人力資源管理角色研究是實(shí)證評(píng)估和分析,人力資源管理論文

人力資源管理角色研究是實(shí)證評(píng)估和分析,人力資源管理論文一、問(wèn)題提出人力資源管理角色研究是伴隨著戰(zhàn)略性人力資源管理研究不斷發(fā)展起來(lái)的一個(gè)研究分支，主要目的是揭示人力資源部門(mén)以及人員在協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的、創(chuàng)造價(jià)值和實(shí)現(xiàn)自個(gè)部門(mén)價(jià)值的經(jīng)過(guò)中所遵循的行為形式、發(fā)揮的作用以及作用機(jī)制〔吳春波，高中華，洪如玲，2018〕。Becker和Gerhart〔1996〕把戰(zhàn)略性人力資源管理研究分為三個(gè)層次：人力資源管理原則、人力資源管理政策和人力資源管理實(shí)踐，人力資源管理角色研究屬于原則層次。近年來(lái)，學(xué)者們已經(jīng)開(kāi)場(chǎng)把目光從分析人力資源管理實(shí)踐轉(zhuǎn)向研究人力資源管理角色，以揭示人力資源管理政策和實(shí)踐背后的規(guī)律，即該怎樣通過(guò)相關(guān)的政策、流程、實(shí)踐等來(lái)挖掘組織成員的潛能，激發(fā)他們展現(xiàn)出執(zhí)行戰(zhàn)略所需要的行為，幫助組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代博得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前，學(xué)者們從多個(gè)方面對(duì)人力資源管理角色進(jìn)行了研究。例如，Wiley〔1992〕以為人力資源人員在組織管理中扮演著至關(guān)重要的角色，通過(guò)戰(zhàn)略、法律以及運(yùn)營(yíng)三個(gè)層面的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，來(lái)幫助組織最大化地挖掘潛能、實(shí)現(xiàn)組織目的。Walker〔1994〕提出，為了成為真正的業(yè)務(wù)伙伴，人力資源人員應(yīng)該轉(zhuǎn)換角色，既要扮演好戰(zhàn)略性角色又要扮演好運(yùn)營(yíng)性角色，如支持者、服務(wù)者、參謀、領(lǐng)導(dǎo)者。Ulrich和Beatty〔2001〕以為，人力資源部門(mén)不僅僅是其他部門(mén)的合作伙伴，還應(yīng)親身參加業(yè)務(wù)實(shí)踐，這就需要人力資源部門(mén)及人員在介入業(yè)務(wù)實(shí)踐中扮演六種角色：教練、設(shè)計(jì)師、建筑師、推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、倫理道德監(jiān)督者。然而，盡管人力資源管理角色正在得到越來(lái)越多的關(guān)注，但不同研究之間缺乏遭到廣泛認(rèn)可的分類(lèi)根據(jù)，因而所提出的人力資源管理角色體系還存在較大差異?？紤]到還沒(méi)有學(xué)者對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行較為全面、系統(tǒng)的梳理和回首，本研究將對(duì)人力資源管理角色研究進(jìn)行實(shí)證評(píng)估和分析，對(duì)其角色要素類(lèi)型、研究發(fā)展脈絡(luò)及特點(diǎn)、將來(lái)研究方向等進(jìn)行深切進(jìn)入評(píng)估和解讀，并討論對(duì)中國(guó)本土化人力資源管理研究和實(shí)踐的啟示。二、研究方式方法與施行經(jīng)過(guò)本研究采取內(nèi)容分析法，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理角色研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理與評(píng)估，把文本性文獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為能夠用數(shù)量表示的數(shù)據(jù)資料，以實(shí)證形式分析并總結(jié)出現(xiàn)有文獻(xiàn)的發(fā)展脈絡(luò)和研究規(guī)律。研究分為三個(gè)步驟：收集并挑選文獻(xiàn)；制定編碼規(guī)則并根據(jù)構(gòu)造化經(jīng)過(guò)進(jìn)行編碼，檢驗(yàn)編碼經(jīng)過(guò)和結(jié)果的信度與效度；對(duì)文獻(xiàn)中包含的人力資源管理角色進(jìn)行定量分析?！惨弧澄墨I(xiàn)檢索及挑選由于國(guó)內(nèi)還沒(méi)有人力資源管理角色研究發(fā)表，因而本文分析的文獻(xiàn)樣本來(lái)自于國(guó)外公開(kāi)發(fā)表的期刊。研究者選取6個(gè)英文本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：戰(zhàn)略性人力資源管理〔strategichumanresourcemanagement〕、人力資源管理角色〔humanresourcemanagementrole〕、人力資源角色〔humanresourcerole〕、人力資源+角色〔HR+role〕、人力資源部門(mén)角色〔HRdepartmentrole〕、人力資源人員角色〔HRprofessionalrole〕，在EBSCO、JohnWiley、JSTOR、Pro-Quest、Sage五個(gè)外文數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行了檢索。之后，采取一樣的本文關(guān)鍵詞語(yǔ)在Google學(xué)術(shù)搜索進(jìn)行了再次檢索，共獲得72篇文獻(xiàn)。刪除了40篇不符合研究目的或來(lái)源于報(bào)刊雜志的報(bào)道型文章，保存了32篇研究型論文，把明確提出人力資源管理角色〔包括人力資源部門(mén)及人員角色〕的20篇文獻(xiàn)作為本研究分析資料，其余12篇文獻(xiàn)作為理解人力資源管理角色發(fā)展脈絡(luò)以及研究重點(diǎn)的輔助材料?！捕硺?gòu)造化編碼文獻(xiàn)編碼工作由管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的1名博士和4名碩士按照構(gòu)造化流程完成。為確保文獻(xiàn)編碼的效度，在正式編碼之前，研究者制訂了構(gòu)造化的編碼規(guī)則，并根據(jù)該規(guī)則進(jìn)行了獨(dú)立編碼。首先，研究者們通讀完資料后共挑選出98種角色，并從相應(yīng)文獻(xiàn)中摘出對(duì)每種角色的界定作為編碼根據(jù)。研究者對(duì)內(nèi)涵重疊或相近的角色進(jìn)行了合并，如戰(zhàn)略伙伴、戰(zhàn)略參謀等合并為戰(zhàn)略伙伴。最后，共得到內(nèi)涵不同的12種角色，分別是變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略伙伴、行政職能專(zhuān)家、業(yè)務(wù)參謀、組織設(shè)計(jì)師、組織監(jiān)督者、知識(shí)管理者、政策制定者、政策施行者、員工服務(wù)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源實(shí)踐者。在研究者對(duì)12種角色要素的定義經(jīng)過(guò)充分討論，并對(duì)編碼規(guī)則達(dá)成了一致的認(rèn)識(shí)之后，采用0-1編碼方式，對(duì)每篇文獻(xiàn)中的人力資源管理角色進(jìn)行了獨(dú)立編碼：首先，把每篇文獻(xiàn)中的角色與12種角色要素的定義進(jìn)行逐一比照，內(nèi)涵一致或相近者用1表示，完全不一致者用0表示，如表1所示。然后，根據(jù)James等〔1993〕提出的Rwg公式計(jì)算5名研究者編碼的內(nèi)部一致性系數(shù)。結(jié)果顯示，5名研究者對(duì)13篇文獻(xiàn)中人力資源管理角色評(píng)價(jià)的Rwg值在0.90到1之間，對(duì)6篇文獻(xiàn)評(píng)價(jià)的Rwg值在0.80到0.89之間，對(duì)1篇文獻(xiàn)評(píng)價(jià)的Rwg值在0.70到0.79之間?？梢?jiàn)，本編碼經(jīng)過(guò)具有較高的信度。另外，編碼經(jīng)過(guò)嚴(yán)格根據(jù)構(gòu)造化的編碼規(guī)則，因而也具有較高的效度?！踩撤治鏊悸繁狙芯康幕舅悸?，一是采取描繪敘述性統(tǒng)計(jì)方式方法分析12種角色出現(xiàn)的頻率；二是通太多維尺度分析法對(duì)12種角色之間的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行分析，區(qū)分出不同的角色類(lèi)型；三是在明確角色出現(xiàn)頻率和類(lèi)型的基礎(chǔ)上，結(jié)合戰(zhàn)略性人力資源管理研究的發(fā)展脈絡(luò)，分析人力資源管理角色研究脈絡(luò)及不同時(shí)期的特點(diǎn)，并結(jié)合文獻(xiàn)的研究背景對(duì)這些規(guī)律進(jìn)行討論。三、實(shí)證評(píng)析結(jié)果與分析討論〔一〕人力資源管理角色的頻率分析根據(jù)對(duì)每種角色出現(xiàn)頻率進(jìn)行的描繪敘述性分析，如此圖1所示。能夠看到，變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)參謀、行政職能專(zhuān)家出現(xiàn)頻率排在前四位，講明得到了絕大多數(shù)研究的認(rèn)可。與Ulrich〔1996〕按照兩個(gè)維度將來(lái)-當(dāng)下和經(jīng)過(guò)-人員劃分的四種經(jīng)典角色相比有較高的一致性。能夠看出，人力資源管理的橫向職能領(lǐng)域得到了擴(kuò)展，超出了傳統(tǒng)意義上的行政事務(wù)性管理，逐步成為變革管理、組織文化、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略制定施行等領(lǐng)域的推動(dòng)者和介入者。其次，組織監(jiān)督者、員工服務(wù)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源實(shí)踐者、組織設(shè)計(jì)師等角色也得到了較為廣泛的認(rèn)同。這講明，人力資源管理的縱向職能領(lǐng)域也在不斷擴(kuò)展，從對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)層面擴(kuò)展到了既關(guān)注組織層面的能力建設(shè)又關(guān)注員工層面的士氣激發(fā)。這與Ulrich等〔2008〕提出的倒金字塔模型是基本一致的，該模型從組織能力、業(yè)務(wù)流程、人員關(guān)系三個(gè)層面描繪敘述了人力資源管理者應(yīng)扮演的六種角色--人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、文化/變革管理者、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者、運(yùn)營(yíng)執(zhí)行者和業(yè)務(wù)盟友、可靠的行動(dòng)家。另外，知識(shí)管理者、政策制定者、政策施行者也得到了部分研究的關(guān)注，例如，知識(shí)管理者角色就非常符合人力資源部門(mén)及人員在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的角色定位?！捕巢煌肆Y源管理角色之間的內(nèi)在關(guān)系為了分析12種人力資源管理角色之間的內(nèi)在關(guān)系，本研究通過(guò)SPSS16.0軟件對(duì)構(gòu)造化編碼結(jié)果進(jìn)行多維尺度分析，結(jié)果如此圖2所示。橫軸表示人力資源管理角色范圍，左側(cè)為組織層次，即人力資源部門(mén)及人員的角色職責(zé)應(yīng)以介入組織層次的管理活動(dòng)為主，右側(cè)為運(yùn)營(yíng)層次，即人力資源部門(mén)及人員的角色職責(zé)應(yīng)以介入運(yùn)營(yíng)層次的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)為主；縱軸表示人力資源管理關(guān)注焦點(diǎn)，上方是將來(lái)，即人力資源部門(mén)及人員應(yīng)把目光放在將來(lái)組織能力的提升上，下方是當(dāng)下，即人力資源部門(mén)及人員應(yīng)把目光放在當(dāng)下管理效率與效果的提升上。根據(jù)這兩個(gè)維度，12個(gè)角色要素能夠分為4種類(lèi)型：將來(lái)組織層次角色、當(dāng)下組織層次角色、將來(lái)運(yùn)營(yíng)層次角色和當(dāng)下運(yùn)營(yíng)層次角色，這4種類(lèi)型中各包含3個(gè)角色要素。將來(lái)組織層次角色包括組織監(jiān)督者、組織設(shè)計(jì)師和知識(shí)管理者；當(dāng)下組織層次角色包括政策制定者、政策施行者和人力資源實(shí)踐者；將來(lái)運(yùn)營(yíng)層次角色包括業(yè)務(wù)參謀、變革推動(dòng)者和領(lǐng)導(dǎo)者；當(dāng)下運(yùn)營(yíng)層次角色包括行政職能專(zhuān)家、員工服務(wù)者和戰(zhàn)略伙伴?！踩橙肆Y源管理角色的研究脈絡(luò)及特點(diǎn)在對(duì)角色要素頻率和類(lèi)型進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，本研究根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展脈絡(luò)，將人力資源管理角色研究劃分為四個(gè)階段：20世紀(jì)70年代初步萌芽期、80年代系統(tǒng)發(fā)展期、90年代戰(zhàn)略變革期、2000年之后多元繁榮期。隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的不斷發(fā)展，人力資源管理角色研究重點(diǎn)也在發(fā)生變化，不斷涌現(xiàn)出新角色〔在該階段一半以上人力資源管理角色文獻(xiàn)中出現(xiàn)的角色要素定義為新角色〕，如表2所示。20世紀(jì)70年代是戰(zhàn)略性人力資源管理的初步萌芽期。Miles等人〔1978〕提出組織構(gòu)造和管理形式要和組織戰(zhàn)略保持一致。盡管Miles等人并沒(méi)有詳細(xì)分析人力資源管理角色，但是他們以為組織在采用探尋求索者、分析者、防守者等不同戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)采取不同的管理形式，管理者也應(yīng)該扮演不同的角色：傳統(tǒng)形式下，強(qiáng)調(diào)工作的標(biāo)準(zhǔn)化和程序化來(lái)管理員工，決策權(quán)往往集中在少數(shù)管理者手中；人際形式下，管理者要關(guān)注員工的歸屬、認(rèn)可、介入等社會(huì)需求；人力資源形式下，管理者不再擁有工作決策權(quán)，他們的責(zé)任就是為員工做出工作決策排除各種障礙。從傳統(tǒng)轉(zhuǎn)向人際和人力資源形式是很多采取探尋求索者、分析者等戰(zhàn)略定位的組織所廣泛應(yīng)用的管理形式。Foulkes和Morgan〔1977〕通過(guò)對(duì)美國(guó)多家大型公司〔如寶麗萊、杜邦、通用汽車(chē)、天納克等公司〕的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人事部門(mén)當(dāng)時(shí)遭到了其他部門(mén)的廣泛指責(zé)與質(zhì)疑，主要原因就是人事部門(mén)一直定位于組織層次，扮演政策制定者、政策施行者、組織監(jiān)督者等控制型角色。20世紀(jì)80年代是戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)發(fā)展期。在這個(gè)時(shí)期，遭到系統(tǒng)論的影響，戰(zhàn)略性人力資源管理框架逐步成型。人力資源管理開(kāi)場(chǎng)被視作組織系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，遭到組織目的及外部環(huán)境的約束，即人力資源管理流程與實(shí)踐要有助于組織目的的實(shí)現(xiàn)。Tichy等人〔1982〕以為人力資源管理要發(fā)揮作用，就必須保持內(nèi)