《A企業(yè)人才流失問題及對(duì)策研究7700字（論文）》

A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、問題及對(duì)策分析TOC\o"1-3"\h\u28609引言 引言伴隨著經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)之間員工的流動(dòng)慢慢變得自由起來，進(jìn)而導(dǎo)致員工流失率持續(xù)升高的發(fā)展態(tài)勢(shì)。一旦出現(xiàn)員工離職的現(xiàn)象，就會(huì)給企業(yè)帶來一系列的不良后果，特別是核心人才或中高層管理員工等的流失，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)遭受巨大的損失。也會(huì)導(dǎo)致教育、培訓(xùn)等成本水平的上升。另一方面，會(huì)導(dǎo)致整體運(yùn)營(yíng)效率受到極大地沖擊，甚至還會(huì)影響其他在職員工的穩(wěn)定性。出現(xiàn)員工離職的現(xiàn)象，會(huì)造成人才的斷層問題，這將會(huì)嚴(yán)重降低公司所具備的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，還有可能導(dǎo)致重要客戶資源及商業(yè)機(jī)密外泄。在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人才逐步成為企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)達(dá)的關(guān)鍵，成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才，對(duì)民營(yíng)科技企業(yè)來說也不例外，人才是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。近年來，我國民營(yíng)科技企業(yè)迅速崛起，一大批具有較強(qiáng)國際競(jìng)爭(zhēng)力的民營(yíng)科技企業(yè)悄然涌現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才在民營(yíng)科技企業(yè)間的流動(dòng)也更加頻繁，盡管人才流動(dòng)在一定程度上有利于高素質(zhì)人才地流入機(jī)會(huì)增加、增強(qiáng)公司創(chuàng)新性和適應(yīng)性、減少?zèng)_突，然而，人才流失必然會(huì)導(dǎo)致公司人力資源成本增加、工作績(jī)效降低、無形資產(chǎn)流失，特別是影響公司員工的士氣。因此，如何把握公司員工的合理流動(dòng)，降低人才流失率是很多企業(yè)需要關(guān)注的問題。鑒于當(dāng)前在我國的實(shí)際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對(duì)人才具有巨大的吸引力，而一些中小科技企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴(yán)重的人才流失問題，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，正確合理地處理人才外流問題，合理解決企業(yè)人才外流問題，已成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。一、基本理論闡述（一）人力資本理論人力資本理論最早起源于上世紀(jì)60年代，由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立。該理論中指出人力資本是組織或個(gè)人在教育、健康、技能培訓(xùn)等方面進(jìn)行投資而形成的具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資本。這些資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在人員在經(jīng)過投資后擁有更大的知識(shí)儲(chǔ)備及更專業(yè)的技能，從而為組織帶來更高的生產(chǎn)效率和效益鄭光.高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)問題分析及管理對(duì)策[J鄭光.高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)問題分析及管理對(duì)策[J]，2017，1,P38-P39人力資本理論包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一是人力資源是所有資源中最重要的資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)主要就是圍繞著人力資本理論這個(gè)核心來開展研究的；二是人力資本的作用在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中日趨增強(qiáng)并超過物質(zhì)資本的作用。三是教育是人力資本投資的主要手段，人力資本的核心內(nèi)容就是提高人口的質(zhì)量。人力資本的再生產(chǎn)是可以帶來很大經(jīng)濟(jì)效益的投資行為。人力資源是生產(chǎn)力的三大要素之一，根據(jù)技術(shù)知識(shí)程度來劃分不同的層次，不同層次間的效益產(chǎn)出有很大的差異，技術(shù)知識(shí)程度與產(chǎn)出效益成正比關(guān)系。（二）人才培養(yǎng)理論1998年，教育部副部長(zhǎng)周遠(yuǎn)清在第一屆全國普通高等學(xué)校教學(xué)會(huì)議上說：“深化高等學(xué)校教學(xué)改革的關(guān)鍵是人員培訓(xùn)模式的改革?！彪S著研究的深入，一些觀點(diǎn)逐漸發(fā)展起來：首先，培養(yǎng)了培養(yǎng)目標(biāo)型理論。它著重于解釋兩個(gè)主題，即要培養(yǎng)的內(nèi)容和方法，這意味著需要制定培訓(xùn)目標(biāo)和合理化培訓(xùn)方法。根據(jù)該理論的定義，人才培養(yǎng)模式僅限于教學(xué)模式的范圍，即專業(yè)課程的定義、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)方法等米青，倪振濤，樊超等.如何扶持、培育科技型中小企業(yè)的思考[J],2017,16,P15--P16米青，倪振濤，樊超等.如何扶持、培育科技型中小企業(yè)的思考[J],2017,16,P15--P16二、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析——以A企業(yè)為例（一）公司簡(jiǎn)介A企業(yè)長(zhǎng)期以來致力于工業(yè)控制自動(dòng)化產(chǎn)品的創(chuàng)新與發(fā)展。是一家集智能儀表、傳感器、開關(guān)電源等產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科技股份制企業(yè)。公司目前制造和銷售的數(shù)百種智能儀器、傳感器和開關(guān)電源產(chǎn)品，目前正由國家技術(shù)監(jiān)督、產(chǎn)品認(rèn)證、智能儀器、傳感器和開關(guān)電源制造商制造。該公司于2007年首次通過iso9000-2000國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證，并于2017年再次通過iso9001-2015國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司產(chǎn)品目前正在全國范圍內(nèi)銷售功能齊全、質(zhì)量?jī)?yōu)良、供應(yīng)快捷、價(jià)格合理，廣泛應(yīng)用于輕工業(yè)、紡織、石化、鋼鐵、醫(yī)藥、電力、食品、建材等行業(yè)。調(diào)查員工共有500人，管理人員構(gòu)成如表1所示。表1管理人員構(gòu)成表類別高層管理人員中層管理人員初層管理人員基層人員合計(jì)人數(shù)1015040260500占全體員工比例2.0%30.0%8.0%65.0%100%（二）人才流失現(xiàn)狀的調(diào)查為了更準(zhǔn)確地分析、確認(rèn)A企業(yè)人才流失的原因，本文作者設(shè)計(jì)了專項(xiàng)調(diào)查問卷，采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、走訪、面談等方式，對(duì)樣本公司關(guān)于人才流失問題，有發(fā)言權(quán)的員工實(shí)施了問卷調(diào)查。并針對(duì)前期已掌握的可能是A企業(yè)人才流失的原因，進(jìn)行了進(jìn)一步的確認(rèn)。本次問卷調(diào)查的目的是進(jìn)一步深入了解A企業(yè)人才流失的原因。問卷主要由三部分組成：第一部分主要為調(diào)查對(duì)象的基本信息，包括：被調(diào)查者的性別、年齡、工作年限、學(xué)歷層次、離職前的崗位；第二部分主要從個(gè)人原因、職業(yè)發(fā)展、工作原因、人際關(guān)系、薪酬與福利、企業(yè)制度管理等六個(gè)方面設(shè)計(jì)具體選項(xiàng)，對(duì)可能造成人才流失的原因進(jìn)行描述米青，倪振濤，樊超等.如何扶持、培育科技型中小企業(yè)的思考[J],2017,16,P15--P16米青，倪振濤，樊超等.如何扶持、培育科技型中小企業(yè)的思考[J],2017,16,P15--P16問卷調(diào)查參照李克特量表形式，設(shè)計(jì)一組陳述與選項(xiàng)，在每一條陳述后面，分為＂非常認(rèn)可＂、＂認(rèn)可＂、＂不確定＂、＂不認(rèn)可＂、＂非常不認(rèn)可＂5種不同認(rèn)可程度地回答，同時(shí)為了有利于統(tǒng)計(jì)分析，就對(duì)應(yīng)的選項(xiàng)標(biāo)記用5、4、3、2、1來表示不同的認(rèn)可程度，最后通過對(duì)每一陳述的統(tǒng)計(jì)來了解到調(diào)查對(duì)象對(duì)描述性問題的想法和認(rèn)識(shí)。因本次問卷調(diào)查主要是為了了A企業(yè)的人才流失問題。所以調(diào)查的對(duì)象側(cè)重于已離職的高學(xué)歷人員、研發(fā)人員和各部門業(yè)務(wù)骨干，調(diào)查的部門側(cè)重于A企業(yè)旗下的藥品營(yíng)銷公司、研發(fā)中心和藥廠。本次問卷采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、面談和走訪的形式，共發(fā)放調(diào)查問卷520份，收回調(diào)查問卷516份，其中有效調(diào)查問卷500份，無效問卷16份，有效問卷比例為96.15%。1.人才流失數(shù)量的總體水平A企業(yè)作為一家通訊設(shè)備制造企業(yè)，在產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)也必須不斷研發(fā)新產(chǎn)品。同時(shí)，由于企業(yè)包括制造產(chǎn)業(yè)，除管理部門和研發(fā)部門外，整體員工學(xué)歷并不是很高。員工學(xué)歷構(gòu)成如表2所示。表2員工學(xué)歷構(gòu)成表類別人數(shù)比例碩士及以上255.0%本科7515.0%大專17034.0%高中17535.0%高中以下5511.0%共計(jì)500100%據(jù)A企業(yè)人力資源部最新統(tǒng)計(jì)情況，共累計(jì)人才流失150人，其人才流動(dòng)率為（150/500）*100%=30.0%。人力資源專家的研究表明，如果一個(gè)公司的人才流動(dòng)率不到5%，那么企業(yè)的創(chuàng)新能力就比較弱，也不那么熱情，但是如果企業(yè)的人才流動(dòng)率大于15%，就會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。據(jù)調(diào)查研究表明，該企業(yè)的核心人才流動(dòng)率高達(dá)30.0%，結(jié)果表明，公司核心人才數(shù)量比較大，員工滿意度相對(duì)較低，造成對(duì)公司的信任缺失，大量人才流向其他企業(yè)和企業(yè)。2.人才流失的結(jié)構(gòu)狀況據(jù)A企業(yè)人力資源部最新統(tǒng)計(jì)情況，共計(jì)人才流失150人，其中包括管理人員54人，目前A企業(yè)共有管理人員240人，則A企業(yè)的人才流失率為（54/240）*100%=22.5%。A企業(yè)的管理人員的不斷離職和跳槽，即知識(shí)型人才的不斷流失，對(duì)公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了很大影響。通常，公司的技術(shù)和商業(yè)秘密在很大程度上掌握在公司高層手中，是公司通過大量的物質(zhì)資源和大量的公司投資而失去公司核心的結(jié)果，自然會(huì)帶走企業(yè)原有的商業(yè)秘密。如果一個(gè)公司的一些核心人員流失，可能不僅僅是人才外流，這可能會(huì)導(dǎo)致商業(yè)和技術(shù)機(jī)密的丟失，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率。3.人才流失的總體狀況分析根據(jù)對(duì)人才外流的定量和結(jié)構(gòu)情況的分析，A企業(yè)人才外流情況的特點(diǎn)如下。首先，企業(yè)核心人員流動(dòng)較為嚴(yán)重，流失人才中相當(dāng)一部分都是學(xué)歷較高、工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富的管理階層人員，這類人才的流失降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙了企業(yè)的良好發(fā)展陶曉明.SY公司核心員工流失原因分析及對(duì)策研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2019.。其次，大部分人才流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。A企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為企業(yè)人才提供更高的工資和更高的福利，也給予其更大的發(fā)展空間，吸引A企業(yè)陶曉明.SY公司核心員工流失原因分析及對(duì)策研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2019.正常、合理的人才流動(dòng)對(duì)于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著積極意義，但是，人才的流動(dòng)性太頻繁時(shí)，可能會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定產(chǎn)生很大影響，特別是企業(yè)的骨干力量或者掌握企業(yè)核心資料和商業(yè)機(jī)密等這類人員的流失，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來不可預(yù)計(jì)的打擊和潛在風(fēng)險(xiǎn)任媛媛.Y公司一線員工流失問題及對(duì)策研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2019.任媛媛.Y公司一線員工流失問題及對(duì)策研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2019.三、A企業(yè)人才流失的原因分析（一）公司制度不合理，企業(yè)文化得不到發(fā)展通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司規(guī)章制度不夠健全的員工占到52%，只有6%的員工認(rèn)為制度較為完善，說明大部分員工對(duì)公司的制度不太滿意。企業(yè)規(guī)章制度的建立是必需的，沒有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客戶提供一流的咨詢服務(wù)王子?jì)?邯鄲市民營(yíng)企業(yè)員工流失問題及對(duì)策研究[D].河北工程大學(xué),2018.。但是通過對(duì)公司現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的獎(jiǎng)懲制度不夠合理，存在懲多獎(jiǎng)少的問題，員工做得好，得到的獎(jiǎng)勵(lì)不足，但一旦表現(xiàn)不好，就會(huì)面臨罰款或者被辭退地風(fēng)險(xiǎn)王子?jì)?邯鄲市民營(yíng)企業(yè)員工流失問題及對(duì)策研究[D].河北工程大學(xué),2018.（二）公司在管理上不人性化A公司在經(jīng)營(yíng)過程中，始終堅(jiān)持的就是以顧客為上帝的理念，以為為顧客著想，滿足客戶的需求，這也是公司企業(yè)文化的象征。利用有效的創(chuàng)新能力滿足客戶各種條件，但是其著重點(diǎn)在于客戶，卻忽略了自己內(nèi)部員工的建議以及意見。導(dǎo)致員工想法不能及時(shí)的傳達(dá)與上級(jí)溝通，長(zhǎng)期以往，員工的想法不能被接受，工作情況得不到認(rèn)可，在某種程度上也會(huì)降低員工的工作熱情，減少積極性，促使工作效率不斷下降。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的人員對(duì)公司的軟環(huán)境不太滿意，但認(rèn)為滿足的員工只占到8%。這說明大部分員工認(rèn)為公司缺乏人為關(guān)懷，管理制度上過于明細(xì)和嚴(yán)謹(jǐn)，在實(shí)施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同的程度反感和不理解。（三）公司員工績(jī)效考核體系不合理在成立前階段，該公司沒有建立一個(gè)全面的薪酬管理系統(tǒng)，因此其主要工作人員對(duì)考績(jī)制度不滿意。通過針對(duì)員工薪酬分配制度的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為很不公平的占到40%，只有32%的員工認(rèn)為較為合理。員工大多認(rèn)為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實(shí)行的過程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績(jī)效考核成績(jī)很好的展現(xiàn)出來，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對(duì)待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級(jí)溝通存在問題，最終績(jī)效考核體制不可以將真正的作用很好的展現(xiàn)出來。通過進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。合理的薪酬應(yīng)該是“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”。其中一方面：外部不公平，即A公司的員工同其他行業(yè)的同一崗位比較，在付出同等努力的情況下，福利待遇偏低。而人是趨利性的，所以人才流失就在所難免了。四、A企業(yè)改進(jìn)人才流失的對(duì)策（一）建立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求有高低不同的層次，作為高層次的優(yōu)秀人才，他們的優(yōu)勢(shì)需要或主導(dǎo)需要顯然不是低層次的生理和物質(zhì)需要，而是屬于高層次的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要王亞文,張葉,趙康平.農(nóng)村人才流失問題的原因及解決對(duì)策[J].農(nóng)家參謀,2019,613(06):12-12.。成功的企業(yè)文化有時(shí)比員工的物質(zhì)激勵(lì)更有效。A企業(yè)應(yīng)積極樹立企業(yè)文化之上的健康觀，將自己的文化重視起來，其可以發(fā)揮出現(xiàn)的作用比較巨大，不容忽視，不但可以激勵(lì)員工前進(jìn)，還能保障企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，讓其具備超強(qiáng)的凝王亞文,張葉,趙康平.農(nóng)村人才流失問題的原因及解決對(duì)策[J].農(nóng)家參謀,2019,613(06):12-12.企業(yè)文化會(huì)強(qiáng)烈影響企業(yè)員工的基本觀念，影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)和關(guān)系，以及控制職能的運(yùn)用方式。這些都是影響企業(yè)有效吸引人才的主要因素。良好的企業(yè)文化不僅激發(fā)員工的積極性，統(tǒng)一企業(yè)成員的思想和愿望，而且努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是留住人才、吸引人才的有效途徑。（二）建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略隨著A企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。A企業(yè)的人才需求無疑會(huì)越來越大。為了減少A企業(yè)人才開發(fā)和管理中的盲目性和任意性。應(yīng)建立適合A企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略。一是改變?nèi)瞬潘枷?，徹底打破私隱思想。隨著A企業(yè)的發(fā)展，決策者必須解放思想，改變思想，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的首要資源，強(qiáng)調(diào)人的管理離不開事物的管理李建達(dá).酒店員工流失預(yù)警管理研究.[D]，湖南:湘潭大學(xué),2009李建達(dá).酒店員工流失預(yù)警管理研究.[D]，湖南:湘潭大學(xué),2009二是培養(yǎng)具有企業(yè)文化的人才。對(duì)北京國家科技有限公司必須擺脫在企業(yè)家族復(fù)雜的部門文化因素的影響，建立穩(wěn)定、吸附和包容性的企業(yè)文化，尊重人才，平等相待，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，吸引和留住人才，提高企業(yè)素質(zhì)和文化，增強(qiáng)個(gè)性魅力，吸引人才共同努力。三是建立一個(gè)急需的信息數(shù)據(jù)庫，以便全面研究人員需求，特別是高技能人員的需求，并建立一個(gè)急需的信息數(shù)據(jù)庫。管理人員必須了解數(shù)據(jù)庫中每個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)。為企業(yè)管理者建立業(yè)績(jī)檔案，制定A企業(yè)人才開發(fā)、管理和服務(wù)的新戰(zhàn)略和計(jì)劃。四是關(guān)注人才的需求，在對(duì)員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細(xì)的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實(shí)執(zhí)行，愛護(hù)自己的員工，尊重其工作成績(jī)，給予其相應(yīng)的幫助都磊.SG公司員工流失問題及對(duì)策研究[D].西南石油大學(xué),2018.都磊.SG公司員工流失問題及對(duì)策研究[D].西南石油大學(xué),2018.企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對(duì)人才管理，單獨(dú)設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認(rèn)可與尊重，自然而然就會(huì)努力奉獻(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（三）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的培訓(xùn)體系1.改進(jìn)培訓(xùn)體系的原則企業(yè)要想在建設(shè)本組織人力資本方面做好培訓(xùn)工作，就必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理，建立自我激勵(lì)、自律和提升優(yōu)秀人才體系，營(yíng)造良好的組織氛圍和企業(yè)文化。通過加強(qiáng)人力資源管理，招聘，最適合企業(yè)發(fā)展需要，最有效率，最有前途的人才，對(duì)構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，確保員工在提高知識(shí)的未來工作的基礎(chǔ)上，技能和能力與企業(yè)的努力為員工提供發(fā)展空間和工作職責(zé)和要求執(zhí)行完美結(jié)合的總體目標(biāo)，有足夠的靈活性使其能夠繼續(xù)增長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，以便更全面地利用人力資本陳欣欣，馬斯洛層次需求理論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用.陳欣欣，馬斯洛層次需求理論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用.[J]，商，2015，41，培訓(xùn)模式得到內(nèi)容選擇的補(bǔ)充。關(guān)鍵的出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的需要和培訓(xùn)目標(biāo)。它充分考慮到培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，創(chuàng)造靈活積極的培訓(xùn)環(huán)境，促進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象接受和理解知識(shí)、技能或觀念的變化。中國企業(yè)廣泛采用在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、研討會(huì)、大型會(huì)議和案例研究等傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、游戲管理和發(fā)展其他新的培訓(xùn)模式，這種方式比傳統(tǒng)方式更為有效和實(shí)用的，所以中國的企業(yè)及時(shí)實(shí)踐引進(jìn)這些先進(jìn)的訓(xùn)練方法，以提高培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)效率曾婷.H集團(tuán)防范員工流失對(duì)策研究[D].華僑大學(xué),2018.曾婷.H集團(tuán)防范員工流失對(duì)策研究[D].華僑大學(xué),2018.2.全員崗位培訓(xùn)體系全職工作培訓(xùn)意味著不僅是新員工或一線員工的培訓(xùn)，而且是從一線員工到高級(jí)管理人員的培訓(xùn)，但培訓(xùn)的內(nèi)容和形式各不相同。根據(jù)員工培訓(xùn)體系的要求，以滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要為目標(biāo)，在與新員工，根據(jù)員工的管理人員，在培訓(xùn)對(duì)象的所有功能，分別制定培訓(xùn)計(jì)劃；根據(jù)對(duì)象的相關(guān)信息，如平均年齡、教育背景，共同的特點(diǎn)，培訓(xùn)，工作狀態(tài)，性能評(píng)估，列出學(xué)員的培訓(xùn)數(shù)據(jù)之前，作為訓(xùn)練后的比較數(shù)據(jù)的最后階段，評(píng)估培訓(xùn)效果穆欣.HD公司員工流失問題及對(duì)策研究[D].電子科技大學(xué),2019.穆欣.HD公司員工流失問題及對(duì)策研究[D].電子科技大學(xué),2019.3.完善薪酬制度A公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進(jìn)行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細(xì)化職責(zé)。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，能夠在第一時(shí)間找到責(zé)任人。促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)力量，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，對(duì)待