企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)核心版

企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)核心版第一頁(yè)，共130頁(yè)。第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第二章勞動(dòng)法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理

內(nèi)容HumanResourceManagement2023/3/82第二頁(yè)，共130頁(yè)。第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)HumanResourceManagement第三頁(yè)，共130頁(yè)。資源的稀缺性勞動(dòng)資源的稀缺性具有如下屬性：相對(duì)性絕對(duì)性支付能力、支付手段的稀缺性一、勞動(dòng)資源的稀缺性第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對(duì)象和方法HumanResourceManagement2023/3/84第四頁(yè)，共130頁(yè)。個(gè)人追求的目標(biāo)——效用最大化企業(yè)追求的目標(biāo)——利潤(rùn)最大化二、效用最大化HumanResourceManagement2023/3/85第五頁(yè)，共130頁(yè)。勞動(dòng)力市場(chǎng)是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的重要組成部分三、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)：認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供給、需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理HumanResourceManagement2023/3/86第六頁(yè)，共130頁(yè)。四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法研究方法實(shí)證研究法是什么客觀事實(shí)規(guī)范研究法應(yīng)該是什么價(jià)值判斷第七頁(yè)，共130頁(yè)。一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求（一）勞動(dòng)力和勞動(dòng)力參與率總?cè)丝趧趨⒙?/p>

=勞動(dòng)力/總?cè)丝?100%勞動(dòng)力：在一定年齡內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。年齡別（性別）勞參率

=某年齡別（性別）勞動(dòng)力/該年齡別（性別）*100%HumanResourceManagement勞動(dòng)者參與率：勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率2023/3/88第八頁(yè)，共130頁(yè)。供給無(wú)彈性 供給有無(wú)限彈性 單位供給彈性 供給富有彈性 供給缺乏彈性 勞動(dòng)力供給彈性HumanResourceManagement勞動(dòng)力供給彈性：勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度勞動(dòng)力供給：在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體愿意并能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。Es△ss△ww=2023/3/89第九頁(yè)，共130頁(yè)。需求無(wú)彈性 需求有無(wú)限彈性 單位需求彈性 需求富有彈性 需求缺乏彈性 二、勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力需求：企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的

勞動(dòng)量。HumanResourceManagement研究前提：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少；工資率降低，勞動(dòng)力需求增加勞動(dòng)力需求的自身工資彈性：勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。Ed△DD△ww=2023/3/810第十頁(yè)，共130頁(yè)。1、邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定HumanResourceManagement2、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定原則：

MRP=VMP=MP*P=MC=W2023/3/811第十一頁(yè)，共130頁(yè)。(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡HumanResourceManagement廣義：勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)機(jī)構(gòu)間特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。狹義：市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。勞動(dòng)力市場(chǎng)的四個(gè)性質(zhì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)屬性3個(gè)主要表現(xiàn)2023/3/812第十二頁(yè)，共130頁(yè)。（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資充分就業(yè)HumanResourceManagement2023/3/813第十三頁(yè)，共130頁(yè)。勞動(dòng)力供給需求曲線圖供求均衡點(diǎn)供給曲線需求曲線平均工資數(shù)量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5第十四頁(yè)，共130頁(yè)。1、人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響五、人口、資本存量與均衡工資率HumanResourceManagement2、資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)3、人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡2023/3/815第十五頁(yè)，共130頁(yè)。一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)HumanResourceManagement工資的決定：以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動(dòng)的負(fù)效用2023/3/816第十六頁(yè)，共130頁(yè)。二、工資的形式HumanResourceManagement(一)、基本工資1、工資率：?jiǎn)挝粫r(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格，如小時(shí)工資率、日工資率等2、貨幣工資與實(shí)際工資貨幣工資：工人單位時(shí)間的貨幣所得。實(shí)際工資：經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資，反映工資的實(shí)際購(gòu)買能力3、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資2023/3/817第十七頁(yè)，共130頁(yè)。二、工資的形式HumanResourceManagement(二)、福利1、實(shí)物支付：免費(fèi)或折價(jià)的工作餐、折價(jià)或優(yōu)惠的商品和服務(wù)2、延期支付：退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等2023/3/818第十八頁(yè)，共130頁(yè)。一、就業(yè)總量的決定第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)HumanResourceManagement（一）總供給、總需求與均衡國(guó)民收入（二）就業(yè)總量決定社會(huì)就業(yè)總量取決于總需求水平2023/3/819第十九頁(yè)，共130頁(yè)。摩擦性失業(yè)：供求中偶然失調(diào)造成暫時(shí)性失業(yè)。正常失業(yè)。技術(shù)性失業(yè)：采用先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成的失業(yè)。季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)。二、失業(yè)及其類型

HumanResourceManagement2023/3/820第二十頁(yè)，共130頁(yè)。1、兩種具體形式三、需求不足失業(yè)HumanResourceManagement2、緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策增長(zhǎng)差距性失業(yè)：實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率低于可能的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率

導(dǎo)致勞動(dòng)力供大于求周期性失業(yè)：最嚴(yán)重、最常見(jiàn)而且最難對(duì)付的失業(yè)類型其一：依靠市場(chǎng)自身的力量其二：刺激總需求2023/3/821第二十一頁(yè)，共130頁(yè)。勞動(dòng)者生活困難；勞動(dòng)力閑置浪費(fèi)：影響勞動(dòng)者精神需要的滿足程度四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響HumanResourceManagement1、反映失業(yè)的指標(biāo)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期2、失業(yè)帶來(lái)的影響2023/3/822第二十二頁(yè)，共130頁(yè)。（一）、政府支出五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)HumanResourceManagement政府購(gòu)買：國(guó)防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項(xiàng)目、政府雇員報(bào)酬等轉(zhuǎn)移支付：社會(huì)保險(xiǎn)福利、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)救濟(jì)、補(bǔ)貼等

（二）、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低社會(huì)保障工會(huì)2023/3/823第二十三頁(yè)，共130頁(yè)。HumanResourceManagement（三）、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控1、財(cái)政政策調(diào)整政府購(gòu)買水平調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平變動(dòng)稅率2、貨幣政策調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率調(diào)整貼現(xiàn)率公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)擴(kuò)張性或緊縮性政策？？2023/3/824第二十四頁(yè)，共130頁(yè)。HumanResourceManagement3、收入政策控制工資收入過(guò)度增長(zhǎng)誘發(fā)通貨膨脹的措施有：制定工資－物價(jià)指導(dǎo)線對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管制以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策收入平等化的措施有：個(gè)人所得稅制度高消費(fèi)征稅發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)對(duì)失業(yè)者提供就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)培訓(xùn)發(fā)展教育事業(yè)改善居民住房條件2023/3/825第二十五頁(yè)，共130頁(yè)。收入差距的衡量指標(biāo)-基尼系數(shù)A020%40%60%80%B80%60%40%20%a收入人口第二十六頁(yè)，共130頁(yè)。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理HumanResourceManagement第二十七頁(yè)，共130頁(yè)。企業(yè)戰(zhàn)略以未來(lái)為基點(diǎn)外部環(huán)境和內(nèi)部條件現(xiàn)狀及趨勢(shì)尋求和維持持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)全局的

籌劃和謀略第二十八頁(yè)，共130頁(yè)。(一)、概念與特征08三月202329第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理HumanResourceManagement企業(yè)戰(zhàn)略：全局性系統(tǒng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)性風(fēng)險(xiǎn)性抗?fàn)幮蕴卣鞯诙彭?yè)，共130頁(yè)。（二）、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)HumanResourceManagement宏觀環(huán)境-PEST行業(yè)環(huán)境–五力模型微觀環(huán)境-SWOT2023/3/830第三十頁(yè)，共130頁(yè)。戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)圖（）戰(zhàn)略（）戰(zhàn)略（）戰(zhàn)略公司層次的管理者經(jīng)營(yíng)單位層次的管理者職能層次的管理者第三十一頁(yè)，共130頁(yè)。(四)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析HumanResourceManagement新進(jìn)入者的威脅

潛在進(jìn)入者

產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手現(xiàn)有公司間的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手替代品

供方供應(yīng)商力量分析買方顧客力量的分析替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅產(chǎn)品差異化規(guī)模經(jīng)濟(jì)絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì)進(jìn)入分銷驅(qū)動(dòng)資本需求現(xiàn)有企業(yè)反應(yīng)障礙對(duì)手?jǐn)?shù)目對(duì)手經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)手的產(chǎn)品差異化固定成本的高低行業(yè)成長(zhǎng)過(guò)剩購(gòu)買數(shù)量后向一體化供應(yīng)商選擇多轉(zhuǎn)移成本低2023/3/832第三十二頁(yè)，共130頁(yè)。（五）、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析HumanResourceManagement（1）P（Political）政治法律環(huán)境分析（2）E（Economic）經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析（3）S（Social）社會(huì)文化和自然環(huán)境分析（4）T（Technological）技術(shù)因素分析2023/3/833第三十三頁(yè)，共130頁(yè)。二、企業(yè)內(nèi)部分析HumanResourceManagement（一）企業(yè)資源狀況分析物質(zhì)資源人力資源財(cái)務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無(wú)形資產(chǎn)2023/3/834第三十四頁(yè)，共130頁(yè)。HumanResourceManagement（二）企業(yè)能力分析

企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理技術(shù)開(kāi)發(fā)

采購(gòu)

利潤(rùn)利潤(rùn)支持活動(dòng)基本活動(dòng)1、能力的概念及內(nèi)容–價(jià)值鏈模型2023/3/835第三十五頁(yè)，共130頁(yè)。2、企業(yè)能力分析的方法HumanResourceManagement（1）縱向分析（2）橫向分析（3）財(cái)務(wù)分析3、企業(yè)能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)效率效果2023/3/836第三十六頁(yè)，共130頁(yè)。

劣勢(shì)優(yōu)勢(shì)

機(jī)會(huì)威脅第三十七頁(yè)，共130頁(yè)。（四）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇HumanResourceManagement1、總體戰(zhàn)略進(jìn)入戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略購(gòu)并戰(zhàn)略內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略合資戰(zhàn)略單一發(fā)展戰(zhàn)略橫向發(fā)展戰(zhàn)略縱向發(fā)展戰(zhàn)略多樣化發(fā)展戰(zhàn)略特許經(jīng)營(yíng)分包賣斷管理層與杠桿收購(gòu)分拆資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易2023/3/838第三十八頁(yè)，共130頁(yè)。2、一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略HumanResourceManagement低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點(diǎn)戰(zhàn)略領(lǐng)先原則全過(guò)程低成本原則總成本最低原則持久原則獨(dú)特的原料或要素技術(shù)開(kāi)發(fā)活動(dòng)嚴(yán)格的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)特別的營(yíng)銷活動(dòng)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍效益原則適當(dāng)原則有效原則細(xì)分的目標(biāo)市場(chǎng)成本優(yōu)勢(shì)差別優(yōu)勢(shì)2023/3/839第三十九頁(yè)，共130頁(yè)。CI第四十頁(yè)，共130頁(yè)。3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略HumanResourceManagement（1）、新興行業(yè)的戰(zhàn)略（2）、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略（3）、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)入時(shí)機(jī)的選擇：行業(yè)進(jìn)入的風(fēng)險(xiǎn)、障礙與收益競(jìng)爭(zhēng)方式的選擇：限制進(jìn)入、鼓勵(lì)進(jìn)入、放任明確一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略合理組合產(chǎn)品合理定價(jià)工藝創(chuàng)新擴(kuò)大用戶產(chǎn)品范圍購(gòu)買廉價(jià)資產(chǎn)選擇合適的買主工藝流程的選擇參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略合適定位戰(zhàn)略迅速退出戰(zhàn)略2023/3/841第四十一頁(yè)，共130頁(yè)。1、戰(zhàn)略實(shí)施三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制HumanResourceManagement2、戰(zhàn)略控制的方法建立適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動(dòng)積極性，實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制事前控制事中控制事后控制2023/3/842第四十二頁(yè)，共130頁(yè)。一、科學(xué)決策的要求與方法第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策HumanResourceManagement（一）、決策科學(xué)化的要求合理的決策標(biāo)準(zhǔn)有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學(xué)的決策程序決策方法科學(xué)化2023/3/843第四十三頁(yè)，共130頁(yè)。根據(jù)決策的確定性不同分類確定型決策風(fēng)險(xiǎn)型決策不確定型決策含義指掌握了各可行方案的全部條件，可準(zhǔn)確預(yù)測(cè)各方案后果并從中選擇一最有利方案的決策指決策事件的某些條件是已知的，但還不能完全確定決策的后果，只能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)資料估計(jì)各種結(jié)果出現(xiàn)的可能性(概率)指決策事件未來(lái)可能出現(xiàn)的幾種后果及概率都無(wú)法確定，只能依靠決策者的經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)和估計(jì)做出決策HumanResourceManagement2023/3/844第四十四頁(yè)，共130頁(yè)。1、量本利分析法(盈虧平衡分析法)HumanResourceManagement（二）、確定型決策方法產(chǎn)量X0I00固定成本變動(dòng)成本收入成本總成本總收入盈虧平衡點(diǎn)盈利區(qū)虧損區(qū)E2023/3/845第四十五頁(yè)，共130頁(yè)。（三）、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法HumanResourceManagement012決策點(diǎn)方案枝方案枝狀態(tài)結(jié)點(diǎn)概率枝損益值概率枝損益值2023/3/846第四十六頁(yè)，共130頁(yè)。第一步：繪制決策樹(shù)。從左到右層層展開(kāi)。第二步：計(jì)算期望值。從右到左依次計(jì)算。第三步：剪枝決策。逐一比較各方案的期望值，將期望值小的方案剪掉，僅保留期望值最大的一個(gè)方案。決策樹(shù)法的步驟2023/3/847第四十七頁(yè)，共130頁(yè)。某企業(yè)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，需對(duì)A、B、C三方案進(jìn)行決策。三方案的有效利用期均按6年計(jì)，所需投資：A方案為2000萬(wàn)元，B方案為1600萬(wàn)元，C方案為1000萬(wàn)元。據(jù)估計(jì)，該產(chǎn)品市場(chǎng)需求量最高的概率為0.5，需求量一般的概率為0.3，需求量低的概率為0.2。各方案每年的損益值如下表所示。問(wèn)題：應(yīng)選擇哪個(gè)投資方案？

需求高0.5需求一般0.3需求低0.2A項(xiàng)目(萬(wàn)元)1000400100B項(xiàng)目(萬(wàn)元)80025080C項(xiàng)目(萬(wàn)元)500150502023/3/848第四十八頁(yè)，共130頁(yè)。例題之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.2100040080025080500150501002023/3/849第四十九頁(yè)，共130頁(yè)。A、B、C三個(gè)狀態(tài)結(jié)點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的期望值的計(jì)算：A：(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840萬(wàn)元B：

(8000.5+2500.3+800.2)6=2946萬(wàn)元C：

(5000.5+1500.3+500.2)6=1830萬(wàn)元例題之解答-22023/3/850第五十頁(yè)，共130頁(yè)。方案A的期望值：3840-2000=1840萬(wàn)元方案B的期望值：2946-1600=1346萬(wàn)元方案C的期望值：1830-1000=830萬(wàn)元因?yàn)榉桨窤的期望值最大，所以方案A最合適例題之解答-32023/3/851第五十一頁(yè)，共130頁(yè)。例題之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100384018302023/3/852第五十二頁(yè)，共130頁(yè)。屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策法。是壞中求好，即先從每個(gè)方案中選擇一個(gè)最小的損益(最壞的結(jié)果)，然后從中選擇一個(gè)相對(duì)最大者(壞中求好)，其所對(duì)應(yīng)的方案就是較好方案。1、最大最小值法（四）、不確定型決策方法2023/3/853第五十三頁(yè)，共130頁(yè)。某企業(yè)擬對(duì)A、B、C、D四種投資計(jì)劃作出決策。根據(jù)預(yù)測(cè)將會(huì)有三種自然狀態(tài)，損益值如下（單位：萬(wàn)元）：銷路好銷路一般銷路差A(yù)2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-502023/3/854第五十四頁(yè)，共130頁(yè)。

把實(shí)際選擇方案與應(yīng)該選擇的方案的損益值之差稱為后悔值。最小后悔值法就是先確定各方案的最大后悔值，然后從這些最大后悔值中選擇一個(gè)最小值，該最小值所對(duì)應(yīng)的方案就是令人滿意的方案。2、最小最大后悔值法2023/3/855第五十五頁(yè)，共130頁(yè)。以最大最小值法時(shí)的例子來(lái)說(shuō)明。首先，找出各狀態(tài)下的最好結(jié)果。銷路好銷路一般銷路差A(yù)2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-502023/3/856第五十六頁(yè)，共130頁(yè)。其次，求出后悔值。再次，在每個(gè)方案里找一個(gè)最大的后悔值。最后，從這些最大后悔值里選擇最小值后悔值表

銷路好

銷路一般

銷路差

最大后悔值A(chǔ)500050500B1500300101500C020030200D1000100010002023/3/857第五十七頁(yè)，共130頁(yè)。3.大中取大法銷路好銷路一般銷路差A(yù)2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-502023/3/858第五十八頁(yè)，共130頁(yè)。第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃HumanResourceManagement（一）、企業(yè)計(jì)劃職能的作用和特點(diǎn)（二）、制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的原則可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合的原則穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則2023/3/859第五十九頁(yè)，共130頁(yè)。HumanResourceManagement（三）、編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法1、滾動(dòng)計(jì)劃法2、PDCA循環(huán)法3、綜合平衡法P:D：C：A：2023/3/860第六十頁(yè)，共130頁(yè)。

20002001200220032004具體計(jì)劃比較具體計(jì)劃比較粗略計(jì)劃20012002200320042005具體計(jì)劃比較具體計(jì)劃比較粗略計(jì)劃績(jī)效分析2001實(shí)際執(zhí)行情況績(jī)效分析2000實(shí)際執(zhí)行情況計(jì)劃本身的原因五年計(jì)劃調(diào)整的措施方案選擇實(shí)際執(zhí)行中的經(jīng)驗(yàn)加強(qiáng)或改善措施2023/3/861第六十一頁(yè)，共130頁(yè)。（四）、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)管理HumanResourceManagement1、目標(biāo)管理的含義與特點(diǎn)目標(biāo)管理：圍繞企業(yè)一定時(shí)期的總目標(biāo)，企業(yè)各部門(mén)管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)過(guò)調(diào)整、平衡，使她們成為一個(gè)相互聯(lián)系的目標(biāo)系統(tǒng)。（2）、目標(biāo)管理的五大特點(diǎn)系統(tǒng)化的管理模式明確完整的目標(biāo)體系富于參與性強(qiáng)調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)（1）、含義2023/3/862第六十二頁(yè)，共130頁(yè)。2、企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施HumanResourceManagement三、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的控制二、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)施一、目標(biāo)體系的建立自我約束自我控制自覺(jué)執(zhí)行2023/3/863第六十三頁(yè)，共130頁(yè)。目標(biāo)體系圖與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低〔為間接目標(biāo)

〕總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長(zhǎng)目標(biāo)員工目標(biāo)2023/3/864第六十四頁(yè)，共130頁(yè)。第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷HumanResourceManagement一、市場(chǎng)分析1、市場(chǎng)營(yíng)銷的概念是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過(guò)程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。2023/3/865第六十五頁(yè)，共130頁(yè)。（二）、市場(chǎng)的概念及分類HumanResourceManagement市場(chǎng)＝人口＋購(gòu)買力＋購(gòu)買欲望按交易對(duì)象：商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、信息市場(chǎng)按買方類型：消費(fèi)者市場(chǎng)、組織市場(chǎng)按活動(dòng)范圍：世界市場(chǎng)、全國(guó)性市場(chǎng)、地方市場(chǎng)2023/3/866第六十六頁(yè)，共130頁(yè)。（三）、消費(fèi)者市場(chǎng)分析1、影響消費(fèi)者購(gòu)買行為的因素文化因素社會(huì)因素個(gè)人因素心理因素HumanResourceManagement2023/3/867第六十七頁(yè)，共130頁(yè)。2、消費(fèi)者的購(gòu)買決策過(guò)程HumanResourceManagement（1）參與購(gòu)買的角色倡議者影響者決策者購(gòu)買者使用者（2）消費(fèi)者購(gòu)買行為類型習(xí)慣性購(gòu)買行為化解不協(xié)調(diào)的購(gòu)買行為尋求多元化的購(gòu)買行為復(fù)雜的購(gòu)買行為2023/3/868第六十八頁(yè)，共130頁(yè)。2、消費(fèi)者的購(gòu)買決策過(guò)程HumanResourceManagement（3）購(gòu)買決策的過(guò)程引起需要收集信息評(píng)價(jià)方案決定購(gòu)買2023/3/869第六十九頁(yè)，共130頁(yè)。D.I.霍金斯的消費(fèi)者決策過(guò)程模型

五、顧客購(gòu)買決策的過(guò)程2023/3/870第七十頁(yè)，共130頁(yè)。（四）組織市場(chǎng)分析HumanResourceManagement組織市場(chǎng)：由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)政府市場(chǎng)2023/3/871第七十一頁(yè)，共130頁(yè)。第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷二、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程1、分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)2、選擇目標(biāo)市場(chǎng)3、設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合4、執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃HumanResourceManagement市場(chǎng)細(xì)分目標(biāo)市場(chǎng)選擇：無(wú)差異市場(chǎng)、差異市場(chǎng)、集中市場(chǎng)市場(chǎng)定位市場(chǎng)營(yíng)銷4P策略組合年度計(jì)劃控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制2023/3/872第七十二頁(yè)，共130頁(yè)。三、市場(chǎng)營(yíng)銷策略HumanResourceManagement（一）、產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略2、品牌與商標(biāo)策略3、包裝策略4、產(chǎn)品生命周期策略投入期策略成長(zhǎng)期策略成熟期策略衰退期策略5、服務(wù)策略售前服務(wù)售后服務(wù)固定服務(wù)流動(dòng)服務(wù)2023/3/873第七十三頁(yè)，共130頁(yè)。HumanResourceManagement（二）定價(jià)策略成本導(dǎo)向定價(jià)法需求導(dǎo)向定價(jià)法競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法（三）渠道策略影響因素：產(chǎn)品因素市場(chǎng)因素企業(yè)因素（四）促銷策略廣告人員推銷營(yíng)業(yè)推廣公共關(guān)系2023/3/874第七十四頁(yè)，共130頁(yè)。三、市場(chǎng)營(yíng)銷策略

產(chǎn)品策略-核心、有形、附加產(chǎn)品產(chǎn)品組合策略-寬度、長(zhǎng)度、深度、關(guān)聯(lián)度擴(kuò)大產(chǎn)品組合縮減產(chǎn)品組合產(chǎn)品線延伸（向下、向上、雙向）第七十五頁(yè)，共130頁(yè)。包裝策略相似包裝策略差別包裝策略組合包裝策略復(fù)用包裝策略附贈(zèng)品包裝策略第七十六頁(yè)，共130頁(yè)。產(chǎn)品生命周期策略生命周期階段營(yíng)銷策略初創(chuàng)期快速掠奪、緩慢掠奪、快速滲透、緩慢滲透成長(zhǎng)期改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開(kāi)拓新市場(chǎng)、樹(shù)立產(chǎn)品形象、增強(qiáng)銷售渠道、適時(shí)降價(jià)成熟期產(chǎn)品改良（品質(zhì)、特色、式樣、附加產(chǎn)品）、市場(chǎng)改良、市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良衰退期維持、集中、收縮、放棄第七十七頁(yè)，共130頁(yè)。定價(jià)策略定價(jià)法分類成本導(dǎo)向定價(jià)法成本加成定價(jià)、盈虧平衡定價(jià)法、目標(biāo)收益定價(jià)法、邊際成本定價(jià)法需求導(dǎo)向定價(jià)法理解價(jià)值定價(jià)法、需求差別定價(jià)法、逆向定價(jià)法競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法隨行就市定價(jià)、密封定價(jià)定價(jià)策略新產(chǎn)品定價(jià)策略撇油、滲透、滿意折扣折讓定價(jià)策略數(shù)量、功能、現(xiàn)金、季節(jié)、推廣折讓和補(bǔ)貼心理定價(jià)策略整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、分級(jí)第七十八頁(yè)，共130頁(yè)。3、分銷策略（1）銷售渠道的幾個(gè)參數(shù)渠道層次數(shù)目渠道長(zhǎng)度渠道寬度渠道多重性（2）影響銷售渠道選擇的因素產(chǎn)品因素：價(jià)格、體積、重量、款式、物理化學(xué)性質(zhì)、技術(shù)復(fù)雜程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否新產(chǎn)品市場(chǎng)因素：市場(chǎng)區(qū)域范疇的大小、顧客集中度、顧客購(gòu)買量和頻率企業(yè)因素：企業(yè)實(shí)力、銷售能力、服務(wù)能力、控制能力第七十九頁(yè)，共130頁(yè)。分銷渠道的選擇

中間商的數(shù)目-獨(dú)家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷

第八十頁(yè)，共130頁(yè)。第四章管理心理學(xué)與組織行為學(xué)

HumanResourceManagement第八十一頁(yè)，共130頁(yè)。心理學(xué)的第一定律：人有差異一、個(gè)體差異第一節(jié)個(gè)體心理與行為分析HumanResourceManagement（一）、員工的能力與人格“所能為者”，實(shí)際能力或“成就”“可能為者”，潛在能力或“性向”一個(gè)人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的完成就越順利?？?jī)效越高。1、能力差異2023/3/882第八十二頁(yè)，共130頁(yè)。

一般能力——是指在許多基本活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說(shuō)的智力。特殊能力——是指在某種專業(yè)活動(dòng)中或特殊活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，如：數(shù)學(xué)能力、音樂(lè)能力、繪畫(huà)能力、以及專業(yè)技術(shù)能力等。能力的分類（1）2023/3/883第八十三頁(yè)，共130頁(yè)。能力的分類（2）智力能力表達(dá)力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒能力自我意識(shí)、控制情緒、自我激勵(lì)、了解別人興趣和社會(huì)交往能力緘默能力員工通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)獲得的工作訣竅2023/3/884第八十四頁(yè)，共130頁(yè)。責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突開(kāi)放性的人更易于精通工作團(tuán)隊(duì)成員的平均分越高，團(tuán)隊(duì)績(jī)效越高2、人格差異人格只有差異之別,沒(méi)有“高低”之分3、五大人格特質(zhì)與工作績(jī)效HumanResourceManagement2023/3/885第八十五頁(yè)，共130頁(yè)。（二）員工的態(tài)度HumanResourceManagement態(tài)度：人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向態(tài)度與個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向？態(tài)度與行為的一致性？1、態(tài)度的分析2023/3/886第八十六頁(yè)，共130頁(yè)。刺激物工作環(huán)境因素經(jīng)理的風(fēng)格技術(shù)、噪音、同事、報(bào)酬制度、報(bào)酬計(jì)劃、職業(yè)機(jī)會(huì)信念和價(jià)值觀認(rèn)知感情和情緒情感有目的的行為行為傾向性圖：態(tài)度的三個(gè)因素：認(rèn)知、情感和行為公平的上司對(duì)我很重要我不喜歡我的上司我已經(jīng)提出調(diào)職申請(qǐng)2023/3/887第八十七頁(yè)，共130頁(yè)。2、工作滿意度HumanResourceManagement工作滿意度：?jiǎn)T工對(duì)自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意（1）心理挑戰(zhàn)性工作（2）公平報(bào)酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關(guān)系（5）工作與人格匹配滿意與生產(chǎn)效率的關(guān)系？2023/3/888第八十八頁(yè)，共130頁(yè)。3、組織承諾定義感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾的結(jié)果HumanResourceManagement2023/3/889第八十九頁(yè)，共130頁(yè)。1、知覺(jué)及其意義（三）員工的知覺(jué)和歸因HumanResourceManagement2、社會(huì)知覺(jué)知覺(jué)：對(duì)人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過(guò)程。首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)刻板印象念2023/3/890第九十頁(yè)，共130頁(yè)。3、歸因內(nèi)因-外在原因穩(wěn)因-非穩(wěn)因

歸因的3種失真和偏差HumanResourceManagement歸因：利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。行為者的自利偏差對(duì)他人的歸因取決于利害關(guān)系“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)”2023/3/891第九十一頁(yè)，共130頁(yè)。心理學(xué)家凱利把知覺(jué)和被知覺(jué)者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面其基本觀點(diǎn)是歸因的三個(gè)基本要素

內(nèi)因（知覺(jué)者本人的特點(diǎn)）外因（知覺(jué)對(duì)象的特點(diǎn)）情景因素（環(huán)境）歸因判斷的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：即一貫性、特殊性和一致性并依照三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)歸因做出正確判斷。凱利（Kelly)的歸因理論2023/3/892第九十二頁(yè)，共130頁(yè)。解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部?jī)?nèi)部高低外部?jī)?nèi)部高低內(nèi)部外部高低歸因理論個(gè)體的行為2023/3/893第九十三頁(yè)，共130頁(yè)。

A.Maslow需要層次論二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式2023/3/894第九十四頁(yè)，共130頁(yè)。激勵(lì)理論－Herzberg雙因素理論2023/3/895第九十五頁(yè)，共130頁(yè)。1．個(gè)人所得報(bào)酬Qp另一個(gè)人所得報(bào)酬Qx------------------=------------------

個(gè)人的投入Ip另一個(gè)人的投入Ix2．個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬Qpp自己以前所得報(bào)酬Qpl

--------------------=------------------

個(gè)人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl亞當(dāng)斯的公平理論橫向比較縱向比較（二）組織公正與報(bào)酬分配分配公平程序公平互動(dòng)公平2023/3/896第九十六頁(yè)，共130頁(yè)。弗魯姆期望理論個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)ABCA：努力－績(jī)效關(guān)系B：績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系C：獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人目標(biāo)關(guān)系激勵(lì)力=效價(jià)×期望值（只對(duì)未滿足的需求）（三）期望理論與績(jī)效薪資2023/3/897第九十七頁(yè)，共130頁(yè)。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則2、人知學(xué)習(xí)原理3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正2023/3/898第九十八頁(yè)，共130頁(yè)。第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力（一）、工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論工作團(tuán)隊(duì)：一個(gè)小數(shù)目的人群，具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和共同負(fù)責(zé)的方法。1、什么是工作團(tuán)隊(duì)2023/3/899第九十九頁(yè)，共130頁(yè)。2、團(tuán)隊(duì)的有效性模型組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過(guò)程邊界管理績(jī)效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性邊界管理：一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法

緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭(zhēng)勸說(shuō)高層管理者支持團(tuán)隊(duì)工作與其他群體進(jìn)行協(xié)商和談判2023/3/8100第一百頁(yè)，共130頁(yè)。(二)、團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力性因素分析溝通影響任務(wù)和維護(hù)的職能決策沖突氛圍成員經(jīng)常提意見(jiàn)嗎？成員受到鼓勵(lì)而參加討論嗎成員的沖突如何解決2023/3/8101第一百零一頁(yè)，共130頁(yè)。二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的人知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則（一）群體決策2023/3/8102第一百零二頁(yè)，共130頁(yè)。周哈利窗模型自己不知道自己知道對(duì)方不知道對(duì)方知道反饋暴露盲區(qū)自我暴露型開(kāi)放區(qū)自我實(shí)現(xiàn)型未知區(qū)自我克制型隱藏區(qū)自我保護(hù)型溝通風(fēng)格的決定：個(gè)性與溝通環(huán)境第一百零三頁(yè)，共130頁(yè)。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論管理的功能觀技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能管理的角色觀計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際角色

頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者

信息傳遞角色

傳播者發(fā)言人決策者

創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者

一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色2023/3/8104第一百零四頁(yè)，共130頁(yè)。二、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（二）領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格關(guān)懷維度結(jié)構(gòu)維度（三）領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費(fèi)德勒權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情景理論路徑－目標(biāo)理論參與模型2023/3/8105第一百零五頁(yè)，共130頁(yè)。費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費(fèi)德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素：1.費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系2．任務(wù)的結(jié)構(gòu)3．職位權(quán)力2023/3/8106第一百零六頁(yè)，共130頁(yè)。權(quán)變理論（續(xù)）寬容的體諒人的領(lǐng)導(dǎo)控制型教條式的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者與

下屬的關(guān)系好壞任務(wù)結(jié)構(gòu)清楚含混清楚含混職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱以關(guān)系為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向2023/3/8107第一百零七頁(yè)，共130頁(yè)。豪斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來(lái)衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和作用就在于改善下級(jí)的心理狀態(tài)，激勵(lì)他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿?wù)或?qū)ぷ鞲械綕M意，幫助下級(jí)達(dá)到目標(biāo)。有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下使用：2.通路一目標(biāo)模式

支持型領(lǐng)導(dǎo)方式，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式，以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。2023/3/8108第一百零八頁(yè)，共130頁(yè)。三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果（二）、領(lǐng)導(dǎo)替代論員工可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己（三）、領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃2023/3/8109第一百零九頁(yè)，共130頁(yè)。一、心理測(cè)量原理第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)（一）、心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的工具。2023/3/8110第一百一十頁(yè)，共130頁(yè)。（二）、心理測(cè)驗(yàn)的類型按照內(nèi)容分為：能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)按照方式分為：紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情景測(cè)驗(yàn)按照施測(cè)人數(shù)分為：個(gè)別測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)按照測(cè)驗(yàn)?zāi)康姆譃椋好枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)按照測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域分為：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)2023/3/8111第一百一十一頁(yè)，共130頁(yè)。心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度：一個(gè)被測(cè)在同一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。效度：關(guān)注是否有用。效度越高，測(cè)驗(yàn)越好，越有用處。難度：測(cè)驗(yàn)題目的難易度和區(qū)分度。標(biāo)準(zhǔn)化和常模：標(biāo)準(zhǔn)化樣本平均數(shù)就是該測(cè)驗(yàn)的常模。常模是用來(lái)比較的。第一百一十二頁(yè)，共130頁(yè)。二、心理測(cè)量與人力資源管理（一）、用于招聘和篩選的心理測(cè)量1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略首先建立職位勝任的標(biāo)準(zhǔn)輪廓圖選拔職位高或選拔程序的最后使用2023/3/8113第一百一十三頁(yè)，共130頁(yè)。第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理第一百一十四頁(yè)，共130頁(yè)。第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)-人性假設(shè)生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)）以工作的合理安排滿足其需求社會(huì)承認(rèn)以滿足其需求以金錢(qián)滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（Y理論）（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）2023/3/8115第一百一十五頁(yè)，共130頁(yè)。二、以人為本的管理思想（一）人本管理的含義人本管理：以人為核心、以人為根本的管理（二）人本管理的原則人的管理第一滿足人的需求，實(shí)施激勵(lì)優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善