《餐飲企業(yè)人力資源管理研究4900字（論文）》

餐飲企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進對策目錄TOC\o"1-2"\h\u20980餐飲企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查 116007[關(guān)鍵詞]餐飲企業(yè)；人力資源管理；人才招聘與培養(yǎng) 125964一、引言 16285二、餐飲企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 232424（一）餐飲企業(yè)人力資源管理中存在的問題 210513（二）餐飲企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的主要原因 316924三、餐飲企業(yè)人力資源管理的改進措施 525305（一）健全人力資源管理體系 524307（二）完善人員招聘流程，明確職工權(quán)責(zé) 510722（三）建立企業(yè)長期培訓(xùn)機制 515564四、結(jié)束語 621658參考文獻 6[摘要]本文旨在探討經(jīng)濟發(fā)展新時代下，我國企業(yè)開展人力資源管理和人事工作的模式和發(fā)展?fàn)顩r。首先描述餐飲企業(yè)人力資源管理的相關(guān)理論概念和相關(guān)研究，圍繞餐飲企業(yè)人力資源管理的主要特點和基本職能展開論述。其次根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理論闡述人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性意義。接著在文獻資料梳理的基礎(chǔ)之上介紹當(dāng)下我國餐飲企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，主要是管理理念的落后、缺乏完善的管理制度、投入資源不夠等。同時從實踐角度出發(fā)分析這些問題產(chǎn)生的因素，包括對人力資源管理的認識不夠、企業(yè)策略的對其不重視等。最后結(jié)合前人的研究成果和實踐調(diào)查，提出企業(yè)在人力資源管理中的發(fā)展中，必須完善人力資源管理體制和人才招聘流程，建立長期業(yè)務(wù)培訓(xùn)系統(tǒng)和符合公司發(fā)展的人力資源管理制度。[關(guān)鍵詞]餐飲企業(yè)；人力資源管理；人才招聘與培養(yǎng)一、引言當(dāng)今社會經(jīng)濟組成結(jié)構(gòu)和發(fā)展進程進一步復(fù)雜化，不僅是同類企業(yè)展開的內(nèi)部競爭還是各類企業(yè)之間的外部競爭越來越呈現(xiàn)白熱化態(tài)勢，而且企業(yè)發(fā)展方面過程中需要解決各種方面的問題。不光是制定自身發(fā)展的戰(zhàn)略和管理方法，同時還要和其它企業(yè)在各方面進行競爭，包括市場戰(zhàn)略、營銷發(fā)展、管理制度和人才培養(yǎng)等方面。尤其是對人才的篩選、運用和管理是所有企業(yè)的必修課。在這樣一種背景下，知人善用也就成為了企業(yè)的一大重要的管理方式。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源在各行各業(yè)起著越來越大的催化作用。但目前，我國很多企業(yè)尤其是中小型在人力資源管理方面尚未具有充分的認識，因為這些餐飲企業(yè)處于發(fā)展的初期，在企業(yè)管理和市場化運作方面需要投入大量的精力，所有導(dǎo)致在人事工作方面捉襟見肘，容易出現(xiàn)對人力資源管理工作投入小，對企業(yè)人員的管理不重視的情況。在這種情況下，企業(yè)仍然保持著小作坊的生存觀念，無法適應(yīng)餐飲企業(yè)管理的模式，所以不利于企業(yè)通過人才的培養(yǎng)取得發(fā)展動力。隨著社會經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的要求不斷提高，餐飲企業(yè)只有通過科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體制改進對企業(yè)員工的培訓(xùn)、管理，才能把握企業(yè)在新時代經(jīng)濟形勢的發(fā)展機遇，將企業(yè)的發(fā)展進程邁入現(xiàn)代化階段。二、餐飲企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）餐飲企業(yè)人力資源管理中存在的問題1人力資源管理制度不健全對于我國目前的餐飲企業(yè)來說，尤其是一些企業(yè)的管理者認為所謂的績效考核就是在考核期末，填幾張考核表就萬事大吉，什么事也沒有了。其實，這是一種對人力資源管理比較普遍的誤解，往往是由于對于管理制度的體會不深導(dǎo)致的，所以人力資源有時是以往小作坊所要求的普通招工告示中的待遇水平，民營企業(yè)的管理者沒有真正的理解績效管理的核心內(nèi)容，沒有把它看作是人力資源管理的重點，而是單純地認為就是對員工工作的一個獎懲，認為做了績效考核就是人力資源管理。一個企業(yè)的目標如果不明確、經(jīng)常改變，則企業(yè)所謂的相對競爭優(yōu)勢和組織能力都是模糊不清的。不利于企業(yè)的發(fā)展，也會讓員工覺得自己的付出得不到應(yīng)有的收貨，造成員工互相偷懶，做事情推脫，不主動。2人才招聘選拔機制不合理以各種形式的招聘來獲得人才是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略要求，企業(yè)要為自身的發(fā)展提供足夠的人事力量，以維持日常制度管理和經(jīng)營的需要。招聘的主要目的是將合適的人才資源放在合適其特點和發(fā)展方向的地方。在招聘過程中，公司提供與前來面試的人進行溝通，將本企業(yè)的發(fā)展方面和對員工的要求明確地告訴他們，而且可以在這一過程中宣傳企業(yè)經(jīng)營的理念的發(fā)展目標。在人事招聘中，企業(yè)首先要知道本企業(yè)需要什么類型的人才，將所需人才的條件通過條目的形式一一列出，明確告知要前來應(yīng)聘者；然后企業(yè)要提高對招聘工作的認識和實施策略，安排經(jīng)驗豐富的人事員工進行相關(guān)招聘工作的策劃；在具體實施過程中，企業(yè)要為招聘工作創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，不僅要公開應(yīng)聘者所需知道的信息，同時要做到招聘流程公平公正，讓每一位應(yīng)聘者都可以發(fā)揮自己的特點和長處。企業(yè)完善人才選拔機制是進行人力資源管理的一個開始階段，做好了企業(yè)人才選拔的工作，企業(yè)才可以接續(xù)人才的培養(yǎng)和管理項目，這樣人力資源管理的全過程就基本上達成了。3人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小人力資源的投入是一個需要企業(yè)進行大量物資和人類準備的，尤其是對于那些餐飲企業(yè)來說，給企業(yè)的人事管理帶來重大的巨大的挑戰(zhàn)，尤其是人事制度不完善的企業(yè)。在人力開發(fā)和培訓(xùn)方面，企業(yè)首先要注意的事情就是人力資源進行開發(fā)的實施方案，因為企業(yè)需要在有效的計劃指導(dǎo)之下對開發(fā)工作進行處理，尤其是面對信息龐雜的人員信息時，企業(yè)需要通過熟悉人事管理的人來從事這方面的工作。其次作為人力資源運用的重要方面之一就是對人員的培訓(xùn)，也是需要企業(yè)進行系統(tǒng)的工作，在大多數(shù)時候企業(yè)必須對員工的特點和能力有全面的了解，在培訓(xùn)過程中將員工的發(fā)展方向引導(dǎo)到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的道路上來。不管是對人力資源的開發(fā)還是對員工的培訓(xùn)，都需要企業(yè)和相關(guān)工作人員付出相當(dāng)多的努力和物質(zhì)消耗。對企業(yè)來說這是前期發(fā)展的必要投入之一，但是由于當(dāng)前許多企業(yè)對人力資源管理缺乏積極的了解的認識，因此對這方面的工作投入不足，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作很難有效展開。（二）餐飲企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的主要原因1人力資源管理觀念落后管理者往往看重員工對公司的實際貢獻，而忽視與員工的個性化溝通。在這個過程中，從績效目標的制定到最終的目標考核，管理者和員工都要與基層員工保持良好的溝通。然而，大多數(shù)企業(yè)管理者只是認為考核是人力資源管理的核心，而溝通并不重要，可以取消，這是不正確的看法。不僅要考核員工，還要總結(jié)員工的工作情況。改變觀念首先要提高相關(guān)管理人員對人力知識的學(xué)習(xí)，要深入員工工作環(huán)境內(nèi)部，了解員工的想法和具體要求。人力資源管理已經(jīng)成為為員工設(shè)置考試分數(shù)的工具，卻看不到員工的薪酬。從長遠來看，員工會對考核失去期望和信心，人力資源管理也會形同虛設(shè)。2缺乏對人力資源管理的認識人力資源管理是一項較為綜合的管理工作，包括激勵機制、培訓(xùn)機制等各個方面。企業(yè)對人力資源的認識程度決定了它們對人力資源的重視和運用的程度；而在餐飲企業(yè)管理中，一般受限于企業(yè)人員構(gòu)成，餐飲企業(yè)的人力資源管理基本是由公司領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，在各項管理機制上沒有進行統(tǒng)一、協(xié)調(diào)，如員工的激勵機制與各部門領(lǐng)導(dǎo)沒有直接關(guān)系，培訓(xùn)機制與激勵機制的管理者又不相同。種種表現(xiàn)就是對人力資源認識不足的體現(xiàn)。由于對人力資源認識不足，就會使得餐飲企業(yè)在人力資源的管理上有一定的局限性，在一些機制的實施上達不到效果，造成餐飲企業(yè)浪費不必要的財力、人力資源。而員工對企業(yè)管理的不滿，會造成人員流失，也不利于餐飲企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要在經(jīng)營戰(zhàn)略中將人力資源管理工作擺在一個相對重要的位置，樹立對人才利用、管理和教育的正確理念，必要學(xué)習(xí)一些現(xiàn)代管理學(xué)知識，尤其是了解組織行為學(xué)，促進對企業(yè)管理特別是人力資源管理的認識。3企業(yè)發(fā)展策略問題企業(yè)只注重短期利益，忽視人才的開發(fā)和培養(yǎng)。尤其是我國餐飲企業(yè)，有其自身的約束和限制，主要表現(xiàn)在：首先，所運用于人事方面的管理的資金受到企業(yè)經(jīng)營狀況的制約，有時難以顧忌對人事工作的安排。而且一些餐飲企業(yè)通常不看重人力資源這些工作，也沒有相應(yīng)的指導(dǎo)發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏受過專業(yè)訓(xùn)練和實踐經(jīng)驗的人力資源管理人員。其次，企業(yè)由于對管理方法的匱乏，在具體管理過程中往往視為以往的薪資獎勵為最重要的因素；誠然這也是員工工作的主要動力，但是如果企業(yè)可以盡量促進與員工之間的關(guān)系，增加員工對企業(yè)的歸屬感、對企業(yè)文化的認同感，那么員工的管理質(zhì)量會更加有效和科學(xué)。第三，一些企業(yè)通常只看重生產(chǎn)效率，而忽視對員工的工作。但是卻沒有想到重視員工的工作就是重視發(fā)展企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。三、餐飲企業(yè)人力資源管理的改進措施（一）健全人力資源管理體系對于大多數(shù)企業(yè)來說，應(yīng)該首先在局部做好人力資源規(guī)劃工作，有了相應(yīng)的工作經(jīng)驗之后再向企業(yè)內(nèi)部推廣。因為對于很多餐飲企業(yè)來說，它們往往不重視人力資源管理，所以也缺乏必要的實踐經(jīng)驗，因此在開展人力資源管理工作的過程中，人事員工可能會有一些不適應(yīng)感，管理系統(tǒng)也沒有完全進入狀態(tài)。因此，有了這部分管理者掌握了人力資源管理的方法，再在更大范圍內(nèi)推廣，項目的實施會取得更好的效果。當(dāng)然任何體系都不是一次性就可以建立起來的，需要企業(yè)做好長期的準備，在一次次人員招聘、培訓(xùn)、管理和綜合組織中逐漸完善的。企業(yè)必須樹立為人才服務(wù)的戰(zhàn)略理念，因為人才資源不僅可以為企業(yè)帶來發(fā)展?jié)摿?，而且他們還可以幫助企業(yè)進行宣傳，為企業(yè)的壯大發(fā)展提供不同方面的文化背景。（二）完善人員招聘流程，明確職工權(quán)責(zé)企業(yè)首先要發(fā)布明確的招聘信息，對于企業(yè)自身的特點和發(fā)展規(guī)劃要及時告知公眾，使公眾對該企業(yè)的人事管理和人力資源建設(shè)有大致的了解。應(yīng)該通過受到專門培訓(xùn)的人事管理進行招聘工作，員工招聘流程應(yīng)該做到透明化。應(yīng)將各種職業(yè)信息、用人信息、工作待遇等找著關(guān)心的問題一五一十地向前來面試或應(yīng)聘說明清楚。在人員招聘流程方面，企業(yè)務(wù)必要恪守職業(yè)道德，做到公平公正，不能出現(xiàn)欺騙應(yīng)聘者或是偽造虛假招聘信息的行為。對此有關(guān)部門要加強立法，并且建立有效的企業(yè)招聘監(jiān)督機制，而且企業(yè)自身也要具備行業(yè)自律，努力完善招聘工作流程。企業(yè)還要對職工的工作內(nèi)容和相關(guān)職責(zé)對其作充分地說明，以防員工不理解相關(guān)企業(yè)政策以致出現(xiàn)工作失誤。（三）建立企業(yè)長期培訓(xùn)機制培訓(xùn)是企業(yè)對員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)的教育，往往在員工入職前開始，但是漸漸也擴展到員工整個職業(yè)生涯的培訓(xùn)，即員工可以獲得定期的職業(yè)工作培訓(xùn)，而且在工作中也可以隨時受到職業(yè)方面的指導(dǎo)。企業(yè)對于長期培訓(xùn)的機制建立，應(yīng)該屬于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要組成部分，企業(yè)需要在這方面提供足夠的物質(zhì)支撐和相關(guān)培訓(xùn)人員的組織。一方面，企業(yè)需要準備許多條件適宜的培訓(xùn)地點，安排合適的培訓(xùn)時間，以有助于員工的接受能力。另一方面，企業(yè)的管理人員也應(yīng)該接受培訓(xùn)，使之具備充足的餐飲企業(yè)管理知識和人力資源知識。在培訓(xùn)方面，企業(yè)仍然需要花費大量前期準備工作，以有效應(yīng)對人員的各種工作需求。四、結(jié)束語本文利用資料數(shù)據(jù)分析現(xiàn)在我國企業(yè)中人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀和利用情況，借助對人力資源管理的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在人力資源管理方面存在人力資源管理制度不健全、人才招聘選拔機制不合理、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小和缺乏合理有效的激勵機制等問題，進一步在已有的研究基礎(chǔ)之上提出了幾點切實可行的對策與建議，包括健全人力資源管理體系、完善人員招聘流程、建立公司培訓(xùn)機制和建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度等，從而有助于促進我國企業(yè)人力資源管理水平的提升，為企業(yè)做好招聘和管理工作提供必要的意見，有利于公司吸引并留住專業(yè)化員工，發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中的重要性作用，合理安排人事制度和企業(yè)人力管理制度，推動企業(yè)不斷創(chuàng)造新的發(fā)展的新局面。參考文獻[1]李歌,顏愛民,徐婷.餐飲企業(yè)員工感知的企業(yè)社會責(zé)任對離職傾向的影響機制研究[J].管理學(xué)報,2016(6期):847-854.[2]曲黨政.餐飲企業(yè)人力資源管理外包研究[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊,2018,v.26；No.639(13):241.[3]司璐瑤,解進強.餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理,2016,000(005):68-68.[4]于一可.企業(yè)文化提升餐飲企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析[J].魅力中國,2017,000(001):46.[5]呂源.我國餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].人才資源開發(fā),2016,000(006):122-123.[6]董濤.企業(yè)文化提升餐飲企業(yè)