企業(yè)修改了規(guī)章制度員工合同要修改嗎

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)修改了規(guī)章制度，員工合同要修改嗎目錄：1、企業(yè)修改了規(guī)章制度，員工合同要修改嗎2、企業(yè)可以單方面為員工辦內(nèi)退嗎3、對(duì)企業(yè)修改員工手冊(cè)的十大建議4、沒(méi)有保密制度，員工泄密怎么辦5、退休前夕發(fā)生工傷，合同能終止嗎問(wèn)：企業(yè)修改了規(guī)章制度，員工合同要修改嗎？答：如果修改后的“規(guī)章制度”與“勞動(dòng)合同”有不一致的條款，建議企業(yè)同時(shí)和員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同相應(yīng)條款。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題（二）》第16條規(guī)定，用人單位指定的內(nèi)部規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致的，勞動(dòng)者如請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定，人民法院應(yīng)予支持。這里勞動(dòng)者有了一個(gè)選擇的權(quán)利，如果規(guī)章制度的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者更為有利，勞動(dòng)者當(dāng)然也可以主張按照規(guī)章制度執(zhí)行。這樣一來(lái)，用人單位就落到了相對(duì)被動(dòng)的境地。還有些用人單位把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，這樣一來(lái)，修改規(guī)章制度內(nèi)容實(shí)際上就是變更勞動(dòng)合同，需要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致，給用人單位造成很多不必要的麻煩。參考法規(guī)：1.《勞動(dòng)合同法》第4條；2.《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題（二）》第16條；3.《勞動(dòng)合同法》第35條。例：王某自2008年起在一家公司工作，與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限到2010年2月，約定了她的工資是5,000元。勞動(dòng)合同同時(shí)寫(xiě)明“如果公司的工資制度發(fā)生變化或者員工的工作崗位變動(dòng)，按照新的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”。2009年6月公司以規(guī)范管理薪酬體系為由，實(shí)施新的《績(jī)效管理方案》，方案將員工的工資改為基本工資和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資由員工完成的工作數(shù)量和質(zhì)量來(lái)折算。王某的月基本工資降為3,000元，經(jīng)過(guò)三個(gè)月的運(yùn)行，王某的工資逐月降低。王某非常不滿，多次提出異議，但公司認(rèn)為公司有權(quán)制定新的規(guī)章制度。于是王某提起了勞動(dòng)仲裁，要求公司支付差額部分的工資以及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解：本例提示了以下法律要點(diǎn)：如果用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致，用人單位不能通過(guò)修改規(guī)章制度的方式來(lái)排除勞動(dòng)合同中約定的條款的適用。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式?！庇萌藛挝晃唇?jīng)勞動(dòng)者同意，不能擅自降薪。按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》第16條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。因此，規(guī)章制度的修改如果與勞動(dòng)合同不一致，且這種不一致對(duì)員工不利時(shí)，勞動(dòng)者可以選擇適用合同而不適用新的制度。本例中，修改后的規(guī)章制度在實(shí)際上降低了王某的勞動(dòng)報(bào)酬，因此王某有權(quán)要求適用合同的規(guī)定而不適用規(guī)章制度的規(guī)定。操作提示：1）在勞動(dòng)者簽收新制度時(shí)，讓其書(shū)面確認(rèn)：同意執(zhí)行新的規(guī)章制度，新的規(guī)章制度與原規(guī)章制度或勞動(dòng)合同不一致的，以新的規(guī)章制度為準(zhǔn)。2）建議用人單位在勞動(dòng)合同中約定：“當(dāng)勞動(dòng)合同與規(guī)章制度沖突時(shí)，適用規(guī)章制度的規(guī)定?！本肺臋n精心整理精品文檔可編輯的精品文檔問(wèn)：企業(yè)可以單方面為員工辦內(nèi)退嗎？答：首先“內(nèi)退”只適用于“國(guó)有企業(yè)”；其次，企業(yè)不可以單方面為員工辦理“內(nèi)退”。國(guó)務(wù)院1993年《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第9條明確規(guī)定：“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)?！庇纱丝梢钥闯?，企業(yè)不得強(qiáng)迫員工內(nèi)退。企業(yè)安排員工內(nèi)退必須符合如下條件：企業(yè)有富余職工；職工距退休年齡不到5年；由本人寫(xiě)出書(shū)面申請(qǐng)；經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。如果單位沒(méi)有按照法定程序，強(qiáng)硬要求職工達(dá)到一定年齡必須要辦理內(nèi)退手續(xù)是違反國(guó)家政策，是違法的。參考法規(guī)：《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》。例：安徽省某縣公路運(yùn)輸公司在職工胡某未到法定退休年齡和其本人未提出申請(qǐng)的情況下，要求其內(nèi)部退養(yǎng)，胡某認(rèn)為公司剝奪了他的勞動(dòng)權(quán)而與公司對(duì)簿公堂。2007年4月25日，安徽省某縣人民法院對(duì)該案作出一審判決：公司安排胡某到崗上班，并補(bǔ)發(fā)停崗之日起的工資、獎(jiǎng)金和福利待遇。胡某于1976年退伍后被分配至某縣公路運(yùn)輸公司工作。2006年8月1日，公司依據(jù)職代會(huì)通過(guò)的《某縣公路運(yùn)輸公司職工內(nèi)部退休的規(guī)定》和《關(guān)于職工內(nèi)部退養(yǎng)的通知》之規(guī)定，通知年滿55周歲的胡某于2006年9月1日起實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。為此，胡某向該縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，該委員會(huì)裁決公司安排胡某到崗上班。公司不服仲裁向法院提起訴訟，認(rèn)為企業(yè)是依民主程序制定的規(guī)定對(duì)職工實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)，請(qǐng)求確認(rèn)對(duì)胡某實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)合法有效。訴訟過(guò)程中，胡某提起反訴，請(qǐng)求法院判令公司恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)停崗之日起所欠發(fā)的工資、年終獎(jiǎng)金和福利待遇。法院經(jīng)審理認(rèn)為，《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第9條明確規(guī)定，“職工距離退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)”。某縣公路運(yùn)輸公司在職工未達(dá)法定退休年齡和本人未提出申請(qǐng)的情況下，依據(jù)內(nèi)部文件規(guī)定安排職工離崗，侵犯了職工的勞動(dòng)權(quán)利，遂作出上述判決。解：本案提示了以下法律要點(diǎn)：“內(nèi)退”適用主體為國(guó)有企業(yè)員工；“內(nèi)退”只適合離退休年齡不到5年的員工；“員工提出申請(qǐng)”是企業(yè)決定“內(nèi)退”的前提。操作提示：非公有制企業(yè)不能使用內(nèi)退概念。如果非公有制企業(yè)沒(méi)有適當(dāng)?shù)膷徫唬瑧?yīng)當(dāng)采取解除勞動(dòng)合同等辦法處理。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔對(duì)企業(yè)修改員工手冊(cè)的十大建議一、需走過(guò)民主制訂程序什么是民主制訂程序？原最高院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的第一個(gè)司法解釋，提出了這一概念，卻沒(méi)有明確相應(yīng)的含義，導(dǎo)致這一概念沒(méi)有起到實(shí)際的作用，此次〈〈勞動(dòng)合同法〉〉對(duì)這一概念進(jìn)行了細(xì)化，即要求通過(guò)與職工代表大會(huì)或者全體職工的對(duì)話，總結(jié)他們的意見(jiàn)之后，再通過(guò)與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定。這一細(xì)化同時(shí)產(chǎn)生的問(wèn)題在于，如何選舉職工代表？2008年1月1日之前的員工手冊(cè)是否也需要走過(guò)同樣的程序？職工代表大會(huì)需要多次個(gè)職工代表參加或者參加者達(dá)到多大的比例才是有效的？參會(huì)者多大比例通過(guò)決議才是有效的？所有這些，目前還不具有操作性。在此情況下，企業(yè)通過(guò)自己的員工手冊(cè)時(shí)，應(yīng)該如何操作呢？最好的建議還是在2008年之前通過(guò)，因?yàn)楫吘勾藭r(shí)，勞動(dòng)合同法還沒(méi)有生效，尚不需要按勞動(dòng)合同法的民主制訂程序的要求進(jìn)行操作。而勞動(dòng)合同法正式生效之后，再進(jìn)行制訂的話，就需要期待相應(yīng)的配套規(guī)定明確職工代表大會(huì)的問(wèn)題之后，才實(shí)際具有切實(shí)可行的操作方案。二、員工手冊(cè)防范員工入職之前的風(fēng)險(xiǎn)首先需要了解員工入職之前的風(fēng)險(xiǎn)員工入職前，主要風(fēng)險(xiǎn)在于員工的身份真?zhèn)?、學(xué)歷真?zhèn)?、身體健康情況、有無(wú)現(xiàn)原單位解除勞動(dòng)關(guān)系、是否存在競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)、是否存在保密義務(wù)等各種情況。其次，在員工手冊(cè)中，規(guī)制防范方案。對(duì)不同的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)有不同的防范措施。查詢員工身份證信息真?zhèn)?、學(xué)歷真?zhèn)?，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)直接查詢；對(duì)健康狀況，可以通過(guò)體檢得知，對(duì)是否解除，可以通過(guò)離職證明獲知，對(duì)是否存在競(jìng)業(yè)禁止和保密，可以通過(guò)詢問(wèn)和背景調(diào)查得知。而其中關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止和保密這一塊，目前企業(yè)認(rèn)真去做的較少，主要原因還是在于缺乏相應(yīng)的意識(shí)。除了實(shí)際的防范方案之外，員工手冊(cè)能夠做到的，主要還在于界定清楚員工入職之前，HR需要做的工作，以及這些工作需要完成的一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，即以上工作，必須在員工實(shí)際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內(nèi)完成。否則，企業(yè)就存在風(fēng)險(xiǎn)。三、員工手冊(cè)防范勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)員工入職具有特殊的意義，《勞動(dòng)合同法》將入職的時(shí)間，作為了界定雙方正式建立勞動(dòng)合同關(guān)系的起點(diǎn)。所以這一時(shí)間，從今后將具有特殊的意義，會(huì)成為企業(yè)與員工勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一個(gè)起始點(diǎn)。對(duì)于這一時(shí)間，企業(yè)必須在員工手冊(cè)中，要求HR們，在一個(gè)員工入職之前，就與員工簽訂好勞動(dòng)合同。這是一種最妥當(dāng)?shù)姆绞健７駝t，如果不簽勞動(dòng)合同達(dá)到了一個(gè)月的時(shí)間，就會(huì)發(fā)生《勞動(dòng)合同法》所說(shuō)的雙倍向員工支付工資的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，員工先入職再簽合同，也會(huì)產(chǎn)生員工入職之后，不再積極配合企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同事宜，甚至?xí)l(fā)生員工故意不與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的事項(xiàng)，或者員工對(duì)勞動(dòng)合同提出較多的修改意見(jiàn)，所有這些，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)工作的不便。因此企業(yè)在員工手冊(cè)中，要考慮公司的實(shí)際情況，較好地規(guī)制HR們與員工簽訂勞動(dòng)合同的具體時(shí)間。同時(shí)，對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間，還要區(qū)分首簽與續(xù)簽的不同情況，作出不同的規(guī)制。四、員工手冊(cè)對(duì)試用期員工進(jìn)行更好地管理試用期辭退員工，目前發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件較少。但是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，違法辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就從目前的一倍變?yōu)榱硕渡踔寥叮S著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的成倍上升，利益會(huì)驅(qū)動(dòng)試用期遭辭的員工，積極維權(quán)，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)試用期辭退員工的行為，增加了風(fēng)險(xiǎn)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的概率。而企業(yè)試用期辭退員工，一直以來(lái)，都是存在較大風(fēng)險(xiǎn)的。首先，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，試用期可以隨時(shí)辭退員工，這是一個(gè)十分錯(cuò)誤的概念。一直以來(lái)，很多HR們認(rèn)為，試用期作為員工，可以隨時(shí)辭職，那么作為單位，也是可以隨時(shí)辭退員工的。這一認(rèn)識(shí)，是對(duì)法律的誤讀。實(shí)際上無(wú)論是當(dāng)初的勞動(dòng)法，還是目前的勞動(dòng)合同法，對(duì)于試用期辭退員工，都是有一定條件限制的，即只有在員工不符合錄用條件時(shí)，才可以辭退員工。其次，不符合錄用條件這一法律概念與HR們的人力資源概念的脫節(jié)，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)一直存在。不符合錄用條件是一個(gè)法律的概念，在實(shí)際的HR管理中，這一概念并不是一個(gè)常用的概念。在實(shí)際的HR管理中，多數(shù)得到應(yīng)用的是試用期對(duì)員工的考核以及考核結(jié)論是否合格這一常用術(shù)語(yǔ)。兩者之間是否等同，法律并沒(méi)有明確規(guī)定。在這種情況之下，就需要企業(yè)運(yùn)用員工手冊(cè)對(duì)這些近似概念進(jìn)行疏理，將兩者之間的關(guān)系界定清楚，才能避免類似風(fēng)險(xiǎn)。否則，一旦在概念模糊的情況下，仲裁或者法院將不符合錄用條件等同于當(dāng)初的招聘條件，企業(yè)的試用期辭退權(quán)利就等同虛設(shè)。五、員工手冊(cè)解決調(diào)整工作崗位問(wèn)題員工手冊(cè)的作用，除了教育員工，使員工了解并認(rèn)可公司的文化之外，還有一個(gè)作用就是盡量避免僵化的勞動(dòng)關(guān)系。而公司在合理合法的情況下，可以調(diào)整員工的工作崗位，是避免僵化的一個(gè)表現(xiàn)。所以，公司就很有必要在公司的勞動(dòng)合同以及員工手冊(cè)中，對(duì)于調(diào)整工作崗位的情形作出約定。調(diào)整員工的工作崗位，是企業(yè)進(jìn)行正常工作管理的一種權(quán)力，同時(shí)，由于工作崗位涉及到員工的切身利益，一般情況下，員工的收入多少和心理優(yōu)越感跟工作崗位密切相關(guān)，所以一方面是企業(yè)的權(quán)力，另一方面是員工的切身利益，如何在二者之間作一個(gè)平衡，對(duì)雙方的利益進(jìn)行兼顧和尊重，是一個(gè)公司的員工手冊(cè)需要解決的問(wèn)題。目前調(diào)整員工工作崗位的作法不外乎三種，一種為直接規(guī)定企業(yè)有單方變更和調(diào)整權(quán)，員工必須服從，這一種做法，從根本上漠視了員工的權(quán)利，排除了員工的主要權(quán)利，是一種違法和無(wú)效的約定；另一種為依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績(jī)等多方面原因調(diào)整員工的工作崗位，這一種約定乍看比前一種要委婉、溫和，貌似尊重了員工的權(quán)利，而實(shí)際上經(jīng)營(yíng)狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等概念也是一種模糊性的規(guī)定，經(jīng)營(yíng)狀況到了什么程度可以調(diào)整崗位，難以明確，從而使這種條款本身也成為了公司暗箱操作并侵犯員工利益的一個(gè)根源，也成了一個(gè)員工在受到調(diào)崗時(shí)，不認(rèn)同調(diào)崗理由，不接受調(diào)崗安排的一個(gè)原因。貌似給了企業(yè)權(quán)利，實(shí)際上卻成了勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一個(gè)禍?zhǔn)?。值得提倡的是第三種做法（目前也是本站原創(chuàng)提倡并努力推廣的一種做法），在員工手冊(cè)中，明確約定調(diào)整員工工作崗位的具體條件，這些條件要明確具體，具有可操作性，而且跟企業(yè)實(shí)際的管理水平管理風(fēng)格切近，具有實(shí)用價(jià)值。這些約定，一方面便于使員工知道在何種情況下，企業(yè)可以調(diào)崗，另一方面，便于使企業(yè)在條件滿足時(shí)，確實(shí)可以調(diào)整員工的工作崗位，以解決勞動(dòng)關(guān)系僵化問(wèn)題。這種做法，是從根本上消除勞動(dòng)爭(zhēng)議的措施。六、員工手冊(cè)解決調(diào)整工資問(wèn)題調(diào)整員工的工資，也是人力資源管理中的一個(gè)難題。很多企業(yè)的薪酬，可升難降。而一旦降薪，隨之而來(lái)的一般都是勞動(dòng)爭(zhēng)議。所以，如何在員工手冊(cè)中，解決這一問(wèn)題，是所有公司的HR們需要不斷思索不斷總結(jié)的問(wèn)題。我們的建議有二：1、對(duì)工資進(jìn)行合理的結(jié)構(gòu)性劃分其中的崗位工資隨工作崗位可作變動(dòng)，績(jī)效工資隨公司的績(jī)效考核而變動(dòng)，這樣做便于使員工的工資收入與實(shí)際的工作付出相配套和吻合，提高員工的滿意度，消除不平衡心理出現(xiàn)的概率。2、對(duì)調(diào)整條件作出具體約定這一點(diǎn)同上述的工作崗位調(diào)整條件。七、員工手冊(cè)界定模糊概念很多勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的模糊概念，需要企業(yè)的員工手冊(cè)進(jìn)行界定和明確，諸如前述的“不符合錄用條件”，還有“不勝任工作”“客觀情況發(fā)生變化”“嚴(yán)重失職”“嚴(yán)重違紀(jì)”或者“嚴(yán)重違犯公司規(guī)章制度”等法律概念。這些法律概念跟一個(gè)公司的人力資源管理概念，并不統(tǒng)一，所以公司需要將這些概念跟人力資源管理概念進(jìn)行統(tǒng)一。同時(shí)，這些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性，所以公司需要考慮公司的管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際操作模式，吸納別的公司的管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)考慮合理化，對(duì)這些概念進(jìn)行具體化。只有如此，才能使公司的員工手冊(cè)具有實(shí)用價(jià)值。八、員工手冊(cè)灌輸取證意識(shí)員工手冊(cè)不但是管理企業(yè)員工的管理工具，同時(shí)也是企業(yè)HR的操作工具。人力資源的風(fēng)險(xiǎn)，一向可以分為兩種，一種為文本風(fēng)險(xiǎn)，另一種為執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)。文本風(fēng)險(xiǎn)需要企業(yè)在文本中盡量預(yù)見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)，在制度內(nèi)容上盡可能地完善規(guī)定出各種情形，并提供處理方案；執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)一般存在于執(zhí)行制度的過(guò)程中，處理問(wèn)題的過(guò)程中。一般人皆認(rèn)為，執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，在于具體執(zhí)行者的執(zhí)行能力，但是實(shí)際上，通過(guò)完善的文本規(guī)范處理問(wèn)題的流程和細(xì)節(jié)，可以大大減輕和降低執(zhí)行的風(fēng)險(xiǎn)。而企業(yè)的員工手冊(cè)在內(nèi)容上，對(duì)于細(xì)節(jié)上多做規(guī)定，注重取證，是降低執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)有效方式。比如企業(yè)在制訂員工手冊(cè)時(shí)，注重HR工作的具體流程規(guī)定，對(duì)于流程化的工作程序，盡可能地細(xì)化，而且每個(gè)環(huán)節(jié)皆要求HR取到相應(yīng)的書(shū)證，貫輸書(shū)面化的工作方式和習(xí)慣。通過(guò)這種方式，消化執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)。九、員工手冊(cè)通過(guò)訪談方式解決辭退問(wèn)題員工手冊(cè)的一個(gè)重大作用，就在于可以據(jù)此解除與員工之間的勞動(dòng)合同，所以，員工手冊(cè)解決辭退問(wèn)題，是公司員工手冊(cè)負(fù)有的天生使命?！秳趧?dòng)合同法》以嚴(yán)重違犯公司規(guī)章制度代替了嚴(yán)重違紀(jì)的概念，更使員工手冊(cè)的這個(gè)使命感愈加濃厚。但是員工手冊(cè)如何解決辭退問(wèn)題，卻并非一個(gè)容易和簡(jiǎn)單的事。筆者在為多家公司修改員工手冊(cè)時(shí)皆發(fā)現(xiàn)，很多公司都認(rèn)識(shí)到了員工手冊(cè)在這方面的重要作用，而且都力圖解決這個(gè)問(wèn)題，但是事實(shí)上，多數(shù)公司做得并不理想。很多企業(yè)在制訂這一塊時(shí)，也充滿困惑。有的公司直接從網(wǎng)上下載，有的公司向朋友公司求助，將別的公司的規(guī)定混合摘來(lái)自用，有的公司召開(kāi)人力資源部會(huì)議，進(jìn)行公開(kāi)討論，有的公司進(jìn)而委托律師介入修改過(guò)程，參加討論來(lái)進(jìn)行界定。我們認(rèn)為，這些做法都不足取。對(duì)于公司的實(shí)際管理，每一家公司各不相同，每家公司的發(fā)展?fàn)顩r，目前所面臨并急需要解決的問(wèn)題，更是大不相同，所以從網(wǎng)上下載來(lái)的或者從朋友公司借過(guò)來(lái)的，肯定存在與本公司實(shí)際需要脫節(jié)的地方；人力資源部的人員，多數(shù)只對(duì)公司歷年來(lái)發(fā)生的爭(zhēng)議類型有所了解，對(duì)于公司的整體狀況以及整體的問(wèn)題，缺乏全面的認(rèn)識(shí)；律師哪怕是專業(yè)律師，也只是基于經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于公司的實(shí)際需要，并沒(méi)有足夠的了解。所以通過(guò)這些渠道所制訂出來(lái)的員工手冊(cè)，并不能夠適合于公司的實(shí)際需要。制訂員工手冊(cè)的能力是一方面，同樣重要的，是應(yīng)該有一個(gè)良好的方法。我們認(rèn)為，了解公司實(shí)際需要，了解公司潛在的用工風(fēng)險(xiǎn)，全面規(guī)范公司的用工制度，最好的一種方式就是在制訂員工手冊(cè)的過(guò)程中，建立一個(gè)訪談制度。通過(guò)對(duì)在職員工的訪談，了解他們對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，對(duì)公司的發(fā)展前景是否有信心，了解公司的用工流程，了解公司一般情況下，會(huì)在哪些用工的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，出現(xiàn)什么樣的問(wèn)題，問(wèn)題的原因是什么，了解員工對(duì)同一個(gè)問(wèn)題由于立場(chǎng)不同所產(chǎn)生的不同的認(rèn)識(shí)，什么樣的行為才是真正損害公司利益的行為，什么樣的行為正在損害公司的利益，公司的日常性錯(cuò)誤是什么，公司管理中潛在的問(wèn)題是什么，員工對(duì)公司有沒(méi)有潛在的抱怨和相應(yīng)的要求。所有這些，是公司內(nèi)部用工現(xiàn)狀的第一手最直觀的資料，是最有利于制訂員工手冊(cè)需要的。建立訪談制度，是制訂員工手冊(cè)過(guò)程中必須要走的一個(gè)程序。同時(shí)，在具體操作訪談時(shí)，又需要有所側(cè)重，對(duì)于不同的訪談目的，設(shè)計(jì)不同的訪談提綱，采取不同的訪談方法，界定合適的訪談范圍。這是提高工作效率，同時(shí)也使訪談工作更有效率的一個(gè)基本要求。十、員工手冊(cè)的公示問(wèn)題公司常見(jiàn)的公示做法有以下幾種：1、將公司的規(guī)章制度，公布在公司的會(huì)議室內(nèi)，沒(méi)有特意去提醒員工注意或者確實(shí)提醒了員工，但沒(méi)有任何證據(jù)可以證明，甚至沒(méi)有任何證據(jù)可以證明是何時(shí)公布的；這一做法常見(jiàn)于一些老國(guó)企。2、將公司的員工手冊(cè)，公布在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上，每個(gè)員工皆可以通過(guò)公司系統(tǒng)進(jìn)行查詢查看。這一做法常見(jiàn)于新型的IT公司，甚至一些知名的國(guó)際化的IT公司。3、將公司的員工手冊(cè)，通過(guò)電子郵件系統(tǒng)，向公司的每一名員工送達(dá)。這一做法常見(jiàn)于新興的企業(yè)，雖然不是IT行業(yè)，但是工作習(xí)慣依賴于網(wǎng)絡(luò)，習(xí)慣于在工作過(guò)程中使用網(wǎng)絡(luò)溝通方式。上面的第一種做法，是一種比較傳統(tǒng)的做法，也是一種風(fēng)險(xiǎn)最大的做法。因?yàn)檫@種做法事實(shí)上沒(méi)有任何證據(jù)可以證明將這些制度對(duì)員工進(jìn)行過(guò)公示。那么在這種情況下，只要員工一否認(rèn)，基本上就是員工手冊(cè)無(wú)效的結(jié)局。上面的第二種做法以及第三種做法，有一定的相似之處。目前由于網(wǎng)絡(luò)工具的興起，因?yàn)槠涫褂么_實(shí)具有極大的便利性，而且尤其便于異地員工的管理，所以在實(shí)踐中受到了廣泛的應(yīng)用。這些做法本身可以節(jié)省人力資源的很多瑣碎性的工作，可以節(jié)省人力，節(jié)省勞動(dòng)量，減輕工作壓力，提高工作效率。但是與之相伴而生的就是法律上的風(fēng)險(xiǎn)。這些公示方式，由于皆是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，目前司法實(shí)踐考慮到網(wǎng)絡(luò)本身的易于修改而且不留痕跡，一旦出現(xiàn)員工否認(rèn)而公司無(wú)法提供其他的可參考性證據(jù)時(shí)，一般情況下，也是認(rèn)定為員工手冊(cè)無(wú)效的。法律本身并沒(méi)有對(duì)公示作出任何解釋。目前司法實(shí)踐對(duì)公示的理解是公司要將員工手冊(cè)通知到員工本人，并不在意是否通知到了其他的員工。所以仲裁訴訟中也曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)被訴公司為了證明公示過(guò)員工手冊(cè)，由所有在職的員工集體簽名證明這一點(diǎn)。但是由于在職的員工跟所在的公司之間具有隸屬關(guān)系，也就具有了一定的經(jīng)濟(jì)利害關(guān)系，因此這樣的證據(jù)在實(shí)踐中并不能得到仲裁員或者法官的認(rèn)可。從而也就引申出了結(jié)論，即企業(yè)如果要證明對(duì)員工手冊(cè)進(jìn)行了公示，就必須要有證據(jù)證明對(duì)發(fā)生爭(zhēng)議的員工進(jìn)行過(guò)明確的告知。在實(shí)踐中我們也碰到過(guò)以下幾類比較好的公示方式，為大家介紹一下，以供借鑒：1、員工入職時(shí)，公司會(huì)為員工準(zhǔn)備一些工作需要的資料或者勞動(dòng)工具，與這些資料和勞動(dòng)工具同時(shí)交付給員工的，就有員工手冊(cè)（需要單獨(dú)列明），同時(shí)，要求員工簽字確認(rèn)收到了。這一種做法，既有充分的證據(jù)向員工進(jìn)行了公示，同時(shí)也便于員工在入職之時(shí)就了解企業(yè)的規(guī)章制度，便于迅速地了解企業(yè)的文化以及工作流程。2、員工入職時(shí)，為員工進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)時(shí)（時(shí)間也許只有二三天），其中就有對(duì)員工手冊(cè)的內(nèi)容培訓(xùn)，對(duì)于這種培訓(xùn)，主題以及到場(chǎng)人員工皆有登記，并要求每一名員工進(jìn)行簽到明示。這一種做法，比第一種做法更具有實(shí)際意義。3、在第二種做法的基礎(chǔ)上，企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，會(huì)對(duì)員工進(jìn)行關(guān)于員工手冊(cè)的開(kāi)卷考試，第一名員工皆需要對(duì)員工手冊(cè)進(jìn)行手寫(xiě)式的答卷，并簽上自己的名字。這是目前我們所最為贊賞的方式。針對(duì)以上三種方式，我們還需要考慮對(duì)異地員工的管理問(wèn)題。對(duì)于異地員工，由于其一般情況下，與企業(yè)的人力資源部并不在一個(gè)地方，如果要求此員工來(lái)公司總部簽這么一個(gè)東西，或者要求一名企業(yè)的人力資源工作人員跑過(guò)去單簽這么一份東西，成本都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于收益的。那么在這種情況下，我們認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該在與該員工簽訂正式的勞動(dòng)合同時(shí)，隨合同附送給該員工一份員工手冊(cè)，并要求員工簽收關(guān)于收到員工手冊(cè)的收據(jù)，以證明這一點(diǎn)。如果在實(shí)踐中，企業(yè)對(duì)于員工手冊(cè)的公示，能夠考慮自己的實(shí)踐，著力于應(yīng)用以上四種方式，相信公示的風(fēng)險(xiǎn)是可以避免的。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔問(wèn)：沒(méi)有保密制度，員工泄密怎么辦？答：未制定保密制度，員工如果泄密，公司可以根據(jù)以下法律文件追究責(zé)任：1）簽訂的保密協(xié)議；2）勞動(dòng)合同中約定的保密條款；3）簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議；4）《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)的規(guī)定。公司與員工之間如果有保密協(xié)議（包括勞動(dòng)合同保密條款）或競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，且協(xié)議內(nèi)容明確有效，公司仍然可以追究員工的泄密責(zé)任。但企業(yè)需注意的是，《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》為企業(yè)規(guī)定了商業(yè)秘密權(quán)。員工的保密義務(wù)是法定義務(wù)，而非約定義務(wù)。換句話說(shuō)即使沒(méi)有以上提及的任何一種法律文件約定保密義務(wù)，公司仍然可以主張員工侵犯了企業(yè)的商業(yè)秘密權(quán)的相應(yīng)責(zé)任。參考法規(guī)：1.《勞動(dòng)法》第4條、第22條、第89條、第102條；2.《勞動(dòng)合同法》第4條、第23條、第90條；3.《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第10條；4.《刑法》第219條。例：2004年7月22日，A公司（甲方）與張某（乙方）簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，約定乙方在甲方工作的起始時(shí)間為2001年6月25日，合同于2004年9月30日終止；乙方同意根據(jù)甲方工作的需要，擔(dān)任技術(shù)部門(mén)技術(shù)崗位工作。同日，雙方簽訂保密協(xié)議，該協(xié)議：第二條“保守秘密義務(wù)”第5項(xiàng)約定，未經(jīng)甲方允許，乙方在被甲方聘用期間不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)兼職，不得組建、參與組建、參股該類單位，不得為該類單位提供咨詢服務(wù)，也不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與甲方有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)；第五條“違約責(zé)任”第1項(xiàng)約定，乙方違反本協(xié)議第二條約定，不履行或不恰當(dāng)履行應(yīng)承擔(dān)的保密義務(wù)，甲方有權(quán)要求乙方支付違約金，同時(shí)甲方有權(quán)依照有關(guān)法律規(guī)定和公司相關(guān)制度對(duì)乙方追究其他責(zé)任，乙方應(yīng)支付的違約金數(shù)額不應(yīng)低于乙方在甲方實(shí)際工作期間已獲取工資總額的30％。另，A公司的主要經(jīng)營(yíng)范圍為增值電信業(yè)務(wù)。張某曾在A公司從事增值業(yè)務(wù)事業(yè)部軟件研發(fā)工作，任高級(jí)工程師職務(wù)。2004年11月9日，A公司與張某協(xié)議解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。2001年6月至2004年11月，張某在A公司的收入情況為：實(shí)付工資總計(jì)279,638.39元，稅前工資總計(jì)260,250.36元，實(shí)發(fā)工資總計(jì)236,812元。2004年1月，張某、孟某、李某等9名股東共同出資成立B公司，其中張某的出資為60萬(wàn)元（貨幣6萬(wàn)元和非專利技術(shù)54萬(wàn)元）。張某在B公司曾擔(dān)任董事。B公司企業(yè)類型為有限責(zé)任公司，主要經(jīng)營(yíng)范圍為增值電信業(yè)務(wù)。法院認(rèn)為：1）我國(guó)《公司法》對(duì)公司董事、經(jīng)理之外的一般勞動(dòng)者未規(guī)定負(fù)有法定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，但如上述勞動(dòng)者與公司簽有在職競(jìng)業(yè)禁止合同，則一般認(rèn)為如合同未違反法律禁止性規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)如約負(fù)有在職競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，因勞動(dòng)者依契約自由原則與所任職公司作出競(jìng)業(yè)禁止約定后，應(yīng)講究信用、恪守諾言、誠(chéng)實(shí)不欺，在不損害公司利益和社會(huì)公共利益的前提下追求自己的利益。2）且對(duì)于在職勞動(dòng)者而言，在公司為其提供勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)、場(chǎng)所，支付勞動(dòng)報(bào)酬，并為其積累知識(shí)、技能的情況下，其工作權(quán)和生存權(quán)已有保障，法律不應(yīng)犧牲公司的合法權(quán)益，而去追求勞動(dòng)者自由勞動(dòng)權(quán)的充分實(shí)現(xiàn)，否則有悖公平正義原則；公司與其董事、經(jīng)理之外的可依職權(quán)和信賴關(guān)系接觸或知悉商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂在職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，則更具合理性之基礎(chǔ)。A公司與時(shí)任高級(jí)工程師的張某簽訂包含在職競(jìng)業(yè)禁止條款的保密協(xié)議，系雙方真實(shí)意思表示，且內(nèi)容不違反法律禁止性規(guī)定，應(yīng)屬合法有效，雙方均應(yīng)嚴(yán)格如約履行各自的義務(wù)。3）張某在A公司任職期間，于2004年1月與他人共同出資成立與A公司經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的B公司，及至2004年7月，張某明知其已有違在職競(jìng)業(yè)禁止條款尚與A公司簽訂包含上述條款的保密協(xié)議，可見(jiàn)張某對(duì)A公司合法權(quán)益的漠視及其本人誠(chéng)實(shí)信用意識(shí)的缺失。4）張某在A公司任職期間與他人共同出資成立B公司，已構(gòu)成違約，張某是否參與B公司的具體經(jīng)營(yíng)和技術(shù)工作以及其是否仍持有B公司股份均不能改變其違約之事實(shí)。張某應(yīng)向A公司承擔(dān)違約責(zé)任。5）A公司要求張某如約承擔(dān)張某在A公司實(shí)際工作期間已獲取工資總額30％的違約金，額度在雙方協(xié)議約定的違約責(zé)任范圍之內(nèi)且尚屬合理，本院予以支持。張某以其缺乏經(jīng)濟(jì)能力為由抗辯，無(wú)事實(shí)與法律依據(jù)，本院不予采信。6）另，因A公司與張某之間的勞動(dòng)合同業(yè)已協(xié)議解除，故張某無(wú)須再向A公司履行在職競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。法院遂判決張某給付A公司違約金83,891.4元。解：本案提示了以下法律要點(diǎn)：公司制定保密制度不是商業(yè)秘密保護(hù)構(gòu)成的必要條件。只要公司采取了有效的保密措施，證明商業(yè)秘密的存在，即便沒(méi)有保密制度，員工也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保密義務(wù)。沒(méi)有保密制度時(shí)，仍可依保密協(xié)議中明確而有效的違約金條款向勞動(dòng)者索取違約金。本案中，公司雖未制定保密制度，但與勞動(dòng)者簽訂了《保密協(xié)議》，詳細(xì)約定了具體的保密事項(xiàng)與競(jìng)業(yè)禁止事項(xiàng)，并約定了違約金的具體計(jì)算辦法，該《保密協(xié)議》合法有效，對(duì)勞動(dòng)者具有約束力。當(dāng)勞動(dòng)者違反保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)時(shí)，法院判決其承擔(dān)了違約責(zé)任，維護(hù)了公司的合法利益。操作提示：1）員工泄密，在單位沒(méi)有制定保密制度的情況下，應(yīng)當(dāng)查實(shí)用人單位與員工在勞動(dòng)合同中是否約定了保密事項(xiàng)以及雙方的權(quán)利義務(wù)。2）雖然在既沒(méi)有保密制度也沒(méi)有保密協(xié)議時(shí)用人單位仍可追究員工的泄密責(zé)任，但保密協(xié)議中明確的違約金條款較有利于用人單位實(shí)現(xiàn)權(quán)利，至少是部分實(shí)現(xiàn)權(quán)利。3）在用人單位沒(méi)有制定保密制度的情況下，應(yīng)該證明自己采取了有效的保護(hù)商業(yè)秘密措施，例如：公司與勞動(dòng)者簽訂了保密協(xié)議或在勞動(dòng)合同中約定了保密條款、在崗位職責(zé)中有保密條款、項(xiàng)目任務(wù)書(shū)中有保密條款、對(duì)開(kāi)發(fā)的軟件技術(shù)有商業(yè)秘密屬性標(biāo)記和訪問(wèn)控制要求、有保密意識(shí)和要求培訓(xùn)記錄等。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔問(wèn)：退休前夕發(fā)生工傷，合同能終止嗎？答：用人單位與工傷員工終止勞動(dòng)合同，應(yīng)該符合我國(guó)法律規(guī)定。用人單位與退休前夕發(fā)生工傷的員工終止合同，也應(yīng)該依法進(jìn)行。《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。因此，勞動(dòng)者退休前夕發(fā)生工傷，勞動(dòng)合同應(yīng)在勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)終止。用人單位不得在此之前與勞動(dòng)者解除合同。如退休前夕發(fā)生工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，分情況處理：1）職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受相應(yīng)工傷醫(yī)療待遇，直至工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，合同終止。2）職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系。3）職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的勞動(dòng)、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同的，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一