酒店員工績效管理實(shí)施方案

飯店員工效管理實(shí)施案一、總1績效管理：績效管理是主管上級(jí)與下屬員工就階段性工作目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)進(jìn)行互相溝通，達(dá)成共識(shí)并通過工作過程增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，從而成功實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的管理方法。績效管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果，也注重在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中員工的價(jià)值觀與行為表.但這一過程不是簡單的目標(biāo)管理，它尤其強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)、反饋、評(píng)估的過程及通過這樣的過程促進(jìn)員工能力的提高。2.績效管理目的:績效管理的核心目的是引導(dǎo)員工制訂與王府井大飯店戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的工作目標(biāo),過績效目標(biāo)的設(shè)定、績效過程的指導(dǎo)與實(shí)施、績效結(jié)果的評(píng)估與反饋三個(gè)階段形成的績效管理體系,發(fā)揮員工自我管理自我激勵(lì)自我約束的潛能，促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作保證飯店戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施促進(jìn)員工和飯店價(jià)值共同提升。二、組機(jī)構(gòu)及職責(zé)工1.組織機(jī)構(gòu)由飯店人力資源管理委員會(huì)負(fù)責(zé)飯店整體的績效管理工作體由人力資源部和財(cái)務(wù)部組織實(shí)施本方案實(shí)行層層負(fù)責(zé)制即由員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé)下屬員工的績效管理工作.2職責(zé)分工人力資部門的職責(zé)?開發(fā)績效管理系統(tǒng)?為主管領(lǐng)導(dǎo)和員工提供培訓(xùn)?監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實(shí)施?評(píng)價(jià)績效管理系統(tǒng)的有效性?績效考核結(jié)果的運(yùn)用三、績管理體系操流程略

直接上的職責(zé)?制定下屬績效目標(biāo)?為下屬提供績效反饋?評(píng)估、考核?參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展?針對(duì)績效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋四、績管理體系的行1.初績效目的設(shè)定1。1部門、員工目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)：?部門目標(biāo)的設(shè)定：召開績效目標(biāo)計(jì)劃會(huì)，以飯店總體目標(biāo)及全年工作計(jì)劃為依據(jù)，將總體目標(biāo)進(jìn)行分解，明確部門目標(biāo)?個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定：依據(jù)部門目標(biāo)、本崗位工作說明書、程序標(biāo)準(zhǔn)等確定個(gè)人目標(biāo)，并通過績效考核表明確各具體考核項(xiàng)目。

1.2績效目標(biāo)設(shè)定的原則（原則)：?績效目標(biāo)必須是具的,以保證其明確的引導(dǎo)性。?績效目標(biāo)必須是可量的，必須有明確的衡量指標(biāo)。?績效目標(biāo)必須是經(jīng)過努力可達(dá)到的，不能因目標(biāo)無法達(dá)到而使員工產(chǎn)生挫折感，但并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性。?績效目標(biāo)必須是相的,它必須與飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)的目標(biāo)及崗位職責(zé)相聯(lián)系。?績效目標(biāo)必須是以時(shí)為基礎(chǔ)的,有明確的時(shí)間要求。1。3績效目標(biāo)設(shè)定的步驟：?首先進(jìn)行細(xì)致的工作分析，以確定主要工作職責(zé)(崗位說明書?根據(jù)崗位說明書找準(zhǔn)關(guān)鍵點(diǎn)）和飯店年度工作目標(biāo)確定績效目標(biāo)。?在直接上級(jí)的幫助下制定完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。?獲取員工個(gè)人對(duì)績效目標(biāo)的承諾。?確保員工目標(biāo)進(jìn)展?jié)M足預(yù)定計(jì)劃。1.4績效目標(biāo)內(nèi)容：?年內(nèi)我要實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)？?做到什么程度？?怎樣做??何時(shí)完成？?每月進(jìn)度如何？2.效過程指與實(shí)施年初績效計(jì)劃制定后,接上級(jí)應(yīng)根據(jù)每一下屬的情況進(jìn)行指導(dǎo)，檢查目標(biāo)執(zhí)行情況,向部屬提供必要及時(shí)的反饋保證績效計(jì)劃持續(xù)改善績效輔導(dǎo)貫穿全年,它是一個(gè)持續(xù)的過程,也是績效管理的重頭戲2.1具體步：?衡量員工的實(shí)際績效與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。?及時(shí)認(rèn)可員工所取得的成績，并予以鼓勵(lì)。?定期通過面談解決員工在完成績效目標(biāo)中的新問題,指出下一階段的努力方向。2.2??????

溝通效要求：追蹤績效進(jìn)展，要達(dá)到雙方清楚績效實(shí)施進(jìn)展情況將發(fā)現(xiàn)的問題解決在萌芽狀態(tài)。找出差距，調(diào)整計(jì)劃。對(duì)員工的階段績效形成共識(shí)對(duì)下階段目標(biāo)明確。針對(duì)問題確定培訓(xùn)內(nèi)容。3.終績效評(píng)與反饋3評(píng)估工：?回顧部署的工作標(biāo)準(zhǔn)分析員工的實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)績理相關(guān)資料.??

從各種渠道搜集有關(guān)員工績效的數(shù)據(jù)信息，而非依賴個(gè)人觀察。計(jì)劃與員工面談的內(nèi)容、方式及面談結(jié)論。

?做出初步評(píng)估，填寫績效評(píng)估表。?注意與員工在業(yè)績上可能存在的分歧。?事先通知部屬準(zhǔn)備并安排時(shí)間面談.3面談步：?說明評(píng)估結(jié)果，并由優(yōu)點(diǎn)開始談起，肯定部屬的努力與業(yè)績。?對(duì)自評(píng)差異處，注意傾聽部屬發(fā)言，適時(shí)引導(dǎo)自我反省。?共同討論評(píng)估結(jié)果,發(fā)生沖突時(shí)，避免爭吵，多傾,必要時(shí)暫停談話，擇機(jī)再談。?

對(duì)偏差行為糾正與咨詢輔導(dǎo)五、績管理結(jié)果比及應(yīng)用1績效管理結(jié)比例1。1人力資源部將績效考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)，將員工劃分如下：?A－不超過員工總數(shù)的20%高度認(rèn)同和力行公司價(jià)值理念，較好地完成績效目標(biāo)的員工。?B－占員工總數(shù)的0％，能夠認(rèn)同并遵守公司價(jià)值理念,比較順利地完成績效目標(biāo)的員工.?C類－占員工總數(shù)的5％基本認(rèn)同并遵守公司價(jià)值理念勉強(qiáng)完成績效目標(biāo)的員工或能夠完成績效目標(biāo)但是距離公司價(jià)值理念有一定差距的員工.?D-占員工總數(shù)的5％，連續(xù)二次被評(píng)為的員工;或距離公司價(jià)值理念有一定差距且難以完成績效目標(biāo)的員工；或違反公司價(jià)值理念，或嚴(yán)重難以完成績效目標(biāo)的員工連續(xù)兩年被評(píng)為C類的員工第二年績效結(jié)果分類時(shí)應(yīng)標(biāo)為D類。1。2績效報(bào)告應(yīng)由人力資源部門保存三年，期滿方可銷毀、刪除。1.3績效考評(píng)結(jié)果只向被考評(píng)員工和其直接上級(jí)公開得向其他員工透露六、管人員績效管的具體施辦法1適用范圍本實(shí)施辦法適用于飯店二級(jí)部副經(jīng)理及以上管理人員。2.度考核在年初由直接上級(jí)和管理人員根據(jù)飯店戰(zhàn)略規(guī)劃及本部門、崗位要求簽定《經(jīng)營管理責(zé)任書附件一人力資源部、財(cái)務(wù)部和各部門制定《部門年度評(píng)分卡附件三)為年度目標(biāo)設(shè)定,直接上級(jí)、本人、人力資源部、財(cái)務(wù)部各留存一份直接上級(jí)應(yīng)根據(jù)每一下屬的情況進(jìn)行績效指導(dǎo)，檢查目標(biāo)執(zhí)行情況,向下屬提供必要的反饋，以保證績效計(jì)劃持續(xù)改善，績效管理貫穿全年。年終時(shí)，由人力資源部、財(cái)務(wù)部組織績效評(píng)估，由管理人員提供《績效管理報(bào)告附件二）和《部門年度評(píng)分卡和直接上級(jí)分別評(píng)分，并進(jìn)行績效溝通面談，根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，將管理人員劃分績效等級(jí)3月考核由人力資源部、財(cái)務(wù)部、培訓(xùn)部、保衛(wèi)部和行政辦進(jìn)行考核，填寫各部門月收入、責(zé)任利潤、費(fèi)用，違紀(jì)行為、安全事故和客人意見統(tǒng)計(jì)表（見附件四考核結(jié)果和管理人員當(dāng)月的績效工資(績效工資為％稅前標(biāo)準(zhǔn)工資）掛鉤。

考核內(nèi)容如下：序號(hào)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)指標(biāo)

考核依

與績效資的掛鉤

考核部門

考核日期1保衛(wèi)部安全通報(bào)；飯店培訓(xùn)部檢查記錄及質(zhì)檢通報(bào)；

出現(xiàn)安全責(zé)任事故,扣10績,節(jié)嚴(yán)重者扣除三個(gè)月績效;

每月11

安全

安全責(zé)任事故

飯店大堂值班經(jīng)理記錄;飯店總值值班

安全通報(bào)及各種記錄出現(xiàn)的安全隱患能按期

保衛(wèi)部

0日前交人力資記錄；5述情況匯總成《各部門月安全情況統(tǒng)計(jì)表》(附件四)。

整改的不扣績效，反之，則扣100％績效工資。銷售部、餐飲部：本部門完成預(yù)算收入不扣績效，未完成預(yù)算收入，按預(yù)算收入未完成比例扣減績效工資；前廳部、客房部和業(yè)務(wù)開發(fā)

源部2

收入

收入指標(biāo)完成情況

飯店月度財(cái)務(wù)報(bào)表；2.將上述情況匯總成《各部門月收入費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表附件四

部：飯店完成預(yù)算收入不扣績,未完成預(yù)算收入,績效工資0％部分按全店預(yù)算收入未完成

財(cái)務(wù)部

每月10日前交人力資源部比例扣減績效工資效工資的5部分按本部門預(yù)算收入未完成比例扣減績效工資；:如飯店完成預(yù)算收入不扣績效,未完成預(yù)算收

入，按預(yù)算收入未完成比例扣減績效工資。如飯店部門超額完成預(yù)算收入，或者在一段時(shí)期內(nèi)出租率或單日收入創(chuàng)新高，將視情況給予一次性總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金。3

部門費(fèi)用

預(yù)算費(fèi)用控制情況

飯店月度財(cái)務(wù)非經(jīng)店領(lǐng)導(dǎo)報(bào)表;批準(zhǔn)或無特殊原2.將上述情況超出預(yù)算費(fèi)匯總成《各部門用：按預(yù)算費(fèi)用月收入費(fèi)用統(tǒng)計(jì)超出比例扣減績表附件四).效工資

財(cái)務(wù)部

每月10日前交人力資源部4

賓客滿意度/員工滿意度

一線部門使用賓客滿意度指標(biāo);二線部門使用員工滿意度指標(biāo)

1。賓客意書;2培訓(xùn)部檢查記錄及質(zhì)檢通報(bào);3大堂值班經(jīng)理記錄；飯店總值值班記錄；5.員工投訴書;6述情況匯總成《各部門賓員工)意見統(tǒng)計(jì)表)。

有效屬實(shí)的賓客投訴達(dá)/或員工投訴5人月，則扣減10％績效;有效屬實(shí)的賓客投訴達(dá)/及以上或員工投訴達(dá)次/月及以上扣減2績效;如發(fā)生漏報(bào)瞞報(bào)行為,則扣

培訓(xùn)部、人力資源部

每月10日前交人力資源部1.賓客意見書；2員工手

罰2績效。部門員工出5

違紀(jì)

違紀(jì)行為發(fā)生率

冊(cè)》規(guī)定填寫員工過失單；3.扣發(fā);4。管理人員自罰;5.將上述情況

現(xiàn)嚴(yán)重過失達(dá)3人次/月及以上，則扣罰10績效；如發(fā)生漏報(bào)瞞報(bào)行為，則扣罰20績效。

人力資源部、行政辦公室

每月10日前交人力資源部匯總成《各部門月違紀(jì)行為統(tǒng)計(jì)

表》(附件四注:以上扣罰/減項(xiàng)目實(shí)行累加制，累計(jì)扣罰減金額以100%績效工資為最高限。4年終績效考結(jié)果的用4。1職位與升降：連續(xù)兩年被評(píng)為A類的管理人員應(yīng)優(yōu)先晉升職位。考核期間已經(jīng)晉升過的，不再重復(fù)晉升。被評(píng)為年度C類的管理人員次年不得晉升職位。被評(píng)為D類的管理人員可給予降級(jí)降職終止合同或辭退的處理考核期間已經(jīng)降級(jí)的可以不再降級(jí).4。2激勵(lì)與薪酬：管理人員的年度收入與當(dāng)年的績效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤理人員當(dāng)年的績效考核結(jié)果記入業(yè)績檔案并作為核定當(dāng)年獎(jiǎng)金、調(diào)整次年薪酬收入的依據(jù)被評(píng)為A類的管理人員應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年優(yōu)先獲得總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金次年獲得超過飯店平均水平的薪酬調(diào)整。被評(píng)為C類的管理人員將根據(jù)具體情況在當(dāng)年扣除部分或全部的獎(jiǎng)金次年只能獲得低于飯店平均水平的薪酬調(diào)整或不得調(diào)升薪酬收入。被評(píng)為D類的管理人員當(dāng)年無任何獎(jiǎng)金，并與其本人協(xié)商在次年予以降薪4.3管理人員發(fā)展：績效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為管理人員發(fā)展提供基礎(chǔ)信.上級(jí)可以通過對(duì)績效的分析發(fā)現(xiàn)管理人員擅長的方面以及需要改進(jìn)的方面根據(jù)實(shí)際情況安排相應(yīng)的發(fā)展措施績效評(píng)價(jià)結(jié)果也可以幫助管理人員分析自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)確定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃上級(jí)與管理人員針對(duì)上年績效結(jié)果溝通達(dá)成一致的發(fā)展措施應(yīng)編入下年的績效計(jì)劃中實(shí)施以持續(xù)促進(jìn)管理人員發(fā)展從而不斷提高工作質(zhì)量和組織整體績效。4.4績效改進(jìn)計(jì)劃:管理人員在績效評(píng)估后應(yīng)針對(duì)不足項(xiàng)目在下一考評(píng)周期的工作目標(biāo)中提出改進(jìn)計(jì)劃理人員被評(píng)為D類時(shí)應(yīng)提出專門的改進(jìn)計(jì)劃三個(gè)月內(nèi)予以改進(jìn)，仍然不能勝任職位的應(yīng)予降職或辭退,如降職后沒有合適職位的應(yīng)直接辭退。4.5無過錯(cuò)離職：管理人員即將被評(píng)為D并且面臨被辭退時(shí),上級(jí)可以提前與管理人員進(jìn)行溝通，勸其辭職,以幫助管理人員實(shí)現(xiàn)無過錯(cuò)離職。

附件一部

年經(jīng)營管責(zé)任書飯店2

.圍確

希望務(wù)必追求高業(yè)績?yōu)槎分饕?jīng)營預(yù)指標(biāo)1、根2

元工資總額

.

主要管理工目標(biāo)123

4務(wù)署

監(jiān)經(jīng)理簽署

日附件二管理人員效管理報(bào)告基本信息姓名：部門：職位：直接上級(jí)姓名：評(píng)價(jià)時(shí)間：年

月至

月工

作

目

標(biāo)（權(quán)=70%)內(nèi)容以各部門年度評(píng)分卡為準(zhǔn).價(jià)值觀與行為現(xiàn)(重=％）考項(xiàng)

權(quán)

考標(biāo)

自

上評(píng)價(jià)

評(píng)依/鍵件誠信合作善于學(xué)習(xí)認(rèn)真創(chuàng)新追求卓越

5％5%5%5％5%5%自評(píng):（示:本人工作與初目標(biāo)/去年相比業(yè)績表現(xiàn)發(fā)展趨勢(shì)如何？強(qiáng)/步體現(xiàn)什么地方需要在什方面進(jìn)行改進(jìn)/發(fā)展年應(yīng)做何計(jì)劃？是否需調(diào)整崗位）

上評(píng)內(nèi)容同上)績面記:雙經(jīng)論對(duì)上容成致見.上級(jí)：

被考核理人員：年

月

日

年

月

日附件三各部門年度評(píng)分卡附件四各門收費(fèi)統(tǒng)表單位：萬元部

收預(yù)

實(shí)完

收未成率

費(fèi)預(yù)

實(shí)完

費(fèi)超比

績扣比前廳部客房部餐飲部業(yè)務(wù)開

發(fā)部市場(chǎng)部銷售部行政辦公室財(cái)務(wù)部采購部人力資源部培訓(xùn)部工程部保衛(wèi)部信息技術(shù)部備注：銷售部餐飲部本門完成預(yù)算收入不扣績效完成預(yù)算收入,按預(yù)算收入未完成比例扣減績效工資前廳部、客房部和業(yè)務(wù)開發(fā)部：飯店完成預(yù)算收入不扣績效，未完成預(yù)算收入，績效工50％部分按全店預(yù)算收入未完成比例扣減績效工資工資50%部分按本部門預(yù)算收入未完成比例扣減績效工資；其他部門如飯店完成預(yù)算收入扣績效，未完成預(yù)算收,預(yù)算收入未完成比例扣減績效工資（財(cái)務(wù)經(jīng)理總簽字）年月日

部前廳部客房部餐飲部業(yè)務(wù)開發(fā)部市場(chǎng)部銷售部行政辦公室財(cái)務(wù)部采