勞動法請假規(guī)定(完整版)

千里之行，始于足下。第2頁/共2頁精品文檔推薦勞動法請假規(guī)定(完整版)勞動法請假規(guī)定

勞動法請假規(guī)定

第一篇：

勞動法請假規(guī)定

病假的規(guī)定見勞部發(fā)【1994】479號，從網(wǎng)上能夠搜到，如今仍然執(zhí)行。

婚喪假國家規(guī)定最多三天，符合晚婚的增加假期，具體見當(dāng)?shù)厥》莸摹度丝谂c打算生育條例》

產(chǎn)假國家規(guī)定三個月，符合打算生育政策的增加假期，具體見當(dāng)?shù)厥》莸摹度丝谂c打算生育條例》

帶薪年休假，見《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)帶薪年休假實施方法》

事假，單位有權(quán)別批，批了也能夠別發(fā)請假期間的工資。

第十一條勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監(jiān)察：

用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的事情;

用人單位與勞動者訂立勞動合同的事情;

用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的事情;

用人單位遵守女職工和未成年工特別勞動愛護規(guī)定的事情;

用人單位遵守工作時刻和歇息休假規(guī)定的事情;

用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的事情;

用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的事情;

職業(yè)介紹機構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)遵守國家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的事情;

法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項。

第十七條勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個工作日內(nèi)完成;對事情復(fù)雜的，經(jīng)勞動保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，能夠延長30個工作日。

第二十五條用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時刻的，由勞動保障行政部門賦予警告，責(zé)令限期改正，并能夠按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款。

《職工帶薪年休假條例》第四條職工有下列情形之一的，別享受當(dāng)年的年休假：

職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定別扣工資的;

累計工作滿1年別滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

累計工作滿10年別滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

一、法定節(jié)假日依照國務(wù)院《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假方法》規(guī)定，我國全體公民放假的節(jié)日共11天：

新年，放假1天;春節(jié)，放假3天;清明節(jié)，放假1天;勞動節(jié)，放假1天;端午節(jié)，放假1天;中秋節(jié)，放假1天;國慶節(jié)，放假3天。

閱讀了《勞動法請假規(guī)定》本站編輯還為您更多

附送：

勞動法辭職報告

勞動法辭職報告

新勞動法辭職工資

1、按勞動法的規(guī)定，法定的公休日為104天年，法定節(jié)假日為

11天，并按下述規(guī)定辦法計算工作時刻和加班工資：

a.制度工作時刻的計算：

年工作日：

365天-104天（歇息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：

250天÷4季＝6

5天季

月工作日：

250天÷12月＝20.83天月

b.日工資、小時工資的折算：

工作小時數(shù)的計算：

以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。日工資：

月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：

月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝2

1.75天

.加班工資的計算：

每天延長工作時刻的加班工資：

（實際工作時刻－8小時）×小時工資×150%

法定公休日的加班工資：

日工資×200%

法定節(jié)假日的加班工資：

日工資×300%

2、按上述規(guī)定你的工資應(yīng)為：

正常工作時刻的工資應(yīng)為：

約定的月工資÷2

1.75天）×8天平時加班12小時的工資：

日工資÷8小時×12小時×150%公休日加班的工資：

日工資÷8小時×13小時×200%

3、假如單位別按上述規(guī)定支付工資，屬于克扣勞動者工資的違法行

為，解決方法有三：

第一，最簡單的辦法是電話投訴到當(dāng)?shù)貏趧訄?zhí)法監(jiān)察大隊，他們會依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》依法對用人單位舉行監(jiān)督檢查，并責(zé)令其支付拖欠的工資。

第

二，依據(jù)勞動合同法第30條的規(guī)定，用人單位拖欠或者未腳額支付勞動酬勞的，勞動者能夠依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第

三，最有效的方法是經(jīng)過勞動仲裁解決（別收費，別用律師），仲裁時，你可盡可能收集一些相關(guān)證據(jù)，有利于裁定，沒有也別主要，按《XXX對于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定，勞動糾紛案件舉證的要緊責(zé)任在用人單位，到時會責(zé)令用人單位出示有關(guān)證據(jù)，你別用擔(dān)心。

4、辭職理由建議你參照勞動合同法第38條、勞動合同法實施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，比如別簽勞動合同、別按國家規(guī)定安排勞動時刻、別按時腳額支付勞動酬勞、加班別給加班工資、別按時為勞動者建立國家法定的社會保險等。

5、辭職通知能夠如此寫：

茲有某某部門某某，與用人單位自年月至年月形成事實勞動關(guān)系，因用人單位違反了勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，（列舉上述違法事項任意一條或兩條都行）。

依據(jù)勞動合同法第38條的有關(guān)規(guī)定，提出解除勞動關(guān)系，請用人單位依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定腳額支付拖欠的工資，

按勞動合同法第46條、第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，并按勞動合同法第50條的規(guī)定，結(jié)清工作期間的工資及時辦理離職手續(xù)。

第二篇：

《勞動法》關(guān)于職員辭職的規(guī)定

《勞動法》關(guān)于職員辭職的規(guī)定

一、職工辭職，要提早30日以書面形式通知用人單位：

《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：

“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提早30日以書面形式通知用人單位”，明確給予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，只需要履行提早通知的義務(wù)（即提早30日書面通知用人單位）即可。原勞動部辦公廳在《對于勞動者解除勞動合同有關(guān)咨詢題的復(fù)函》也指出：

“勞動者提早30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提早30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的接受。超過30日，勞動者向用人單位提出辦明白除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理”。

二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權(quán)利：

《勞動法》第102條規(guī)定：

“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”；

原勞動部在《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償方法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶?/p>

“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

1用人單位招收錄取其所支付的費用；

2用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；

3對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直截了當(dāng)經(jīng)濟損失；

4勞動合同約定的其他賠償費用”。

三、如有爭議，應(yīng)及時提請勞動仲裁：

職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，別予理會用人單位的賠償要求，用人單位則別給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，職工離職后人事關(guān)系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位別能辦理勞動保險、別能辦理出國政審手續(xù)、妨礙技術(shù)職稱評定、別能進一步求學(xué)深造和喪失報考國家公務(wù)員的機遇。因此，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發(fā)生爭議后應(yīng)當(dāng)在60天內(nèi)及時向用人單位所在地區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。

第三篇：

勞動法關(guān)于辭職是怎么規(guī)定的

勞動法關(guān)于辭職是怎么規(guī)定的？

)，心底頗多感喟。那其中流露出的無奈、痛楚、憤憤別平和諸多若有所失，讓我更加慨嘆企業(yè)尋人難、用人更難，做人事的就正處在難點之刀鋒上，更加的難上加難了。

企業(yè)用人在我的認(rèn)識范圍內(nèi)，覺得應(yīng)避繁就簡，避重就輕，把握大局，別拘小節(jié)，否則陷入人皆可用亦或人皆別可用的死胡同。有點

優(yōu)秀企業(yè)可以依照企業(yè)實際掌握用人原則，讓普通人物集合起來發(fā)揮極強的團隊效應(yīng)，摒棄個體精英文化而錘煉精英團隊文化。這種企業(yè)幾年就能夠做成不人幾代人都做別到的事。在個體治理方面，應(yīng)堅持因才施管，因事施管，及時、準(zhǔn)確、快速、高效處理人際沖突，關(guān)注個體走向，有效糾偏，維護團隊。

一些具體的東西，比如對個人的評估，這是整個人才治理當(dāng)中最繁瑣，最難掌握的東西，形成一具思路、或一具標(biāo)準(zhǔn)，與具體的量化的指標(biāo)，有非常大成份是相互矛盾的，這就給“用人”如此一具持續(xù)的過程帶來相當(dāng)多的困難。比如，一些職員在工作中表現(xiàn)出我們別愿看到的行為，這到底就是個不現(xiàn)象，依然群體癥候？是適應(yīng)造就，依然偶然反應(yīng)？對當(dāng)時工作有干擾，依然對今后工作都有負(fù)面作用？假如有負(fù)面妨礙，程度有多大？

但是，最困難的是和主管的溝通，雙方對同一人、同一事的評價鮮有共同點，即便有共識，對人或事程度上的評判仍會有差距。而且，由于是對主管，做為下屬，一定程度上會有屈從心理，因此在溝通上，主動、主觀地去抹平鴻溝的愿望會占主導(dǎo)，這就至少造成兩方面壞處，一是溝通缺乏客觀，二是造成雙方特殊是做下屬的心理負(fù)擔(dān)，溝通前后壓抑感挫折感強烈。

從整個人事流程上分析——對崗位認(rèn)識、分析、形成崗位要求，存在著硬性指標(biāo)（學(xué)歷、素養(yǎng)、工作記憶、專業(yè)水準(zhǔn)、個性等）比較實在，軟性指標(biāo)（責(zé)任心、進取心、積極性、運氣、忠誠度、事業(yè)心等）無法確定的事情，且軟性指標(biāo)比硬性指標(biāo)多得多，再加上主管個

人好惡，客觀地來講，全然無法協(xié)調(diào)，假如過分強調(diào)軟性指標(biāo)的話，任用失敗（無人可用、用人失察、聘用失當(dāng)、評價相左等）反而是正常的，任用成功是別正常的。

怎么解決那個溝通層面存在的咨詢題，是當(dāng)前最迫切、最首要的工作。我們首先要搞清晰，企業(yè)到底需要啥樣的人才以及目前市場上可以找到啥樣的人才？人才對企業(yè)的要求是啥以及企業(yè)可以給人才提供啥?惟獨圓滿回答了這兩方面的咨詢題，才干為解決企業(yè)人事工作中存在的諸多矛盾提供先決條件。

第一具咨詢題：

企業(yè)需要啥樣的人才？這個地方有理想化和現(xiàn)實化兩個答案，理想化答案比較簡單：

用影視劇人物做對比來得直觀——忠誠如施瓦辛格扮演的終結(jié)者至死別渝，能力如史泰龍扮演的蘭博以一當(dāng)百，品行如湯姆·漢克斯扮演的福里斯·甘別求回報。諸君試想，找到如此的人真可謂“上窮碧降下黃泉，兩處茫茫皆別見”??！即使確實“屏幕英雄下夕煙”，也未必敢用，但是實際工作中，許多企業(yè)主別正是用如此理想化的眼光去限定企業(yè)人才需求的嗎？現(xiàn)實化答案則很復(fù)雜，但經(jīng)營之神松下幸之助先生有一句名言，“用人70%”，也算是講，人才的綜合能力有70%可用即可，別求完美，別求卓越。企業(yè)只應(yīng)當(dāng)尋覓那種——可以為企業(yè)制造效益的，可以服從企業(yè)治理的，符合人事部門制定出的崗位要求的人即可，假如那個人再有一點創(chuàng)新能力，再有一點膽量和魄力那就稱得上難能可貴、求之別得。企業(yè)若是都用那個現(xiàn)實化的

原則尋求人才，這么任用成功的機率定然大大提高，接下來第二個咨詢題也就好回答了。

第二個咨詢題：

目前市場上可以找到啥樣的人才？對于市場上的人才分布，目前有幾種講法，有“金字塔講”，有“紡錘講”或者“棗核講”，還有“啞鈴講”，這講那講彼此對立甚至自相矛盾。從人事工作角度，依照企業(yè)自身事情和實際需要，我個人以為總的人才分布形勢是供大于求，別然企業(yè)對人才何以挑挑揀揀、吹毛求疵？注重實效的企業(yè)依然喜愛這種人才類型：

有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，有相關(guān)專業(yè)學(xué)歷更好，對職業(yè)有正確認(rèn)識，對企業(yè)有較好認(rèn)同感，有進取心，這就腳夠了。而具有上述特征的人才在市場上分布數(shù)量相對照較多，他們畢業(yè)時刻別太長，都是完成了從“學(xué)校人”到“社會人”的轉(zhuǎn)變，具備一定職業(yè)意識，人一輩子觀、價值觀正在形成時期，大多受過一些挫折磨勵，比較容易契合企業(yè)文化，經(jīng)初步培養(yǎng)上手較快，可以承擔(dān)企業(yè)基層事務(wù)性的甚至普通治理工作。這部分人素養(yǎng)上別腳的方面也有，比如職業(yè)意識、人一輩子觀、價值觀未徹底成熟，容易走極端，要么好高騖遠(yuǎn)，要么視角狹窄，許多人和企業(yè)就待遇咨詢題總是反復(fù)論證，

工作上稍有成就感即會為一點點薪酬差不而跳槽或干脆自立門戶，若自覺工作無成就即會妄自菲薄，自卑、抑郁、悲觀，工作狀態(tài)一降千丈。這對企業(yè)即時培訓(xùn)是一具考驗。但是因為那個層次的人才分布相對較好，只要企業(yè)人事工作到