高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織發(fā)展的現(xiàn)實(shí)困境與變革,高等教育論文

高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織發(fā)展的現(xiàn)實(shí)困境與變革,高等教育論文提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是高等教育改革發(fā)展要著力解決的核心問題。基層學(xué)術(shù)組織作為高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)職能的主要承當(dāng)者，通過開展教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)這一中心目的。能夠講，基層學(xué)術(shù)組織功能的發(fā)揮，依靠于組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)與發(fā)展，并直接關(guān)系到整個(gè)學(xué)校的發(fā)展。當(dāng)前，高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織存在類型單一、自主權(quán)缺乏以及職能定位不清等問題。為此，需要圍繞基層學(xué)術(shù)組織變革這一議題加以探尋求索，加強(qiáng)基層學(xué)術(shù)組織建設(shè)，切實(shí)保障人才培養(yǎng)質(zhì)量。一、高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織的存在價(jià)值1.高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織的建立標(biāo)準(zhǔn)。伯頓克拉克以為，高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織是由學(xué)科和事業(yè)單位共同組成的學(xué)術(shù)組織〔即大學(xué)、多科性學(xué)院或單科性學(xué)院〕構(gòu)成的一種特殊的矩陣構(gòu)造。這種矩陣構(gòu)造以知識(shí)任務(wù)為中心，因此聯(lián)絡(luò)整個(gè)系統(tǒng)的是一些稍窄的群類，即一般稱之為講座、研究所和學(xué)系的群類。這是學(xué)術(shù)組織基本的建筑塊料或操作單位[1].借用這一概念，能夠看出高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織存在的基礎(chǔ)，主要是相近的知識(shí)體系以及知識(shí)任務(wù)。因而，當(dāng)前高校的基層學(xué)術(shù)組織大多是以知識(shí)任務(wù)為目的而結(jié)合起來的小群體，如教學(xué)組織與科研組織等。而且，伴隨著不少高校逐步擺脫蘇聯(lián)式的教研室形制，越來越多的高校代之以根據(jù)學(xué)科門類、專業(yè)為背景設(shè)立的教授工作室、研究中心〔所〕、實(shí)驗(yàn)室等基層學(xué)術(shù)組織形式。這一變化有效地反映出高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織在形態(tài)上逐步展現(xiàn)出多樣化的趨勢。2.高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織的職能定位。高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織是與高等學(xué)校的發(fā)展相伴相隨的。19世紀(jì)德國洪堡開創(chuàng)辦理柏林大學(xué)，提出教學(xué)與科研相統(tǒng)一的理念，將科學(xué)研究引入大學(xué)，從此科學(xué)研究成為大學(xué)的職能之一；美國贈(zèng)地學(xué)院的出現(xiàn)又使大學(xué)增加了社會(huì)服務(wù)這一職能。根據(jù)這一發(fā)展脈絡(luò)，能夠得出的基本結(jié)論是高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織所應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任和應(yīng)履行的職責(zé)與高等學(xué)校的職能相一致，高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織的職能也主要表如今人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)上，相區(qū)別的是不同類型高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織在教育教學(xué)實(shí)踐中的側(cè)重點(diǎn)、對待三者的態(tài)度以及獲得的實(shí)際成效的差異。人才培養(yǎng)的質(zhì)量構(gòu)成于高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織的教學(xué)經(jīng)過之中，高校應(yīng)重視基層學(xué)術(shù)組織作用的發(fā)揮。從組織學(xué)的觀點(diǎn)看，高等教育是一個(gè)松懈聯(lián)合的組織，其工作運(yùn)作的重心在基層。高等教育系統(tǒng)復(fù)雜的內(nèi)部組成，中心是學(xué)科和事業(yè)單位的穿插，使大學(xué)老師從屬于兩種完全不同形式的組織，并把他們置于雙重權(quán)利之下。很大的權(quán)威坐落在系科或工作層次，在這里，老師既代表他們的學(xué)科領(lǐng)域，又為特定的高等院校工作[2].高校的組織特征不是像行政組織那樣的科層構(gòu)造，其運(yùn)作更多地是依靠基層氣力。正是基于基層學(xué)術(shù)組織在高校運(yùn)行經(jīng)過中的地位與作用，作為以人才培養(yǎng)為核心目的的基層學(xué)術(shù)組織，其在內(nèi)涵發(fā)展與人才培養(yǎng)之間存在著一種統(tǒng)一的關(guān)系。脫離培養(yǎng)人才這一核心目的，其內(nèi)部運(yùn)行也會(huì)遭到嚴(yán)重的影響與干擾。一方面原因在于，當(dāng)前大多數(shù)高校實(shí)行的校院系三級管理體系，行政權(quán)利集中于學(xué)校，而與學(xué)生密切關(guān)聯(lián)的教學(xué)、管理和服務(wù)職能群體則集中于基層學(xué)術(shù)組織中，無論是教學(xué)抑或是科研，基層學(xué)術(shù)組織成員始終承當(dāng)著學(xué)生成長成才的最直接的關(guān)心者與指引者的角色；另一方面原因在于，基層學(xué)術(shù)組織能夠?yàn)閷W(xué)生的發(fā)展提供必要的學(xué)術(shù)資源，搭建溝通溝通的平臺(tái)；其所具有的良好學(xué)術(shù)氣氛，也為學(xué)生的發(fā)展提供了良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。除此之外，基層學(xué)術(shù)組織能夠較為容易地整合教學(xué)、科研優(yōu)勢，在加強(qiáng)學(xué)科、專業(yè)建設(shè)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了教學(xué)、科研間的浸透與融合。這種浸透與融合愈加有利于服務(wù)教學(xué)工作的開展，有利于促進(jìn)和保障人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織的設(shè)置，除對高校學(xué)生的成長發(fā)展有著直接的影響外，還通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)術(shù)研討、示范溝通等特定方式，有效地調(diào)動(dòng)廣大老師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。老師個(gè)人意識(shí)與水平的提升又直接作用于受教育者，由此構(gòu)筑起人才培養(yǎng)的大循環(huán)，使得基層學(xué)術(shù)組織在各個(gè)層面上對高素質(zhì)人才培養(yǎng)這一目的發(fā)揮著作用。二、高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織發(fā)展的現(xiàn)實(shí)窘境1.高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織權(quán)限稍顯虛化。當(dāng)前，高校辦學(xué)自主權(quán)出現(xiàn)了大幅度的下移，不少高校享有相對獨(dú)立的布置教學(xué)、科研、人事、財(cái)務(wù)的權(quán)利。但是這一權(quán)利往往止步于學(xué)校層面，而作為基層學(xué)術(shù)組織存在場域的學(xué)院、學(xué)系并不具有相應(yīng)的權(quán)利。本該由以學(xué)科為中心獨(dú)立存在的學(xué)術(shù)組織與根據(jù)處理學(xué)校事務(wù)性工作需要而構(gòu)成的行政組織聯(lián)合的高校治理形式，卻呈現(xiàn)出一邊倒的傾向，行政組織把握了絕對的權(quán)利，享有著豐富的資源優(yōu)勢與話語權(quán)，而本應(yīng)發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)利的基層學(xué)術(shù)組織僅作為被動(dòng)執(zhí)行學(xué)校決策的一個(gè)機(jī)構(gòu)，其所把握的權(quán)利也陷入了虛化狀態(tài)，不少基層學(xué)術(shù)組織逐步淪為學(xué)校行政機(jī)構(gòu)的附庸。我們國家高等教育系統(tǒng)管理中的最大問題，就是上層行政氣力與基層自主氣力之間的關(guān)系沒有理順，經(jīng)常根據(jù)行政運(yùn)作的方式解決高等教育質(zhì)量問題。這種靠行政氣力推行的強(qiáng)迫性的質(zhì)量保障，靠的是外在于人才培養(yǎng)經(jīng)過的氣力約束老師的教學(xué)經(jīng)過和教學(xué)行為，力圖到達(dá)預(yù)期的質(zhì)量目的，其評價(jià)質(zhì)量的方式往往是運(yùn)用某種外顯的指標(biāo)，如考試分?jǐn)?shù)、就業(yè)率等。然而，人才培養(yǎng)質(zhì)量是一個(gè)相對模糊的概念，它不僅包括外顯指標(biāo)還包括某些內(nèi)隱的價(jià)值，如學(xué)生情感的發(fā)展、健康人生價(jià)值觀的樹立等，而且無論是老師還是學(xué)生在高等教育工作或?qū)W習(xí)的經(jīng)過中所獲得的歷練比結(jié)果更重要，其內(nèi)隱的價(jià)值比單純的外顯價(jià)值更具有生命力[3].由于基層學(xué)術(shù)組織深受科層制的束縛，其與學(xué)校層面的權(quán)利關(guān)系難以理順成了我們國家高校中的常態(tài)。2.高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織的人才培養(yǎng)職能定位不清。高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織作為高校的主要學(xué)術(shù)團(tuán)體在人才培養(yǎng)方面具有不可推卸和無法替代的作用。但從當(dāng)前的情況看，我們國家高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織在處理三大職能的關(guān)系上，存在著關(guān)系失調(diào)和重心偏離的問題。一方面，由于評價(jià)機(jī)制存在問題，科學(xué)研究職能、社會(huì)服務(wù)職能在很多時(shí)候已經(jīng)超過了人才培養(yǎng)職能的地位；另一方面，由于教學(xué)成果的質(zhì)量難以量化，是軟指標(biāo)，而科研成果相對容易量化，是硬指標(biāo)，學(xué)校以科研課題的數(shù)量、級別評價(jià)甚至創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)的多少作為評價(jià)老師的主要指標(biāo)，老師也將科研甚至直接服務(wù)社會(huì)搞創(chuàng)收作為自個(gè)的主業(yè)，教學(xué)、人才培養(yǎng)反而成為次要工作。這樣做的直接后果便是高校人才培養(yǎng)職能的弱化，人才培養(yǎng)質(zhì)量的下降。除了此類情況外，還存在不少基層學(xué)術(shù)組織能夠明確認(rèn)識(shí)到科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、學(xué)科建設(shè)等的重要性，但由于繁重的教學(xué)任務(wù)，使得一些基層學(xué)術(shù)組織難以在這些方面有所建樹與作為。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的深層原因在于基層學(xué)術(shù)組織對于本身所應(yīng)履行的職能的定位不清。3.高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織過于分化?，F(xiàn)行大多高校的基層學(xué)術(shù)組織都主要集中在學(xué)系、研究所、研究中心、實(shí)驗(yàn)室和研究院。這是有歷史來歷的，從伯頓R克拉克對高校基層學(xué)術(shù)組織的定義能夠看出，高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織在建立之初是以講座或?qū)W系等為依托的，是一些稍窄的群類。因而，各基層學(xué)術(shù)組織相互之間存在著嚴(yán)重的學(xué)科、專業(yè)壁壘，學(xué)術(shù)組織間所占有的資源也呈現(xiàn)出條塊分割狀，造成部分資源的閑置和浪費(fèi)的同時(shí)，也限制了基層學(xué)術(shù)組織的權(quán)限和范圍，不利于學(xué)術(shù)組織的整合。不僅如此，現(xiàn)實(shí)中基層學(xué)術(shù)組織大多實(shí)行教研室制和研究所制，很多情況下，教研室與研究所人員有重合現(xiàn)象，但是詳細(xì)事務(wù)又不一樣，十分是在一些實(shí)際操作層面，往往是兩張皮，固然實(shí)現(xiàn)了學(xué)術(shù)的分享，但是某種程度上也造成了一些資源的浪費(fèi)。十分是牽涉場所或固定資產(chǎn)方面，往往沒有統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，只是在人上實(shí)現(xiàn)了一些統(tǒng)籌，但是在事和物方面往往出現(xiàn)重合浪費(fèi)的問題。因此，打破學(xué)術(shù)組織之間的建制障礙，加強(qiáng)其互相之間的溝通與合作是優(yōu)化高校基層學(xué)術(shù)組織、提高大學(xué)辦學(xué)效益的需要。三、高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織變革的現(xiàn)實(shí)意義1.基層學(xué)術(shù)組織變革是全方位實(shí)現(xiàn)高校辦學(xué)職能的必然途徑。正是高校各基層學(xué)術(shù)組織在實(shí)際的運(yùn)行經(jīng)過中出現(xiàn)的顧此失彼，避重就輕的現(xiàn)在狀況，使得高校不得不重新考慮基層學(xué)術(shù)組織的定位問題，基層學(xué)術(shù)組織在運(yùn)作中不應(yīng)是僅僅執(zhí)行行政性、指令性任務(wù)的附屬單位，而應(yīng)有本身特定的價(jià)值追尋。然而，隨著我們國家高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校管理者在學(xué)校治理及頂層設(shè)計(jì)上開場著重關(guān)注這一現(xiàn)實(shí)問題，人們看到了不少高校的努力與成果。但是，現(xiàn)存?zhèn)鹘y(tǒng)管理體制僅依靠外部環(huán)境中的糾偏，而無本質(zhì)性的變革，很難在真正意義上確?；鶎訉W(xué)術(shù)組織功能的有效發(fā)揮。為此，加快組織變革進(jìn)程，打破傳統(tǒng)管理體制的束縛，代之以建構(gòu)具有民主、自由、創(chuàng)新、務(wù)實(shí)等特性的新型基層學(xué)術(shù)組織體系成為刻不容緩的趨勢，也是基層學(xué)術(shù)組織履行其職能的重要保障。2.基層學(xué)術(shù)組織變革有利于高校實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)?；鶎訉W(xué)術(shù)組織是大學(xué)職能的履行者，其職能間的重要性與各職能產(chǎn)生的順序是一致的，產(chǎn)生的順序也就是它的重要性的順序，不可顛倒過來[4].能夠講，培養(yǎng)人才是大學(xué)或基層學(xué)術(shù)組織最基本、最永遠(yuǎn)恒久的職能，這也是大學(xué)自中世紀(jì)產(chǎn)生以來歷經(jīng)磨難而得以存在的根本原因，更是當(dāng)代大學(xué)的根本責(zé)任。培養(yǎng)人才應(yīng)當(dāng)是大學(xué)所有工作的中心，其他兩種功能是這一中心目的的延展，為人才培養(yǎng)目的的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)的。然而，傳統(tǒng)的層級制嚴(yán)重影響與阻礙了基層學(xué)術(shù)組織功能的發(fā)揮，使其失去了學(xué)術(shù)的自由與專業(yè)性，加之學(xué)科間的劃分越來越細(xì)，其封閉性愈顯突出，各學(xué)科間缺乏必要的融合，導(dǎo)致具有跨學(xué)科視野的人才培養(yǎng)成為難題，學(xué)生綜合能力與創(chuàng)新能力普遍不強(qiáng)。為此，需要加快基層學(xué)術(shù)組織的變革進(jìn)程，打破學(xué)科壁壘，代之以構(gòu)成學(xué)科間共融、互相浸透，教學(xué)、科研資源相整合的基層學(xué)術(shù)組織新相貌，進(jìn)而確保創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)質(zhì)量。3.基層學(xué)術(shù)組織變革是提升高校老師素質(zhì)的重要方式?；鶎訉W(xué)術(shù)組織以育人為中心，圍繞學(xué)校發(fā)展定位來展開工作的，不僅需要研究和施行有形、無形要素的管理活動(dòng)，如職能的履行與工作重心的定位等，更重要的是要充分利用和發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，并對相應(yīng)的人力資源進(jìn)行合理的組合與配置，使其發(fā)揮最大的效益。在任何管理活動(dòng)中，人的因素歸根結(jié)底是最重要的，對其能動(dòng)性、積極性的激發(fā)與調(diào)動(dòng)也是最困難的。為此，組織變革的又一要?jiǎng)?wù)與意義便是對人的提升，改變與優(yōu)化現(xiàn)有的人員配置，代之以構(gòu)成基層學(xué)術(shù)組織內(nèi)部三位一體,即教書育人、管理育人、服務(wù)育人的有效聯(lián)動(dòng)，全面提升基層學(xué)術(shù)組織人員的整體素質(zhì)，切實(shí)保障人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。四、高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織變革的基本途徑1.理順管理體系，還自主權(quán)于高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織。自我們國家大學(xué)實(shí)行學(xué)院體制改革以來，三級管理即校院系的運(yùn)作形式一直持續(xù)到當(dāng)下，從某種意義上來講，這一運(yùn)作形式本身并不存在大的理論缺陷，只是在運(yùn)作經(jīng)過中由于各級組織在責(zé)權(quán)利等方面的分配不均，進(jìn)而導(dǎo)致了整體效能弱化的現(xiàn)象。因而，為切實(shí)加強(qiáng)基層學(xué)術(shù)組織建設(shè)，必須進(jìn)一步優(yōu)化管理體系，合理規(guī)劃各管理層級的職責(zé)范圍。學(xué)校應(yīng)注重宏觀把握與目的管理，學(xué)院負(fù)責(zé)經(jīng)過監(jiān)督與營造氣氛，系部〔基層學(xué)術(shù)組織〕則應(yīng)自覺承當(dāng)起人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等職能，然而這些職能的有效履行需要基層學(xué)術(shù)組織享有更多的自主權(quán)。靈敏的機(jī)制往往源自于對現(xiàn)有制度優(yōu)劣的反思與考察。由于外部體制的制約與影響，基層學(xué)術(shù)組織正處在一個(gè)強(qiáng)有力的外部控制之下，正如邁克爾麥金尼斯在(多中心體制與地方公共經(jīng)濟(jì)〕一書中所提及的那樣：在單中心政治體制中，擁有終極權(quán)威的人和服從權(quán)威的人之間決策權(quán)能的分配是極不平等的。[5]在這一體制下基層學(xué)術(shù)組織所獲得的發(fā)展自主權(quán)是非常有限的。因而，高校應(yīng)重視高等教育系統(tǒng)的組織特性，尊重基層學(xué)術(shù)組織及其成員在人才培養(yǎng)中的自主權(quán)，充分發(fā)揮基層學(xué)術(shù)組織在提高人才培養(yǎng)質(zhì)量方面的重要作用。必須還自主于勞動(dòng)者本身、1基層學(xué)術(shù)組織的活力，而不能用行政的管束與工業(yè)化的管制來實(shí)現(xiàn)高等教育質(zhì)量生成經(jīng)過的監(jiān)督。必須利用公共權(quán)威建立一個(gè)幾乎完全遠(yuǎn)離公共權(quán)威把握范圍的體系盡可能的消除高層權(quán)威。[6]學(xué)校的角色則應(yīng)從詳細(xì)行政性管理轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)學(xué)校發(fā)展的宏觀指導(dǎo)性管理。2.加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，提升高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織人員素質(zhì)。在制度布置與價(jià)值系統(tǒng)建構(gòu)上還權(quán)于基層及其老師，尊重基層的創(chuàng)造能力與老師的學(xué)術(shù)自主權(quán)的同時(shí)，一定要強(qiáng)化組織行政的協(xié)調(diào)能力，平衡系統(tǒng)內(nèi)外的氣力，政策制定要突出及時(shí)客觀調(diào)控、及時(shí)配置人力與財(cái)力的功能。然而，與自主權(quán)下移相伴可能產(chǎn)生的問題是主體自律不自覺，這個(gè)問題還須通過軟約束---組織文化十分是質(zhì)量文化的建設(shè)來解決?；鶎訉W(xué)術(shù)組織質(zhì)量文化是有效保障人才培養(yǎng)質(zhì)量的必要條件，這也是組織管理和國外高校教學(xué)質(zhì)量保障實(shí)踐證明行之有效的途徑之一。在基層學(xué)術(shù)組織的建設(shè)經(jīng)過中，應(yīng)有意識(shí)地在組織文化構(gòu)建中不斷充本質(zhì)量文化的價(jià)值內(nèi)涵，使教職工和學(xué)生加深對質(zhì)量文化的理解，在認(rèn)同中積極介入質(zhì)量保障活動(dòng)，通過介入發(fā)展質(zhì)量文化，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。將質(zhì)量文化納入基層學(xué)術(shù)組織內(nèi)涵建設(shè)范疇，建立組織內(nèi)部共同愿景，確保人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的同時(shí)，還需兼顧基層學(xué)術(shù)組織成員，即廣大教職工、研究人員素質(zhì)的提升與培養(yǎng)。當(dāng)前，基層學(xué)術(shù)組織人員素質(zhì)參差不齊，在這一前提與背景下，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)目的則無從談起。怎樣調(diào)動(dòng)組織成員的積極性與主動(dòng)性，成為不得不提早考慮的問題。為此，需充分發(fā)揮學(xué)術(shù)帶頭人的示范引領(lǐng)作用，努力構(gòu)建科研團(tuán)隊(duì)，以老帶新,構(gòu)成全員共同介入的局面。在這里經(jīng)過中，要進(jìn)一步完善相關(guān)制度，提供相應(yīng)的支持與幫助，實(shí)現(xiàn)以制度鼓勵(lì)人、以學(xué)術(shù)引領(lǐng)人、以情感感染人。3.規(guī)范組織構(gòu)建，強(qiáng)化高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織間的關(guān)聯(lián)性。當(dāng)下，基層學(xué)術(shù)組織的構(gòu)建基本上構(gòu)成了一種相對固定的范式，但不同院?；鶎訉W(xué)術(shù)組織在這里經(jīng)過中的真實(shí)用處及其功能發(fā)揮存在著明顯的差異性，或者更為直觀地講其功能定位是有所側(cè)重的。因而，根據(jù)不同層次高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織類型需求的差異性，必須推動(dòng)基層學(xué)術(shù)組織多元化發(fā)展。對于不同類型的高校，在基層學(xué)術(shù)組織的治理設(shè)計(jì)上也應(yīng)有所不同，以充分發(fā)揮其在提高人才培養(yǎng)質(zhì)量上的作用。通常以學(xué)科為基礎(chǔ)的基層學(xué)術(shù)組織是根據(jù)知識(shí)發(fā)展的邏輯以及學(xué)科發(fā)展的規(guī)律而構(gòu)建的，這種構(gòu)建形式在人才培養(yǎng)及促進(jìn)學(xué)科發(fā)展中有著不可替代的優(yōu)越性。但是，過于強(qiáng)調(diào)本學(xué)科的發(fā)展，而忽視與相關(guān)學(xué)科的浸透與外聯(lián)，在當(dāng)下則難以知足社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需求。除此之外，盡管當(dāng)前學(xué)科的制度化規(guī)定了基層學(xué)術(shù)組織的界線，然而基層學(xué)術(shù)組織是以知識(shí)的傳承與創(chuàng)新為基本載體的，難以否認(rèn)知識(shí)間的內(nèi)在聯(lián)絡(luò)。因而，學(xué)術(shù)組織的教學(xué)和研究活動(dòng)所牽涉的知識(shí)領(lǐng)域并不囿于既定的學(xué)科范圍[7].當(dāng)下社會(huì)中出現(xiàn)的問題，在某種程度上也并非由單一因素所造成的，因而需要不同學(xué)科間的聯(lián)合與互補(bǔ)。打破學(xué)科制度化壁壘，注重學(xué)科間的融合與浸透，培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的