非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)

人力資源部2017年4月25日非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)第一頁(yè)，共九十五頁(yè)。目錄

部門經(jīng)理角色認(rèn)知1工作分析—崗位說明書2

3問

42問

5問

6招聘配置培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績(jī)效管理第二頁(yè)，共九十五頁(yè)。為什么要學(xué)習(xí)人力資源知識(shí)提升部門負(fù)責(zé)人的人員發(fā)展意識(shí)；強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人的人力資源管理認(rèn)知；明確管理者在人力資源管理中的責(zé)任；掌握管理者如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，達(dá)成目標(biāo)；掌握管理者在人力資源管理的必備技能；激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工、留住員工，強(qiáng)化執(zhí)行，降低核心人才的流失率。業(yè)務(wù)部門管理者，首先是一位合格的人力資源經(jīng)理！第三頁(yè)，共九十五頁(yè)。

在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿Γ挥性谒?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清楚，因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會(huì)忙于他專業(yè)的東西。第四頁(yè)，共九十五頁(yè)。

管理好公司的資產(chǎn)——員工對(duì)公司來講，員工就是資產(chǎn)，選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)。資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地培養(yǎng)他，可能就荒廢了。帶人就是帶“心”，部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。對(duì)于公司的資產(chǎn)——“員工”來講，誰(shuí)來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者——部門經(jīng)理。部門經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對(duì)這個(gè)部門人力資源管理的要求。

公司對(duì)部門經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？第五頁(yè)，共九十五頁(yè)。某企業(yè)的一位營(yíng)銷業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營(yíng)銷部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過來的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對(duì)地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。

所以，這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。

這個(gè)例子告訴我們：在所有的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。案例--超級(jí)業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例第六頁(yè)，共九十五頁(yè)。事項(xiàng)人力資源部直線部門1、崗位分析1、崗位分析的組織2、根據(jù)部門主管提供的信息資料撰寫崗位說明書1、對(duì)所討論分析的崗位工作要求，職責(zé)范圍做出說明，為崗位分析人員提供幫助2、人力資源規(guī)劃1、組織分析2、并協(xié)調(diào)各部門的人力資源規(guī)劃3、制訂企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃1、了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃2、提出本部門的人力資源規(guī)劃部門經(jīng)理與人力資源部的作用第七頁(yè)，共九十五頁(yè)。事項(xiàng)人力資源部直線部門3、招聘1、擬定招聘計(jì)劃，開展招聘活動(dòng)，擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍3、甄選過程的組織協(xié)調(diào)（面試、筆試、測(cè)評(píng)、背景調(diào)查）4、新聘人員報(bào)到入職1、向人力資源部門提出本部門用人計(jì)劃、應(yīng)聘職位要求2、提供選聘測(cè)試題目，面試應(yīng)聘人員3、綜合審閱人力資源部門提供的資料，做出聘用意見部門經(jīng)理與人力資源部的作用第八頁(yè)，共九十五頁(yè)。事項(xiàng)人力資源部直線部門4、培訓(xùn)1、新聘人員入職上崗及試用期管理支持2、在培訓(xùn)、改善、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面提供必要信息和建議1、對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)2、準(zhǔn)備本部門或?qū)I(yè)培訓(xùn)資料，建立內(nèi)部講師隊(duì)伍3、為新的業(yè)務(wù)發(fā)展評(píng)估、推進(jìn)管理人員4、改進(jìn)管理，合理授權(quán)，建立高效的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)部門經(jīng)理與人力資源部的作用第九頁(yè)，共九十五頁(yè)。事項(xiàng)人力資源部直線部門5、績(jī)效1、開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)2、提供績(jī)效管理知識(shí)技能的培訓(xùn)指導(dǎo)3、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施4、參與員工發(fā)展規(guī)劃1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)2、績(jī)效溝通與反饋3、績(jī)效面談與評(píng)估4、績(jī)效改善5、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃6、針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋6、薪酬福利1、實(shí)施職位評(píng)價(jià)程序，據(jù)頂每個(gè)職位工作的相對(duì)價(jià)值2、開展薪酬調(diào)查，了解同樣或近似職位在其他公司的薪酬水平3、提出薪酬計(jì)劃等方面的建議4、開發(fā)福利和服務(wù)項(xiàng)目，并與一線主管協(xié)商1、向人力資源部門提供各個(gè)職位工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)2、提出給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量等建設(shè)3、了解外界薪酬市場(chǎng)信息，告知HR部門，提出公司要提供給員工的福利和服務(wù)方面的建議部門經(jīng)理與人力資源部的作用第十頁(yè)，共九十五頁(yè)。7、勞動(dòng)關(guān)系1、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定2、在處理員工申訴時(shí)向一線主管提出建議，幫助有關(guān)各方達(dá)成最終協(xié)議3、向管理層介紹溝通技巧，促進(jìn)上下有效溝通1、營(yíng)造相互尊重、信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系2、貫徹勞動(dòng)合同條款8、人力資源管理制度建設(shè)1、制訂人力資源部門組織設(shè)置和崗位說明書2、制訂公司各項(xiàng)人力資源管理制度3、制訂人力資源管理工作流程，規(guī)范人力資源管理工作行為1、了解非人力資源部門應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)2、了解人力資源管理工作流程，掌握各項(xiàng)人力資源工作的時(shí)間期限3、參與修訂和完善公司人力資源管理制度，并負(fù)責(zé)人力資源管理制度和要求在本部門的貫徹執(zhí)行4、懂得結(jié)合本部門工作重點(diǎn)，實(shí)施人才招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等各項(xiàng)人力資源管理職能事項(xiàng)人力資源部直線部門部門經(jīng)理與人力資源部的作用第十一頁(yè)，共九十五頁(yè)。人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理體系組織與崗位體系（組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)估）招聘選拔體系（人力規(guī)劃及預(yù)算、招聘體系、選拔體系、調(diào)配體系）員工發(fā)展體系（認(rèn)知資格/勝任力、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃）報(bào)酬激勵(lì)體系（工資及福利制度、獎(jiǎng)金/浮動(dòng)報(bào)酬方案、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制）績(jī)效管理體系（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、）第十二頁(yè)，共九十五頁(yè)。目錄

部門經(jīng)理角色認(rèn)知1工作分析—崗位說明書2

3問

413問

5問

6招聘配置培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績(jī)效管理第十三頁(yè)，共九十五頁(yè)。工作分析工作中所遇到的管理問題----員工層面我的責(zé)職范圍？我的工作標(biāo)準(zhǔn)？我有什么發(fā)展？第十四頁(yè)，共九十五頁(yè)。工作分析工作中所遇到的管理問題----主管層面我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？我應(yīng)該選什麼樣的人就任該職位？(任職要求)我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？(技能要求)我如何評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)？(工作責(zé)任\工作標(biāo)準(zhǔn))我該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？(職業(yè)發(fā)展通道)第十五頁(yè)，共九十五頁(yè)。工作分析公司所遇到的問題----公司層面應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？哪些人可以繼任這個(gè)職位？…………第十六頁(yè)，共九十五頁(yè)。什么是工作分析工作分析：對(duì)職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過程；組織分析階段：企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、環(huán)境、政策、文化組織架構(gòu)與管理數(shù)據(jù)收集信息階段：訪談、觀察、問卷調(diào)查、資料分析分析整理階段：合理、有效、質(zhì)量、數(shù)量、動(dòng)態(tài)資格、勝任力信息輸出階段：系統(tǒng)的“職位說明書”公司使命和目標(biāo)規(guī)劃與策略組織架構(gòu)職位工作分析是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù),它是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息第十七頁(yè)，共九十五頁(yè)。崗位說明書的作用01為招聘、錄用員工提供依據(jù)確定崗位的任職條件

崗位說明書將作為簽訂勞動(dòng)合同的附件02對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理

崗位說明書是給員工下達(dá)目標(biāo)的憑證

依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計(jì)目標(biāo)03是績(jī)效考核的基本依據(jù)崗位說明書確定了崗位職責(zé)崗位說明書確定了職責(zé)范圍崗位說明書確定了考核內(nèi)容04為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)通過崗位職責(zé)和工作重要程度為制定薪酬提供依據(jù)05員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)明確了崗位所需要的基本技能和知識(shí)，成為員工培訓(xùn)的依據(jù)06為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)標(biāo)明了直接上級(jí)和下級(jí)，間接描繪了員工的晉升通道為公司員工培養(yǎng)的選擇提供了依據(jù)崗位說明書的作用第十八頁(yè)，共九十五頁(yè)。01基本資料03崗位權(quán)力05任職資格崗位說明書內(nèi)容02崗位責(zé)任04工作關(guān)系06關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)崗位說明書內(nèi)容第十九頁(yè)，共九十五頁(yè)。基本資料崗位名稱人力資源經(jīng)理崗位編號(hào)所在部門人力資源部崗位定員直接上級(jí)常務(wù)副總直接下級(jí)薪酬績(jī)效專員、培訓(xùn)專員、招聘專員等所轄人數(shù)2崗位分析日期2017年3月15日人力資源部統(tǒng)一填寫基本資料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

基本資料

第二十頁(yè)，共九十五頁(yè)。崗位責(zé)任職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司人力資源規(guī)劃和部門工作計(jì)劃工作時(shí)間百分比：25%工作任務(wù)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮中高層和技術(shù)人員的梯隊(duì)建設(shè)根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃來制定本部門的年度和月度工作計(jì)劃組織實(shí)施本部門的工作計(jì)劃職責(zé)二職責(zé)表述：負(fù)責(zé)公司人力資源管理各項(xiàng)管理制度的制定、完善及組織實(shí)施工作時(shí)間百分比：25%工作任務(wù)根據(jù)公司的情況，組織制訂公司人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、薪酬福利管理制度、員工手冊(cè)、績(jī)效管理制度、培訓(xùn)等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序……基本資料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

說明：1、把職責(zé)歸類，再填寫具體內(nèi)容2、職責(zé)與內(nèi)容要相符3、每個(gè)崗位都必須有一項(xiàng)核心職責(zé)崗位責(zé)任第二十一頁(yè)，共九十五頁(yè)。填寫說明—崗位職責(zé)

注意用詞的準(zhǔn)確性：負(fù)有參與某項(xiàng)工作的職責(zé)，與負(fù)有組織某項(xiàng)工作的職責(zé)具有本質(zhì)區(qū)別；負(fù)責(zé)編制與負(fù)責(zé)組織編制的區(qū)別；負(fù)責(zé)審批與負(fù)責(zé)審查、審核的區(qū)別；用詞要言簡(jiǎn)意賅，不要使用形容詞來修飾，如認(rèn)真、詳細(xì)等。合理：負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬員工完成工作計(jì)劃，并監(jiān)督指導(dǎo)其工作不合理：認(rèn)真負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬員工完成工作計(jì)劃，并監(jiān)督指導(dǎo)其工作填寫應(yīng)具體、詳細(xì)，避免含糊不清的詞語(yǔ)，避免出現(xiàn)類似“完成本職應(yīng)盡的職責(zé)”等詞句。第二十二頁(yè)，共九十五頁(yè)?；举Y料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

崗位權(quán)力對(duì)公司人事管理制度的制定權(quán)和組織實(shí)施權(quán)對(duì)本部門及公司其他部門員工在執(zhí)行制度過程中的監(jiān)督權(quán)對(duì)員工投訴的核實(shí)權(quán)對(duì)直接下級(jí)人員調(diào)配、獎(jiǎng)懲的建議權(quán)和任免的提名權(quán)對(duì)所屬下級(jí)的工作的監(jiān)督、檢查權(quán)對(duì)所屬下級(jí)的工作爭(zhēng)議有裁決權(quán)對(duì)所屬下級(jí)的管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jī)有考核評(píng)價(jià)權(quán)說明：執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)、檢查權(quán)、建議執(zhí)行權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)等，1、“工作權(quán)限”指權(quán)力2、每個(gè)崗位具體應(yīng)包含三方面的權(quán)利完成關(guān)鍵職責(zé)的權(quán)力橫向與相關(guān)部門處理業(yè)務(wù)關(guān)系而具有的權(quán)力，比如會(huì)簽、審核等縱向?qū)θ素?cái)物的管理權(quán)限，對(duì)下級(jí)人員管理，額度內(nèi)的資金支配權(quán)，對(duì)相應(yīng)物質(zhì)調(diào)配權(quán)崗位權(quán)利第二十三頁(yè)，共九十五頁(yè)。填寫說明---權(quán)利權(quán)力：在后續(xù)空格內(nèi)填寫每項(xiàng)職責(zé)對(duì)應(yīng)的權(quán)力，權(quán)力歸納方法如下：權(quán)力對(duì)象人：聘用解聘權(quán)、指揮權(quán)、指導(dǎo)權(quán)、考核權(quán)、獎(jiǎng)罰權(quán)、晉升權(quán)、工資調(diào)整權(quán)財(cái)：批準(zhǔn)權(quán)、審核權(quán)物：使用權(quán)(操作權(quán))、維護(hù)權(quán)、處置權(quán)、信息：收集權(quán)、發(fā)布權(quán)、核對(duì)權(quán)制度：制定權(quán)、擬定權(quán)工作(流程)：執(zhí)行權(quán)、控制權(quán)、監(jiān)督權(quán)、檢查權(quán)等權(quán)力范圍本公司、本部門、其他部門、本崗位、本任務(wù)等權(quán)力等級(jí)決定權(quán)、建議權(quán)、執(zhí)行權(quán)、提名權(quán)等第二十四頁(yè)，共九十五頁(yè)?；举Y料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司各部門外部協(xié)調(diào)關(guān)系人事局，勞動(dòng)局，高等院校，公安部門，媒體等工作協(xié)作關(guān)系的編寫1、公司內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系指因履行崗位職責(zé)需要與公司內(nèi)部有關(guān)部門發(fā)生業(yè)務(wù)工作協(xié)作關(guān)系的需要，要填寫部門名稱；2、外部協(xié)作關(guān)系指因履行崗位職責(zé)需要與公司外部有關(guān)單位、部門產(chǎn)生業(yè)務(wù)工作協(xié)調(diào)關(guān)系的需要。公司外部特指公司外部（包括政府、相關(guān)業(yè)務(wù)單位等）。工作關(guān)系第二十五頁(yè)，共九十五頁(yè)?；举Y料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

任職資格教育水平大學(xué)本科專業(yè)人力資源管理等相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷人力資源管理培訓(xùn)，行政管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)精通人力資源管理知識(shí)，掌握勞動(dòng)法律等知識(shí)，了解相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域知識(shí)，熟練使用辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，具有較強(qiáng)的閱讀能力、寫作能力和表達(dá)能力技能技巧具有領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、影響力、計(jì)劃與執(zhí)行能力任職資格第二十六頁(yè)，共九十五頁(yè)。填寫說明---任職資格1、“學(xué)歷、職稱(技術(shù)等級(jí))要求”：如大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷。2、“專業(yè)”：填寫可滿足本崗位工作要求所需的專業(yè)知識(shí)，如：經(jīng)濟(jì)、管理、營(yíng)銷、無(wú)特別要求等3、“工作經(jīng)驗(yàn)”：工作經(jīng)驗(yàn)指勝任本崗位工作，一般應(yīng)具有的工作年限，從事相關(guān)崗位工作經(jīng)歷。如：5年以上相關(guān)業(yè)務(wù)崗位工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上管理崗位工作經(jīng)驗(yàn)。管理類崗位所需工作經(jīng)驗(yàn)，指在相同職級(jí)相關(guān)崗位工作的經(jīng)驗(yàn)；技術(shù)崗位所需工作經(jīng)驗(yàn)，指在相同層級(jí)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)；第二十七頁(yè)，共九十五頁(yè)。4、“培訓(xùn)經(jīng)歷”：指勝任現(xiàn)崗位需要接受的相關(guān)工作內(nèi)容的培訓(xùn)。如：人事部經(jīng)理接受人力資源管理以及企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)5、“知識(shí)”：指勝任本崗位工作要求具備的專業(yè)理論知識(shí)。參考用詞：精通、通曉、掌握、具備、了解例：人事部經(jīng)理，精通人力資源管理知識(shí)，通曉企業(yè)管理知識(shí)，具備基本計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)，了解公司主營(yíng)業(yè)務(wù)單位生產(chǎn)流程。6、“能力”：指勝任本崗位要求具備的管理和技術(shù)能力。參考用詞：管理類：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、控制指揮能力、決策能力、計(jì)劃能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力。填寫說明---任職資格第二十八頁(yè)，共九十五頁(yè)?；举Y料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效管理員工業(yè)績(jī)計(jì)劃按時(shí)完成率績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率招聘管理用人部門對(duì)候選人員質(zhì)量的滿意度招聘空缺崗位的平均時(shí)間培養(yǎng)公司關(guān)鍵人才隊(duì)伍中層以上經(jīng)理績(jī)效計(jì)劃按時(shí)完成率人才隊(duì)伍管理層選拔任用率人才隊(duì)伍對(duì)相關(guān)培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的滿意度…………關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)請(qǐng)歸類處理不用填寫具體數(shù)值關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)第二十九頁(yè)，共九十五頁(yè)。崗位說明書編制原則堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人的原則。編寫崗位說明書，是以崗位為基準(zhǔn)，針對(duì)崗位本身的要求進(jìn)行編寫、描述或說明，不能考慮或針對(duì)實(shí)際崗位所在員工的具體情況進(jìn)行編寫。堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則。工作內(nèi)容不要多寫，將來崗位工作會(huì)按描述的內(nèi)容進(jìn)行考核；也不要少寫，因?yàn)閷硪盟鼇韺?duì)你的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)以作為確定崗位薪資的依據(jù)。堅(jiān)持統(tǒng)一和規(guī)范的原則。編寫崗位說明書，對(duì)所需編寫每一項(xiàng)內(nèi)容元素要不遺漏，并按照要求，使用規(guī)范術(shù)語(yǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行編寫。填寫中按現(xiàn)有工作實(shí)際情況填寫，如果你認(rèn)為有應(yīng)該增加的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力可填上，但應(yīng)在后面注明為“(新增)”字樣。第三十頁(yè)，共九十五頁(yè)。目錄

部門經(jīng)理角色認(rèn)知1工作分析—崗位說明書2

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6招聘配置培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績(jī)效管理第三十一頁(yè)，共九十五頁(yè)。人才甄選、測(cè)評(píng)與管理培訓(xùn)背景：不能清晰地界定企業(yè)到底需要什么樣的人材！常發(fā)現(xiàn)求職者的實(shí)際表現(xiàn)不如TA們當(dāng)初所描述那樣精彩！經(jīng)常很困惑，作為一名招聘官，我到底應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)與技能？經(jīng)?；鸺被鹆堑匕讶苏衼恚珱]過多久，因?yàn)榉N種不合適，還得再重來！培訓(xùn)效益：系統(tǒng)性提升面試工作效率與品質(zhì)；系統(tǒng)性地認(rèn)知人才甄選測(cè)評(píng)的前提與實(shí)踐應(yīng)用；掌握評(píng)判人才的標(biāo)準(zhǔn)及與其對(duì)應(yīng)的多種人才甄選測(cè)評(píng)方法、技術(shù)與工具。第三十二頁(yè)，共九十五頁(yè)。簡(jiǎn)歷篩選人力資源部要對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，對(duì)符合公司用人需求的簡(jiǎn)歷進(jìn)行預(yù)約面試。筆試根據(jù)招聘工作的實(shí)際需要，確定筆試內(nèi)容，一般包括智力測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)驗(yàn)、綜合能力測(cè)驗(yàn)以及個(gè)性特征測(cè)驗(yàn)等。筆試準(zhǔn)備根據(jù)招聘崗位的特征和考核需要，編制筆試試題。綜合素質(zhì)類測(cè)試題由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)，專業(yè)技術(shù)類試題由用人部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)。人力資源部需要與用人部門根據(jù)擬招聘崗位的不同，共同協(xié)商決定筆試的內(nèi)容。面試1、初試，初試通常在人力資源部實(shí)施，初試的作用是過濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，主要是對(duì)應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)、專業(yè)技能、價(jià)值取向、與所應(yīng)聘崗位是否適合等方面進(jìn)行基本判斷招聘配置流程第三十三頁(yè)，共九十五頁(yè)。2、復(fù)試，人力資源部根據(jù)初試結(jié)果，為符合職位要求的人員安排復(fù)試，主要是對(duì)應(yīng)聘人員與崗位的契合度、對(duì)崗位所需技能的掌握程度以及是否具備該崗位所需的綜合能力等進(jìn)行考核面試評(píng)估，面試結(jié)束后，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估，并結(jié)合面試記錄填寫《面試評(píng)估表》。面試的注意事項(xiàng)1)面試官向應(yīng)聘人員介紹公司情況及崗位要求，從而引出面試正題。2)在面試的實(shí)質(zhì)階段，面試官要對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)考察，全面了解應(yīng)聘人員的個(gè)性特征、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人能力、素質(zhì)等，并做好相關(guān)記錄。3)給應(yīng)聘人員留下自由提問時(shí)間。4)面試官要有策略地回答應(yīng)聘人員提出的問題，并在結(jié)束時(shí)感謝應(yīng)聘人員前來參加面試。第三十四頁(yè)，共九十五頁(yè)。錄用對(duì)通過筆試、面試等環(huán)節(jié)的選拔，經(jīng)公司考核合格的應(yīng)聘人員，人力資源部在做出錄用決策后的向其發(fā)出錄用通知。背景調(diào)查人力資源部接收到新員工的相關(guān)資料后進(jìn)行審查，避免出現(xiàn)身份不符或虛假證件等情況。員工試用轉(zhuǎn)正管理新員工進(jìn)入試用期后，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，用人部門對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的崗位培訓(xùn)。人力資源部和用人部門對(duì)試用期員工的的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行考核、鑒定。新員工在試用期提出辭職的，人力資源部門應(yīng)與其進(jìn)行離職談判，了解其辭職原因并作適當(dāng)挽留。若談判失敗，雙方則終止勞動(dòng)關(guān)系。試用期內(nèi)但未達(dá)到公司用人標(biāo)準(zhǔn)者，人力資源部與用人部門可視具體情況決定延期轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗或辭退等。第三十五頁(yè)，共九十五頁(yè)。試用期轉(zhuǎn)正條件1、符合崗位任職資格要求，能夠勝任崗位工作。2、通過直接上級(jí)的考核。3、認(rèn)同公司企業(yè)文化，遵守公司各項(xiàng)管理制度，工作態(tài)度、工作任務(wù)完成符合要求，試用期間沒有違紀(jì)和損害公司形象的行為。4、符合以上條件者方可辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。轉(zhuǎn)正考核時(shí)間規(guī)定一般情況下，員工在試用期間屆滿前10個(gè)工作日內(nèi)可以提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，由人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)考核。各考核部門和人員應(yīng)在員工提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)10個(gè)工作日內(nèi)（最遲不能超過員工的試用期最后一日）完成所有考核項(xiàng)目，并作出考核決定?？己顺煽?jī)結(jié)果的運(yùn)用考核分在90—100分（含）的可提前轉(zhuǎn)正，試用期不少于1個(gè)月?？己朔衷?0—89分（含）的試用期不少于2個(gè)月轉(zhuǎn)正。第三十六頁(yè)，共九十五頁(yè)。招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競(jìng)聘、內(nèi)部輪崗等。外部招聘的主要方式有：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、勞動(dòng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。從哪里獲得需要的員工呢？?jī)?nèi)部選拔還是從外部聘用？這一點(diǎn)需要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r來定。比如，當(dāng)公司是快速發(fā)展之時(shí)，需要大量引進(jìn)人才；當(dāng)公司迫切需要改變管理模式，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效時(shí)，需要從外部引進(jìn)高端人才；當(dāng)公司穩(wěn)健發(fā)展，流失率很低時(shí)，則內(nèi)部招聘渠道是個(gè)很好的選擇。第三十七頁(yè)，共九十五頁(yè)。

招聘渠道的選擇招聘渠道好處缺點(diǎn)內(nèi)部招聘①準(zhǔn)確性高；②適應(yīng)較快；③激勵(lì)性強(qiáng)；④費(fèi)用較低；①來源局限，容易以次充優(yōu)；②可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；③最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。外部招聘①來源廣，利于召到一流人才；②帶來新思想，使企業(yè)充滿活力；③可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；⑤外來人員與組織成員間沒有裙帶關(guān)系，能較客觀地評(píng)價(jià)組織的工作，洞察組織的問題。①?zèng)Q策風(fēng)險(xiǎn)大；②招募成本高；③進(jìn)入角色慢；④流動(dòng)性強(qiáng)，不夠穩(wěn)定；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。第三十八頁(yè)，共九十五頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度第三十九頁(yè)，共九十五頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試概述結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見的人事評(píng)價(jià)手段之一。結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及面試時(shí)間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求，可以說是流程清晰、內(nèi)容嚴(yán)密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度來設(shè)計(jì)面試問題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。第四十頁(yè)，共九十五頁(yè)。

按面試實(shí)施的方式來分類類別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一對(duì)一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時(shí)間，評(píng)價(jià)角度單一多對(duì)一耗時(shí)間，且應(yīng)聘者壓力大一對(duì)多效率高，便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評(píng)價(jià)角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對(duì)面試官技能要求較高，對(duì)于較隱私的問題不便詢問多對(duì)多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對(duì)于較隱私的問題不便詢問第四十一頁(yè)，共九十五頁(yè)。勝任素質(zhì)模型的定義K專業(yè)知識(shí)S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個(gè)性特征M求職動(dòng)機(jī)V價(jià)值觀勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無(wú)論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識(shí)、技能、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度，如右圖。第四十二頁(yè)，共九十五頁(yè)。引入式問題漸入佳境動(dòng)機(jī)式問題意欲何為行為式問題窮追猛打應(yīng)變式問題暗藏玄機(jī)情境式問題身臨其境壓迫式問題兵不厭詐面談?wù)邕x的技巧第四十三頁(yè)，共九十五頁(yè)。

如何準(zhǔn)備面談工作1．熟悉應(yīng)聘者履歷2．選擇面談問題針對(duì)職位設(shè)計(jì)問題庫(kù)。所謂題庫(kù)就是將一些標(biāo)準(zhǔn)的問題及與職位相關(guān)的專業(yè)問題集合成庫(kù)。標(biāo)準(zhǔn)問題很簡(jiǎn)單，是一些常規(guī)性的問題，專業(yè)的問題是將來要進(jìn)到這個(gè)部門應(yīng)該具備的基本的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力。這樣的題庫(kù)能夠幫助部門經(jīng)理找到一個(gè)提問的方向。3．確定本次面談目的招聘不只是在找人，還可以通過面談達(dá)到其他目的，例如在與應(yīng)聘者面談的過程中，可以了解市場(chǎng)行情，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況。面談?wù)邕x的技巧第四十四頁(yè)，共九十五頁(yè)。面談時(shí)的互動(dòng)提問有很強(qiáng)的技巧性，例如同樣是問工作經(jīng)驗(yàn)，下面的兩種情形就有很大差別：前一種稱之為封閉型問題，對(duì)方只能得出一個(gè)簡(jiǎn)單的答案。這種題目盡量少問，因?yàn)橐饬x不大。后一種則屬于開放型問題，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強(qiáng)的引導(dǎo)性。應(yīng)聘者對(duì)這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平。第四十五頁(yè)，共九十五頁(yè)?！艄井a(chǎn)品問題如果希望應(yīng)聘者對(duì)公司的產(chǎn)品很熟悉，或者想知道他對(duì)公司的認(rèn)知情況，可以問這樣的問題：這樣的問題，直接考驗(yàn)求職者對(duì)公司產(chǎn)品關(guān)心的程度和他有沒有非常強(qiáng)的意愿要到這家公司來。有的應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，來之前已經(jīng)上了公司的網(wǎng)站，非常清楚公司的歷史沿革，對(duì)產(chǎn)品很熟悉，這樣的有心的人對(duì)企業(yè)是非常有益的。

第四十六頁(yè)，共九十五頁(yè)。情境模擬問題所謂的情境模擬，是公司過去曾經(jīng)發(fā)生過的事件，或者公司現(xiàn)在也在運(yùn)作的項(xiàng)目，也可能是日常工作遇到的問題?？梢詫⑦@些問題收集起來，此外還可以詢問一些資深的員工，請(qǐng)他們提供一些常見問題，把它編成一個(gè)情境考題向應(yīng)聘者提問。這種考題難度比較大，能夠讓所有想要擔(dān)任這個(gè)工作的人非常明確怎樣做好將來可能要擔(dān)任的工作。例如要招聘營(yíng)銷部門主管，這個(gè)部門主管要負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的營(yíng)銷，面試官首先要確認(rèn)應(yīng)聘者本身有多少營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)。第四十七頁(yè)，共九十五頁(yè)。這些題目考了兩個(gè)方面：第一是應(yīng)聘者的臨場(chǎng)反映，第二就是他處理問題的步驟流程。如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表示他的思維方式與公司的思維方式接近。情境模擬考題主要的目的就是測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者本身的反應(yīng)能力與專業(yè)能力，反應(yīng)能力與專業(yè)能力兩者兼?zhèn)涞娜瞬艑?duì)公司的發(fā)展非常有利，所以部門經(jīng)理最好多積累一些情境模擬的問題。第四十八頁(yè)，共九十五頁(yè)。行為事例回顧開場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評(píng)估請(qǐng)記?。褐攸c(diǎn)是在行為事例的回顧上行為面試流程第四十九頁(yè)，共九十五頁(yè)。主要背景回顧讓被訪人描述自己的基本情況，包括：離職原因求職動(dòng)機(jī)教育背景職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)）職位、匯報(bào)關(guān)系，及組織架構(gòu)不同時(shí)期主要工作職責(zé)及各部分比重這一部分也不要化太多時(shí)間，通常5分鐘左右第五十頁(yè)，共九十五頁(yè)。行為事件描述讓應(yīng)聘人員講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？

第五十一頁(yè)，共九十五頁(yè)。對(duì)行為的理解

行為是一個(gè)人的所說或所為行為性的語(yǔ)言是：可見的：收集應(yīng)聘人員在過去工作中做過或取得成果的實(shí)例具體的：撇開泛泛而談和議論，收集包含情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果的完整描述，以供衡量和評(píng)估實(shí)在的：收集事實(shí)，不要空談過去的：不是假設(shè)的第五十二頁(yè)，共九十五頁(yè)。附加信息詢問請(qǐng)應(yīng)聘人員歸納勝任該職位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征，必要時(shí)要求進(jìn)一步描述并舉例說明。對(duì)前一步驟的事件描述進(jìn)行某種檢驗(yàn)和確認(rèn)使被訪者感到他的專業(yè)意見受到尊重訪談結(jié)束前的回顧和拾遺補(bǔ)漏階段第五十三頁(yè)，共九十五頁(yè)。結(jié)束面談迅速地評(píng)估一下應(yīng)聘者若適當(dāng)，則把工作及公司介紹給應(yīng)聘者，并詢問對(duì)方期望的待遇及預(yù)定的上班日期（討論：這件工作由誰(shuí)來完成）告知下一步的安排及面試的程序立即整理面談紀(jì)錄，填寫面試評(píng)估表不要許諾你不能確定的事情第五十四頁(yè)，共九十五頁(yè)。目錄

部門經(jīng)理角色認(rèn)知1工作分析—崗位說明書2

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6招聘配置培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績(jī)效管理第五十五頁(yè)，共九十五頁(yè)。培訓(xùn)有何重要意義？

文化、價(jià)值觀戰(zhàn)略、目標(biāo)觀念、思維問題、困惑標(biāo)準(zhǔn)、流程經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、素質(zhì)發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)力1、傳遞2、宣貫3、改變4、解決5、復(fù)制6、傳承7、提高8、實(shí)現(xiàn)第五十六頁(yè)，共九十五頁(yè)。培訓(xùn)流程－系統(tǒng)型模式介紹簡(jiǎn)易流程：評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果計(jì)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)確定培訓(xùn)需求第五十七頁(yè)，共九十五頁(yè)。最需要培訓(xùn)的幾種情況是：新員工入職時(shí)；組織效率低下，急需改進(jìn)組織績(jī)效；提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)及凝聚力，以適應(yīng)需要；員工晉級(jí)、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí)；新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進(jìn)及使用；新的職能與業(yè)務(wù)的拓展；什么時(shí)候需要培訓(xùn)第五十八頁(yè)，共九十五頁(yè)。培訓(xùn)誰(shuí)（對(duì)象）確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：但總的說來，所有人都需要培訓(xùn)。無(wú)論是高層領(lǐng)導(dǎo)、中層經(jīng)理，還是基層員工，都要把培訓(xùn)擺到工作日程中去，給予重視。當(dāng)其需當(dāng)其位當(dāng)其愿在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。比如，

①新員工；②擬晉升或調(diào)崗人員。針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員。充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn)。第五十九頁(yè)，共九十五頁(yè)。誰(shuí)培訓(xùn)（師資）講師選擇的核心理念是：一定要選擇最適合的講師！講師的來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請(qǐng)兩大來源。講師來源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部開發(fā)①熟悉企業(yè)內(nèi)部情況，且培訓(xùn)中交流順暢；②自身成長(zhǎng)樹立榜樣；③易于管理；④成本低。①?zèng)]有權(quán)威性；②選擇范圍小，難出高手；③近親繁殖；④受訓(xùn)者熱情不夠。外部聘請(qǐng)①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的講師資源；②可帶來許多全新的理念；③對(duì)學(xué)員有較大的吸引力，獲得良好的培訓(xùn)效果；④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。①缺乏了解，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大；②培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，適用性低；③難以形成系統(tǒng)；④成本高。第六十頁(yè)，共九十五頁(yè)。培訓(xùn)啥（需求）培訓(xùn)若沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上，便會(huì)浪費(fèi)了很多的資源，做無(wú)用功。只有挖掘到真正的需求，才能對(duì)癥下藥，設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)需求分析的作用是：有利于找出差距，確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測(cè)分析；有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)；第六十一頁(yè)，共九十五頁(yè)。咋培訓(xùn)（方法）直接傳授型培訓(xùn)法（講授法、專題講座法）直接傳授型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)講授法傳授內(nèi)容多，知識(shí)系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可現(xiàn)場(chǎng)互相溝通，也能向教師請(qǐng)教疑難問題。傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果；學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固。專題講座法培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。第六十二頁(yè)，共九十五頁(yè)。咋培訓(xùn)（方法）實(shí)踐參與型培訓(xùn)法（演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法）實(shí)踐參與型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)演示與模擬法有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；觀察模擬與實(shí)際操作的感受最直觀，有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示與模擬；設(shè)備或裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場(chǎng)所的變更；操作前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。研討法/頭腦風(fēng)暴法受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣;鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)，加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；在討論中取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，體現(xiàn)了集體的智慧，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流。如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際；受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。第六十三頁(yè)，共九十五頁(yè)。咋培訓(xùn)（方法）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）態(tài)度型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)角色扮演（情景模擬）參與性強(qiáng)，學(xué)員與講師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；在角色扮演過程中，學(xué)員互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來的場(chǎng)景可能會(huì)過于簡(jiǎn)單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)；實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；扮演中的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。第六十四頁(yè)，共九十五頁(yè)。培訓(xùn)的類別劃分概述為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強(qiáng)部門間橫向配合，規(guī)范培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，需要將培訓(xùn)工作體系化。我們主要從以下五個(gè)方面來闡述：按員工類型來分：職前教育培訓(xùn)新員工崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)新員工在職/崗中培訓(xùn)老員工轉(zhuǎn)崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)老員工HR組織，企業(yè)發(fā)展歷史、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等。直線部門組織，主要是對(duì)上崗業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)。履行職責(zé)所需的態(tài)度、知識(shí)、技能或個(gè)人提升培訓(xùn)。凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工，均應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。第六十五頁(yè)，共九十五頁(yè)。培訓(xùn)的內(nèi)容態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的知識(shí)并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需的新知識(shí)。企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價(jià)值觀、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。提高員工的工作積極性。崗位職責(zé)、工藝流程及相應(yīng)操作規(guī)范的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的技能。第六十六頁(yè)，共九十五頁(yè)。培訓(xùn)課程的體系建立亮劍之旅拓展訓(xùn)練課程融入之行新人入職課程精英之路業(yè)務(wù)進(jìn)階課程跨越之階管理進(jìn)階課程核心價(jià)值觀課程明日之翼職業(yè)化課程制勝之道領(lǐng)導(dǎo)力課程可以看出：培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現(xiàn)。第六十七頁(yè)，共九十五頁(yè)。對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行前期培訓(xùn)是極為重要的。培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時(shí)極為迫切的要求。部門經(jīng)理對(duì)自己部門新進(jìn)人員就要做好崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)，因?yàn)檠芯勘砻?，一位新人到公司之后大概有一段危險(xiǎn)期。這個(gè)危險(xiǎn)期包含三個(gè)時(shí)段：第一天的感覺如何，一個(gè)星期之后感覺如何，一個(gè)月之后感覺如何。例如，第一天就常常會(huì)發(fā)生如下的情形：培訓(xùn)的必要性第六十八頁(yè)，共九十五頁(yè)?！艚榻B新員工，確定工作指導(dǎo)員確定新進(jìn)人員入職后的工作指導(dǎo)員。也就是在部門內(nèi)部給他找個(gè)師傅。必須指定一位資深人員輔導(dǎo)新進(jìn)員工，公司的情形、生活上的需求等都可以由指導(dǎo)員協(xié)助。及時(shí)溝通新進(jìn)人員要有與部門員工及經(jīng)理溝通的機(jī)會(huì)。一般而言，一周之后新員工對(duì)工作環(huán)境就有了大概的了解，可以安排他去了解將來工作與相關(guān)部門的配合狀況。作為部門經(jīng)理，也應(yīng)該安排與新進(jìn)人員面談的時(shí)間，了解新員工一周以來的工作學(xué)習(xí)效果。此后對(duì)新員工的工作就轉(zhuǎn)入在職培訓(xùn)階段。部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作第六十九頁(yè)，共九十五頁(yè)。目錄

部門經(jīng)理角色認(rèn)知1工作分析—崗位說明書2

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6招聘配置培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績(jī)效管理第七十頁(yè)，共九十五頁(yè)。1、如何讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、合理？2、如何設(shè)計(jì)薪酬方案，才能有效地控制人力成本？3、公司實(shí)際上是在“刺激”？還是“激勵(lì)”員工？4、到底該“滿足”員工的需求還是“平衡”需求？5、如何加強(qiáng)成本管理，改善人力資本的投資回報(bào)？6、如何建立與時(shí)俱進(jìn)的福利策略，體現(xiàn)人文關(guān)懷？高薪，企業(yè)高成本？低薪，企業(yè)人才流失？薪酬問題一向是企業(yè)管理最為敏感的話題，因?yàn)檫@涉及每個(gè)員工的切身利益，一方面，薪酬直接關(guān)系到所有員工的切身利益，不可能不引起每一個(gè)員工的密切關(guān)注；另一方面，薪酬直接影響到公司的經(jīng)營(yíng)成本，任何公司領(lǐng)導(dǎo)都不可能掉以輕心。有效將“薪酬成本”轉(zhuǎn)化為“利潤(rùn)動(dòng)力”是我們一直要去接近的目標(biāo)。關(guān)于薪酬福利管理人力資源部要做的事情：第七十一頁(yè)，共九十五頁(yè)。薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理方面專業(yè)的知識(shí)，薪資結(jié)構(gòu)狀況本身比較復(fù)雜，或跟法律有關(guān)，或與國(guó)家政策相關(guān)，而部門經(jīng)理要重視的只是對(duì)于部門員工來講薪酬?duì)顩r是否公平，是否會(huì)造成部門員工的流失。部門經(jīng)理的薪酬工作其實(shí)只有兩個(gè)方面：對(duì)上級(jí)和人力資源部要搜集提供同行業(yè)薪酬水準(zhǔn)的情況，對(duì)下級(jí)要建立部門內(nèi)部的薪資公平。

部門經(jīng)理只有建議權(quán)薪酬政策是由公司來決定的，部門經(jīng)理只有建議的權(quán)力，沒有決定權(quán)是部門經(jīng)理薪酬工作的前提。因?yàn)檫@里牽涉到公司整體薪資政策的規(guī)劃。亦即公司對(duì)于員工的薪酬在整個(gè)地區(qū)，達(dá)到什么水平要有個(gè)全盤規(guī)劃，或是在同行業(yè)中占前十名，或是中等偏上就可以了，這些都取決于公司的薪酬政策。第七十二頁(yè)，共九十五頁(yè)。薪酬管理的基本要求科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為崗位付薪為個(gè)人付薪為業(yè)績(jī)付薪基于崗位價(jià)值的評(píng)估，建立崗位等級(jí)序列考慮個(gè)人不同資歷、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬結(jié)構(gòu)中包括浮動(dòng)部分，與業(yè)績(jī)掛鉤，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平的市場(chǎng)定位基于行業(yè)和地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，確定當(dāng)前薪酬水平的市場(chǎng)定位基于薪酬的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)狀，確定薪酬策略，進(jìn)行合理的市場(chǎng)定位第七十三頁(yè)，共九十五頁(yè)。市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)a.同行業(yè)（與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)）的一類企業(yè)；b.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；c.本地區(qū)雇員數(shù)量大致相同規(guī)模的企業(yè)。決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡(jiǎn)單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”“我們從誰(shuí)那里獲得我們所需要的人？”第七十四頁(yè)，共九十五頁(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)由員工的崗位、崗位系列、職等、職級(jí)決定績(jī)效工資專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金固定工資和津貼、福利固定收入變動(dòng)收入長(zhǎng)期激勵(lì)由個(gè)人績(jī)效決定由集體和個(gè)人績(jī)效決定（公司、部門、個(gè)人）由特殊貢獻(xiàn)決定由崗位及績(jī)效決定第七十五頁(yè)，共九十五頁(yè)。職級(jí)分位劃分及相關(guān)說明職級(jí)分位按從低至高的順序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九個(gè)分位說明分位分布規(guī)律原則上在足夠樣本數(shù)的基礎(chǔ)上，部門內(nèi)員工職級(jí)分位呈正態(tài)分布，即（A+B+C）：（D+E+F）：（G+H+D）=20%:50%:30%各分位人員特點(diǎn)：低分位：初任職者或能力目前還未達(dá)到職位要求的人員；中分位：能力基本達(dá)到或達(dá)到職位要求的人員；高分位：完全勝任，部份能力超過職位要求的人員；職級(jí)帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值第七十六頁(yè)，共九十五頁(yè)。當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí)……紅圈

的處理：有意識(shí)地降低薪資增長(zhǎng)幅度，使其慢慢納入薪資范圍將有潛力的員工晉升至上一級(jí)別頒發(fā)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，而不是增加基本薪金；其原因有：具有特殊能力或技能的員工由于杰出的業(yè)績(jī)，薪資增長(zhǎng)較快薪資過高年資較長(zhǎng)挖來的人企業(yè)重組或職位調(diào)整404142434445職位等級(jí)薪酬曲線

年收入（萬(wàn)元）入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果紅圈－員工的薪資高于職級(jí)最大值紅圈第七十七頁(yè)，共九十五頁(yè)。當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時(shí)……綠圈－員工的薪資低于職級(jí)最小值其原因有：

1.尚在試用期或培訓(xùn)期的員工2.快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職3.由于過去的業(yè)績(jī)不佳，薪資增長(zhǎng)較慢4.薪資過低5.企業(yè)重組或職位調(diào)整綠圈的處理：在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍404142434445職位等級(jí)薪酬曲線

年收入（萬(wàn)元）綠圈入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果第七十八頁(yè)，共九十五頁(yè)。目錄

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6招聘配置培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績(jī)效管理第七十九頁(yè)，共九十五頁(yè)。績(jī)效管理培訓(xùn)背景提升績(jī)效管理、考核、評(píng)估、面談的技巧；理解績(jī)效管理的本質(zhì)，掌握影響績(jī)效的因素；熟悉績(jī)效管理的流程和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取。發(fā)展員工素質(zhì)，提高部門績(jī)效，打造優(yōu)秀企業(yè)。什么是績(jī)效考核績(jī)效管理有哪些實(shí)施步驟績(jī)效管理有哪些方式方法如何制定可操作的KPI第八十頁(yè)，共九十五頁(yè)。從管理角度來看，從目標(biāo)設(shè)定到執(zhí)行，以及執(zhí)行之后的考評(píng)獎(jiǎng)懲，整個(gè)績(jī)效管理的設(shè)計(jì)規(guī)劃，部門經(jīng)理扮演的角色是非常重要的。因?yàn)椴块T的績(jī)效實(shí)際上就是部門經(jīng)理的績(jī)效，部門整體的考評(píng)結(jié)果，就等于這個(gè)部門經(jīng)理的考評(píng)結(jié)果。如果能夠認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在績(jī)效評(píng)估的過程中，部門經(jīng)理就會(huì)清楚要做哪些事情。部門經(jīng)理在績(jī)效管理中的職責(zé)第八十一頁(yè)，共九十五頁(yè)。目標(biāo)設(shè)定要求部門經(jīng)理和員工相結(jié)合身為一個(gè)部門的管理者，有責(zé)任執(zhí)行好公司的目標(biāo)，完成好自己設(shè)定的目標(biāo)。因此，這一目標(biāo)的設(shè)定就變成了部門經(jīng)理職責(zé)與員工的工作結(jié)合起來，使之確實(shí)有效，具有很強(qiáng)的可行性。第八十二頁(yè)，共九十五頁(yè)。層層制定工作目標(biāo)目標(biāo)的需求是從上而下的，也就是要從公司的總目標(biāo)開始展開。然后總目標(biāo)要下達(dá)到各個(gè)部門，每個(gè)部門經(jīng)理都是完成總目標(biāo)不可缺少的動(dòng)力，部門經(jīng)理要知道本部門工作在總體目標(biāo)中占多少份額，哪怕與自己沒有直接關(guān)系，也要全力支持相關(guān)部門，達(dá)到他們的目標(biāo)。部門目標(biāo)再往下分到每個(gè)部門員工。企業(yè)每一級(jí)工作者都有責(zé)任促成公司總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第八十三頁(yè)，共九十五頁(yè)?？刂乒ぷ鬟M(jìn)度幫助部門員工制定了各自的目標(biāo)之后，要注意把眾人的力量集結(jié)起來，以完成部門目標(biāo)。只有每個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)了，公司的總目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。所以目標(biāo)的設(shè)定是自上而下的，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則是自下而上的。目標(biāo)確定之后，部門經(jīng)理還要注意工作的進(jìn)度，需要在某個(gè)