企業(yè)對員工履行的責(zé)任、員工心理契約

企業(yè)對員工履行的責(zé)任、員工心理契約、企業(yè)對員工履行的責(zé)任、員工心理契約、

1緒論

隨著二十一世紀(jì)以來各個國家的知識經(jīng)濟結(jié)構(gòu)全球化一體化的重大變革，高科技、高效知識、先進(jìn)信息猶如熱浪般推動中國迅速崛起。中國已從物質(zhì)經(jīng)濟重心逐步轉(zhuǎn)移到以科技、信息、知識為經(jīng)濟主導(dǎo)方向，并在全球脫穎而出。企業(yè)無疑是國家的經(jīng)濟命脈與力量支柱，企業(yè)組織與員工是促進(jìn)國家飛躍開展的主力軍。根據(jù)IMF〔世界貨幣基金組織〕在2022年?世界經(jīng)濟展望》的報告，中國正式超越美國成為全球第一大經(jīng)濟體。從宏觀到微觀，不同規(guī)模的企業(yè)、不同類型的員工產(chǎn)生多樣問題。終生聘用模式的削弱、帳戶養(yǎng)老的實施、扁平的企業(yè)結(jié)構(gòu)、雇傭雙方的矛盾、勞資信任的缺失、超時用工、拖欠工人工資、體力型員工被腦力型員工代替、工作類型多樣、企業(yè)核心員工的流失、大學(xué)生求職的不穩(wěn)定性、高學(xué)歷人才的加速飽和、員工高低級的關(guān)系問題、雇員的根本保障問題、員工個人觀念的大轉(zhuǎn)變等問題令人堪憂。

這種背景與形勢其實是把艱巨復(fù)雜的問題擺在了企業(yè)面前：為了提高企業(yè)與員工的實力和回升空間，為在市場占據(jù)核心位置，企業(yè)不僅應(yīng)慧眼吸納高質(zhì)量的員工，還要為員工履行多種責(zé)任，企業(yè)必須找到員工與組織相互制約的共同模式，去促成雙方達(dá)成高度融洽的狀態(tài)。

2文獻(xiàn)綜述

2.1企業(yè)對員工履行的責(zé)任、員工心理契約、工作績效之介紹

2.1.1企業(yè)對員工履行責(zé)任的理論根底

①利益相關(guān)者理論

弗里曼〔1984〕發(fā)表“利益相關(guān)者理論〞的同時，將雇員視為主要利益相關(guān)人，對其實施的責(zé)任，是內(nèi)部核心局部。鄭文智〔2022〕發(fā)表了通過完善勞資雙方的關(guān)系，積極對雇員履行責(zé)任，從而提高企業(yè)優(yōu)勢。

②員工權(quán)利理論

PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie〔2022〕發(fā)表了?就業(yè)和員工權(quán)利》也被譯為?雇傭和雇員權(quán)利》，他們提到員工倍受企業(yè)重視，并以人權(quán)為論據(jù)，倡導(dǎo)雇員在工作過程中的公平、自主。他們在員工權(quán)利理論中指出：員工擁有自身權(quán)利，其權(quán)益應(yīng)得到愛護(hù)。

③企業(yè)社會責(zé)任理論

呂景春〔2022〕曾指出：假設(shè)要促進(jìn)鞏固的勞資關(guān)系，首先企業(yè)組織應(yīng)該為雇員傾盡義務(wù)，重視工作人員的人權(quán)、權(quán)益、利益。秉承“以己利他〞的守那么，從而促成勞資共贏、持續(xù)開展的和諧氣氛。李艷華〔2022〕通過實證研究說明，企業(yè)對員工履行著不同責(zé)任，可以通過改善社會責(zé)任表現(xiàn)，去提高企業(yè)吸引力、組織榮譽感、工作忠誠度，可以重振組織的競爭優(yōu)勢。

④員工鼓勵理論

員工鼓勵理論，主要倡導(dǎo)為工作者樹立工作開展的方向、目標(biāo)，以此滿足員工工作過程中的不同時機，如技能培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、福利待遇、晉升時機等。從而促進(jìn)勞資雙方的目標(biāo)統(tǒng)一。赫茲伯格〔1959〕的“雙因素理論〞，即“保健因素理論〞，關(guān)于公司制度、管理計劃、監(jiān)管、人際環(huán)境、待遇等，如果上述因素降低到員工不能承受的程度，雇員會對工作不滿；如果上訴因素提高，因此不稱心也會驟減。

2.1.2企業(yè)對員工履行的責(zé)任之維度與內(nèi)容

從Carroll〔1979〕的“社會責(zé)任金字塔模型〞出發(fā)，對員工履行的義務(wù)首先是經(jīng)濟與根底人權(quán)的保障，經(jīng)濟責(zé)任是企業(yè)對員工的工資、獎金發(fā)放、福利與待遇與尊重員工、關(guān)懷員工，企業(yè)才會更好的開展。〞雖然企業(yè)對員工履行的責(zé)任內(nèi)容的變量不同，但假假設(shè)能在企業(yè)中增強對員工和管理層人員履行責(zé)任的程度，這無疑對組織的生存開展有著無可匹敵的競爭優(yōu)勢。本文把企業(yè)對員工履行的責(zé)任分為三個維度：企業(yè)對員工的保障責(zé)任、企業(yè)對員工的提升責(zé)任、企業(yè)對員工的塑造責(zé)任。企業(yè)對員工的保障責(zé)任主要是企業(yè)為員工提供了根底的工作的保障、企業(yè)生產(chǎn)的平安教育、技術(shù)培訓(xùn)、資源充沛與平安健康的工作環(huán)境；并根據(jù)員工的業(yè)績給予相應(yīng)獎勵，按時合理發(fā)放工資；并且對于員工的個人生活提供物質(zhì)保障，優(yōu)厚合理的福利待遇。企業(yè)對員工的提升責(zé)任主要包括：對雇員的尊重、真誠交流、和諧互助、人際環(huán)境融洽；善待雇員、關(guān)懷其個人生活；幫忙其家庭的和睦；規(guī)劃其職業(yè)的開展；提高其工作技能、發(fā)揮專長等。企業(yè)對員工的塑造責(zé)任歸納為：合理給予員工時機，使其專長得以施展；充沛發(fā)揮員工的自主性，重視其反應(yīng)的意見、要求；公平提供晉升規(guī)劃；傳播企業(yè)文化；注重技術(shù)經(jīng)驗的滲透；注重培養(yǎng)員工，做到勞資雙方和諧進(jìn)步，團(tuán)結(jié)一致。

2.1.3心理契約的內(nèi)涵

心理契約的意義，亞當(dāng)斯的理念是貫徹社會之間交換理論，認(rèn)為心理契約延續(xù)了公平理論。特別講的是，企業(yè)帶給雇員的公平感，是保持勞資雙方和諧的根底。隨著進(jìn)展深入，Argyris&Levinson前后對其概念定義做出深入研究。以“心理的工作契約〞為內(nèi)容的研究被Argyris第一個發(fā)表，而且用這種措辭去形容社會交換，還對勞資關(guān)系中帶有的社會交換理論詳細(xì)解說。1962年，在國外名著?Men，ManagementandMentalHealth》中，心理契約被Levinson提及。他認(rèn)為心理契約是，“組織與雇員對彼此間相互冀望的總和〞，在勞資關(guān)系確立前，這種觀念就產(chǎn)生了，他是企業(yè)與組織雇員沒有表述出這種希望，即為沒有表現(xiàn)的冀望。伴隨新時代的到來，在概念方面，基于文獻(xiàn)的總結(jié)，與各方向的理論、實證融合，產(chǎn)生新的理論。雇員對于心理契約的認(rèn)識，各不相同，其包含主觀性、異質(zhì)性，示例工作待遇、環(huán)境、時機、福利等。具體對于中國而言，國內(nèi)等研究員對心理契約定義是：它是主觀意念的思想，是企業(yè)組織對員工的一種責(zé)任義務(wù)的體現(xiàn)，李原和郭德俊、朱曉妹和王重鳴、余琛等，他們都贊成以雇員角度去考察，關(guān)于特殊情況下心理契約的問題、雇傭關(guān)系問題。

2.1.4有關(guān)“心理契約〞結(jié)構(gòu)研究

根據(jù)不同的理論構(gòu)架、研究對象，可從其內(nèi)涵、因素的選取，對其維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)分類規(guī)范的差別，主要將心理契約按三維結(jié)構(gòu)理論分類。

特約里馬拉和盧梭〔1996〕對心理契約的研究中，第一次提出三維結(jié)構(gòu)：交易維度，是企業(yè)給雇員利益，即經(jīng)濟和物質(zhì)，雇員完成企業(yè)委派的任務(wù)。關(guān)系維度，是組織和雇員之間的一種長期、平穩(wěn)、可持續(xù)開展的關(guān)系。團(tuán)隊成員維度，是基于勞資雙方建立的一種和諧、融洽的人文環(huán)境。下列所示，關(guān)于心理契約的三維結(jié)構(gòu)的文獻(xiàn)中，不難發(fā)現(xiàn)其中規(guī)律：基于關(guān)系維度，可以針對工作，亦可以針對人。在特別針對哪類對象時，此對象即發(fā)生裂變，變成了新維度。因此心理契約的類型、維度大體一致，由于針對不同對象進(jìn)行表現(xiàn)，量值即產(chǎn)生不同。針對中國國情，李原的文章屢次強調(diào)人際關(guān)系維度。她將心理契約以開展責(zé)任、人際責(zé)任，標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任進(jìn)行維度劃分。王重鳴〔2022〕提出的三維結(jié)構(gòu)，其中環(huán)境提供、晉升時機，是從關(guān)系維度中裂變得來。尹潔林〔2022〕在?知識型員工心理契約相關(guān)研究》中以知識型員工為研究對象，此類對象十分關(guān)注晉升、開展、成就感、個人價值、滿足感，其研究的心理契約三維結(jié)構(gòu)：交易型責(zé)任、平衡型責(zé)任、關(guān)系型責(zé)任，經(jīng)此作者證實，針對其工作的方面，同樣經(jīng)過關(guān)系維度而裂變。

2.2企業(yè)對員工履行的責(zé)任、心理契約、工作績效關(guān)系研究

2.2.1企業(yè)對員工履行的責(zé)任與工作績效的關(guān)系

企為對員工履行的責(zé)任，受到各部門的重視。在九十年代初期，Wood〔1991〕刊登了一篇?利益相關(guān)者同企業(yè)社會責(zé)任相結(jié)合的研究》，它成為今后研究人員深入探索企業(yè)履行的員工責(zé)任與工作績效相關(guān)聯(lián)的契機。其后，Elarkson〔1995〕將兩方面相結(jié)合，他將組織內(nèi)部員工為視角，近一步填補與延展。眾所周知，工作績效的提升，一直是當(dāng)代企業(yè)的重中之重，組織賦予的管理責(zé)任，并日漸完善組織內(nèi)部環(huán)境氣氛，科學(xué)管理其雇員，增強員工歸屬感，從而使社會和組織的觀念一致，優(yōu)化了雇員工作績效，提高了企業(yè)績效。進(jìn)而，Brammer等學(xué)者〔2022〕闡述，迄今為止，把研究對象集中在企業(yè)履行內(nèi)部利益相關(guān)者，即企業(yè)員工責(zé)任，在企業(yè)履行責(zé)任局部還十分少見，應(yīng)加強重視。其研究闡述，企業(yè)履行員工責(zé)任，得到員工感知和反應(yīng)，使其作用于工作績效，與工作稱心度的奉獻(xiàn)同樣重要。彭囝囡〔2022〕企業(yè)履行員工責(zé)任，得到員工認(rèn)同，不僅工作稱心度將大大提高，而且顯著影響工作績效。由此得出，員工的感知，可能在企業(yè)責(zé)任和工作績效兩者中，起到調(diào)節(jié)作用。曹麗〔2022〕研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)履行員工責(zé)任研究中，她證實了組織履行員工責(zé)任的意義，她指出企業(yè)是市場主體，員工是企業(yè)的重中之重，履行員工責(zé)任會更好地拉升員工績效和企業(yè)績效。在企業(yè)履行員工責(zé)任時，應(yīng)針對雇員的開展，潛力，為其搭建平臺，并重視考量其稱心度，進(jìn)而實現(xiàn)其在工作中的積極性，發(fā)明性。不斷提高員工績效和企業(yè)績效，同時賦予員工和企業(yè)強大的競爭力。

2.2.2員工心理契約與工作績效關(guān)系研究

隨著經(jīng)濟時代的突飛猛進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)用各種方式勉勵雇員，使員工對組織回饋充斥期許，致使員工愿意承當(dāng)工作內(nèi)任務(wù)，自主進(jìn)行不再工作范疇內(nèi)的行為。在組織實現(xiàn)或兌現(xiàn)給雇員更多的承諾后，雇員會通過更努力地完成內(nèi)外任務(wù)的方式，為企業(yè)作出回饋或犧牲。然而，心理契約并沒通過組織實現(xiàn)時，雇員將對組織的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的犧牲程度都會大打折扣，導(dǎo)致其工作績效大幅下滑，最終員工會逐漸產(chǎn)生脫離組織的念頭。Robinson指出心理契約影響工作態(tài)度，工作行為。關(guān)于其理論，實證，應(yīng)用方面皆已成熟，下列進(jìn)行心理契約與工作績效的關(guān)系研究總結(jié)。

在員工的心理契約履行與工作績效關(guān)系中，企業(yè)認(rèn)真履行心理契約的同時，往往對員工績效最終產(chǎn)生的結(jié)果是有利的。即心理契約滿足程度越高，員工的工作績效也就越高。這種邏輯關(guān)系得到了很多實證研究的證實。

2.3研究若

通過文獻(xiàn)整理，企業(yè)對員工履行的責(zé)任與員工的心理契約的制約關(guān)系的研究很少，也沒有針對從員工心理契約與工作績效的影響的角度進(jìn)行的研究，更值得本文關(guān)注的是：時至今日，還未有學(xué)者把這三個變量放在一起研究?！捌髽I(yè)對員工履行的責(zé)任〞、“員工心理契約〞、“工作績效〞之間環(huán)環(huán)相扣、密切聯(lián)系?；谙嚓P(guān)研究成果和本文的關(guān)注重點，根據(jù)前面的研究模型提出本文的研究若如下：

H1企業(yè)對員工履行的責(zé)任與心理契約之間影響顯著正相關(guān)；〔各維度間也存在著顯著正相關(guān)〕H1a：企業(yè)對員工的保障責(zé)任對員工心理契約呈顯著正相關(guān)；H1b：企業(yè)對員工的提升責(zé)任對員工心理契約呈顯著正相關(guān)；H1c：企業(yè)對員工的塑造責(zé)任對員工心理契約呈顯著正相關(guān)。

H2員工心理契約對工作績效之間影響顯著正相關(guān)；H2a：員工心理契約的交易維度與工作績效呈現(xiàn)正相關(guān)H2b：員工心理契約的關(guān)系維度與工作績效呈現(xiàn)正相關(guān)H2c：員工心理契約的開展維度與工作績效呈現(xiàn)正相關(guān)。

H3企業(yè)對員工履行的責(zé)任與工作績效之間影響顯著正相關(guān)；H3a：員工的保障責(zé)任對于工作績效影響顯著正相關(guān)；H3b：員工的提升責(zé)任對于工作績效顯著正相關(guān)；H3c員工的塑造責(zé)任對于工作績效顯著正相關(guān)。

3研究辦法

本文以調(diào)查問卷為研究辦法，采用李克特量表5分制。調(diào)查對象是有工作經(jīng)驗的人，共分為四局部：個人根本信息，員工心理契約量表，企業(yè)對員工履行的責(zé)任量表，工作績效量表。本研究以“Cronbach’sα〞系數(shù)來衡量問卷結(jié)構(gòu)的可靠性和一致性。本文根據(jù)KMO樣本測度法和Bartlett球體檢驗法檢驗判斷是否適合因子分析。如果適合，采用主成分分析法，結(jié)合方差最大化旋轉(zhuǎn)矩陣提取公共因子。本文將采用AMOS統(tǒng)計分析軟件進(jìn)行驗證性因子分子分析，對企業(yè)履行的員工責(zé)任、心理契約、工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行分析，將利用新的統(tǒng)計技術(shù)結(jié)構(gòu)方程模型，使分析變的更加精確。4研究結(jié)果

調(diào)查問卷的總量發(fā)放為400份，回收問卷370份，通過回收整理，最后得到的有效問卷量為310份，有效問卷的回收率高達(dá)83.78%，回收的有效問卷數(shù)量比例滿足統(tǒng)計分析的要求。被調(diào)查的對象男性占52.58%，女性占47.42%。

4.1企業(yè)對員工履行的責(zé)任量表分析結(jié)果

本文所引用的三因子企業(yè)對員工履行的責(zé)任量表總體的Cronbach’sα值為0.913，三個分維度的Cronbach’sα值分別為0.863，0.902，0.923由此可見，該量表在測查過程中所有Cronbach’sα值均在0.8以上，信度比擬高，合乎研究要求。企業(yè)對員工履行的責(zé)任的KMO值到達(dá)0.849，大于0.8，表示企業(yè)對員工履行的責(zé)任量表指標(biāo)間的相關(guān)性強，Bartlett球體檢驗的顯著性概率小于0.01，表示適合做因子分析。企業(yè)對員工履行的責(zé)任量表KMO數(shù)值到達(dá)了0.849，表明變量間有很多相同因子，很適合做因素分析，Bartlett's球體檢驗的結(jié)果也說明卡方統(tǒng)計值的顯著性概率為0.000，表示數(shù)據(jù)之間具有相關(guān)性，適合做因素分析。

4.2心理契約量表分析結(jié)果

本文所引用的三因子心理契約量表總體的Cronbach’sα值為0.806，三個分維度的Cronbach’sα值分別為0.821，0.749，0.832。由此可見，該量表在測查過程中所有Cronbach’sα值均在0.7以上，信度比擬高，合乎研究要求。員工心理契約樣本的KMO值到達(dá)0.751，大于0.7，表示心理契約量表指標(biāo)間的相關(guān)性很強，Bartlett球體檢驗的顯著性概率小于0.01，表示適合做因子分析。心理契約量表KMO數(shù)值到達(dá)了0.751，表明變量間相同因子很多，很適合做因素分析，而Bartlett球形檢驗的結(jié)果也說明，卡方統(tǒng)計值的顯著性概率為0.000，表示數(shù)據(jù)間具有相關(guān)性，很適合做因素分析。

4.3工作績效量表分析結(jié)果

兩個因子工作績效量表總體的Cronbach’sα值為0.874，兩個分維度的Cronbach’sα值分別為0.734與0.822由此可見，該量表在測查過程中所有Cronbach’sα值均在0.7以上，信度比擬高，合乎研究要求。工作績效樣本的KMO值到達(dá)0.804，大于0.7，表示心理資本量表指標(biāo)間的相關(guān)性很強，Bartlett球體檢驗的顯著性概率小于0.01，表示適合做因子分析。工作績效量表KMO數(shù)值到達(dá)了0.804，表明變量間相同因子很多，很適合做因素分析，而Bartlett球形檢驗的結(jié)果也說明，卡方統(tǒng)計值的顯著性概率為0.000，表示數(shù)據(jù)間具有相關(guān)性，很適合做因素分析。

4.4各變量間相關(guān)分析

保障責(zé)任，提升責(zé)任，塑造責(zé)任都分別與交易維度，關(guān)系維度，開展維度顯著正相關(guān)，這表示企業(yè)對員工履行的責(zé)任程度影響著員工心理契約的變化程度；員工心理契約的因素影響著企業(yè)對員工履行的責(zé)任的制定和規(guī)劃范疇。交易維度、關(guān)系維度、開展型維度與關(guān)系績效，任務(wù)績效顯著正相關(guān)，表示員工心理契約的不同變化類型均在很大程度上影響著工作績效的上下的程度。企業(yè)對員工保障責(zé)任，提升責(zé)任與塑造責(zé)任都分別與工作任務(wù)績效，關(guān)系績效顯著正相關(guān)，這表示企業(yè)對員工履行的責(zé)任程度影響著員工工作績效的變化程度；員工的工作績效的因素影響著企業(yè)對員工履行的責(zé)任的制定和規(guī)劃范疇。

4.5結(jié)構(gòu)方程模型檢驗分析

企業(yè)對員工履行的責(zé)任與員工心理契約，員工心理契約與工作績效，企業(yè)對員工的責(zé)任與工作績效的規(guī)范化路徑數(shù)分別是0.22、0.21、0.22。在結(jié)構(gòu)方程模型中，回歸系數(shù)是模型中帶箭頭的路徑系數(shù)。從“CR〞臨界比看，它是回歸系數(shù)的估計值除以它的規(guī)范誤差〔0.218/0.039=5.567〕臨界比與原若有關(guān)，在這里企業(yè)對員履行的責(zé)任與員工心理契約的原若是回歸系數(shù)為0至0.05的顯著性水平上，臨界比估計的絕對值大于1.96稱之為顯著?？梢钥闯觥癈R〞系數(shù)明顯大于1.96，所以說企業(yè)對員工履行的責(zé)任與心理契約顯著正相關(guān)。各變量之間的參數(shù)估計均通過檢驗，從而支持了本研究的若H1。心理契約與工作績效的回歸路徑