公司績(jī)效考核個(gè)人總結(jié)

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工作總結(jié)切實(shí)是能反省自我，察覺問題，制定新工作目標(biāo)的最好方法，以下是我整理的公司績(jī)效考核個(gè)人總結(jié)，接待大家閱讀!

20xx年4月12日，第一季度部門及員工的績(jī)效考核全部終止。至此，我們公司20xx年1月1日發(fā)布實(shí)施的部門及員工績(jī)效管理手段已經(jīng)運(yùn)行了一個(gè)考核周期，完成一個(gè)PDCA循環(huán)，打定進(jìn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)。在兩個(gè)循環(huán)交替之機(jī)，人力資源管理部作為績(jī)效管理體系的創(chuàng)辦者和維護(hù)者，對(duì)第一季度部門及員工績(jī)效管理手段的運(yùn)行處境舉行總結(jié)。

主要從以下三個(gè)方面舉行總結(jié)：第一、部門及員工績(jī)效管理手段的運(yùn)行處境;其次、一些需要澄清的熟悉;第三、下一循環(huán)的提升建議。

一、部門及員工績(jī)效管理手段的運(yùn)行處境

好的變更

與以往所采用的績(jī)效考核方式不同，本次績(jī)效考核表達(dá)出以下幾個(gè)新的特點(diǎn)：

1、職位說明書得到有效的運(yùn)用。職位說明書是績(jī)效管理的根基，在正式公布實(shí)施績(jī)效管理手段之前，人力資源管理部組織編寫了最新的職位說明書，初步形成了職位管理體系。在績(jī)效管理手段的運(yùn)行過程中，管理者能夠借助職位說明書的扶助，從工作本身啟程，與下屬舉行溝通并確定考核目標(biāo)。

另外，在剛剛完成的定崗定編工作中，職位說明書也發(fā)揮了重要作用。對(duì)于這項(xiàng)工作我們需要做的是進(jìn)一步加深對(duì)它的理解和運(yùn)用，使之在人力資源管理的各項(xiàng)工作中更好地發(fā)揮效用，當(dāng)職位工作展現(xiàn)新的變化，應(yīng)實(shí)時(shí)與下屬協(xié)商修訂，保證其時(shí)效性。

2、績(jī)效考核的目標(biāo)與部門和員工的工作精細(xì)聯(lián)系。新的績(jī)效管理手段規(guī)定，管理者應(yīng)與被考核者一起制定績(jī)效籌劃，分管副總與部門經(jīng)理一起確定部門的季度工作目標(biāo)任務(wù)書，部門經(jīng)理與員工一起確定員工的季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于這一點(diǎn)，管理者都能執(zhí)行，并按要求制定了部門及員工的績(jī)效目標(biāo)。

這與以前幾張表格考核全體員工有很大的不同，它保證了被考核者知道考核周期內(nèi)自己要做的工作及工作標(biāo)準(zhǔn)，保證了管理者知道如何指導(dǎo)和監(jiān)視被考核者把工作做的更好，保證了績(jī)效考核和本職工作精細(xì)聯(lián)系，在確定程度上起到了扶助管理者和被考核者共同提高和改善績(jī)效的作用。

3、管理者和被考核者能通過協(xié)議的形式確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)。在制定部門季度工作目標(biāo)任務(wù)書和員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的時(shí)候，分管副總能對(duì)比留神聽取部門經(jīng)理的觀法，與部門經(jīng)理溝通，最終雙方簽字確認(rèn)，達(dá)成一致;部門經(jīng)理能對(duì)比留神聽取員工的觀法，與員工溝通，最終雙方簽字確認(rèn)，達(dá)成一致。

這在確定程度上崇敬了下屬的觀法，激發(fā)了下屬的參與熱心，同時(shí)，把考核目標(biāo)報(bào)告員工，也對(duì)員工形成了確定的壓力，使他們務(wù)必主動(dòng)斟酌如何做得更好的問題，這更有利于工作的組織和開展。

4、考核終止后，管理者能實(shí)時(shí)與被考核者舉行溝通，雙方簽字確認(rèn)。在考核終止后，分管副總能實(shí)時(shí)與部門經(jīng)理溝通，部門經(jīng)理能實(shí)時(shí)與員工溝通，并在考核表上簽字確認(rèn)。

這一方面讓被考核者明白自己在這一考核周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)，另一方面通過溝通，管理者指出考核周期內(nèi)下屬?zèng)]有做好的工作，提出提升觀法，爭(zhēng)取在下一考核周期做好，起到了改善績(jī)效的作用，使績(jī)效考核成為雙方探討進(jìn)步和告成的一個(gè)機(jī)遇。這也是新手段所致力提倡的!

5、一些部門和員工能按照考核目標(biāo)的要求，主動(dòng)檢查自己的工作的進(jìn)展處境，在展現(xiàn)困難時(shí)，能主動(dòng)向管理者尋求扶助，管理者也能根據(jù)下屬的考核目標(biāo)檢查工作，在雙方的努力下，部門及員工的績(jī)效目標(biāo)根本上都能在規(guī)定的時(shí)間期限內(nèi)完成。

二、存在的問題

1、管理者沒有專心學(xué)習(xí)部門及員工績(jī)效管理手段。根本上，部門及員工績(jī)效管理手段處于被束之高閣的狀態(tài)，好多管理者沒有專心學(xué)習(xí)，也不容許學(xué)習(xí)，只是習(xí)慣性把發(fā)下來的《手段》放入文件夾，就不再過問，譬如績(jī)效管理的PDCA循環(huán)是什么，這樣簡(jiǎn)樸的問題，好多管理者都不能回復(fù)。這說明一些管理者對(duì)績(jī)效管理手段重視程度尚有缺乏!

2、管理者的觀念沒有根本性的轉(zhuǎn)變。好多管理者如故認(rèn)為做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核，做績(jī)效考核就是填寫表格，就是完成人力資源管理部的任務(wù)，而沒有把它當(dāng)成自己職責(zé)內(nèi)的工作，沒有把績(jī)效管理手段作為自己舉行高績(jī)效管理的平臺(tái)。

所以，只有在人力資源管理部指點(diǎn)或組織的時(shí)候，他們才想起績(jī)效管理這回事，假設(shè)人力資源管理部沒有指點(diǎn)，或沒有組織，他們就很少關(guān)切績(jī)效管理。這是目前我公司在推行績(jī)效管理上困難和障礙。假設(shè)管理者的觀念不轉(zhuǎn)變，不喜歡績(jī)效管理，僅僅人力資源管理部喜歡，我公司的績(jī)效管理體系是沒有前途的!

3、管理者被動(dòng)應(yīng)付。好多管理者不能深刻領(lǐng)悟部門績(jī)效管理手段的內(nèi)涵，只是把他們需要做的填表工作單獨(dú)抽出來，為填表而填表，要么趕在截止期限之前，要么需要人力資源管理部屢屢催促，他們才匆忙填寫表格，而不舉行系統(tǒng)的斟酌和有效的規(guī)劃，只是認(rèn)為填完表，交了差，就算完成了任務(wù)，就算是執(zhí)行了績(jī)效管理手段。

這種思想導(dǎo)致我公司績(jī)效管理體系的運(yùn)行狀態(tài)呈外觀化、形式化。實(shí)際上，績(jī)效管理的價(jià)值在于管理者和員工之間的溝通，在于扶助員工改善績(jī)效，提高才能，而不在于儀式化的填表，表格的本身僅僅是溝通的一個(gè)工具，假設(shè)溝通工作沒有做好，表格填寫的再美麗也是無益的!

4、績(jī)效溝通不夠充分。好多管理者與下屬一起制定完績(jī)效指標(biāo)，就不再關(guān)切，不再過問，在平日不和員工溝通績(jī)效指標(biāo)的完成處境，反倒在考核的時(shí)候責(zé)怪員工好多工作沒有做好，使得績(jī)效考核成了秋后算賬的工具，這起不到任何作用!到考核的時(shí)候再去追究，只能給員工造成;考核就是為了追究過錯(cuò)的錯(cuò)誤的印象!

這將給我們的績(jī)效管理工作制造更障礙!假設(shè)管理者能在平日就績(jī)效指標(biāo)與員工溝通，就能實(shí)時(shí)預(yù)見或察覺員工績(jī)效中存在的問題，進(jìn)而與員工一起想手段解決問題，這樣既做好了工作，也提高了員工的才能，這也是最新績(jī)效管理手段所提倡的!

5、員工業(yè)績(jī)檔案沒有建立。3月27日，抽查了四個(gè)部門，其中有三個(gè)部門沒有為員工建立業(yè)績(jī)檔案，這也顯示了有些管理者對(duì)績(jī)效管理過程的忽略。

6、工作標(biāo)準(zhǔn)制定的不夠領(lǐng)會(huì)。在一些部門的季度工作目標(biāo)任務(wù)書里，工作標(biāo)準(zhǔn)的描述不夠領(lǐng)會(huì)，沒有把要做的工作做什么、怎么做、工作程序是什么、要達(dá)成什么要求、什么時(shí)間完成、責(zé)任人是誰等內(nèi)容描述領(lǐng)會(huì)，只是簡(jiǎn)樸幾個(gè)字，既無法切實(shí)理解，又無法切實(shí)考核。

7、工作完成時(shí)間打擦邊球。譬如好多部門把全體的工作都規(guī)定為1季度末，假設(shè)按通常理解，理應(yīng)是3月31日，全體工作在一個(gè)截止時(shí)間完成，這既不合理也不利于工作的完成。建議以后再次制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，請(qǐng)合理安置工作時(shí)間，譬如第一項(xiàng)工作規(guī)定1月18日前完成，其次項(xiàng)工作規(guī)定1月25日前完成，第三項(xiàng)工作規(guī)定2月21日前完成，等等。

務(wù)必規(guī)定一個(gè)切當(dāng)?shù)娜掌冢拍鼙ＷC被考核的工作能被做得更好，否那么，好多工作有可能被無限期拖延而不被覺察，這是管理者在未來的績(jī)效管理工作中需要加以提升的地方，夢(mèng)想能夠引起重視!

8、工作標(biāo)準(zhǔn)偏低。在舉行部門績(jī)效考核的時(shí)候，有一些部門的季度工作目標(biāo)任務(wù)書完成的很輕松，貌似不需要費(fèi)什么力氣就完成了，這就說明工作標(biāo)準(zhǔn)制定的偏低，沒有發(fā)揮很好的作用。

我們舉行績(jī)效管理的目的是為了改善績(jī)效、提高才能，假設(shè)每個(gè)季度每個(gè)部門都把已經(jīng)演練了多年的日常事務(wù)性工作都列上，而不去做有效的規(guī)劃，不去追求高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)的話，那么我們的管理水平是很難提高的!員工的績(jī)效考核也是這個(gè)處境。

我們并不是反對(duì)打高分，只是提倡適當(dāng)給下屬提高一點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，讓下屬跳一跳才能夠得著，而不是一向重復(fù)簡(jiǎn)樸的工作。不斷提高員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工的才能才能逐步得到提高，公司的人力資源才能逐步形成競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，不斷提高工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理者的職業(yè)進(jìn)展也是分外有利的!

所以建議分管副總在與部門經(jīng)理協(xié)商制定季度工作目標(biāo)任務(wù)書、部門經(jīng)理與員工協(xié)商制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的時(shí)候，在工作標(biāo)準(zhǔn)上要求得嚴(yán)格一些，盡量提高一點(diǎn)要求，以引導(dǎo)部門和員工去追求高績(jī)效!

9、由于組織布局調(diào)整和人員定崗定編的理由，第一季度績(jī)效考核的結(jié)果沒有能夠得到實(shí)時(shí)的運(yùn)用，沒有與工資等人事決策掛鉤!

三、一些需要澄清的熟悉

1、績(jī)效管理不是額外的負(fù)擔(dān)。運(yùn)行過程中，聽到一些管理者反映，績(jī)效管理成了一種負(fù)擔(dān)了。我認(rèn)為，這種說法是不正確的。其實(shí)，績(jī)效管理并不是一個(gè)新增加的工作，而是工作方式的變更，它原本就是管理者的職責(zé)所在，只是以前公司沒有對(duì)管理者在這方面提出系統(tǒng)的要求。實(shí)際上，實(shí)施績(jī)效管理并不會(huì)給管理者造成負(fù)擔(dān)，相反，它會(huì)在很大程度上扶助管理者提高管理效率，扶助員工提高才能，提升業(yè)績(jī)。

2、績(jī)效管理不是人力資源管理片面派的任務(wù)。績(jī)效管理體系是人力資源管理部發(fā)起設(shè)計(jì)并組織實(shí)施的，這外觀上看，績(jī)效管理是人力資源管理部的工作，其他部門只是合作人力資源管理部做好公司的績(jī)效管理。這也是不正確的。

我們?cè)诳?jī)效管理手段里對(duì)各級(jí)管理者的職責(zé)都做了明顯的界定，績(jī)效管理工作并不是人力資源管理部一個(gè)部門的事情，而是全體員工的共同的事情，它并不是人力資源管理片面派給各個(gè)部門的工作任務(wù)，而是各級(jí)管理者務(wù)必專心做好的本職工作，它實(shí)際上是人力資源管理部為各級(jí)管理者供給的一個(gè)高效管理的平臺(tái)，管理者務(wù)必對(duì)這一點(diǎn)有一個(gè)正確的熟悉，真正把績(jī)效管理當(dāng)成自己舉行高效管理的一個(gè)平臺(tái)，公司的績(jī)效管理才能做的更好，走得更遠(yuǎn)。

3、做績(jī)效管理不是填寫表格。好多管理者認(rèn)為做績(jī)效管理就是完成人力資源管理部規(guī)定填寫的表格，這也是不正確的。管理就是哲學(xué)加數(shù)學(xué)。哲學(xué)是一種戰(zhàn)略、一種胸懷、一種高度、一種根基、一種思想、一種境界，數(shù)學(xué)只是哲學(xué)的副產(chǎn)品。缺乏哲學(xué)的數(shù)學(xué)只能是文字嬉戲。方法不當(dāng)，只是多走彎路，影響速度而已，思想缺乏，那么南轅北轍，永遠(yuǎn)也到不了目的地。

這里，我們的一些管理者在操作績(jī)效管理時(shí)就存在這個(gè)問題，填寫表格好比做數(shù)學(xué)題，而績(jī)效管理那么是一種哲學(xué)思想，我們不能僅僅把績(jī)效管理理解成填寫表格，而疏忽它的思想。就是說，績(jī)效管理并不只是一個(gè)填表的工作，它的核心內(nèi)涵在于績(jī)效溝通、改善績(jī)效，假設(shè)僅僅完成表格，而不去做深入的溝通，不去輔導(dǎo)，那么，表格的填寫是沒有實(shí)質(zhì)意義的。績(jī)效考核表格僅僅是績(jī)效溝通的工具而已!

4、量化不是的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。一些管理者在反映最新績(jī)效管理體系存在的問題的時(shí)候，經(jīng)常把績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化作為一個(gè)理由提出來。確實(shí)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化是個(gè)難題。那么，由于不能量化，所以放棄嗎?這鮮明不是科學(xué)的態(tài)度。

問一個(gè)問題，我們的管理者是否在努力需求各種資源去提高自己的績(jī)效管理技能了，是一向在等待，還是主動(dòng)學(xué)習(xí)提高呢?我想，既然績(jī)效管理是管理者的一項(xiàng)技能，管理者就有責(zé)任去主動(dòng)學(xué)習(xí)、提高，譬如閱讀績(jī)效管理技能方面的書籍。

四、下一循環(huán)的提升建議

1、持續(xù)轉(zhuǎn)變觀念。好多管理者認(rèn)為績(jī)效是人力資源管理片面配給各部門的任務(wù)，認(rèn)為做績(jī)效管理就是填寫表格，而沒有把它作為提高自己管理水平的高效管理的平臺(tái)，沒有把它作為理順管理流程、提高管理效率的一個(gè)好的工具;認(rèn)為是額外的負(fù)擔(dān)，而沒有把它視為;提前的時(shí)間投資;!這是管理者觀念的問題，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理手段的理解，持續(xù)學(xué)習(xí)《員工績(jī)效管理輔導(dǎo)手冊(cè)》，轉(zhuǎn)變觀念，從思想上和行動(dòng)上把績(jī)效管理手段落實(shí)到位!

2、專心學(xué)習(xí)部門及員工績(jī)效管理手段。開初，《手段》下發(fā)的時(shí)候就特意組織了一場(chǎng)針對(duì)手段的理解和運(yùn)用的培訓(xùn)，至今已經(jīng)三個(gè)多月過去了，仍有好多管理者詢問如何考核，該使用什么工具的問題，這說明一些管理者對(duì)績(jī)效管理手段的學(xué)習(xí)還很不夠，需要加強(qiáng)!請(qǐng)各位中層及以上管理者系統(tǒng)學(xué)習(xí)部門及員工績(jī)效管理手段，人力資源管理部將在4月底組織針對(duì)手段學(xué)習(xí)處境的考試!

3、請(qǐng)分管副總把績(jī)效管理的職責(zé)寫入部門經(jīng)理的職位說明書?？?jī)效管理是管理者的職責(zé)所在!在好多部門經(jīng)理的職位說明書里，沒有這一項(xiàng)工作職責(zé)，或者有，但不細(xì)致。請(qǐng)各位分管副總檢查自己所分管的部門經(jīng)理的職位說明書是否對(duì)這一項(xiàng)內(nèi)容做出了細(xì)致的規(guī)定，假設(shè)沒有，請(qǐng)補(bǔ)充修訂!

這一職責(zé)應(yīng)主要包括以下工作內(nèi)容：a)制定部門年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及季度工作目標(biāo)任務(wù)書;b)為員工制定職位說明書;c)為員工制定季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);d)與員工保持績(jī)效溝通;e)為員工建立業(yè)績(jī)檔案;f)按要求對(duì)員工舉行績(jī)效考核;g)將考核結(jié)果反應(yīng)給員工;h)將考核結(jié)果應(yīng)用到相關(guān)人事決策中;i)扶助員工制定提升籌劃;j)對(duì)員工舉行績(jī)效管理合意度調(diào)查。

4、把績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要工作內(nèi)容寫入部門季度工作目標(biāo)任務(wù)書加以考核(這是導(dǎo)致績(jī)效管理手段不能被有效執(zhí)行的最重要的理由之一，也是解決此問題的關(guān)鍵所在!)。請(qǐng)分管副總對(duì)照檢查第一季度分管部門的工作目標(biāo)任務(wù)書，看看是否已經(jīng)把績(jī)效管理作為一項(xiàng)工作內(nèi)容加以考核，假設(shè)沒有，請(qǐng)?jiān)诮M織制定其次季度部門工作目標(biāo)任務(wù)書的時(shí)候參與這一片面內(nèi)容。

這一片面應(yīng)主要包括：a)按照部門及員工績(jī)效管理手段的時(shí)間和要求制定部門季度工作目標(biāo)任務(wù)書和員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡;b)按照員工績(jī)效管理手段的要求與員工舉行績(jī)效溝通;c)按照員工績(jī)效管理手段的要求為員工建立業(yè)績(jī)檔案;d)按照員工績(jī)效管理手段的時(shí)間和要求對(duì)員工舉行績(jī)效考核。

5、在制定下屬績(jī)效考核目標(biāo)