淺析IBM公司的薪酬管理制度匯編

/淺談IBM公司的薪酬管理制度IBM公司有令人羨慕的名聲,通常被認為是力量,成功和道德的化身。這與他們堅持貫徹道德規(guī)范、注重職場作風有著直接的聯(lián)系,公司一再強調(diào),每個職員的行為要符合高標準的道德規(guī)范,現(xiàn)在如此,將來也是如此。IBM的座右銘是：負你應負的責任；公司的名譽在你的手中；必須按道德辦事；公平競爭；合乎道德；追求卓越；從商業(yè)實踐和法律知識中尋找答案；慎重處理信息；不要自夸；不要欺騙；公平待人；不做場外交易；嚴格守密等。而要使員工行為真正得到這樣的規(guī)范,則必須在企業(yè)內(nèi)形成濃厚的企業(yè)文化,以引導員工和指導他們的行為模式。為此,IBM采取了一套獨特而有效的薪酬管理體系,以促進企業(yè)文化的形成。一、IBM變革前的薪酬管理策略狀況改革前的IBM公司經(jīng)過多年的發(fā)展和完善已經(jīng)發(fā)展到成熟階段,公司管理上采用家庭管理模式,文化上趨于保守。企業(yè)的薪酬制度過分注重內(nèi)部一致性。具體表現(xiàn)為:具備完善的企業(yè)管理制度,包括完善的工作評價方案。在工作分析、職位說明書、職位評價、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)等項目都有十分完善的制度,薪酬體系中的績效考核因素、加薪條件、分配獎金制度遵從嚴格的定量標準,運用應用數(shù)學和統(tǒng)計學知識及相關(guān)的計算軟件可以明確的表達出來,有著完善和精細的薪酬方案。2.福利項目在薪酬總額中占的比重很高。IBM公司是一家家長式管理作風的組織,表現(xiàn)在薪酬制度上就是慷慨地為員工提供各種形式的福利待遇:補充養(yǎng)老金、補充醫(yī)療福利、補充住房政策、鄉(xiāng)村俱樂部、完善的教育培訓機構(gòu)、保障性的工作環(huán)境建設等等,在當時的美國沒有第二家公司的福利可與之媲美。3.終身就業(yè)承諾和不裁員政策。在IBM公司提供的高福利保障環(huán)境中,公司所有員工都享有一個特殊的身份證,即"IBM雇員",保守的公司文化使得公司職員遵循:踏踏實實地做好份內(nèi)工作就可以得到高額的工資報酬,享受高福利待遇。4.穩(wěn)定有余,靈活不足。在傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略下,基本薪酬是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大部分報酬,而基本薪酬的關(guān)鍵決定因素是員工所從事的工作特性,而且這種"特性"被分為多種級別以區(qū)別員工的工作級別,加薪和可變薪酬通常占工資總額的極少部分,穩(wěn)定高額的工資待遇反應在工作上就是穩(wěn)定、保守的作風,員工僅僅注重職位級別的升遷而忽視技能的提高,導致了缺乏靈活性和創(chuàng)新性。二、IBM薪酬管理中存在的問題考核的區(qū)分度不大各被考評者之間的總體考核結(jié)果差距不大,且都處于中等偏上水平。趨中效應。它指的是考核者可能對全部被考核者做出既不太好也不太壞的評價。特別是在同級的評價和對資深的老員工的評價。主觀差異。因為績效考核直接關(guān)乎員工的薪酬,而有的部門為了避免差異太大,故意放松評分標準。部門間不公平。公平的標準是相對的,不同部門經(jīng)理對員工的要求不一,有的嚴厲,有的則比較寬松,從而導致部門間的差異?？己私Y(jié)果申訴審查結(jié)果不嚴這里指出的并不是員工沒有申訴通道,而是員工向直屬主管申訴后,通常會得到績效考核結(jié)果的提高。會占用公共資源。浪費人力資匿名評價的固有缺點員工互評中,匿名評價會使惡意評低分,公報私仇的現(xiàn)象存在。因為評價者不用對結(jié)果負責,而被評價人的切身利益又與此密切相關(guān),所以這樣監(jiān)督缺失的評價可能有失標準。與此同時還存在著另一種情況就是事先串通,相互評高分。這樣的問題在征求少數(shù)人意見時,會更為凸顯。4.不存在降薪的可能在IBM企業(yè)內(nèi),沒有降薪的情況,也就是說,平,但員工有可能會產(chǎn)生安于現(xiàn)狀的情況,因為他不用擔心自己的薪酬會有所減少,在一定程度上也降低了本身有惰性的員工的工作積極性。三、IBM薪酬管理變革的措施獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革?；拘纬伤揭允袌鰹榛A,建立以顧客滿意度為基礎的激勵工資,鼓勵員工在新的生產(chǎn)流程中大膽創(chuàng)新,縮短從產(chǎn)品設計到顧客購買產(chǎn)品之間的時差,同時,這種薪酬戰(zhàn)略也支持著公司產(chǎn)品和服務領先轉(zhuǎn)向大眾化的pc機研發(fā)策略的經(jīng)營戰(zhàn)略。提高可變薪酬比重,重視競爭對手分析,提高生產(chǎn)力注重效率。IBM重視系統(tǒng)控制成本和工作細分,注重對竟爭對手的勞動成本、技術(shù)創(chuàng)新成本、操作成本的分析,精心研究操作流程,通過各環(huán)節(jié)節(jié)省成本的方法來控制成本改革生產(chǎn)效率。以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能。建立靈活的工作描述機制,強調(diào)取悅顧客,按顧客滿意度來支持以顧客為核心的戰(zhàn)略,注重與顧客的密切關(guān)系、售后服務體系建設,加強市場靈敏性和反應速度。薪酬的戰(zhàn)略性和溝通性得到認可。組織的財務結(jié)果、產(chǎn)品服務、客戶、市場份額、營銷以及質(zhì)量等方面的特定戰(zhàn)略目標成為公司制定薪酬方案以及進行薪酬溝通的重要基礎;薪酬計劃可以根據(jù)組織特定的經(jīng)營狀況以及所面臨的人力資源挑戰(zhàn)來進行及時調(diào)整。另外,薪酬問題是溝通的主要內(nèi)容,公司以薪酬為載體將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃及組織的未來前景傳遞給員工,界定好員工在各因素中將要扮演的角色,從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標認同。提高管理人員的管理能力。由于企業(yè)采取了不降薪的方式來激勵員工,按照員工自身的具體情況為他們定薪酬,以最大限度的發(fā)揮他們的積極性,克服惰性。這也對企業(yè)的管理層的要求進一步提高。四、IBM薪酬變革的作用和效果員工的績效得到改善。較高的薪酬水平更能吸引知識和技能水平較高的員工;以技能和能力為導向的薪酬體系和報酬方式有利于激勵員工不斷增強自身的能力和素質(zhì);靈活的薪酬體系有利于員工在企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動和輪換,從而幫助員工在組織內(nèi)部找到最適合自己從事的工作;強調(diào)績效的薪酬政策有利于員工采取對企業(yè)有利的行為等等。研究開發(fā)的轉(zhuǎn)變。而這一動力的發(fā)揮程度取決于企業(yè)對研究開發(fā)人員的薪酬政策。為了保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢,IBM公司對創(chuàng)新研究制定了相宜的薪酬政策:一是管理激勵計劃,即從投資回報率<每股收益>著眼激勵;二是全面調(diào)整股票期權(quán)計劃,即增加關(guān)鍵人才的持股數(shù)三是針對性的業(yè)務增長和財務貢獻。自1992年變革開始到1996年的四年中,公司把新薪酬戰(zhàn)略和新戰(zhàn)略的管理流程貫徹到各個方面。IBM在全球擁有雇員26萬,業(yè)務遍及160多個國家和地區(qū),1996800億美元,它以超前的技術(shù)、出色的管理和獨樹一幟的產(chǎn)品領導著全球信息工業(yè)的發(fā)展,保證了幾乎所有行業(yè)用戶對信息處理的全方位需求。五、IBM薪酬變革的成功對中國企業(yè)的啟示企業(yè)所處不同階段,薪酬戰(zhàn)略重點相應進行調(diào)整。企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略必須首先認清企業(yè)所處發(fā)展階段,根據(jù)理論分析和實際調(diào)研,熟悉企業(yè)的當前特點和面臨的主要危機,結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定出合理薪酬戰(zhàn)略適應企業(yè)需要,使企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。重視內(nèi)在報酬的激勵。企業(yè)的知識型員工不斷增加,優(yōu)厚的貨幣性薪酬對他們來說,已不是工作報酬的全部。內(nèi)在報酬相對于外在報酬,它是基于工作任務本身的報酬,指那些給員工提供的不能以且化的貨幣形式表現(xiàn)的各種回報,如對工作的勝任感、成就感、責任感,為完成工作而提供的各種工具、條件、培訓和發(fā)展的機會、提高個人名望的機會以及對個人的表彭、協(xié)議等等。處理好員工、顧客和股東三者的關(guān)系。員工通過努力取得結(jié)果或成就,根據(jù)結(jié)果或成就可從企業(yè)獲得報酬,在不同階段的員工、不同背景的員工,其需要的報酬內(nèi)涵則不同,有人看重物質(zhì)的,有人看重精神的,更多的人則是多元化的,所以薪酬制度應該以多元的形式對待員工奉獻,通過薪酬使員工產(chǎn)生積極的情緒反應,激勵他們以飽滿的熱情投人工作,提高工作效率,從而得到較離的顧客滿意度,給公司帶來財務回報,進而吸引更多投資,企業(yè)不斷發(fā)展壯大。薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營目標匹配。薪酬戰(zhàn)略的制定需要隨著外界環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而變化企業(yè)所處的外界環(huán)境,包括經(jīng)濟、技術(shù)、競爭對手及市場是不斷變化的,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略隨之不斷變化,作為服務于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的薪酬制度就不能一成不變,而是需要隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而不斷改變和調(diào)整,這樣才能發(fā)揮薪酬的激勵功能,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,進而有效實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標?？偨Y(jié)：IBM薪酬體系成功的最核心的原因在于對員工意愿的尊重和關(guān)注。這一整套薪酬激勵制度讓員工對于企業(yè)及其薪酬制度有了強大的認同感,他們的努力工作通過薪酬制度得到了充分的認可,薪酬體系充分地實現(xiàn)了激勵員工的作用,正是由于有了高效的員工,才有了今天的"藍色巨人"IBM。它的成功變革對中國正處在變革時期的企業(yè)有著重要的借鑒作用。參考文獻[1]閆巖,《人力資源管理》,北京師范大學出版社,20XX[2]劉昕,《薪酬管理》,中國人民大學出版社,20XX[3]彭劍鋒,蔡菁,《IBM：變革之舞》,掌閱科技電子版,2015年[4]馮璽玲,《IBM的薪酬管理》,人才瞭望,20XX9月刊[5]王凌峰,《薪酬設計與管理策略》,中國時間經(jīng)濟出版社