非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理第一頁，共71頁。何謂人力資源管理將組織內(nèi)所有人力資源作最適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動；換言之，即以科學方法使企業(yè)的人與事作最適切的配合，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展。簡單的說，即人與事配合，事得其人，人盡其才。第二頁，共71頁。直線經(jīng)理懂得人力資源管理的好處你將會有能力招聘到好員工你將會培育出有能力的下屬你能夠做出很好的團隊績效你可以創(chuàng)造和諧的工作氛圍你將會有能力留住核心人才第三頁，共71頁。直線經(jīng)理的角色認知與變換帶隊管人管事做事員工→管理者→領(lǐng)導第四頁，共71頁。直線經(jīng)理的人力資源職責Text激勵下屬留住人才正確用人培育員工甄選人才考評下屬第五頁，共71頁。直線經(jīng)理與人力資源部的配合了解公司的人力資源管理規(guī)章制度遵照現(xiàn)行的人力資源管理作業(yè)流程明白公司人力資源管理部門的功能了解公司對部門人力資源管理要求確定公司人力資源部可給予的資源第六頁，共71頁。Concept創(chuàng)造良好環(huán)境直線經(jīng)理的日常人力資源管理確實了解員工經(jīng)常教導員工及時糾正員工公平合理分工保持雙向溝通第七頁，共71頁。直線經(jīng)理的成功之道了解員工的期望滿足必要的需求基于員工的決策支持員工的發(fā)展以人為本第八頁，共71頁。直線經(jīng)理的五項職業(yè)修煉行為性格品德緩壓心態(tài)第九頁，共71頁。人格專家信息人格第十頁，共71頁。課程提綱直線經(jīng)理如何發(fā)現(xiàn)挖掘人才直線經(jīng)理如何有效用活人才直線經(jīng)理如何做好績效考評直線經(jīng)理人力資源管理認知直線經(jīng)理如何培育輔導員工直線經(jīng)理如何有效激勵員工第十一頁，共71頁。人才甄選工作的實質(zhì)專業(yè)知識技術(shù)能力工作態(tài)度個人特質(zhì)知識條件技能資格態(tài)度要求發(fā)展前景人的條件事的要求適才適所人事匹配？第十二頁，共71頁。人才甄選標準的“冰山模型”表面公開的（硬性技能）知識、技能內(nèi)在隱藏的（軟性技能）態(tài)度、個性交往模式與人溝通團隊合作承受力、適應力

第十三頁，共71頁。Text基本標準最低標準德才兼?zhèn)淞x利兼顧榮辱與共主動積極、踏實能干忠誠敬業(yè)、認真負責至少有一個用得上的專長至少有一個令人欣賞的美德沒有不能接受的缺點最高標準人才標準的三級劃分第十四頁，共71頁。樂于學習敢于創(chuàng)新的作風積極進取樂觀向上的心態(tài)Text優(yōu)秀人才的八大特質(zhì)永不放棄結(jié)果導向的習慣豁達大度歸因于內(nèi)的胸懷自動自發(fā)全力以赴的行為為人親和善于合作的品德認真負責忠誠敬業(yè)的態(tài)度誠信正直堅守承諾的個性第十五頁，共71頁。世界500強看重的能力素質(zhì)工作態(tài)度分析能力市場敏感度創(chuàng)造力清晰的目標性學習能力結(jié)構(gòu)化的思維能力人際交往分析判斷領(lǐng)導力溝通影響力團隊合作能力客戶服務(wù)能力開拓能力高效的工作能力誠信正直職業(yè)化的行為充滿工作激情計劃與自我管理能力第十六頁，共71頁。甄選考察的六維度KnowledgeSkillAchievementPersonalityMotivationValue第十七頁，共71頁。6類經(jīng)典面試問題壓迫式問題引入式問題虛擬情境式問題智力應變式問題行為式問題動機式問題第十八頁，共71頁。寶潔公司的面試8問1．請你舉一個具體的例子，說明你如何設(shè)定一個目標然后達到它。2．請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動，并且起到領(lǐng)導者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。3．請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。4．請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。5．請舉個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的.6．請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用7．請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。8．請舉個具體例子，說明你是怎樣學習一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中的第十九頁，共71頁。最常用的面試10問1．請你用不超過3分鐘的時間，很簡要地介紹一下你自己，內(nèi)容包括：本人的

基本概況、你最大的優(yōu)勢或者特長是什么等等。（引入式問題）2．請介紹一下你過去工作（或者學習、生活）中最能體現(xiàn)你個人××能力的一

件事，你是如何做的？（行為式問題）3．請介紹一下你過去工作（或者學習、生活）中所遇到的最大的挑戰(zhàn)或者挫敗，

你是如何應對的？（行為式問題）4．你認為我們正在面試的這個房間，最多可以裝得下多少個你正在喝水的空水

杯（水杯可以套疊，但不可折壓）?（智力應變式問題）5．你在選擇一個企業(yè)工作的時候，就著重的5個要素是什么？你為什么要離開

原來的單位？在上一個工作中，是什么最讓你感到興奮或者最有成就感？

什么最讓你感到焦慮？（動機式問題）第二十頁，共71頁。最常用的面試10問（續(xù)）6.能否告訴我，5年之后你的職業(yè)發(fā)展的目標是什么？（動機式問題）7.請你在5分鐘之內(nèi)把你自己的手機推銷給我；／請用一分鐘向一個5歲的小孩

解釋一下什么叫做“尷尬”。（虛擬情境式問題）8.假如你正在向公司各部門經(jīng)理和領(lǐng)導層匯報你主持設(shè)計的工作方案，你看到

包括副總們在內(nèi)的大多數(shù)與會者對你的方案都表示了支持和贊許，但公司總

經(jīng)理卻認為你的方案設(shè)計不合理，其實你很清楚這是由于老總自己對公司的

某些真實情況不太了解，請問接下來你如何與老總溝通、處理此事？（虛擬

情境式問題）9.這次來應聘這個職位的優(yōu)秀人才不少，一些候選人的各方面條件都不比你差能否告訴我，為什么我們要聘用你而不是其他人？

（壓迫式問題）

10．請問你有什么問題要問嗎？（了解應聘者主要關(guān)注點）第二十一頁，共71頁。如何閱讀簡歷并發(fā)現(xiàn)問題學歷、經(jīng)驗和技能水平是否符合崗位要求經(jīng)歷中是否參加過進修、培訓，或是否取得有職業(yè)資格證書職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，即求職者任職是否穩(wěn)定所填信息是否完整，閱歷的事實依據(jù)如何自我評價是否適度（非常、特別等詞過頻的求職者不成熟）書寫格式是否規(guī)范，語言是否簡潔流暢聯(lián)系方式及求職者的自由度如何第二十二頁，共71頁。怎樣根據(jù)維度設(shè)定面試計劃候選人排序

姓名應聘職位

面試主持人從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題：(1)出現(xiàn)工作空檔的真正原因(2)他為什么頻繁地變換工作(3)最近有沒有學習新的技能(4)他離職的真實意圖是什么需考察的維度針對性問題受試者的回答紀錄(1)A、

B、

C、

(2)A、

B、

C、

(3)A、

B、

C、

………………第一次面試綜合評價：第二十三頁，共71頁。結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧第二十四頁，共71頁。面試評估的基本內(nèi)容項次評價項目評價1儀表、儀態(tài)□很好□好□一般□差□很差2談吐、應對□很好□好□一般□差□很差3領(lǐng)悟力□很好□好□一般□差□很差4態(tài)度、理念□很好□好□一般□差□很差5計劃能力□很好□好□一般□差□很差6溝通能力□很好□好□一般□差□很差7團隊精神□很好□好□一般□差□很差8責任感□很好□好□一般□差□很差9組織能力□很好□好□一般□差□很差10專業(yè)技能□很好□好□一般□差□很差第二十五頁，共71頁。要給對每個候選人做很全面的面試記錄最終要以職位的維度來評價

3.對比錯誤

2.暈輪效應

4.首因\近因效應1.像我隨時保持警惕，要注意真實、客觀看誰更合適，而不是看人誰更像我注意以職位來比人，以維度來比人而不是都與標桿去比時常提醒自己注意，如果他某個亮點太亮了要把它淡化，去挖掘它背后其它方面的信息面試評估中可能出現(xiàn)的誤區(qū)及控制方案第二十六頁，共71頁。面試時需提請注意的問題簡歷并不能代表本人能力工作經(jīng)歷比學歷更為重要勿忽視應聘者的個性特征讓應聘者更多地了解公司給應聘者更多的表現(xiàn)機會要注意欠缺誠意的應聘者關(guān)注特殊人員，慎做決定面試官要注重自身的形象第二十七頁，共71頁。課程提綱直線經(jīng)理如何發(fā)現(xiàn)挖掘人才直線經(jīng)理如何有效用活人才直線經(jīng)理如何做好績效考評直線經(jīng)理人力資源管理認知直線經(jīng)理如何培育輔導員工直線經(jīng)理如何有效激勵員工第二十八頁，共71頁。衡量優(yōu)秀直線經(jīng)理的兩大標準是否為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)了人才團隊的直接成果第二十九頁，共71頁。來日方長，現(xiàn)在沒空都這么大的人了，應該好自為之我以前也都沒人帶，自己就可以學好年輕人要多吃點苦，繞點彎路才能學會適者生存，不適者淘汰那是人力資源部的事沒時間，等他來找我再說教會了他們，我不就要下崗了其實我自己也沒啥本事，一教就露餡了未能有效培育部屬的可能原因第三十頁，共71頁。尋找輔導能增值的信號或情境下列情況下,你可以考慮給他人輔導:有人請你給予建議、幫助、意見和支持有人正在艱難地完成一件任務(wù)有人正開始一項新的工作或擔負起一份新的任務(wù)有人感到挫折或迷惘有人猶豫不決或一籌莫展有人表現(xiàn)反復無常有人對自己的能力沒有把握有人表達了要改進的愿望有人表現(xiàn)低于一般要求有人態(tài)度消極,影響工作員工需要幫助，并且他本人也這樣認為！第三十一頁，共71頁。培育輔導的ASKH知識技巧習慣態(tài)度想學KnowledgeAttitudeSkillHabit做第三十二頁，共71頁。親切的歡迎新員工有計劃的工作教導讓新人融入到企業(yè)察看其工作的狀態(tài)

OJT訓練如何培養(yǎng)新員工第三十三頁，共71頁。在崗技能輔導的五步法講給他聽給他反饋和意見讓他邊做邊說看讓他操作一遍做給他看第三十四頁，共71頁。如何再培育老員工對老員工的工作質(zhì)量進行坦率討論引導老員工推行新設(shè)備或新系統(tǒng)課堂培訓是最簡單有效的方法請老員工來幫助培育新員工第三十五頁，共71頁。如何培育儲備干部不要控制他們工作的過程，只看結(jié)果就行經(jīng)常交給他們一些具有挑戰(zhàn)性的工作多給他們展示領(lǐng)導能力的機會不要把你的意見強加給他有事與他協(xié)商著辦問下屬“你認為怎么樣”把下屬派到上級那里去讓下屬掌握一些事實讓下屬去監(jiān)督別人讓下屬負起責任第三十六頁，共71頁。有效針對性輔導模式—情景領(lǐng)導第三十七頁，共71頁。課程提綱直線經(jīng)理如何發(fā)現(xiàn)挖掘人才直線經(jīng)理如何有效用活人才直線經(jīng)理人力資源管理認知直線經(jīng)理如何培育輔導員工直線經(jīng)理如何有效激勵員工直線經(jīng)理如何做好績效考評第三十八頁，共71頁。企業(yè)績效管理的意義Text實現(xiàn)承諾成就夢想改進管理發(fā)現(xiàn)短板統(tǒng)一目標提升能力第三十九頁，共71頁?？冃ЫY(jié)果的合理運用與激勵發(fā)展各層級目標與公司戰(zhàn)略一致上下級要共同參與制定目標以事先設(shè)定的目標評價績效關(guān)注績效結(jié)果并控制好過程績效管理的六大關(guān)鍵及時的溝通反饋和輔導第四十頁，共71頁。績效管理與績效考核的主要區(qū)別績效管理績效考核·一個完整的管理過程·管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段，

關(guān)注結(jié)果·側(cè)重于信息溝通與績效提高·側(cè)重于判斷和事后的評估·關(guān)注管理過程中的問題解決·關(guān)注事后算賬·關(guān)注如何投資于人和未來·關(guān)注事和過去第四十一頁，共71頁。各層級人員績效管理中的職責確定公司的發(fā)展戰(zhàn)略倡導公司的企業(yè)文化與價值觀造聲勢、表決心主持制定中高層管理人員的績效管理方案定期主持績效管理協(xié)調(diào)會高層管理者直線經(jīng)理基層員工與直線經(jīng)理一起制定關(guān)鍵績效指標(KPI)

與直線經(jīng)理保持持續(xù)的績效溝通，尋求從主管、同事間的業(yè)績反饋記錄自己的績效表現(xiàn)在直線經(jīng)理的建議下，制訂績效改進計劃提高自身能力以適應公司發(fā)展的要求下屬員工的績效目標制定、指標分解、權(quán)重設(shè)定、標準建立員工績效的溝通、輔導、監(jiān)控、考評與反饋對員工進行績效滿意度調(diào)查，并改進自己的領(lǐng)導工作幫助員工制訂下一輪績效改進計劃第四十二頁，共71頁。如何確定企業(yè)的年度績效目標平衡記分卡(BalanceScoreCard)，簡稱：BSC第四十三頁，共71頁。部門級KPI的確定確認企業(yè)級KPI能否被部門直接承擔確認可以直接被部門承擔的如單位產(chǎn)值費用降低率、新產(chǎn)品立項數(shù)等，直接成為部門級KPI確認不能直接承擔或由一個部門單獨承擔一是按照組織結(jié)構(gòu)分解二是按主要工作流程分解，如“次品廢品減少率”，需要由采購部門的“采購有效性”、品質(zhì)保證部的“不合格品再發(fā)生率”和生產(chǎn)部的“生產(chǎn)技術(shù)問題處理的有效性”指標來共同支撐才能實現(xiàn)第四十四頁，共71頁。為下屬設(shè)計KPI績效指標的五大步驟①②③④⑤設(shè)計崗位KPI的兩個原則：80/20原則與結(jié)果可控第四十五頁，共71頁。數(shù)量維度質(zhì)量維度成本維度時效維度格里·波特的四分法指標分解的方法第四十六頁，共71頁。量化目標和行為目標之間的權(quán)重分配量化目標和行為目標中各考核目標的權(quán)重分配向量化目標傾斜第一次權(quán)重分配原則第二次權(quán)重分配指標權(quán)重確定的關(guān)鍵點兩次權(quán)重分配第四十七頁，共71頁。定量指標評價標準—加減分法第四十八頁，共71頁。定量指標評價標準—規(guī)定范圍法第四十九頁，共71頁。行為錨定等級評價法當組織發(fā)生危機時，可以依靠該員工在日常工作中，員工能達到工作的基本標準和要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當工作中出現(xiàn)問題時，他不會向上匯報該員工以極高的熱情對待工作，自覺地投入組織中的各項工作活動該員工在領(lǐng)導不在的情況下，可以自覺地完成本職工作和額外的工作任務(wù)當工作負擔過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作，或者消極怠工1524367員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表第五十頁，共71頁?？冃в媱澋臏贤▋?nèi)容考核者需說明的內(nèi)容部門整體目標和計劃被考核者的工作標準各項指標的權(quán)重分布完成的期限如何確定如何評判目標的完成被考核者需表達的內(nèi)容對目標與計劃的認識設(shè)想將如何完成工作對所承擔工作的疑慮需要哪些資源和支持第五十一頁，共71頁。如何進行有效檢查監(jiān)控定時定點定量定責兩會制度班前會班后會每件事對照目標對照過程對照結(jié)果每天每人檢查的五定原則定人三對照三每第五十二頁，共71頁。事先進行準備營造良好的面談氛圍建立彼此之間的信任清楚地說明面談的目的關(guān)注事實依據(jù)，就績效協(xié)議內(nèi)容逐項與員工溝通正視問題，對行動計劃達成一致

以積極的方式結(jié)束面談，為以后的面談留下機會對面談內(nèi)容進行簡單的總結(jié)，并整理好面談記錄有效的績效評估反饋面談第五十三頁，共71頁。績效結(jié)果工資調(diào)整晉升調(diào)配獎金分配個人發(fā)展考核結(jié)果用于分配和激勵職位置換激活沉淀教育培訓第五十四頁，共71頁。課程提綱直線經(jīng)理如何發(fā)現(xiàn)挖掘人才直線經(jīng)理如何做好績效考評直線經(jīng)理人力資源管理認知直線經(jīng)理如何培育輔導員工直線經(jīng)理如何有效激勵員工直線經(jīng)理如何有效用活人才第五十五頁，共71頁。幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃清楚了解自己（SWOT分析）步驟一步驟二步驟三步驟四理清發(fā)展方向制定行動方案指導開始行動第五十六頁，共71頁。正確用人要三看關(guān)聯(lián)資源勝任要素

就是這個人背后的人、財、物、信息等資源。

就是他的需求我們能不能滿足？他的動機我們可不可以影響。就是看他的知識能力、個性特質(zhì)、行為模式和任務(wù)匹配不匹配。需求動機第五十七頁，共71頁。性格搭配能力搭配男女搭配提升績效靠三配第五十八頁，共71頁。凝聚人才有三藝才能品德能人庸人好人賢人慷慨使用傾情呵護用人膽識用人標準第五十九頁，共71頁。挖掘潛能用三策第六十頁，共71頁。課程提綱直線經(jīng)理如何發(fā)現(xiàn)挖掘人才直線經(jīng)理如何有效用活人才直線經(jīng)理如何做好績效考評直線經(jīng)理人力資源管理認知直線經(jīng)理如何培育輔導員工直線經(jīng)理如何有效激勵員工第六十一頁，共71頁。從需求層次看激勵策略工作報酬工作保障工作氛圍責任成就發(fā)展機會給予事業(yè)成長機會鼓勵創(chuàng)造力鼓勵成就公布個人成就贊揚良好表現(xiàn)經(jīng)常給予回饋給予更大責任加強團隊協(xié)作舉辦社交活動

提供安全、舒適的工作環(huán)境營造工作安全感提供福利提供公平薪金足夠休息時間第六十二頁，共71頁。愿景激勵使人看到希望目標激勵使人產(chǎn)生動力授權(quán)激勵使人有信任感榜樣激勵使人有參照系榮譽激勵使人受到尊重感情激勵使人溫暖感動晉升激勵使人嚴于律己危機激勵使人居安思危懲罰激勵使人倍感壓力激勵的方