中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力》高頻考點(diǎn)

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力》高頻考點(diǎn)

第一章組織激勵(lì)

考點(diǎn)一：動(dòng)機(jī)的分類

1.動(dòng)機(jī)三要素

（1）決定人行為的方向一一做出什么樣的行為；

（2）努力的水平一一行為的實(shí)施程度；

（3）堅(jiān)持的水平一一遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。

2.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）

看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)

個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。

3.外源性動(dòng)機(jī)（外在動(dòng)機(jī)）

完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身?？粗毓ぷ魉鶐淼膱?bào)償，如工資、獎(jiǎng)金、

表揚(yáng)、社會(huì)地位等。

考點(diǎn)二：需要層次理論

一、需要層次（由低到高）

1.生理需要：指對(duì)食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要。

2.安全需要：主要針對(duì)身體安全（如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境）和經(jīng)濟(jì)安全（如不解雇的承諾，

或是舒適的退休計(jì)劃）的需要，以避免身心受到傷害。

3.歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，如獲得友好和睦的同事。

4.尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如

地位、認(rèn)同、受重視等需要。

5.自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

二、主要觀點(diǎn)

1.認(rèn)為人都有五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已；

2.未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用；

3.這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上

一層次的需要；

4.這五種需要大致可以分為兩類：前三個(gè)層次為基本需要，主要由外部條件來滿足；后兩個(gè)

層次為高級(jí)需要，主要靠內(nèi)在因素來滿足。

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三、應(yīng)用

1.管理者需要考慮員工不同層次的需要；

2.管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要；

3.該理論表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。

第二章領(lǐng)導(dǎo)行為

考點(diǎn)一：交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論

一、交易型

1.強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的權(quán)威和合法性；

2.強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出；

3.關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從；

4.依靠組織獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰影響員工績效。

二、變革型

1.關(guān)注理想和組織價(jià)值觀并激勵(lì)追隨者；

2.能夠制定明確的發(fā)展愿景；

3.依靠領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工績效。

交易型變革型

獎(jiǎng)勵(lì)：承諾獎(jiǎng)勵(lì)、賞識(shí)成就魅力：提供愿景；尊敬信任

差錯(cuò)管理（積極型）：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，不斷修正激勵(lì)：高期望、鼓勵(lì)努力

智慧型刺激：提升智慧、理性、謹(jǐn)

差錯(cuò)管理（消極型）：僅圍繞標(biāo)準(zhǔn)，不思進(jìn)取

慎

個(gè)性化關(guān)懷：個(gè)性化關(guān)注，針對(duì)性

放任：放棄責(zé)任，避免作決策

培養(yǎng)

考點(diǎn)二：路徑一目標(biāo)理論

1.路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的支持和

指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。

2.四種領(lǐng)導(dǎo)行為

（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。

（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見。

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(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。

3.應(yīng)用

(1)下屬工作結(jié)構(gòu)化，支持型領(lǐng)導(dǎo)帶來高績效；

(2)對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)顯得多余；

(3)內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意；

(4)外控型下屬對(duì)于指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更滿意。

第三章組織設(shè)計(jì)與組織文化

考點(diǎn)一：組織設(shè)計(jì)的類型

一、行政層級(jí)式組織形式

韋伯認(rèn)為，理想的組織形式就是科層(官僚)制，強(qiáng)調(diào)權(quán)威與等級(jí)、規(guī)章與規(guī)范。

1.決定因素

(1)權(quán)力等級(jí)。

(2)分工。比較精細(xì)。

(3)規(guī)章。使組織更加規(guī)范。

(4)程序規(guī)范。強(qiáng)調(diào)規(guī)范。

(5)非個(gè)人因素。不考慮性別、信仰等個(gè)人屬性。

(6)技術(shù)能力。決定著工作地位。

2.適用范圍

在復(fù)雜、靜態(tài)環(huán)境中最為有效。

二、職能制組織

1.又被稱為“法約爾模型”。

2.特點(diǎn)

(1)職能分工

(2)直線一參謀制

(3)管理權(quán)力高度集中

3.優(yōu)點(diǎn)

(1)員工相互影響和相互支持的機(jī)會(huì)較多；

(2)可以對(duì)資源最充分地利用；

(3)有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率；

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(4)整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性；

(5)管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。

4.缺點(diǎn)

(1)狹隘的職能觀念；

(2)橫向協(xié)調(diào)差；

(3)適應(yīng)性差；

(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重；

(5)不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個(gè)企業(yè)的管理人才。

5.適用范圍

(1)簡單/靜態(tài)。

(2)適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企

業(yè)。

三、矩陣組織形式

1.含義

把按照職能組合業(yè)務(wù)活動(dòng)和按照產(chǎn)品組合業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式結(jié)合起來形成既有縱向報(bào)告關(guān)系的

若干職能部門，又有橫向報(bào)告關(guān)系的若干產(chǎn)品部門，形成縱橫交錯(cuò)的矩陣形式。

2.特點(diǎn)

(1)一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)；

(2)組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)；

(3)產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。

3.優(yōu)點(diǎn)

(1)有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合；

(2)有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性；

(3)有利于減輕高層管理者的負(fù)擔(dān)；

(4)有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.缺點(diǎn)

(1)組織的穩(wěn)定性較差；

(2)雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；

(3)機(jī)構(gòu)相對(duì)臃腫，用人較多。

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5.適用范圍

(1)復(fù)雜/動(dòng)態(tài)；

(2)適合因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜特點(diǎn)的企業(yè)。

四、事業(yè)部制組織形式

1.特點(diǎn)

把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營事業(yè)部，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)

營。單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧。

2.優(yōu)點(diǎn)

(1)有利于總公司的高層管理者擺脫具體管理事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃；

(2)增強(qiáng)企業(yè)的活力；

(3)有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。

3.缺點(diǎn)

(1)容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性；

(2)公司和各個(gè)事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重復(fù)，會(huì)增加費(fèi)用和管理成本。

4.適用范圍

產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的

大型聯(lián)合企業(yè)或公司。

考點(diǎn)二：組織文化

一、組織文化的結(jié)構(gòu)

1.層次

(1)物質(zhì)層：表層部分；

(2)制度層：中間層，又稱為組織文化的里層；

(3)精神層：深層。

2.關(guān)系

(1)物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)；

(2)制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)；

(3)精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂；

(4)組織文化中有沒有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)

準(zhǔn)。

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二、組織文化的類型

1.學(xué)院型

(1)為想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。

(2)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，為他們提供大量培訓(xùn)，指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事

各種專業(yè)化工作。

2.俱樂部型

重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，把管理者培養(yǎng)成通才。資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。

3.棒球隊(duì)型

鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。

4.堡壘型

著眼于公司的生存，工作安全保障不足，對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸

引力。

第四章戰(zhàn)略性人力資源管理

考點(diǎn)一：人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系

1.行政管理聯(lián)系：人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上。

2.單向聯(lián)系：企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會(huì)自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資

源部門，讓人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地。

3.雙向聯(lián)系：允許組織在整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃過程中都將人力資源問題考慮在內(nèi)。

4.一體化聯(lián)系：是建立在戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能之間的持續(xù)互動(dòng)基礎(chǔ)之上的，而

不是有一定先后順序的單方向推進(jìn)過程。

考點(diǎn)二：戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具

1.戰(zhàn)略地圖

對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行分解的一種圖形工具，它形象地展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實(shí)

現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動(dòng)及其相互之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。

2.人力資源計(jì)分卡

不是一個(gè)計(jì)分的卡片；是針對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動(dòng)鏈而

設(shè)計(jì)的各種財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)。

3.數(shù)字儀表盤

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實(shí)際上是能夠在計(jì)算機(jī)桌面上顯示的各類圖表，以桌面圖形、表格以及計(jì)算機(jī)圖片的形式向

領(lǐng)導(dǎo)和管理者形象地展示在組織戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)的各項(xiàng)活動(dòng)目前在組織中進(jìn)展到

了什么程度，從而有助于組織判斷當(dāng)前的工作活動(dòng)方向是否正確以及總體進(jìn)度是否合理。

第五章人力資源規(guī)劃

考點(diǎn)一：人力資源需求預(yù)測的方法

主觀判斷法：經(jīng)驗(yàn)判斷法、德爾菲法。

定量方法：比率分析法、趨勢預(yù)測法、回歸分析法。

1.經(jīng)驗(yàn)判斷法

最簡單的一種方法。主要適用于短期預(yù)測，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流

動(dòng)率不是很高的企業(yè)，要求管理者必須具有比較豐富的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，否則很難保證預(yù)測結(jié)果的

準(zhǔn)確。

2.德爾菲法

首先邀請(qǐng)某一領(lǐng)域中大約30名專家或富有經(jīng)驗(yàn)的管理者組成一個(gè)研究小組，但是這個(gè)研究小

組中的人彼此之間并不見面，也不進(jìn)行溝通。研究主持者進(jìn)行組織實(shí)施。

【優(yōu)勢】吸取眾多專家意見，避免個(gè)人預(yù)測的片面性；不集體討論，匿名進(jìn)行，避免從眾行

為；多輪預(yù)測，反復(fù)進(jìn)行，意見趨于一致，準(zhǔn)確度高。

3.比率分析法

基于某種關(guān)鍵經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人

力資源需求的方法。

4.趨勢預(yù)測法

一種簡單的時(shí)間序列分析法。它是根據(jù)一個(gè)組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，

來預(yù)測組織在未來某一時(shí)期的人力資源需求數(shù)量的方法。

5.回歸分析法

建立人力資源需求量影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，然后將這些影響因素的未來估計(jì)值代入函數(shù),

從而計(jì)算出組織未來的人力資源需求量。

考點(diǎn)二：人力資源供求平衡的基本對(duì)策

失衡的三種類型：人力資源不足；人力資源過剩；結(jié)構(gòu)性不平衡。

(-)需求大于供給的組織對(duì)策

1.延長現(xiàn)有員工工作時(shí)間。

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注意：適合短期行為；有可能會(huì)導(dǎo)致組織的人工成本增加，而且可能會(huì)導(dǎo)致加班過多的員工

的不滿。

2.長期性的，就必須考慮做招募工作，擴(kuò)大招募范圍。

還可以采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求。

3.采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率。

4.通過改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方式提高員工的工作效率。

5.將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)通過外包的方式處理，從而減少組織對(duì)人力資源的需求。

（二）需求小于供給的組織對(duì)策

1.凍結(jié)雇用。

2.鼓勵(lì)員工提前退休。

3.縮短現(xiàn)有員工工作時(shí)間。

4.臨時(shí)性解雇或永久性裁員。最簡單、最直接、見效最快。

5.對(duì)富余人員進(jìn)行培訓(xùn)或開展新的項(xiàng)目、新的經(jīng)營活動(dòng)。

（三）需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配的組織對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā)，以使他們能夠勝任當(dāng)前尤其是未來的工作需要。

2.在現(xiàn)有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過到期終止勞動(dòng)合同、自然

退休等方式，逐漸讓現(xiàn)有的一些員工離開組織，同時(shí)從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工，從而

為未來新的工作需要儲(chǔ)備足夠的人才。

3.如果組織仍然處于擴(kuò)張期，人力資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一

些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類崗位

留給那些后來招聘的有能力的候選人。

第六章人員甄選

考點(diǎn)一：甄選的可靠性與有效性

一、信度

一般情況下，信度系數(shù)不低于0.7的測試工具被視為信度較好。

1.重測信度

又稱再測信度，是指用同一種測試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)行多次測試所得到的結(jié)果

的一致性程度。

根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，兩次測試的時(shí)間間隔為半個(gè)月到半年可能比較合適。

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2.復(fù)本信度

復(fù)本信度指對(duì)同一組被測試者進(jìn)行某種測試時(shí)，使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的

測試形式，然后考察在這兩種等值的測試中被測試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度。

3.內(nèi)部一致性信度

（1）指反映同一測試內(nèi)容的各個(gè)題目之間的得分一致性程度。

（2）考察內(nèi)部一致性信度的方式主要有兩種，即分半信度和同質(zhì)性信度。

4.評(píng)價(jià)者信度

指不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。

注意：信度是效度的必要條件，但不是充分條件。

二、效度

1.內(nèi)容效度

（1）即一項(xiàng)測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。

（2）內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷法，不太適合對(duì)智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠實(shí)性等較為抽

象的特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.效標(biāo)效度

（1）也稱效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，是指一種測試或甄選技術(shù)對(duì)被試者的一種或多種工作行為或工作績

效進(jìn)行預(yù)測的準(zhǔn)確程度。

（2）兩種比較常用的效標(biāo)效度是預(yù)測效度和同時(shí)效度。

3.構(gòu)想效度

也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項(xiàng)測試對(duì)于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測量的程度。

考點(diǎn)二：面試的類型

1.根據(jù)面試結(jié)構(gòu)劃分的面試類型

（1）非結(jié)構(gòu)化面試

在面試過程中，不存在結(jié)構(gòu)化的面試指南或必須遵循的既定格式。

（2）結(jié)構(gòu)化面試

又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依據(jù)預(yù)先確定的面試內(nèi)容、程序、評(píng)分結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的面試形式。

（3）半結(jié)構(gòu)化面試

半結(jié)構(gòu)化面試使得面試考官在面試過程中具有一定的自主權(quán)，可以做到面試的結(jié)構(gòu)性與靈活

性相結(jié)合。

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2.根據(jù)面試組織形式劃分的面試類型

(1)單獨(dú)面試(一對(duì)一面試)

指面試考官和被面試者兩個(gè)人單獨(dú)見面，面試考官進(jìn)行口頭引導(dǎo)或詢問，被面試者作出回答。

(2)系列面試(順序面試)

組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對(duì)同一位被面試者進(jìn)行多輪面試，最

后再將所有面試考官獨(dú)立得出的面試結(jié)果加以匯總，從而最終得出面試結(jié)論。

(3)小組面試

由一組面試考官在同一時(shí)間和同一場所，共同對(duì)一位被面試者進(jìn)行提問、觀察并作出評(píng)價(jià)的

面試方法。

(4)集體面試

多位被面試者在同一時(shí)間和同一場合，共同接受面試考官面對(duì)面的詢問這樣一種面試形式。

3.一些特殊的面試形式

(1)壓力面試

(2)電話面試和網(wǎng)絡(luò)視頻面試

第七章績效管理

考點(diǎn)一：績效評(píng)價(jià)

一、績效評(píng)價(jià)技術(shù)

(-)量表法

1.圖尺度評(píng)價(jià)法

是一種最簡單也最常用的績效評(píng)價(jià)方法。

優(yōu)點(diǎn)：

容易開發(fā)，具有普遍適應(yīng)性。

缺點(diǎn)：

(1)該方法與組織戰(zhàn)略之間常常差異較大；

(2)該方法往往只有模糊和抽象的績效標(biāo)準(zhǔn)；

(3)該量表無法為員工改進(jìn)工作提供具體的指導(dǎo)，不利于績效評(píng)估的反饋。

2.行為錨定法

優(yōu)點(diǎn)：

(1)使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確；

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（2）評(píng)估結(jié)果具有較高的信度；

（3）評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能。

缺點(diǎn)：

開發(fā)成本很高，操作流程復(fù)雜，需要付出大量的人力、物力、財(cái)力才能夠制定出合理的行為

等級(jí)表。

3.行為觀察量表法

優(yōu)點(diǎn)：

（1）內(nèi)部一致性令人滿意；

（2）對(duì)于量表的理解和使用比較便利；

（3）有利于進(jìn)行清晰的績效反饋；

（4）可以單獨(dú)作為職位說明書的補(bǔ)充。

缺點(diǎn)：

（1）很難包含所有的行為指標(biāo)的代表性樣本；

（2）行為觀察量表的效度有待提高；

（3）主管人員單獨(dú)考核工作量太大，不具有可操作性。

（二）比較法

1.排序法

包括：（1）簡單排序法；（2）交替排序法。

優(yōu)點(diǎn)：

（1）操作簡單；

（2）評(píng)估結(jié)果簡單明了；

（3）實(shí)施成本低廉。

缺點(diǎn)：

（1）容易使員工有心理壓力，不容易接受評(píng)估的結(jié)果；

（2）很難提供詳細(xì)具體的績效評(píng)估結(jié)果。

2.配對(duì)比較法

優(yōu)點(diǎn)：

能在人數(shù)較少的情況下快速比較出員工績效的水平。

缺點(diǎn)：

第11頁

(1)當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評(píng)估的工作量將會(huì)成倍地增加；

(2)配對(duì)比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點(diǎn)。

3.強(qiáng)制分布法

基于一個(gè)有爭議的假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時(shí)存在。

優(yōu)點(diǎn)：

(1)可以有效避免考核結(jié)果出現(xiàn)趨中趨勢；

(2)有利于管理手段的實(shí)施。

缺點(diǎn)：

當(dāng)一個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工的等級(jí)就顯得有失公平。

(三)描述法

1.關(guān)鍵事件法

優(yōu)點(diǎn)：

(1)評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀；

(2)有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)；

(3)為績效反饋面談奠定了基礎(chǔ)。

缺點(diǎn)：

(1)非常費(fèi)時(shí)；

(2)無法提供員工之間、部門之間和團(tuán)隊(duì)之間的業(yè)績比較信息。

2.不良事故評(píng)估法

優(yōu)點(diǎn)：

使企業(yè)盡量避免巨大損失。

缺點(diǎn)：

(1)不能提供豐富的績效反饋信息；

(2)不能用來比較員工、部門、團(tuán)隊(duì)的績效水平。

二、績效評(píng)價(jià)常見誤區(qū)

1.暈輪效應(yīng)

會(huì)因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。

2.趨中傾向

員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，評(píng)價(jià)結(jié)果無好壞的差異。

第12頁

3.過嚴(yán)或過寬傾向

過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工。

4.年資或職位傾向

主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。

5.盲點(diǎn)效應(yīng)

評(píng)價(jià)者難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與自身相似的缺點(diǎn)和不足。

6.刻板印象

個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

7.首因效應(yīng)

根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人。

8.近因效應(yīng)

最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。

考點(diǎn)二：績效管理工具

一、目標(biāo)管理法

1.優(yōu)勢

（1）有效性；

（2）啟發(fā)了員工的自覺性，調(diào)動(dòng)了員工的積極性；

（3）實(shí)施過程更易操作；

（4）較為公平。

2.劣勢

（1）目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)；

（2）高估了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性；

（3）目標(biāo)管理法可能增加企業(yè)的管理成本；

（4）目標(biāo)有時(shí)可能難以制定。

二、標(biāo)桿超越法

1.優(yōu)勢

（1）有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效；

（2）可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的完善。

2.劣勢

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(1)容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色；

(2)一旦標(biāo)桿的選取出現(xiàn)偏差，也可能導(dǎo)致自身經(jīng)營決策的失誤。

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

1.優(yōu)勢

將企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很好地整合在一起。

2.劣勢

(1)對(duì)某些職位而言，設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)比較困難；

(2)缺少一套完整的對(duì)操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。

四、平衡計(jì)分卡法

1.概念

平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從四個(gè)

角度關(guān)注企業(yè)的績效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。

2.優(yōu)勢

(1)消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)；

(2)發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)；

(3)實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合；

(4)提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。

3.劣勢

實(shí)施成本很高，需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。

第八章薪酬管理

考點(diǎn)一：職位評(píng)價(jià)方法

分類對(duì)比表

比較范圍

比較基礎(chǔ)

定量方法定性方法

直接職位比較法因素比較法排序法

職位尺度比較法要素計(jì)點(diǎn)法分類法

1.排序法

(1)含義

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也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種較為簡單、最易

于理解的評(píng)價(jià)方法。一般可分為：直接排序法、交替排序法、配對(duì)比較法。

(2)優(yōu)點(diǎn)

簡單易行，成本較低，易于與員工溝通。

(3)缺點(diǎn)

主觀成分很大，只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。

(4)適用范圍

適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。

2.分類法

(1)含義

也稱為分級(jí)法或等級(jí)描述法，這種方法需要預(yù)先制定一套供參考的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定方

法主要從橫向和縱向兩個(gè)角度進(jìn)行。

(2)優(yōu)點(diǎn)

簡單、容易解釋，能真實(shí)地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。

(3)缺點(diǎn)

等級(jí)定義比較困難，存在較大的主觀因素。

(4)適用范圍

適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。

3.要素計(jì)點(diǎn)法

(1)含義

也稱點(diǎn)數(shù)法、評(píng)分法或計(jì)分法，是一種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法。

(2)優(yōu)點(diǎn)

更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受，同時(shí)允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。

(3)缺點(diǎn)

設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求較高。

(4)適用范圍

主要適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。

4.因素比較法

(1)含義

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在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。

(2)優(yōu)點(diǎn)

較為完善，可靠性高，使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金

額。

(3)缺點(diǎn)

評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，難度較大，成本較高，員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。

(4)適用范圍

主要適用于處在勞動(dòng)力市場相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

考點(diǎn)二：上市公司股權(quán)激勵(lì)

一、股票期權(quán)

1.特點(diǎn)

(1)股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買公司股票也可以不買；

(2)股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)，本企業(yè)股票的市場價(jià)格才有價(jià)值；

(3)股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。

2.優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

(1)把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來；

(2)讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益；

(3)激勵(lì)手段比較靈活。

缺點(diǎn)：

(1)只適用于上市公司；

(2)需要依托規(guī)范有生氣的股票市場，規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；

(3)易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作；

(4)難以準(zhǔn)確衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和真實(shí)經(jīng)營狀況。

3.激勵(lì)范圍

(1)包括上市公司的董事、高級(jí)管理者、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)

當(dāng)激勵(lì)的對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。

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(2)外籍員工任職上市公司董事、高級(jí)管理者、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員的，可以成為

激勵(lì)對(duì)象。單獨(dú)或合計(jì)持有上市公司5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女,

不得成為激勵(lì)對(duì)象。

4.下列人員不得成為激勵(lì)對(duì)象：

(1)最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

(2)最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；

(3)我國《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理者情形；

(4)激勵(lì)對(duì)象不能同時(shí)參加兩個(gè)或兩個(gè)以上上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

5.激勵(lì)額度

(1)上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的

10%；

(2)非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本

公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。

6.時(shí)間規(guī)定

(1)授權(quán)日。授權(quán)日必須是交易日，授權(quán)日不得是下列期間：①定期報(bào)告公布前30日；②

重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；其他可能影響股價(jià)的重大事件

發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

(2)等待期。股票期權(quán)的等待期即股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔

不得少于1年。

(3)有效期。股票期權(quán)的有效期，即從股票期權(quán)授予之日起至所有股票期權(quán)行權(quán)或注銷完畢

之日止，從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。

(4)行權(quán)期。必須是交易日，應(yīng)在公司定期報(bào)告公布后的第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告

公布前10個(gè)交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：①重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至

該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；②其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

(5)有效期?！豆芾磙k法》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過之日起計(jì)算，一般

不超過10年，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃再授予任何股權(quán)。

二、限制性股票

1.含義

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限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司無償或者低價(jià)獲得一定

數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才

可出售限制性股票并從中獲益。

2.時(shí)間規(guī)定

(1)禁售期：不得低于2年；

(2)解鎖期：不得低于3年。

3.授予價(jià)格：孰高原則。

三、股票增值權(quán)

1.股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在一定時(shí)期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上

升所帶來的收益的權(quán)利。

2.實(shí)質(zhì)是企業(yè)獎(jiǎng)金的延期支付。

3.特點(diǎn)

(1)行權(quán)期一般超過任期。與公司利益捆綁，約束短期行為。

(2)激勵(lì)對(duì)象不擁有股票所有權(quán)，不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。

(3)可全額或部分兌現(xiàn)。

(4)實(shí)施時(shí)，可以是現(xiàn)金、折合成股票或現(xiàn)金股票形式結(jié)合。

第九章培訓(xùn)與開發(fā)

考點(diǎn)一：培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理

一、培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系

1.中小型組織

不需要設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)。

2.大型組織

(1)一般設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)。

(2)設(shè)置模式：

①隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)部門。

②與人力資源部并列，是一個(gè)獨(dú)立的部門。

3.大型的、實(shí)行分權(quán)化管理的組織

(1)建立企業(yè)大學(xué)。

(2)企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。

第18頁

二、培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估

效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

(一)評(píng)估的內(nèi)容

培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型，把評(píng)估內(nèi)容分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作行為、

結(jié)果、投資收益這五個(gè)方面。

1.反應(yīng)評(píng)估

(1)重點(diǎn)：評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法。

(2)易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評(píng)估方式。

(3)通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應(yīng)用最為普遍。

2.學(xué)習(xí)評(píng)估

(1)主要內(nèi)容：在知識(shí)、技能或態(tài)度方面是否有了提高或改變。

(2)測試方式：知識(shí)通過筆試測試、技能通過實(shí)際操作、態(tài)度采用自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表。

3.工作行為評(píng)估

(1)重點(diǎn)：評(píng)價(jià)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的

程度。

(2)是效果評(píng)估中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直

接主管特別關(guān)心的。

(3)方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評(píng)價(jià)量表等，其中行為評(píng)價(jià)量表是最常用的方

法。

4.結(jié)果評(píng)估

(1)目標(biāo)：評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。

(2)結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也

是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。

(3)指標(biāo)：

①硬指標(biāo)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間等四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，

而且評(píng)價(jià)也更為客觀。

②軟指標(biāo)：工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)

化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)具有主觀性。

5.投資收益評(píng)估

第19頁

(1)目標(biāo)：確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。

(2)組織很少進(jìn)行該評(píng)估，因?yàn)樗且粋€(gè)困難且昂貴的過程。

(-)評(píng)估方法

1.控制實(shí)驗(yàn)法

(1)評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。

(2)可以確定員工績效的提高是否確實(shí)是由培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的。

(3)不適用于那些難以找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目或活動(dòng)。

2.問卷調(diào)查法

常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估方法。

考點(diǎn)二：職業(yè)生涯管理

一、職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)

探索期建立期維持期衰退期

發(fā)展確定興趣、能力，讓晉升、成長、安全感;維持成就感；退休計(jì)劃；改變工作與

任務(wù)自我與工作匹配生涯類型的確立更新技能非工作之間的平衡

協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方訓(xùn)練、幫助、

活動(dòng)獨(dú)自作出貢獻(xiàn)退出工作

向政策制定

身份學(xué)徒同事導(dǎo)師顧問

年齡30歲以下30?45歲45―60歲60歲以上

專業(yè)

2年以下2?10年多于10年多于10年

資歷

二、職業(yè)生涯錨

(-)特點(diǎn)

1.產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ);

2.強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合；

3.不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測；

4.并不是完全固定不變的。

(二)類型

職業(yè)生涯錨特點(diǎn)

①技術(shù)/職能能力強(qiáng)調(diào)技術(shù)/職能等業(yè)務(wù)工作

第20頁

型拒絕一般管理工作，可以在技術(shù)/職能領(lǐng)域管理他人

追求在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成長和不斷提高

追求一般性管理工作，且責(zé)任越大越好

有強(qiáng)烈的升遷動(dòng)機(jī)，以提升等級(jí)和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)

②管理能力型

具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點(diǎn)

對(duì)組織有極大的依賴性

追求安全穩(wěn)定的職業(yè)前景是最大的驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀

③安全穩(wěn)定型職業(yè)安全：給定組織中穩(wěn)定的成員資格

情感安全：熟悉環(huán)境里穩(wěn)定有保障的職業(yè)

選擇職業(yè)時(shí)不放棄自身的自由，視自主為第一需要；追求能夠施展個(gè)人

④自主獨(dú)立型

才能的工作環(huán)境，最大限度擺脫組織的約束。但有很強(qiáng)的職業(yè)承諾

有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的最大驅(qū)動(dòng)力

⑤創(chuàng)造型冒險(xiǎn)精神是另一個(gè)非常明顯的特征

創(chuàng)造欲使他們標(biāo)新立異，并為此做好冒險(xiǎn)的準(zhǔn)備

第十章勞動(dòng)關(guān)系

考點(diǎn)一：勞動(dòng)關(guān)系的主體

1.勞動(dòng)者

（1）勞動(dòng)者是被用人單位依法雇用（錄用）的人員，不包括自雇用者（創(chuàng)業(yè)者）；（2）勞動(dòng)

者是在用人單位管理下從事勞動(dòng)的人員；

（3）勞動(dòng)者是以工資收入為主要生活來源的人員；

（4）勞動(dòng)者僅限定在國家勞動(dòng)法律所規(guī)定的范圍之內(nèi)。

2.工會(huì)

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，為維護(hù)和改善勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件和生活條件而設(shè)立的組織。設(shè)立工會(huì)的

主要目標(biāo)是為工會(huì)成員爭取利益和價(jià)值。

中華全國總工會(huì)及地方組織、基層組織是我國唯一合法的工會(huì)組織。

3.用人單位

具有法定用人資格，使用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)且向勞動(dòng)者支付工資報(bào)酬的單位。（1）企業(yè)：

國有、集體、外商投資、私營企業(yè)等依法成立、進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的各類經(jīng)濟(jì)組織。

（2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織：雇工7人以下（含7人）個(gè)體工商戶。

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(3)民辦非企業(yè)單位(原“民辦事業(yè)單位”)：企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量及

公民個(gè)人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。

(4)國家機(jī)關(guān)：權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)等。

(5)事業(yè)組織：為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的、從

事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。

(6)社會(huì)團(tuán)體：中國公民自愿組成、為實(shí)現(xiàn)成員共同意愿、按照其章程開展活動(dòng)的非營利性

社會(huì)組織。

4.雇主組織

由雇主依法組成的組織，通過群體優(yōu)勢同工會(huì)組織抗衡，最終促進(jìn)并維護(hù)每個(gè)雇主成員的具

體利益。包括行業(yè)協(xié)會(huì)、地區(qū)協(xié)會(huì)以及國家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)等。作用：(1)參與集體談判。

(2)參與勞動(dòng)立法和政策制定。

(3)在勞動(dòng)爭議處理過程中向其成員提供法律服務(wù)。

(4)通過雇主組織的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為會(huì)員企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)。

5.政府

(1)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制者。

(2)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行監(jiān)督者。

(3)勞動(dòng)爭議重要調(diào)解仲裁者。

(4)勞動(dòng)關(guān)系重大沖突控制者。

(5)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系制度和機(jī)制建設(shè)的推動(dòng)者。

考點(diǎn)二：員工申訴管理

(―)員工申訴的范圍

1.因現(xiàn)行制度、規(guī)章、辦法或措施未盡事宜或執(zhí)行的疏忽，損害其合法權(quán)益的。

2.對(duì)績效考評(píng)及獎(jiǎng)懲的決定有異議，且有具體證明的。

3.對(duì)培訓(xùn)、薪酬、福利等方面有異議的。

4.對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等有異議的。

5.認(rèn)為受到上級(jí)或同事違法、濫用職權(quán)或不當(dāng)行為對(duì)待，侵犯其權(quán)益或影響其正常工作的。

6.認(rèn)為職務(wù)升遷或工作調(diào)派處置不當(dāng)而影響其權(quán)益的。

7.有證據(jù)證明自己權(quán)益受到侵犯的其他事項(xiàng)。

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（二）員工申訴管理的原則

1.合法原則

2.公平原則

3.明晰原則

4.及時(shí)原則

5.反饋原則

6.保密原則

（三）解決員工申訴的方法

（1）調(diào)查原因；

（2）了解真相，做出解釋；

（3）對(duì)困境和苦惱理解和同情；

（4）申訴輔導(dǎo)，讓員工了解申訴制度建立目的意義；

（5）幫助員工消除顧慮，解決問題。

第十一章勞動(dòng)力市場理論

考點(diǎn)一：勞動(dòng)力需求及其影響因素

一、勞動(dòng)力需求的性質(zhì)與勞動(dòng)力需求曲線

1.勞動(dòng)力需求屬于間接需求或派生需求。

2.勞動(dòng)力需求曲線

----------------＞勞動(dòng)力數(shù)量

二、工資率變化對(duì)長期勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響

其他條件不變：

1.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量減少。

2.工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量增加。

三、產(chǎn)品需求對(duì)勞動(dòng)力需求量的影響

1.規(guī)模效應(yīng)

其他條件不變：

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(1)產(chǎn)品需求上升，勞動(dòng)力需求增加。

(2)產(chǎn)品需求下降，勞動(dòng)力需求減少。

2.不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)

四、資本價(jià)格對(duì)勞動(dòng)力需求量的影響

1.規(guī)模效應(yīng)

其他條件不變：

(1)資本價(jià)格上升，勞動(dòng)力需求減少。

(2)資本價(jià)格下降，勞動(dòng)力需求增加。

2.替代效應(yīng)

其他條件不變：

(1)資本價(jià)格上升，勞動(dòng)力需求增加。

(2)資本價(jià)格下降，勞動(dòng)力需求減少。

3.結(jié)果

其他條件不變：

(1)如果資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則最終的勞動(dòng)力需求數(shù)量將下降；反之則

上升。

(2)如果資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則最終的勞動(dòng)力需求數(shù)量將上升；反之則

下降。

考點(diǎn)二：勞動(dòng)力需求彈性與派生需求定理

一、勞動(dòng)力需求的自身工資彈性

1.計(jì)算公式

自身工資彈性=勞動(dòng)力需求量變動(dòng)％/工資率變動(dòng)%=(AL/L)/(AW/W)

2.彈性類型

富有彈性：

(1)I彈性|>1

(2)工資率上升1%引起勞動(dòng)力需求量下降的幅度大于1%

(3)工資率上升時(shí)，工資總量下降，反之亦然

缺乏彈性：

(1)I彈性|VI

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(2)工資率上升1%引起勞動(dòng)力需求量下降的幅度小于1%

(3)工資率上升時(shí)，工資總量也上升，反之亦然

單位彈性：

(1)I彈性I=1

(2)工資率上升1%引起勞動(dòng)力需求量下降的幅度等于1%

(3)無論工資率上升還是下降，工資總量不會(huì)發(fā)生變化

二、派生需求定理

1.最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大，生產(chǎn)產(chǎn)品的勞動(dòng)力需求彈性越大。

2.要素替代越容易，勞動(dòng)力需求彈性越大。

3.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動(dòng)力需求彈性越大。

4.產(chǎn)品總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重越大，勞動(dòng)力需求彈性越大。

三、勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性

1.若兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性為正值，意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)導(dǎo)致另一種勞動(dòng)

力的需求量增加，兩種勞動(dòng)力之間存在總替代關(guān)系。

2.若兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值，意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)導(dǎo)致另一種勞動(dòng)

力的需求量減少，兩種勞動(dòng)力之間存在總互補(bǔ)關(guān)系。

第十二章工資與就業(yè)理論

考點(diǎn)一：工資性報(bào)酬差別與勞動(dòng)力市場歧視

一、不同群體間的工資性報(bào)酬差別與歧視

男性和女性工資性報(bào)酬差別的形成原因：

1.年齡和受教育程度。

2.職業(yè)。

3.工時(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)。

二、歧視的界定及其分類

1.工資歧視

2.職業(yè)歧視

3.職業(yè)隔離

一個(gè)人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。

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差異指數(shù)=100,表明所有的職業(yè)都完全隔離。差異指數(shù)=0,表明兩種性別的勞動(dòng)力在各種

職業(yè)中的分布完全相同。

三、關(guān)于歧視來源的市場歧視理論

1.個(gè)人歧視

①雇主歧視：雇主追求效用的最大化；具有壟斷地位的企業(yè)實(shí)施可能性大。

②客戶歧視：企業(yè)需支付高工資。

③員工歧視

2.統(tǒng)計(jì)性歧視

與雇主的招募和甄選過程有關(guān)。

3.非競爭性歧視

非競爭性歧視是指勞動(dòng)力市場處于非競爭狀態(tài)下產(chǎn)生的歧視。

考點(diǎn)二：失業(yè)的類型及其成因

一、摩擦性失業(yè)

1.概念

因勞動(dòng)力市場運(yùn)轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業(yè)。

2.成因

(1)勞動(dòng)力市場的動(dòng)態(tài)屬性——基本原因。

(2)信息不完善性。

3.性質(zhì)

摩擦性失業(yè)是競爭性勞動(dòng)力市場的一個(gè)自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是

由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。因此，它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與

充分就業(yè)并不矛盾。

二、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

1.技術(shù)性失業(yè)

結(jié)構(gòu)性失業(yè)中最主要的是技術(shù)性失業(yè)，即由于勞動(dòng)力需求方需要的技術(shù)和勞動(dòng)力供給方能夠

提供的技術(shù)之間存在差異或錯(cuò)位而導(dǎo)致的失業(yè)現(xiàn)象。

2.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

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除了技術(shù)性失業(yè)之外，在專業(yè)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，因衰落部門的失業(yè)者與擴(kuò)展部門

的工作要求不相符合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)而造成的失業(yè)被稱為結(jié)

構(gòu)性失業(yè)。

三、季節(jié)性失業(yè)

1.概念

由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失。

2.成因

（1）一些部門或行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求隨季節(jié)的變化而波動(dòng)，如農(nóng)業(yè)、旅游業(yè)、建筑業(yè)、航運(yùn)

業(yè)等。

（2）一些行業(yè)會(huì)隨季節(jié)的不同而遇到購買的高峰和低谷，如服裝業(yè)、制鞋業(yè)、汽車業(yè)等，從

而影響作為謀生需求的勞動(dòng)力需求，造成季節(jié)性失業(yè)。

注意：

摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)均屬于正常的失業(yè)，即弗里德曼所說的“自然失業(yè)率”。

自然失業(yè)率（勞動(dòng)力市場處于均衡狀態(tài)時(shí)的失業(yè)率）在4%—6%之間，不影響充分就業(yè)。

的實(shí)現(xiàn)。

四、周期性失業(yè)

1.周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場供求失衡所造成的失業(yè)。

2.產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。

3.一個(gè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)受周期性波動(dòng)的程度主要依賴于其產(chǎn)品需求的收入彈性。

4.投資性商品生產(chǎn)行業(yè)、耐用消費(fèi)品制造業(yè)的周期性波動(dòng)大。非耐用消費(fèi)品制造業(yè)的周期性

波動(dòng)較小。

第十三章人力資本投資理論

考點(diǎn)一：高等教育投資決策的基本模型

一、高等教育投資的成本收益分析框架

1.接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本以及心理成本，同時(shí)也會(huì)帶來經(jīng)濟(jì)收益和心理收

...1/.

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2.大學(xué)畢業(yè)生所承擔(dān)的接受高等教育的成本

（1）直接成本：直接支出的學(xué)費(fèi)以及其他與接受高等教育直接相關(guān)的成本。

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(2)機(jī)會(huì)成本：大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的四年中因無法工作而損

失了四年的工資性報(bào)酬；另一方面，還有可能因?yàn)閯傞_始工作時(shí)因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)

致工資性報(bào)酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生。

二、高等教育投資決策的幾個(gè)基本推論

1.投資后的收入增量流越長(即收益時(shí)間越長)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大

學(xué)的可能性更大。

2.上大學(xué)的成本越低，則愿意上大學(xué)的人相對(duì)就會(huì)越多。

3.大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報(bào)酬差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人就越多。

上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的

工資性報(bào)酬。

4.在折算上大學(xué)的未來收益時(shí)所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學(xué)的可能性就越小。

三、上大學(xué)的合理年限決策

1.對(duì)于任何人來說，能夠達(dá)到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在邊際收益等于邊際成本

的那個(gè)點(diǎn)上取得的。

2.學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人，上大學(xué)的邊際成本要低。

3.不同人最好選擇上不同年限大學(xué)。

4.邊際收益一定情況下，邊際成本高的人愿意上大學(xué)的年限更少一些。

5.邊際成本一定情況下，能夠從每多上一年大學(xué)中獲得更高邊際收益的人，更有可能上更長

年限的大學(xué)。

考點(diǎn)二：人力資本投資與在職培訓(xùn)

一、在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排

(-)在職培訓(xùn)的成本

1.直接成本

(1)支付受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi)；

(2)支付租用培訓(xùn)場地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用；

(3)即使所使用的是本企業(yè)的師資、場地、設(shè)備，也應(yīng)該將其計(jì)入培訓(xùn)成本。

2.機(jī)會(huì)成本

(1)受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本；

(2)利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。

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（二）在職培訓(xùn)投資的成本及收益安排

1.一般培訓(xùn)

（1）由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效

率的。

（2）員工在接受培訓(xùn)期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的較低工資率（低于不接受培訓(xùn)時(shí)

的市場工資率），同時(shí)在培訓(xùn)以后又獲得與較高的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的較高工資率（高于不接受

培訓(xùn)情況下所可能獲得的市場工資率）。

2.特殊培訓(xùn)

（1）培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種位于市場工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率。這實(shí)

際上意味著企業(yè)和員工共同分?jǐn)偭颂厥馀嘤?xùn)的成本。

（2）培訓(xùn)完成后，企業(yè)會(huì)向員工支付一種介于不接受培訓(xùn)時(shí)的低生產(chǎn)率工資率和接受培訓(xùn)后

達(dá)到的高生產(chǎn)率的工資率之間的工資率，從而使得雙方都獲利。

二、在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為的影響

1.企業(yè)通過各種人力資源管理實(shí)踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的這些員工的流動(dòng)率或辭職率。

2.大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時(shí)間，這樣，他們的

流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱。因此，特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動(dòng)力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)

要素的重要原因之一。

3.企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時(shí)，通常都是先解雇

進(jìn)企業(yè)年頭短和時(shí)間最晚的那些人員。

4.接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多（即上學(xué)時(shí)間越長）的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。

5.隨著員工的年齡越來越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低。

第十四章勞動(dòng)合同管理與特殊用工

考點(diǎn)一：勞務(wù)派遣

（-）經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的條件

注意事項(xiàng)：

禁止用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者；用人單位或所屬單位出

資或者合伙設(shè)立勞務(wù)派遣單位，也不得向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

（二）勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同

1.應(yīng)當(dāng)載明用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

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2.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。

3.被派遣勞動(dòng)者無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)按照所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

4.依法與被派遣勞動(dòng)者約定試用期，勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動(dòng)者只能約定一次。

（三）勞務(wù)派遣協(xié)議

注意事項(xiàng)：不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

（四）勞務(wù)派遣單位的義務(wù)

1.如實(shí)告知被派遣勞動(dòng)者《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定的事項(xiàng)、應(yīng)遵守的規(guī)章制度及勞務(wù)派遣

協(xié)議內(nèi)容。

2.建立培訓(xùn)制度，對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行上崗知識(shí)、安全教育培訓(xùn)。

3.按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和相關(guān)待遇。

4.按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并辦理社會(huì)保

險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)。

5.督促用工單位依法為被派遣勞動(dòng)者提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件。

6.依法出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。

7.協(xié)助處理被派遣勞動(dòng)者與用工單位的糾紛。

8.勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬（符合同

工同酬）。

9.勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

10.跨地區(qū)派遣，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，符合用工

單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

11.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動(dòng)者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)

連帶賠償責(zé)任。

12.派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

（五）被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利

1.享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。

2.有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用工單位依法參加或組織工會(huì)，維護(hù)自身合法權(quán)益。

3.可以與勞務(wù)派遣單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，也可以在勞務(wù)派遣單位存在《勞動(dòng)合同法》

第38條規(guī)定的情形時(shí)，與其解除勞動(dòng)合同。

第30頁

4.被派遣勞動(dòng)者提前30日以書面形式（試用期內(nèi)提前3日）通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位，可以解除勞

動(dòng)合同。

（六）用工單位的義務(wù)

1.不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

2.執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。

3.告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。

4.支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

5.對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。

6.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

7.用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

（七）勞務(wù)派遣單位解除或終止勞動(dòng)合同

勞務(wù)派遣單位違法解除或終止被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

（A）勞務(wù)派遣崗位的范圍和比例

1.勞動(dòng)合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。

2.勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式。

只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性工作崗位上實(shí)施。

3.被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總數(shù)的10%o

用工總數(shù)=用工單位訂立勞動(dòng)合同人數(shù)+使用的被派遣勞動(dòng)者人數(shù)。

考點(diǎn)二：非全日制用工

1.概念

以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)

間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。

2.特征

（1）以小時(shí)計(jì)酬為主；

（2）周工作時(shí)間累計(jì)不能超過24小時(shí)。

3.規(guī)定

（1）勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂

立的勞動(dòng)合同的履行；

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(2)雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議；

(3)雙方當(dāng)事人不得約定試用期；

(4)雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;

(5)小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；

(6)勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。

第十五章社會(huì)保險(xiǎn)法律

考點(diǎn)一：社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系

一、社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的概念

社會(huì)保險(xiǎn)各主體間，如國家與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦

機(jī)構(gòu)之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位之間、用人單位與勞動(dòng)者之間，就社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利

義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系(我國社會(huì)保險(xiǎn)方面的法律規(guī)范屬于社會(huì)法)。

二、社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體和客體

(―)主體

1.從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任劃分

(1)國家；

(2)社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)(目前，我國征繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定機(jī)構(gòu)是：稅務(wù)機(jī)關(guān)、社

會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu))；

(3)用人單位：社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者；

(4)勞動(dòng)者及其家庭：既是社會(huì)保險(xiǎn)的受益人，同時(shí)又要承擔(dān)相應(yīng)的繳費(fèi)義務(wù)。

2.從保險(xiǎn)業(yè)務(wù)劃分

(1)保險(xiǎn)人

依法收取保險(xiǎn)費(fèi)，并按規(guī)定支付保險(xiǎn)待遇。稱為社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。

職責(zé)：

①依法收繳保險(xiǎn)費(fèi)，督促按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

②管理基金；

③保險(xiǎn)待遇給付；

④建立保險(xiǎn)檔案和個(gè)人賬戶；

⑤向保險(xiǎn)人和被保險(xiǎn)人提供咨詢和查詢服務(wù)。

(2)投保人

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為保險(xiǎn)人利益投保社會(huì)保險(xiǎn)的主體。一般為用人單位。

權(quán)利：

①向保險(xiǎn)人查驗(yàn)本單位的繳費(fèi)記錄；

②要求提供社會(huì)保險(xiǎn)的政策咨詢；

③監(jiān)督保險(xiǎn)人的社會(huì)保險(xiǎn)工作；

④就與本單位有關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)爭議按照法律程序請(qǐng)求解決。

(3)被保險(xiǎn)人

對(duì)保險(xiǎn)標(biāo)的有直接保險(xiǎn)利益的主體。包括：在參保單位中就業(yè)或自謀職業(yè)，履行繳費(fèi)義務(wù)的

勞動(dòng)者。

權(quán)利：

①按規(guī)定領(lǐng)取保險(xiǎn)待遇；

②查詢繳費(fèi)記錄；

③要求保險(xiǎn)人提供社會(huì)保險(xiǎn)政策咨詢及其他服務(wù)；

④監(jiān)督保險(xiǎn)人的社會(huì)保險(xiǎn)工作；

⑤就與本人有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)爭議通過法律程序求得解決。

義務(wù)：依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

(4)受益人

基于被保險(xiǎn)人關(guān)系而享有保險(xiǎn)利益的主體。

注意：受益人工被保險(xiǎn)人

(5)管理人

依法負(fù)管理職責(zé)的社會(huì)保險(xiǎn)行政部門。

(6)監(jiān)督人

依法負(fù)有監(jiān)督職責(zé)的機(jī)構(gòu)。包括：專門設(shè)立的社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)和負(fù)有監(jiān)督職責(zé)的社會(huì)保險(xiǎn)

行政主管部門。

(二)客體

社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對(duì)象，包括資金、物、服務(wù)行為。

考點(diǎn)二：社會(huì)保險(xiǎn)法律適用

一、社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的特征

1.具有特殊的主體(根據(jù)主體不同，可分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解)；

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2.具有專業(yè)性；

3.具有國家強(qiáng)制性；

4.具有程序性；

5.須有表明法律適用結(jié)果的法律文書。

二、社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本原則

1.以事實(shí)為依據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩；

2.公民在法律面前一律平等；

3.實(shí)事求是，有錯(cuò)必糾。

三、社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本要求

1.合法

2.準(zhǔn)確

3.及時(shí)

四、社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則

1.上位法的效力高于下位法（憲法具有最高的法律效力）。

2.同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定。

3.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時(shí)，適用新的規(guī)定。

4.原則上不溯及既往（特殊規(guī)定除外）。

第十六章社會(huì)保險(xiǎn)體系

考點(diǎn)一：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

一、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

1.我國基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的模式。

2.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由用人單位和個(gè)人繳費(fèi)以及政府補(bǔ)貼等組成。

3.職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

4.無雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活

就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

5.基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金組成。

二、享受條件

1.達(dá)到法定退休年齡

退休年齡的規(guī)定：

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(1)男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。

(2)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力或其他有害身體健康工作達(dá)到一定年限的，退休

年齡為男滿55周歲，女工人年滿45周歲。

(3)因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)完全喪失勞動(dòng)能力的，退休年

齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

2.累計(jì)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)滿15年

三、繳費(fèi)不足15年的處理

1.參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，可以繳費(fèi)至滿15

年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的

養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。

2.《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)施前參保、延長繳費(fèi)5年后仍不足15年的，可以一次性繳費(fèi)至滿15年。

3.參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人達(dá)到法定退休年齡后，累計(jì)繳費(fèi)不足15年(含延長繳費(fèi))，

且未轉(zhuǎn)入城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的，個(gè)人可以書面申請(qǐng)終止職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。

考點(diǎn)二：工傷保險(xiǎn)

一、原則

1.無過失責(zé)任原則。

2.損害補(bǔ)償原則。

3.預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則。

二、用人單位的責(zé)任

1.將參加工傷保險(xiǎn)的有關(guān)情況在本單位內(nèi)公示。

2.發(fā)生工傷，采取措施使工傷職工得到及時(shí)救治。

3.用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任；原用人單

位已參加工傷保險(xiǎn)的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)亟?jīng)辦機(jī)構(gòu)變更登記。

4.承包經(jīng)營的，工傷保險(xiǎn)責(zé)任由職工勞動(dòng)關(guān)系所在單位承擔(dān)。

5.職工被借調(diào)期間受傷害，原用人單位承擔(dān)，與借調(diào)單位可約定補(bǔ)償辦法。

6.企業(yè)破產(chǎn)，破產(chǎn)清算時(shí)依法撥付應(yīng)當(dāng)支付的工傷保險(xiǎn)待遇費(fèi)用。

7.職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或地區(qū)法律應(yīng)當(dāng)參加當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)的，參加當(dāng)?shù)毓?/p>

保險(xiǎn)，其國內(nèi)工傷保險(xiǎn)關(guān)系中止；不能參加當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)的，其國內(nèi)工傷保險(xiǎn)關(guān)系不中止。

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8.職工（包括非全日制就業(yè)人員）在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)，各單位應(yīng)當(dāng)分別為

職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受傷時(shí)工作單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

三、工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納

1.用人單位繳納。

2.根據(jù)以支定收、收支平衡原則，確定費(fèi)率。

四、工傷認(rèn)定范圍

1.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

2.工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害的；

3.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

4.患職業(yè)病的；

5.因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6.在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故

傷害的；

7.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

五、視同工傷

1.在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；

2.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；

3.職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)

發(fā)的。

六、不得認(rèn)定或視同工傷

1.故意犯罪；

2.醉酒或者吸毒；

3.自殘或者自殺。

七、工傷認(rèn)定申請(qǐng)

L職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事

故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出

工傷認(rèn)定申請(qǐng)。

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2.用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)

生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保

障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。

3.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定