《S企業(yè)績效管理問題研究9000字（論文）》

關(guān)于S企業(yè)績效管理問題與對策分析報(bào)告一、S教育基本情況北京S教育科技有限公司成立于2010年，是一家專業(yè)從事技術(shù)推廣，組織文化藝術(shù)交流活動(dòng)（不含演出），教育咨詢（不含出國留學(xué)咨詢及中介服務(wù)）等的在線教育公司。S教育的組織結(jié)構(gòu)為直線制，從上至下的五個(gè)層級(jí)：總經(jīng)理、站點(diǎn)負(fù)責(zé)人、各部門總監(jiān)、各部門經(jīng)理、以及每個(gè)負(fù)責(zé)人和一線員工。S教育組織結(jié)構(gòu)圖如下，如圖1所示圖1S教育組織結(jié)構(gòu)圖目前，S教育的績效考核主要以部門經(jīng)理填寫的KPI日報(bào)，通過郵箱發(fā)送給總經(jīng)理審查的企業(yè)級(jí)KPI績效考核方式為主，部門級(jí)和員工級(jí)的績效考核還不夠完善。以2020年5月第三周KPI周報(bào)為例，具體KPI績效考核內(nèi)容如下。如表1、表2。表1S教育5月第一周KPI報(bào)表項(xiàng)目指標(biāo)實(shí)際差異完成率課程售出率64.98%72.00%7.02%110.8%平均課價(jià)488588100120.49%每節(jié)課平均收入404.5653.8149.3116.51%本周營收20000025105851058GOP率55.06%23.8%-31.26%GOP額208.2552.46-155.79上課費(fèi)（節(jié)、天）50.753.85.1課程費(fèi)（門、天）20.315.15.2學(xué)生用品費(fèi)（間、天）10.510.80.3S教育KPI周報(bào)包含11項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)和客源關(guān)系，內(nèi)容較為復(fù)雜。以上內(nèi)容為S教育現(xiàn)行KPI績效考核內(nèi)容，能夠看出其具有一定的實(shí)用性。S教育的績效考核的實(shí)施，主要通過郵件發(fā)送KPI報(bào)表?，F(xiàn)行的績效考核實(shí)施狀況還比較規(guī)范，但是現(xiàn)行的績效考核僅僅能反映出各部門的基本營運(yùn)狀況，屬于企業(yè)級(jí)的KPI績效考核指標(biāo)，可見未建立部門級(jí)和員工級(jí)的KPI績效考核指標(biāo)。不能對員工進(jìn)行具體的賞罰，報(bào)表的許多內(nèi)容過于依賴客房的出租率等信息，導(dǎo)致報(bào)表對考核的作用率過低。由于尚未建立出完善的部門級(jí)和員工級(jí)的KPI績效考核辦法，機(jī)構(gòu)的較大型人物只能通過部門例會(huì)傳達(dá)給員工。員工的個(gè)人考核沒有具體可以參考的績效考核內(nèi)容和績效考核形式。表2S教育5月份客源比例客源比例第一周第二周第三周第五周網(wǎng)絡(luò)咨詢35.40%31.50%25.80%19.50%上門咨詢21.90%19.60%15.60%18.70%電話咨詢4.20%3.40%4.20%4.10%老師引入3.40%2.90%3.50%1.90%學(xué)生介紹6.10%6.50%7.50%7.30%朋友推薦0.00%0.00%0.00%0.00%其他2.10%2.70%1.20%0.90%S教育在KPI周報(bào)中進(jìn)行績效考核。評(píng)價(jià)時(shí)間為星期一至星期日，每月的第一天為每月的第一周，每月為統(tǒng)計(jì)自然月的一個(gè)單位。每周一通過電子郵件向地區(qū)總監(jiān)報(bào)告KPI周報(bào)，地區(qū)經(jīng)理檢查周報(bào)并將其復(fù)制給地區(qū)助理。公司的KPI績效考核結(jié)果可以從兩個(gè)角度看。一是KPI周報(bào)能直接反映每個(gè)站點(diǎn)的經(jīng)營狀況；二是各門店的考核由主管監(jiān)督。由于考核、薪酬、處罰等方法相對原始，城市管理者僅憑意見分配年終獎(jiǎng)，審核效率低下，導(dǎo)致員工績效出現(xiàn)差異。S教育現(xiàn)行的績效考核體系中缺少部門的績效考核指標(biāo)和員工的績效考核指標(biāo)。部門只是起到紐帶作用，沒有實(shí)際的考核指標(biāo)，造成管理執(zhí)行力不強(qiáng)，一些政策落實(shí)會(huì)遇到“中層堵”。員工個(gè)人進(jìn)行的是粗放式的考核方式，只是簡單的對近期的工作完成情況進(jìn)行主觀的評(píng)價(jià)，沒有對工作任務(wù)進(jìn)行定性與定量的描述，沒有根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)考核。二、S教育績效管理存在的問題（一）公司戰(zhàn)略目標(biāo)與現(xiàn)行績效管理脫節(jié)S教育戰(zhàn)略目標(biāo)未體現(xiàn)在現(xiàn)行的績效管理指標(biāo)中，兩者關(guān)聯(lián)度較低，不利于機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。機(jī)構(gòu)的績效考核目標(biāo)及相關(guān)指標(biāo)來源于各部門，經(jīng)公司審核批準(zhǔn)后，各部門簽署相應(yīng)的責(zé)任書，看似指標(biāo)形成采用了至下而上、至上而下的過程與形式，但是公司缺乏對部門形成考核目標(biāo)的指導(dǎo)與培訓(xùn)，未將機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略分解至年度考核目標(biāo)中，每年的績效考核指標(biāo)無法對機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略形成正向支撐。各部門所制定的目標(biāo)僅僅站在本部門的角度，缺乏大局觀與全局觀，角度和高度有一定的局限性。同時(shí)，機(jī)構(gòu)的高層管理在審核各部門的績效目標(biāo)時(shí)，只是考慮能否實(shí)現(xiàn)，較去年有沒有進(jìn)行，而沒將整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各部門，最終導(dǎo)致機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略與現(xiàn)行的績效管理脫節(jié)，未起到正向支撐的作用。（二）績效管理過程設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏合理性（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)被過于重視S教育的績效管理體系從某種層面上講已較為完善，但在實(shí)施的過程中，機(jī)構(gòu)管理層更加注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，以利益賺取為中心，以利潤的獲取作為績效獎(jiǎng)勵(lì)的衡量，忽略了服務(wù)質(zhì)量、學(xué)生滿意率等有利于機(jī)構(gòu)長遠(yuǎn)發(fā)展的指標(biāo)。當(dāng)然更不會(huì)重視對員工的培訓(xùn)、提升員工的幸福感與歸屬感，導(dǎo)致員工對工作的滿意度較低，缺乏人文關(guān)懷，長久下去不利于機(jī)構(gòu)的發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。機(jī)構(gòu)作為服務(wù)行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是機(jī)構(gòu)生存與發(fā)展的生命線，較高的服務(wù)質(zhì)量來源于員工的學(xué)習(xí)與成長、來源于對員工的正向激勵(lì)、來源于員工正確的職業(yè)發(fā)展觀。在教育機(jī)構(gòu)競爭壓力十分大的今天，在教育機(jī)構(gòu)的客源明顯減少的情況下，教育機(jī)構(gòu)的競爭異常激烈，突顯出非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為機(jī)構(gòu)的長期效益越來越重要。（2）權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏合理性S教育的績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)置過于主觀化，不同層次、不同崗位的員工未根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作責(zé)任來進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置權(quán)重。在績效考核指標(biāo)中缺少可量化的指標(biāo)，造成不易操作，人為主觀評(píng)判因素較大，績效考核結(jié)果失去客觀性。如在考核職責(zé)完成情況時(shí)，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)如下：業(yè)務(wù)知識(shí)、工作數(shù)量和質(zhì)量、主動(dòng)性和判斷力、行為規(guī)范、溝通交流、適應(yīng)能力、出勤率等幾個(gè)方面。在考核服務(wù)行為時(shí)，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)為：上課效率、培訓(xùn)成果、協(xié)力成就事業(yè)等。上述指標(biāo)設(shè)計(jì)的較為籠統(tǒng)，且有很大的主觀決定性，不同的考評(píng)者在考評(píng)過程中可能出于自己的喜好進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，當(dāng)考核結(jié)果讓員工失望時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為考評(píng)者是想克扣他們的績效工資，當(dāng)然也會(huì)讓員工失去工作的積極性與主動(dòng)性，績效考核不僅不能發(fā)揮其激勵(lì)作用，只流于形式，長久發(fā)展下去會(huì)導(dǎo)致人員流失加大，形成做好做壞一個(gè)樣，影響整個(gè)機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（三）績效考核未引起員工的重視S教育大部分員工認(rèn)為在教育機(jī)構(gòu)無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，教育機(jī)構(gòu)管理層實(shí)施的績效考核只是為了追求經(jīng)濟(jì)利益，未考慮員工的個(gè)人發(fā)展和員工培養(yǎng)，員工未感到幸福感與歸屬感，對目前所實(shí)施的績效考核無認(rèn)同感，表現(xiàn)出對考核結(jié)果不關(guān)心，持無所謂的態(tài)度，因此也不會(huì)根據(jù)前期的考核結(jié)果對自己后期的工作有所改進(jìn)或加強(qiáng)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，S教育高管認(rèn)為績效管理工作不僅浪費(fèi)精力，對員工還沒有起到激勵(lì)作用，同時(shí)他們認(rèn)為正常工作已經(jīng)很忙了，沒有時(shí)間和必要再與下屬進(jìn)行溝通與交流，對考核指標(biāo)也缺乏解讀與要求，更沒有針對指標(biāo)的完成進(jìn)行培訓(xùn)，只是簡單的將考核指標(biāo)進(jìn)行傳達(dá)，當(dāng)考核結(jié)果形成后沒有進(jìn)行后續(xù)改進(jìn)的措施與監(jiān)督。從某種角度來說，管理層還沒有意識(shí)到績效管理在教育機(jī)構(gòu)運(yùn)營、提升質(zhì)量、提高效益及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中起的作用。（四）績效考核指標(biāo)缺乏基層調(diào)研S教育是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，大多數(shù)員工都有大學(xué)學(xué)歷，在職業(yè)理想和自尊方面有著更高的目標(biāo)。因此，教育機(jī)構(gòu)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不僅要考慮員工的職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而且要考慮員工的個(gè)人績效。目前，S教育的員工績效考核體系是由行政人員設(shè)計(jì)的，接受過專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并將教育機(jī)構(gòu)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營理念與績效指標(biāo)設(shè)計(jì)相結(jié)合，但在績效管理的實(shí)施過程中，績效考核指標(biāo)的解釋僅依據(jù)員工手冊或答疑人進(jìn)行咨詢，在績效考核體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)上缺乏不同部門員工的參與。這種缺乏員工直接參與的績效管理指標(biāo)規(guī)劃顯然不成比例。很容易讓員工認(rèn)識(shí)到績效管理體系。整個(gè)體系和考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏根本的實(shí)用性，使得部分員工對績效管理持反對態(tài)度，不利于績效管理的實(shí)施。（五）績效考核結(jié)果未得充分利用目前，S教育僅將績效考核結(jié)果應(yīng)用于績效獎(jiǎng)勵(lì)?？己私Y(jié)果使用不充分意味著員工對績效考核結(jié)果不重視，考核過程流于形式。由于績效考核結(jié)果的適用范圍較窄，普通教育機(jī)構(gòu)工作人員沒有予以重視相同的當(dāng)時(shí)，員工對績效考核結(jié)果并不認(rèn)同管理者的看法。員工認(rèn)為目前的績效管理對他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)沒有幫助?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)作為晉升、任用、獎(jiǎng)懲、裁員、適應(yīng)工作的重要依據(jù)。以及工資調(diào)整。如果績效管理者不擴(kuò)展績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，績效考核結(jié)果僅限于獎(jiǎng)金的分配，績效管理就無法為員工提供有效的激勵(lì)，最終也無法實(shí)現(xiàn)教育機(jī)構(gòu)績效管理的目標(biāo)。三、S教育新績效管理機(jī)制的改進(jìn)建議（一）制定績效考核周期績效考核周期要求制定績效考核計(jì)劃，使績效管理成為一個(gè)虛擬的循環(huán)，不斷完善績效考核體系。其中，企業(yè)級(jí)績效指標(biāo)按原計(jì)劃每周完成一次，每月向集團(tuán)報(bào)告；部門級(jí)績效指標(biāo)每周完成，經(jīng)董事審核，執(zhí)行董事監(jiān)督；管理績效考核指標(biāo)每季度考核一次，績效平衡確定后每半年考核一次；關(guān)鍵績效考核指標(biāo)每三個(gè)月考核一次，確定績效平衡。每個(gè)級(jí)別評(píng)估自己的薪資是否會(huì)得到提升，并將績效評(píng)估與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合（表5-1）。表5-1績效考核周期企業(yè)級(jí)每周填報(bào)，每月上報(bào)集團(tuán)部門級(jí)每周填報(bào)，總監(jiān)審核，總經(jīng)理調(diào)控管理人員每季度考核，每半年評(píng)級(jí)，確定績效工資關(guān)鍵人員每三個(gè)月考核，確定績效工資注：績效考核實(shí)施中，每半年討論修改一次績效考核內(nèi)容。在S教育，從崗位職責(zé)不同將KPI分為兩種：員工KPI和部門負(fù)責(zé)人KPI。教育機(jī)構(gòu)成立以來崗位職責(zé)明確，各個(gè)職位各司其職、各盡其責(zé)，員工能較好的完成部門負(fù)責(zé)人分配的任務(wù)；部門負(fù)責(zé)人是部門的代表，他的KPI也全部門員工KPI的整體體現(xiàn)。在分析績效管理問題的原因時(shí)，曾指出在績效考核指標(biāo)的制定時(shí)缺乏員工的參與，員工個(gè)人的績效指標(biāo)是由人事部門或部門經(jīng)理設(shè)定的。所以如何構(gòu)建合理的員工的績效考核指標(biāo)，讓員工認(rèn)可績效考核工作，顯得尤為重要。（1）員工的KPI建立員工KPI設(shè)立時(shí)首先要明確員工的部門KPI指標(biāo)、清晰員工的崗位職責(zé)，將部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行逐層分解后，將與員工崗位相關(guān)的指標(biāo)下移給員工，確保每位員工身上都承擔(dān)著教育機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解，每位員工都影響著教育機(jī)構(gòu)效益與發(fā)展，通過績效指標(biāo)的設(shè)立讓員工有責(zé)任感與使命感。（2）制定學(xué)生家長滿意度自評(píng)表為提升員工的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量，明確自身承擔(dān)的責(zé)任，依據(jù)自身崗位情況，制定學(xué)生家長滿意度自評(píng)表，表中設(shè)置學(xué)生家長滿意的標(biāo)準(zhǔn)及對學(xué)生家長的分析。不同人群對服務(wù)質(zhì)量與水平要求各不相同，如何認(rèn)定為學(xué)生家長提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，衡量結(jié)果難度較大，所以這里建議從以下三個(gè)方面進(jìn)行考慮：工作的創(chuàng)新意識(shí)，在工作上對實(shí)現(xiàn)教育機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)的促進(jìn)作用；服務(wù)的規(guī)范性，針對不同學(xué)生家長的需求是否提供了讓學(xué)生家長滿意的服務(wù)，是否對學(xué)生家長的需求進(jìn)行分析；學(xué)生家長滿意與不滿意在結(jié)反推分析。（3）KPI指標(biāo)的選取從分解教育機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門級(jí)的考核指標(biāo)出發(fā)，分析不同崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容，如餐飲部員工的主要KPI指標(biāo)如下：①課前的準(zhǔn)備工作是否及時(shí)性；②教學(xué)工作是否規(guī)范；③學(xué)生家長滿意度如何；④課程推薦的有效性；⑤工作表現(xiàn)的靈活性。（4）各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)不同崗位的員工指標(biāo)權(quán)重有一定的區(qū)別，指標(biāo)權(quán)重既不能用此項(xiàng)工作耗時(shí)來衡量，也不能用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量，把工作內(nèi)容的重要程度作為判定標(biāo)準(zhǔn)。以客房部的保潔員為例，在學(xué)生家長入住前期要花費(fèi)很長時(shí)間進(jìn)行全方位打掃，前廳接待人員服務(wù)學(xué)生家長的時(shí)間較短，但是服務(wù)學(xué)生家長的這項(xiàng)工作直接影響整個(gè)教育機(jī)構(gòu)的服務(wù)品質(zhì)和聲譽(yù)。所以，學(xué)生家長滿意度就顯得更為重要。（5）員工平衡計(jì)分卡的構(gòu)建各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡設(shè)立后，要將部門的指標(biāo)及具體工作職責(zé)分解給員工，并制定員工具體的考核指標(biāo)，分解盡量將指標(biāo)量化，并能呈現(xiàn)出部門的業(yè)務(wù)特色與績效標(biāo)準(zhǔn)。（二）統(tǒng)一長期目標(biāo)與短期目標(biāo)績效考核的內(nèi)容在一定程度上是對教育機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的分解，在績效考核體系中造成了教育機(jī)構(gòu)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的沖突，造成了管理者與一線員工的困惑。教育機(jī)構(gòu)的長期目標(biāo)是擺脫教育機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略，所有教育機(jī)構(gòu)部門都必須順應(yīng)教育機(jī)構(gòu)的發(fā)展趨勢。S教育的長遠(yuǎn)目標(biāo)是不斷提高服務(wù)質(zhì)量，成為五星級(jí)服務(wù)教育機(jī)構(gòu)。因此，教育機(jī)構(gòu)各部門應(yīng)滿足教育機(jī)構(gòu)的長期目標(biāo)，提高服務(wù)集中度和學(xué)生家長滿意度。教育機(jī)構(gòu)的短期目標(biāo)取決于市場狀況和競爭形式。短期目標(biāo)應(yīng)具有靈活性、有效性和短期效率的特點(diǎn)。在制定短期目標(biāo)時(shí)，鼓勵(lì)員工在考慮外部因素的同時(shí)，改變和嘗試日常工作，最終實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的統(tǒng)一，減少績效考核的差異和困難，績效考核更加有效，績效考核體系更加有效。（三）制定合理的薪酬激勵(lì)制度S教育工資激勵(lì)制度是作為一種靈活的加薪方式而建立的，通常以基本工資為基礎(chǔ)，以提高員工的積極性，減少教育機(jī)構(gòu)的人員流動(dòng)。一個(gè)高度靈活的薪酬激勵(lì)制度激勵(lì)積極性很高，工資與業(yè)績掛鉤，創(chuàng)造盈余并不容易.。所以最終形成的S教育的薪酬公式為：總薪酬=基本工資+加班工資+績效工資+福利津貼其中績效工資計(jì)算方法如下：績效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，A類工資按考核工資95%-100%計(jì)發(fā)，B級(jí)按考核工資80%-90%發(fā)放，C級(jí)按70%-79%發(fā)放領(lǐng)取不到50%的入息課稅工資（表6-2）。各級(jí)績效工資總額由人力資源總監(jiān)確定，績效工資由各級(jí)員工績效考核評(píng)分×績效工資總額×各級(jí)對應(yīng)系數(shù)。表5-2各級(jí)別工資對應(yīng)乘數(shù)級(jí)別對應(yīng)系數(shù)A95-100%B80-90%C70-79%D60-69%E≤50%（四）提高員工工作滿意度績效考核體系的一個(gè)重要指標(biāo)是提高員工滿意度。員工滿意度越高，績效考核體系的實(shí)施和運(yùn)行就越有效。員工滿意度與績效考核體系相輔相成、相互促進(jìn)、相互促進(jìn)。工作滿意度調(diào)查表的內(nèi)容不僅要包括員工對當(dāng)前工作的滿意度，還要包括員工對績效考核內(nèi)容的滿意度。問卷調(diào)查主要從工作內(nèi)容、績效考核內(nèi)容、薪酬制度、管理班次五個(gè)方面進(jìn)行。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)某個(gè)特定的內(nèi)容越來越不滿意時(shí)，應(yīng)該去思索改進(jìn)的途徑。在正常情況下，登記的調(diào)查問卷可以更好地針對改進(jìn)工作。但是，當(dāng)員工對現(xiàn)有的績效考核體系有更高的評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用匿名問卷。匿名問卷不僅可以保護(hù)員工，而且可以表達(dá)員工的真實(shí)想法，提高問卷的實(shí)用性。（五）完善員工培訓(xùn)機(jī)制工作人員培訓(xùn)對于新的考績制度的運(yùn)作至關(guān)重要。新入職員工在培訓(xùn)期間可以對績效考核形成良好的認(rèn)識(shí)，將績效考核的理念融入到日常工作中，更好地了解績效考核的內(nèi)容和重要性。對已入職員工的綜合培訓(xùn)將有助于促進(jìn)績效考核體系的普及。員工培訓(xùn)應(yīng)注重三個(gè)方面：（1）增強(qiáng)公眾意識(shí)，營造良好的績效考核環(huán)境通過培訓(xùn)，宣傳績效考核工作的必要性和重要性，提高員工參與績效考核的意識(shí)，增強(qiáng)員工對績效考核的理解，提高對部門績效的認(rèn)識(shí)，努力吸引管理者對員工的關(guān)注。與員工的支持與合作。一般來說，在溫暖舒適的環(huán)境中推行績效考核制度，可以減少員工對績效考核的抵觸情緒。（2）使用績效評(píng)估案例培訓(xùn)績效評(píng)估培訓(xùn)應(yīng)使用具體的績效評(píng)估案例。在具體的績效考核案例中有更立體的畫面，可以加深員工對績效管理體系的理解和認(rèn)識(shí)，提高員工整體的績效管理意識(shí)，減少引入績效考核體系的難度，有效推進(jìn)績效考核體系建設(shè)。（3）培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)利用企業(yè)的培訓(xùn)來培養(yǎng)主人翁意識(shí)，告訴他們是教育機(jī)構(gòu)的一部分。所有權(quán)知識(shí)有助于改善員工的心理狀態(tài)，避免考核現(xiàn)象的發(fā)生，有效地實(shí)現(xiàn)績效考核體系的實(shí)用性。四、對績效管理的認(rèn)識(shí)與專業(yè)知識(shí)的思考（一）堅(jiān)持公平公正、分類評(píng)價(jià)的原則為確?？冃Э己斯ぷ鞯墓帕?，要合理分配各考核指標(biāo)的權(quán)重，設(shè)計(jì)好部門考核與員工個(gè)人考核間的關(guān)系，兩者既相輔相成、互相支撐，又要盡量免費(fèi)互相影響。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績突出，而部門績效考核結(jié)果不理想，波及員工個(gè)人考核結(jié)果，影響了員工的積極性；二是員工個(gè)人表現(xiàn)較差，而部門綜合業(yè)績較好，員工最終考核結(jié)果良好，會(huì)讓員工有僥幸思想，從心里認(rèn)為個(gè)人擁有好的績效結(jié)果也不需要付出努力，只有部門其他人努力就可以了，這樣的得過且過的錯(cuò)誤想法，這種借助他人力量也能獲得優(yōu)異的績效考核結(jié)果，將導(dǎo)致其他員工也不努力工作，失去工作積極性，最終造成惡劣的影響，難以實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)。因此，在進(jìn)行績效考核時(shí)，需要綜合考慮部門的整體業(yè)績，也要考慮員工個(gè)人的崗位職責(zé)完成情況，通過合理設(shè)計(jì)權(quán)重，拉大員工間的差距，形成鼓勵(lì)先進(jìn)、勉勵(lì)后進(jìn)、公平公正、分類評(píng)價(jià)的績效考核目標(biāo)。（二）堅(jiān)持民主管理、全員參與的原則增強(qiáng)績效管理的認(rèn)可度重點(diǎn)在于全員參與到績效管理工作中，無論是企業(yè)管理層，還是基層員工，都有義務(wù)和權(quán)利參與到績效管理工作中，盡到自己相應(yīng)的職責(zé)。高層管理者的重視?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理的重要組成部分，屬于現(xiàn)代企業(yè)管理活動(dòng)之一，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取更大效益、提高員工工作效率而建立的現(xiàn)代企業(yè)管理體系。因此，企業(yè)高層管理者要高度重視并堅(jiān)持推進(jìn)績效管理工作，將績效管理的概念、執(zhí)行的方式方法、績效管理的重要性、對員工職業(yè)發(fā)展的有效性等貫徹落實(shí)在企業(yè)日常管理中，將企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解傳遞，引領(lǐng)促進(jìn)全體員工重視績效管理工作。中層管理者的執(zhí)行?？冃Ч芾聿恢皇瞧髽I(yè)高層管理者的職責(zé)，績效管理的流程設(shè)計(jì)、指標(biāo)解讀、考核實(shí)施等由企業(yè)管理部門完成，基層部門領(lǐng)導(dǎo)如餐廳經(jīng)理、客房經(jīng)理等才是績效管理實(shí)施的關(guān)鍵人物，他們在績效管理工作的開展方面做了很多實(shí)際工作，與部門員工共同探討績效考核目標(biāo)的完成，并對目標(biāo)進(jìn)行分解及各時(shí)間段目標(biāo)完成情況的檢查，督促了解部門員工的業(yè)績進(jìn)展情況，對如何順利完成考核指標(biāo)提出合理化建議與支持，對員工業(yè)績完成情況進(jìn)行評(píng)估，并針對考核結(jié)果給予員工反饋，對考核結(jié)果不理想的員工進(jìn)行培訓(xùn)改進(jìn)?；鶎訂T工的參與?？冃Ч芾淼挠行ч_展體現(xiàn)在員工的工作積極性得到充分調(diào)動(dòng)，確保員工每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都能真正納入考評(píng)指標(biāo)中，做的每一項(xiàng)工作都能通過考評(píng)得分得以體現(xiàn)。經(jīng)過持續(xù)改、不斷完善績效管理工作，讓每位員工根據(jù)自己的崗位職責(zé)制定自己的工作目標(biāo)，樹立用自己努力工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對績效管理的認(rèn)可逐漸增強(qiáng)，員工的不良績效得到改進(jìn)，這直接影響到企業(yè)績效管理的順利實(shí)施。（三）堅(jiān)持目標(biāo)管理、權(quán)責(zé)一致的原則在企業(yè)戰(zhàn)略明確、部門職能清晰、崗位職責(zé)明晰、業(yè)務(wù)程序規(guī)范等先決條件，企業(yè)可根據(jù)不同崗位職責(zé)制定員工年度考核目標(biāo)，通過設(shè)置不同崗位績效考核指標(biāo)更好的分解企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)，并把企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)與員工個(gè)人的工作緊密結(jié)合。因此，績效管理體系要明確被考評(píng)對象，并清晰考評(píng)對象的崗位職責(zé)，使制定的考核指標(biāo)與考評(píng)對象崗位聯(lián)系緊密，避免考核指標(biāo)與崗位不符，無法執(zhí)行的尷尬。顯然，實(shí)施績效管理的前提是管理機(jī)制的合理性和與崗位職責(zé)的明確性，對員工的考核結(jié)果是這個(gè)崗位的職責(zé)或業(yè)務(wù)完成情況而不是針對哪個(gè)人，不能帶有個(gè)人主觀意愿。（四）堅(jiān)持有效溝通、效果反饋的原則有效溝通是績效管理工作開展的重要環(huán)節(jié)，直接影響著績效考核體系實(shí)施的效果，對績效管理起著關(guān)鍵性的影響。無論是績效考核體系的制定還是實(shí)施過程中溝通始終占據(jù)著重要地位，如果在績效管理過程中失去溝通那么它將成為一種形式。而現(xiàn)實(shí)中大部分管理者忽略了溝通的重要性，只注重考核結(jié)果、忽略了過程，特別是直接上司與員工間缺乏有效溝通。通過查閱資料及與管理者訪談，分析有以下三個(gè)方面的原因：其一，管理者主觀上不重視，管理者認(rèn)為考核結(jié)果已形成，溝通與否對結(jié)果沒有任何影響；第二，管理者認(rèn)為自己的工作很忙，沒有必要再花費(fèi)時(shí)間去找員工談話；其三，管理者的溝通方法不當(dāng)，部分員工在面對不理想的考核結(jié)果時(shí)，存在一定的情緒，雙方會(huì)發(fā)生爭執(zhí)。管理者不僅是給員工一個(gè)績效結(jié)果，或憑借這一結(jié)果對員工進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，而應(yīng)該讓員工知道這樣考核結(jié)果的由來，員工自己身存在的不足或需要進(jìn)一步發(fā)揮優(yōu)勢的地方。使員對由績效管理的結(jié)果有充分的認(rèn)識(shí)，在規(guī)劃階段管理者適當(dāng)分解指標(biāo)與解讀任務(wù)，績效考核開展時(shí)管理者對員工要進(jìn)行指導(dǎo)與培訓(xùn)，在考核結(jié)束公布結(jié)果時(shí)要幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、尋找差距，結(jié)合崗位特點(diǎn)與員工一起找到改進(jìn)的方法與措施，助力員工找到正確的職業(yè)發(fā)展方向，提升員工的工作質(zhì)量和業(yè)務(wù)能力，使得績效溝通和結(jié)果反饋效果更加、明顯。（五）堅(jiān)持注重實(shí)效、合理使用考核結(jié)果的原則績效管理的最終目的是提高企業(yè)的管理水平、提升企業(yè)的效益和競爭力。在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)，考核周期設(shè)置要合理，既要有短期考核目標(biāo)也要有長期考核目標(biāo)，以短期考核結(jié)果的導(dǎo)向影響長期考核結(jié)果的改善?？己酥芷诘暮侠硇?。考核周期太短，部分崗位的工作職責(zé)還未完成，或剛剛起步，評(píng)價(jià)結(jié)果不能體現(xiàn)整體情況；考評(píng)周期太長，又會(huì)出現(xiàn)過程監(jiān)管缺失，引起重視時(shí)間延后。目前大部分教育機(jī)構(gòu)采取月、季度、年度三種時(shí)間段考核相結(jié)合的周期模式，用短期(月度、季度)的績效考核結(jié)果做監(jiān)管，改善或促進(jìn)長期（年度）的業(yè)績增長?？荚u(píng)結(jié)果的應(yīng)用性。績效優(yōu)劣的最顯著