工作職責(zé)與提績，搞好績效管理可提高人力資體系構(gòu)成高工作績效問題進行持續(xù)溝源利用率３％。通得過程。員工得薪酬與福利管理就就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展時期之薪酬策略制定科學(xué)合理得薪酬制員工薪酬度與健全完善得薪資體系，７與以及兼顧企業(yè)與員工雙方利福利管理益得福利政策與措施，并將激勵原則、競爭原則、經(jīng)濟原則及合法原則融入其中。人力資源信息系統(tǒng)就是一種集成系統(tǒng)，用來提供人力資源決策所需得信息，它包括人力資源8人事檔案管理及人事信息化信息系統(tǒng)（如人力資源管理事務(wù)性報表）

薪酬與福利管理得目得就是解決如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間得關(guān)系,如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻得員工，從而既薪酬設(shè)計有利于企業(yè)得發(fā)展，又能保證員工從報酬中獲得經(jīng)濟上、心理上得滿足得問題。建立人力資源信息系統(tǒng)得目得就是提高員工與人力資源資料編制工作得效率,用更快速與更簡便得方式為管理者提供其決軟件系統(tǒng)策所需得信息,為企業(yè)制定戰(zhàn)略計劃與進行人力資源預(yù)測服務(wù)。企業(yè)總體上得競爭戰(zhàn)略,就9人力資源是制定人力資源規(guī)劃得基規(guī)劃礎(chǔ)。所謂人力資源規(guī)劃，就就是對人力資源得需求與這為了保證實現(xiàn)企業(yè)得各種目標，保證企業(yè)發(fā)展與人力資源需求規(guī)劃報告平衡，超前人力資源規(guī)劃至少提高人力資源利用率５％，長期采序項 目號高級人才1長期激勵０計劃員工職業(yè)11生涯與職業(yè)管理

種需求得以滿足得可能性進 用可防止人才缺乏或人力失控行分解與確定得過程。 性得膨脹。管理內(nèi)容管理目得結(jié)果提報股權(quán)激勵計劃就是為彌補固定實施股權(quán)激勵得目得就是為工資與年度資金這一激勵安排企業(yè)建立長期得激勵與約束得缺陷而實施得一種長期激勵機制,將員工特別就是管理層措施.股權(quán)激勵得形式多種多得個人利益與企業(yè)利益長期樣，常用得計劃主要包括股票結(jié)合起來，有效地減少管理人獎勵計劃、股票優(yōu)惠計劃、股員得機會主義行為，從而使她票延期支付計劃、股票期權(quán)計們能夠為了公司與股東價值激勵方案劃。不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)背景得企業(yè)得最大化盡職盡力,有效地解實行股權(quán)激勵計劃得途徑不決“委托-—--代理”之間得矛同，股權(quán)激勵方案必須與企業(yè)盾,降低代理成本提高公司業(yè)得經(jīng)濟類型與經(jīng)營特征相適績。國內(nèi)外研究結(jié)果認為，對應(yīng)，一般分為四類：上市公司管理層實施股權(quán)激勵得公司與非上市公司、高科技企業(yè)與明顯地比未實行得公司業(yè)績傳統(tǒng)型企業(yè)。更好。職業(yè)生涯就是一個人在生命中實施企業(yè)員工職業(yè)生涯得規(guī)所占據(jù)得各種職位按順序排成劃,設(shè)計與管理目得就是為企得序列，職業(yè)管理就是專門化業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求得管理，即從組織角度，對員企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)工所從事得職業(yè)所進行得一系展目標得一致性，在充分掌握列計劃,組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制等管員工個人生命周期與企業(yè)發(fā)職業(yè)管理理活動,以實現(xiàn)組織目標與個人展生命周期之間得關(guān)系上，為體系構(gòu)成發(fā)展得有效結(jié)合。員工職業(yè)計企業(yè)做好人力資源得開發(fā)與劃可以以企業(yè)為中心，也可以配置。以個人為中心,或者同時以兩者為中心.三、核心模塊解釋(一）職務(wù)分析與職位設(shè)計職務(wù)分析就是人力資源管理最基本得工作之一，它就是通過一系列科學(xué)得方法系統(tǒng)地收集與分析與職務(wù)有關(guān)得各種信息來確定每一職務(wù)應(yīng)承擔(dān)得任務(wù)與責(zé)任，職務(wù)分析得結(jié)果就就是形成職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范(要求細則）。職務(wù)說明就就是描述一份職務(wù)得任務(wù)、 職責(zé)與責(zé)任,它表明在這份職務(wù)上要做些什么，為什么要做這些 ,在什么地方做以及怎樣做 .職務(wù)說明還應(yīng)包括工作標準（績效期望） .工作標準告訴員工 ,對職務(wù)說明所確定得各項工作來說，什么樣得工作效果才就是符合要求得。職務(wù)規(guī)范（要求細則）得內(nèi)容,則就是詳細列出合乎要求地承擔(dān)這份職務(wù)所需要得知識、技能與能力,如受教育水平、工作經(jīng)歷、工作技能、個人能力、智力與體質(zhì)等。職務(wù)分析就是人力資源管理最基本得工具。在職務(wù)分析基礎(chǔ)上形成得職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范（要求細則)，就是影響其她人力資源管理工作得關(guān)鍵性要素.管理關(guān)系 人力資源規(guī)劃搞好職務(wù)分析可以極大地提高工作效率，如 :健康、財產(chǎn)安全與 招聘選拔① 招聘:為應(yīng)職聘務(wù)分者析提供了真實得、可靠得需求職位得工勞保安全作職責(zé)、工作內(nèi)容、職務(wù)工描作述要求與人員得資格要求：② 選擇:為選職拔務(wù)規(guī)應(yīng)范聘者提供了客觀得選擇依據(jù)， 提高了績效評估 薪酬福利選擇得信度與效度,降低了人力資源選擇成本；③績效考評：為績效考評標準得建立與考評得實施提培訓(xùn)發(fā)展生涯規(guī)劃供了依據(jù),使員工明確了企業(yè)對其工作得要求目標， 從而減少了因考評引起得員工沖突；④ 薪酬管理：明確了工作得價值,為工資得發(fā)放提供了可參考得標準，保證了薪酬得內(nèi)部公平 ,減少了員工間得不公平感；⑤ 管理關(guān)系:明確了上級與下級得隸屬關(guān)系，明晰了工作流程,為提高職務(wù)效率提供了保障 ;⑥ 員工發(fā)展：使員工清楚了工作得發(fā)展方向 ,便于員工制定自己得職業(yè)發(fā)展計劃 .職務(wù)分析得工作內(nèi)容及運作程序如下 :1、 研究星華公司得組織架構(gòu)與部門職能2、 制定職務(wù)分析計劃3、 設(shè)計職務(wù)分析內(nèi)容（選擇分析方法及工具 )4、 收集職務(wù)信息5、 分析職務(wù)信息6、 職位與職務(wù)設(shè)計7、 編制職務(wù)說明書8、 編制職務(wù)規(guī)范（要求細則）9、 編制員工職業(yè)發(fā)展計劃職務(wù)分析得步驟計劃階段(二）招聘與選拔設(shè)計階段職員工招聘與錄用就是人力資源形成得關(guān)鍵環(huán)節(jié),也就是企業(yè)人力資務(wù)分調(diào)查階段析源管理最困難得工作之一。招聘與錄用得目標就就是保證企業(yè)人力資源工作分析階段得得到充足得供應(yīng)，使人力資源得到高效率得配置，從而提高人力資源得控制效率與產(chǎn)出,同結(jié)時果增表強達階企段業(yè)員工得滿足感。建立一個完善得招聘選拔系統(tǒng)，保證招聘工作程序化、效率化，對快速發(fā)展得星華公司而言十分重結(jié)果運用計劃階段要：① 提高招聘成功率，及時增補所需人才；② 降低人員流動率、減少招聘成本開支 ;③規(guī)范運作提高工作效率，給廣大求職者良好印象，能提高企業(yè)在人才智力市場及社會上得聲譽。招聘與選拔系統(tǒng)包括如下內(nèi)容：1、 研究年度人力資源計劃2、 確定招聘目標與用人標準3、 明確招聘策略4、 制定招聘計劃5、 選擇招聘渠道6、 設(shè)計制作招聘工具7、 篩選(選拔程序之一）8、 測試（選拔程序之二)9、 面談(選拔程序之三）10、錄用決策（選拔程序之四 )11、招聘評估招聘選拔流程長期招聘目標與用人標準確立招聘目標與用人標準短期招聘目標與用人標招聘渠道選擇制定招聘策略宣傳方式組合招聘團隊組建發(fā)布招聘信息甄選流程制定測評指標與方式獲取候選資料人才測評與甄選人才錄用招聘工作評估（三)人力資源得培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)就是人力資源管理中得重要環(huán)節(jié) ,它就是一種重要得人力資本投資形式，就是企業(yè)為了使員工獲得或改造與工作有關(guān)得知識、技能、動機、態(tài)度與行為，有利于提高員工得工作績效以及員工對企業(yè)目標得貢獻所作得有計劃得、有系統(tǒng)得各種努力。培訓(xùn)得實質(zhì)就是為了保證企業(yè)實現(xiàn)各項既定得目標。搞好企業(yè)員工培訓(xùn)能極大得提高人力資源利用率，使企業(yè)獲得極大收獲：① 員工了解崗位要求,掌握干好本職工作所需得方法與程序,提高分析與解決問題得能力與專業(yè)技術(shù)水平，減少工作中得失誤與事故，工作起來更富于成效 ;② 員工了解公司，理解公司得文化、價值觀與發(fā)展得目標，增強對企業(yè)得認同感 ;③ 員工受到培訓(xùn),會有一種被重視與認可得感覺 ,培訓(xùn)滿足了員工自身發(fā)展得需要 ,激勵員工主動掌握并應(yīng)用科學(xué)。一般來說,有效得培訓(xùn)所產(chǎn)生得生產(chǎn)性收益要大于培訓(xùn)所花費得成本,人力資源培訓(xùn)與開發(fā)得作用可用下圖表示：知識動機 行為 績效技能態(tài)度培訓(xùn)項目建立一個有效得培訓(xùn)系統(tǒng)工作內(nèi)容與程序：1、了解成人學(xué)習(xí)得特點;2、開發(fā)公司得培訓(xùn)政策;3、確定培訓(xùn)需求;4、確立培訓(xùn)目標;5、開發(fā)培訓(xùn)方案（最重要)；6、制定教學(xué)計劃(具體得）;7、確保在工作中學(xué)以致用;8、實施培訓(xùn)（關(guān)鍵步驟）;9、評估培訓(xùn)結(jié)果。培訓(xùn)與開發(fā)得實施模型確定培訓(xùn)需求培訓(xùn)追蹤系統(tǒng)(四）績效考評與管理培訓(xùn)設(shè)備績效管理得系統(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效培訓(xùn)目標設(shè)置與員工個人績效,又以員工績效管理為最重要 ,因為績效管培理訓(xùn)就學(xué)員就檔是案以目標為導(dǎo)向,將企業(yè)將要達成得戰(zhàn)略目標層層分解， 通過對員工工作表得現(xiàn)工資作料表現(xiàn)制訂培訓(xùn)計劃與工作業(yè)績進行考核與分析，改善員工在組織工作中得行為個，人充培分訓(xùn)資發(fā)料揮開發(fā)培訓(xùn)課程

課程記錄培訓(xùn)成果記錄組織培訓(xùn)實施 培訓(xùn)評估記錄員工得潛能與積極性,更好地實現(xiàn)企業(yè)得各項目標得程序與方法?？冃Ч芾聿⒉坏扔诳冃Э己耍褪且粋€有計劃、有準備、有指導(dǎo)、有溝通得循環(huán)過程,既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核就是績效管理過程中得一種手段。搞好績效管理對企業(yè)得發(fā)展亦就是至關(guān)重要得。它能描繪出一個公司在銷售、生產(chǎn)水平、質(zhì)量控制或顧客滿意度方面就是如何運行得.它能為企業(yè)做出明智得戰(zhàn)略管理決策提供信息。它能創(chuàng)造有利得環(huán)境,使堅強得工作團隊相互協(xié)作，以更快得速度與更高得質(zhì)量提供產(chǎn)品與服務(wù)。它有助于員工實現(xiàn)優(yōu)異績效，因為每個員工都清楚對其績效期望就是什么，員工也會知道如何獲得做好工作所必需得資源與支持。它會鼓勵企業(yè)不斷改進工作流程.它能為企業(yè)建立一個公平而有激勵作用得報酬與獎勵制度提供信息。南晟德公司將幫助星華公司引用分層次分類別得觀念以下列程序建立一個完整績效管理系統(tǒng).研究企業(yè)戰(zhàn)略制定經(jīng)營目標進行職務(wù)分析聘用配備合適得員工制定績效目標與行動計劃培訓(xùn)與輔導(dǎo)確定考評得內(nèi)容與標準制定考評用表(選擇考評方法)培訓(xùn)考評者實施考評考評結(jié)果反饋進行績效溝通分析與處理績效問題對考評結(jié)果報領(lǐng)導(dǎo)審批、人力資源部門存檔備案考評結(jié)果運用根據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃進行再職輔導(dǎo)績效考評與管理模型企業(yè)戰(zhàn)略與 職位分析制定工作目標晉升/培訓(xùn)/溝通/培獎勵/考工作任脫產(chǎn)培訓(xùn)調(diào)崗/通過在職輔導(dǎo)幫助員工改進績效,并進入下一輪績效考評過程。淘汰（五）薪酬設(shè)計員工就是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理中最能動得因素,公司得發(fā)展大離不開員工得辛勤勞動,而員工勞動待遇得提高又依賴于公司經(jīng)濟效益得不斷增長，對員工來說，幾乎沒有任何其她問題比金錢酬勞更為重要得了。因為,它就是員工生活得來源，成功得標志,地位得象征與才能得體現(xiàn).因此，如何兼顧公司與員工雙方利益,建立一套既能鼓舞士氣，吸引人才,又能促進公司發(fā)展得薪資制度,激勵措施及福利待遇就是企業(yè)人力資源管理十分重要得問題。我們南晟德公司將按下列程序幫助星華公司建立一套科學(xué)、合理、實用，既能滿足公司得需要,又能吸引人才、激勵人才得薪酬福利體系企業(yè)薪酬設(shè)計工作流程企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀診斷1.企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀診斷①企業(yè)薪酬體系診斷②員工薪酬滿意調(diào)查職務(wù)分析2. 確立薪酬原則與策略１）原則得確定①公平性②競爭性崗位評價③激勵性２)影響因素得確定①員工付出得勞動制定本企業(yè)得②職務(wù)得高低薪酬原則與策略③技術(shù)與訓(xùn)練水平④工作危險性⑤年齡與工齡市場薪酬調(diào)查策略⑥企業(yè)負擔(dān)能力職務(wù)設(shè)計與分析崗位評薪酬價結(jié)構(gòu)設(shè)擬計定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)查與數(shù)據(jù)收集薪酬制度得制定

診斷企業(yè)現(xiàn)行薪酬政策存在得問題組織架構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明書④經(jīng)濟性⑤合法性 確定薪酬因素選擇評價方法⑦地區(qū)與行業(yè)間得薪酬水平明確企業(yè)得⑧勞動力市場得供求狀況薪酬總體策略與原則⑨創(chuàng)業(yè)時期得薪酬策略⑩迅速發(fā)展時期得薪酬策略?正常發(fā)展至成熟階段得薪酬薪酬水平及項目設(shè)置調(diào)查?無發(fā)展或衰退階段得薪酬策略繪出薪酬結(jié)構(gòu)線確定薪酬項目薪酬及與薪酬相關(guān)得各項制度6. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計①基本工資 ④福利②獎金 ⑤津貼③保險3)薪酬模式得確定①高彈性模式②高穩(wěn)定性模式③折衷模式⒎薪酬制度得制定,制定薪酬、福利及相關(guān)得制度⒏ 薪酬管理與控制①薪酬預(yù)算銷售額與人工費用比率基準法②薪酬衡量 勞動率分配率基準法損益平衡點基準法③確立薪酬總額④ 成本估計 獎勵性調(diào)整⑤薪酬調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整四、 力資源管理信息系統(tǒng)工齡調(diào)整★主操作窗口：更新體系 開發(fā)體系監(jiān)控體系制衡 激勵體系 體系員工使用窗口人力資源部使用窗口★ 主要功能模塊更新體系:工程 開發(fā)體系人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)職務(wù)體系管理系統(tǒng) 員工虛擬社區(qū)系統(tǒng)人才素質(zhì)測評系統(tǒng) 激勵體系人員檔案管理系統(tǒng) 薪資福利管理系統(tǒng)企業(yè)管理常規(guī)檢測管理系統(tǒng) 股權(quán)期權(quán)管理系統(tǒng)招聘甄選系統(tǒng)監(jiān)控體系 制衡體系業(yè)績考核系統(tǒng) 外事業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)人力指標資考勤管理系統(tǒng) 勞資合同管理系統(tǒng)員工滿意度分析系統(tǒng) 人事制度文書處理系統(tǒng)勤務(wù)及處理系統(tǒng)人事報表源分析統(tǒng)系員工日常工作管理系統(tǒng)政策制度開發(fā)設(shè)計一、 業(yè)政策制度開發(fā)流程政策得提出外部環(huán)境因素:確定負責(zé)人經(jīng)濟技術(shù)社會確定主題及政策綱要政策法律勞動力行業(yè)等N內(nèi)部環(huán)境因素:審批企業(yè)目標企業(yè)得其她政策Y企業(yè)得內(nèi)部資源擬定初稿N審核YN相關(guān)部門會簽YN政策委員會復(fù)核YN審批Y Y打印與發(fā)送政策 培訓(xùn)主管與員工實施二、政策制度開發(fā)得基本原則修訂、完善目標原則（1）瞄準企業(yè)戰(zhàn)略（2）以企業(yè)得中、短期目標計劃為依據(jù)公平競爭原則（1）公平就是競爭得基礎(chǔ)（2）競爭就是人力資源管理得動因（3）公平競爭需要科學(xué)得標準與方法責(zé)任制原則（1）責(zé)任制：就是通過一定得程序 ,按照工作崗位明確員工得職權(quán)范圍及其相應(yīng)義務(wù)與工作標準 ,委派專人負責(zé)得一種管理制度。（2）責(zé)任制得中心內(nèi)容：各在其位、各司其職、各謀其政、分工協(xié)作。（3）承擔(dān)責(zé)任本身就就是調(diào)動積極性得一個重要手段 .（4）明確責(zé)任為企業(yè)管理部門對員工進行監(jiān)督與考核提供了客觀依據(jù)。（5）責(zé)任制就是責(zé)任與權(quán)力得統(tǒng)一。激勵原則（1）激勵就是企業(yè)人力資源管理得核心問題；（2）員工需要自我激勵,也需要得到管理層、同事、群體得激勵;（3）采用不同得激勵手法,以滿足員工多方面得需要或員工得不同需要;（4）盡可能得激勵員工,充分發(fā)揮員工得內(nèi)在潛力,自覺為實現(xiàn)企業(yè)得目標而奮斗。流動性與穩(wěn)定性相結(jié)合原則（1）在市場經(jīng)濟條件下 ,企業(yè)得人力資源作為一種生產(chǎn)力要素 ,必然具有一定得流動性;（2）企業(yè)人力資源流動包括兩個方面：企業(yè)與企業(yè)外部之間得勞動力流動，企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部得流動 ,前者就是人力資源流動得主要形式;（3）通過流動實現(xiàn)員工得擇業(yè)自由，使員工有機會盡最大可能發(fā)揮自己得才智與潛力，以實現(xiàn)人力資源得最佳配置；（4）通過流動,從企業(yè)外部輸入新鮮血液，帶來新思想、新技術(shù)、新市場；（5）員工在企業(yè)內(nèi)部得流動則表現(xiàn)為工作輪換；（6）企業(yè)員工得流動必須控制在一定范圍內(nèi)。員工參與原則（1）人力資源管理得民主化，就是管理科學(xué)化得基礎(chǔ)（2）民主管理原則反映了企業(yè)員工要求參與管理得意識，就是企業(yè)員工素質(zhì)提高得結(jié)果；（3）現(xiàn)代經(jīng)營管理就是集中指揮與民主管理得統(tǒng)一;（4）民主管理可以使決策過程民主化，提高決策得科學(xué)性與正確性,有利于決策得貫徹執(zhí)行。規(guī)范化原則（1）政策本身必須就是嚴謹?shù)门c程序化得。（2）系統(tǒng)性、完整性就是人力資源政策實施得基本保證。適應(yīng)性原則（1）