績效管理期末復(fù)習

戰(zhàn)略性績效管理：是指組織及其管理者在組織的使命，核心價值觀的指引下，為達成愿景和戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃，績效監(jiān)控，績效評價以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標保持一致，通過持續(xù)提升個人,部門以及組織的績效水平，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標.績效：目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點認為，績效是結(jié)果，另一種觀點認為,績效是行為,另一種觀點則強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì),關(guān)注未來發(fā)展?？冃Ч芾恚菏且环N提高組織員工的績效和開發(fā)團隊，個體的潛能,是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的,整合的管理方法.績效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間的協(xié)議，來實施一個雙面或互動溝通過程.績效計劃：是指當新的績效周期開始的時候，管理者和下屬依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃，通過績效計劃面談，共同確定組織，部門以及個人的工作任務(wù)，并簽訂績效目標協(xié)議的過程?？冃ПO(jiān)控：在績效計劃制定完畢后，員工就開始按照計劃開展工作.在工作過程中，管理者要對員工進行指導和監(jiān)督,及時解決發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實際情況及時對績效計劃進行調(diào)整?？冃гu價績效反饋：績效反饋是指績效周期結(jié)束時，管理者與員工進行績效評價面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并由管理者指導員工在下一周期如何改進績效的過程.績效考核:是指考評主體對照工作或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程.績的現(xiàn)代管理方法。目標管理亦稱“成果管理硬指標：指的是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，建立評價數(shù)學模型,以數(shù)學手段求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標。軟指標:指的是主要通過人的主觀評價得出評價結(jié)果的評價指標?？冃贤ǎ菏枪芾碚吆拖聦贋閷崿F(xiàn)績效目標而開展的建設(shè)性，平等,雙向和持續(xù)的信息分享和思想交流。360度考核：是指上級。下級。同事。客戶.對被考核者的評價，主要用于自我發(fā)展?？冃Х答?指在績效評價結(jié)束后,管理者與下屬通過績效反饋面談，將評價結(jié)果反饋給下屬，并共同分析績效不佳的方面及原因，制定績效改進計劃的過程.標桿管理司作為學習的對象，通過持續(xù)改善來強化本身的競爭優(yōu)勢。KPI：即“關(guān)鍵績效指標”是指將組織戰(zhàn)略目標通過層層分解而產(chǎn)生的，具有可操作性，用以衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵績效指標體系。BSC：即“平衡記分卡",1992—1-2的《哈佛商業(yè)評論》標志產(chǎn)生。是從財務(wù)、客戶、種新型績效管理體系。首因效應(yīng):亦稱第一印象誤差，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。可按層次與性質(zhì)劃分。對被評價者其他的績效方面作出過高或過低的評價。績效評價期間的最后階段績效表現(xiàn)的好壞,進行評價，導致評價者對其在整個評價期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標,并把這些目標作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。行為觀察量表法(BOS):指通過對各個評價項目列出一系列有關(guān)的有效行為的方式來進行績效評價。關(guān)鍵事件法：利用一些從一線管理者或員工那里收集到有關(guān)工作表現(xiàn)的特別事例進行考核。戰(zhàn)略性績效管理三個目的：1。戰(zhàn)略目的:績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。管理目的： 組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息(尤其是績效評價的息。3。開發(fā)目的：績效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的不足之處，以便對他們進行有針對性的培訓的.四個環(huán)節(jié):.234五項關(guān)鍵決策評價什么。是指如何確定員工個人的績效評價指標、指標權(quán)重及目標值。匹配。評價主體對被評價者及其工作內(nèi)容都應(yīng)有所了解，只有這樣,評價才能有助于達到一定的管理目的。價方法，要根據(jù)所要評價對象的特點進行選擇，并考慮設(shè)計和實施的成本。4。評價周期。就是多長時間評價一次.評價周期與評價指標、職位等密切相關(guān),其設(shè)置應(yīng)盡量合理，不宜過長，也不能過短.5二是將績效評價結(jié)果作為招聘、晉升、培訓與開發(fā)、薪酬福利等其他管理決策的依據(jù)。戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)有哪些?a）資源基礎(chǔ)理論b） 人力資本理論c） 行為觀點理論d)人力資源優(yōu)勢理論一般系統(tǒng)理論目標管理的優(yōu)點1.重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力2.有利于改進管理方式和組織氛圍3.有利于組織目標的實現(xiàn)目標管理的不足1.234.容易短視行為我國標桿管理中存在的問題？a) 標桿主體選擇缺陷b） 標桿瞄準的缺陷c）標桿瞄準執(zhí)行成員選擇的缺陷d）過程調(diào)整的缺陷e） 忽視創(chuàng)新性的缺平衡記分卡的特點1.2.3.戰(zhàn)略地圖構(gòu)成要素1。使命和核心價值觀2.愿景和戰(zhàn)略SMART原則的具體含義是什么？a) 績效目標應(yīng)該明確具體b)c)績效目標應(yīng)該可達到的d標應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)e)績效目標還應(yīng)有時限性傾聽有哪幾種技巧？a）b)c）d）站在對方角度進行大膽設(shè)想組織績效評價系統(tǒng)的特征346績效反饋面談過程中應(yīng)該注意哪些問題？a)重視面談的開始b）及時調(diào)整反饋的方式c）強調(diào)下屬的進步與優(yōu)點d）注意傾聽下屬的想法e）坦誠與平等應(yīng)貫穿面談的始終f)g）的記錄。6績效的性質(zhì)1,績效的多因性，指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。2，績效的多維性，指績效考評需從多種維度或方面去分析與考評。3，動態(tài)性，指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進較好，績評級中常見的問題1345評價結(jié)果運用不充分1。常見的評價主體誤區(qū)主要有：①暈輪效應(yīng) 是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向②邏輯誤差 是評價者在對某些有邏輯關(guān)系的評價要素進行評價時使用簡單的推理造成的誤差③寬大化傾向 是指評價者對請假對象的評價過于寬大的傾向④嚴格化傾向 是指評價者對評價對象的評價過分嚴格的傾向⑤中心化傾向 是指評價者對一組請假對象做出的評價結(jié)果相差不多或者都集中在價尺度的中心附近⑥首因效應(yīng) 是指請假對象在初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)延續(xù)性影響⑦近因效應(yīng) 是指評價者只憑請假對象的近期行為表現(xiàn)即績效評價期間的最后階段效表現(xiàn)的好壞進行評價⑧評價者個人偏見 是指評價者在進行各種評價時可能在評價對象的個人特征或者愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平⑨溢出效應(yīng) 是指因評價對象在評價周期之外的績效失誤而降低其請假等關(guān)鍵績效指標優(yōu)點：關(guān)鍵績效指標強調(diào)戰(zhàn)略性，它直接源于組織戰(zhàn)略有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);推行基于關(guān)鍵績效指標的績效管理，有利于組織績效與個人績效的協(xié)調(diào)一致；推行基于關(guān)鍵績效指標的績效管理，有助于抓住關(guān)鍵工作；不足之處:關(guān)鍵績效指標的戰(zhàn)略導向性不明確；關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對獨立，各個領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系；關(guān)鍵績效指標對績效管理系統(tǒng)的遷移方向不明確；關(guān)鍵績效指標過多關(guān)注，結(jié)果而忽視了對過程的監(jiān)控。績效溝通的方式：第一種正式的績效溝通，包括正式的書面報告，定期會面。第二種非正式的績效溝通，包括虛擬網(wǎng)絡(luò)，媒體等。避免評價主體誤區(qū)的方法①清晰界定績效評價指標，以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及其他各種錯誤傾向的發(fā)生②使評價者正確認識績效評價的目的，以避免寬大化傾向和中心化傾向③在必要的時候，綜合使用強制分配法以避免寬大化傾向、嚴格化傾向和中心化傾向④寬大化傾向和中心化傾向的產(chǎn)生原因之一是評價者對請假對象缺乏足夠的了解，對于評價的結(jié)果缺打信心⑤評價者缺乏信心還可能源于對評價體系本身缺乏信心⑥通過培訓使評價者學會如何收集資料作為評價依據(jù),以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢