高管薪酬的決定因素-王守業(yè)

高管薪酬的決定因素

Contents結論高管薪酬的政治解釋高管薪酬的社會解釋高管薪酬的經(jīng)濟學解釋高管薪酬框架的組織視角

前言：薪酬結構框架前言中國國企高管薪酬結構美國企業(yè)高管薪酬結構CEO薪酬背后的邏輯

1.中美國企高管薪酬結構中國基本年薪+績效年薪+中長期激勵基本年薪由企業(yè)所在地區(qū)國有企業(yè)職工年平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)構成。績效年薪為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會超過三倍。中長期激勵則將結合企業(yè)的實際情況及上市公司有關規(guī)定構成，并按高管薪酬總量的一定比例控制。美國基本工資+年度獎金+福利計劃+長期激勵計劃

2.CEO薪酬背后的邏輯理論界一般持經(jīng)濟學解釋：關注激勵和委托-代理關系。然而，面對著監(jiān)督壓力，CEO和董事會頻繁在薪酬設計過程中發(fā)生沖突。同時，治理機構主張對高管薪酬進行披露或者制約特定薪酬行為。

一、高管薪酬框架的組織維度理論視角

因果關系分析單位理解不同CEO的薪酬出現(xiàn)差異的原因時，高管薪酬視為因變量。主流研究關注薪酬的決定因素。關注高管薪酬體系相對應的公司績效和潛在戰(zhàn)略選擇和組織特性時，高管薪酬視為自變量。1.因果關系/理論視角經(jīng)濟學視角：現(xiàn)代組織中所有權和控制權日趨分離。相對于公司盈利能力，高管薪酬與運營規(guī)模之間存在更密切的關系。經(jīng)濟理論對高管薪酬研究占據(jù)主導影響。社會心理視角：高管薪酬是一個社會現(xiàn)象，并受到組織內(nèi)和組織外個人的行為影響。政治視角：高管薪酬和高管權利是緊密相關的。聯(lián)合理論視角：區(qū)分不同理論能夠成立的條件和不同理論不能成立的條件。

2.分析單位研究關注：CEO薪酬高管薪酬高管團隊的薪酬類型表10.1高管薪酬的研究框架個體群體視角決定因素結果決定因素結果經(jīng)濟管理主義V新古典經(jīng)濟學管理者的風險接受及長期水平的接受(longertimehorizons)錦標賽模型和薪酬差異錦標賽模型和離職人力資本公司績效錦標賽模型和公司績效邊際產(chǎn)出管理者勞動力市場社會模仿和規(guī)范同構公平和離職社會比較和薪酬分散薪酬不公平和離職社會比較薪酬不公平和公司績效政治管理者V董事會權利激勵系統(tǒng)的管理者操縱TMT中權力分布薪酬不公和公司績效的影響因素薪酬不公和TMT政治薪酬的非計劃結果高管薪酬和內(nèi)部勞動力市場關系

（1）提供對高管薪酬廣泛的研究視角（2）識別伴隨基本組成要素多重組合而產(chǎn)生的研究機會。（3）形成關于高管團隊薪酬的綜合討論。本章關注高管薪酬的決定因素，分成四個部分:高管薪酬的經(jīng)濟解釋社會解釋和政治解釋事業(yè)部總經(jīng)理薪酬的決定因素和影響。下一章，關注高管薪酬的影響和團隊層面的因果關系，

高管薪酬框架的價值3.高管薪酬的研究框架分析

IIIIIIIV管理者主義和新古典主義的研究薪酬-績效關系的調(diào)節(jié)因素人力資本邊際產(chǎn)出和管理者勞動力市場二、經(jīng)濟學解釋

1.管理者主義和新古典主義的研究管理者主義視角：CEO追求最大化公司的規(guī)模。

管理者主義產(chǎn)生了“公司增長假設”，也就是說公司的規(guī)模（銷售量或資產(chǎn)）與高管薪酬正相關（CiscelandCarroll1980）。如果CEO因擴大公司規(guī)模而受到獎勵獲得更多的薪酬，規(guī)模和薪酬之間的關系就相互增強：他們會最大化公司規(guī)模以獲得更高薪酬（Lenski1966）。實證支持在組織規(guī)模和CEO薪酬之間存在非常顯著關系。a.規(guī)模比利潤更利于控制；b.相比較小公司，較大的公司更有能力給予更高的薪酬和非現(xiàn)金收益，如聲譽（Aaewal，1981）

1.管理者主義和新古典主義的研究

新古典經(jīng)濟學主張“利益最大化假設”，高管薪酬與公司的盈利能力顯著相關（Ciscelandcaroll1980，盈利對高管薪酬有持續(xù)重要的影響。JensenandMurphy（1990）對薪酬合同中的激勵有效性進行實證檢驗，發(fā)現(xiàn)這些激勵是非常小的。詹森提出的代理理論，不僅強調(diào)管理者利益與股東利益的均衡，還強調(diào)激勵在促進均衡的方面的重要性（smithandwatts1982）。實證研究發(fā)現(xiàn)管理者薪酬和公司績效存在顯著的相關關系——一般是以薪酬合同中規(guī)定的有效激勵為前提。

2.薪酬-績效關系的調(diào)節(jié)因素高管薪酬方面關于公司控制的研究區(qū)分出外部控制型公司和管理者控制型公司(TosiandHinkin,1987)。風險風險是代理理論的核心組成部分（伊深哈特.1989）風險在對高管薪酬有重要影響。影響薪酬和績效即管理者自由裁量權越大，其對組織結果的潛在影響越大，越能證明管理者薪酬和績效相關。風險管理者自由裁量權公司控制當對外部控制和管理者控制的公司進行直接對比時，可以清晰的看到其背后暗含的新古典主義（neoclassical）和管理者主義（managerialist）學派的邏輯。外部控制型

管理者控制型基礎理論新古典主義理論管理主義理論代理理論管理者權力理論控制主體董事會CEO薪酬取決于股東和CEO目標的均衡CEO的偏好設定薪酬時導向獎勵績效過程合法最小化CEO薪酬最大化CEO薪酬關鍵支配力量利益最大化社會政治壓力市場供求組織規(guī)范邊際產(chǎn)出官僚機制表10.2外部控制和管理控制公司對比A.公司控制其中

外部控制型公司：（a）基礎理論是代理理論，(b)董事會成員是公司控制的核心成員，(c)確保股東和CEO目標均衡，(d)尋求績效獎勵和最小化CEO薪酬，(e)關注管理產(chǎn)出和公司利潤最大化。管理控制型公司:(a)基礎理論是管理者權利主義（hegemony）（管理者主義）理論。(b)控制的核心是CEO，因為董事缺乏影響大股東的有效激勵（Shieifer,1986）。（c）薪酬基于CEO的偏好，導致高水平CEO薪酬，(d)僅僅服從于過程看似對股東合法的需求。因而，管理者主義受社會政治因素驅(qū)動而增加薪酬，受官僚主義以及組織壓力驅(qū)動促使薪酬合法化。

第二，HambrickandFinkelstein(1995)發(fā)現(xiàn)外部控制型和管理控制型公司在CEO薪酬模式方面存在巨大差異。外部控制管理者控制銷售改變無影響很大影響收益ROE改變ROE增加產(chǎn)生微弱的上升影響ROE降低薪酬不會下降產(chǎn)業(yè)中CEO薪酬改變調(diào)節(jié)影響很大影響管理控制型公司CEO的激勵是不對稱的，盈利增加時薪酬大量增加，但是利潤下降時薪酬卻沒有變化。

外部控制型公司也產(chǎn)生了不對稱薪酬現(xiàn)象，但是在方向不同。當ROE提高時，CEO的薪酬少量增加（不顯著地）但ROE每下降1%時其CEO的薪酬降低0.51%。

所有權結構影響不同層級的薪酬水平，作者進一步擴展了這一看法，并認為所有權結構對同一層級和不同層級都有影響。a,在管理者控制型公司中薪酬水平較高，但是證據(jù)并不充分；b.公司增長與薪酬無關，公司績效變化只在所有者控制型公司與薪酬相關。c.所有者管理型公司中長期薪酬體系較高d.管理者控制型公司中具有最高的獎金和獎金/薪酬比例。David、Kochar、Levitas將機構投資者分為壓力敏感型投資者（銀行、保險公司）和壓力抵抗型投資者（基金、互惠基金），并且預測壓力抵抗型投資者的所有權程度與CEO負報酬負相關。Baker、Jenden和人Muphy認為績效和薪酬的關系隨著層級下降而逐漸弱化，研究者提出了相反的觀點：薪酬體系將隨級別遞增而加強。發(fā)現(xiàn)：所有者控制型公司中薪酬水平的變動與績效變動有關。在管理者控制型公司中，薪酬水平變動和公司規(guī)模變動有關。

結論：（1）家族所有權有著很重要的影響，即便是在美國公眾公司中。（2）家族所有權對公司績效和風險有重要影響，自然也影響CEO薪酬。（3）相同的績效分位點時，非家族企業(yè)CEO的薪酬是家族企業(yè)CEO薪酬的4倍。3.家族控制對高管薪酬的重要影響Gomez-mejia指出家族公司的CEO具有較高的雇傭穩(wěn)定性，因為他們和家族成員的情感關系，他們與公司連結，不太可能去追求那些雇員看重的東西，因而家族的CEO會有較低的薪酬。

B.風險Holmstrom(1987)討論因為股東是風險中立者，所以不能將管理者薪酬和沒有考慮風險規(guī)避的績效聯(lián)系在一起。實證主要圍繞承擔風險和激勵之間的權衡。BloomandMilkovich（1998）檢測風險在薪酬結構中的作用，并認為經(jīng)營風險較高時，短期激勵將被弱化。CEO將會努力與系統(tǒng)風險相隔離。Zajac（1994）指出公司風險增加激勵成本，董事會的監(jiān)控會比激勵提供一個更有效的治理系統(tǒng)。監(jiān)控和激勵是可以替代的，但是他們的作用依賴于委托和代理雙方合作水平。風險是代理理論的核心組成部分（伊深哈特.1989）。風險對高管薪酬有重要影響。

Balkin，Markman和Gomez-Mejia（2000）研究在高自由裁量權環(huán)境下，CEO獲得創(chuàng)新薪酬要比財務績效要多；Boyd和Salamin（2001）認為自由裁量權對薪酬體系設計很重要，它影響級別較高的管理者。C.管理者自由裁量權Sanders和Carpenter（1998）研究得出處理信息需要配套更復雜的治理結構；國際化復雜性使得董事會的監(jiān)管變得更加困難和高成本。Henderson和Fredrickson（1996）認為的薪酬是CEO處理復雜信息的函數(shù)，信息處理是任何CEO工作中重要部分；三個因素（1）商業(yè)活動的數(shù)量和相互聯(lián)系；（2）所采用的技術；（3）管理結構對信息處理需求產(chǎn)生重要影響。241

用復雜性測量管理者自由裁量權。3

薪酬與績效關系總結：

CEO薪酬和績效之間關系非直接相關，取決于公司控制權、風險和管理者自由裁量權。

10.110.1A10.1B10.1C外部控制的水平越高，CEO薪酬和公司績效的相關性越大。公司風險的水平越高，CEO薪酬和公司績效的相關性越小。管理者自由裁量權越高，CEO薪酬和公司績效的相關性越大。

第一，管理人員的人力資本來源于他們的經(jīng)驗和背景，相關的人力因素有管理經(jīng)驗，學歷和任期（Hogan,Mcpheters1980）3.人力資本

第二，RBV理論：Harris和Helfat（1997）研究CEO薪酬和三種技能之間的聯(lián)系，即公司特定技能，產(chǎn)業(yè)特定技能和一般技能。指出：外部CEO繼任者比內(nèi)部繼任者將會得到更多的最初固定薪酬，只有具備一般技能的外部繼任者比擁有產(chǎn)業(yè)特定技能的繼任者將會獲得更多的最初固定薪酬。

3.人力資本結論高管正是由于各種技能因素而得到高薪，演化出薪酬命題：10-210-310-410-5與在追求防御型戰(zhàn)略的公司相比，在追求探索者戰(zhàn)略的公司中高管輸出能力經(jīng)驗和他們的薪酬有更密切的關系。與在追求探索者戰(zhàn)略的公司中相比，自始至終追求防御者戰(zhàn)略的公司中高管的生產(chǎn)運營經(jīng)驗與他們的薪酬有更緊密的關系。在自始至終追求防御型戰(zhàn)略的公司中，擁有生產(chǎn)運營經(jīng)驗的高管的薪酬越大，他們離開公司的可能性越小。在自始至終追求防御型戰(zhàn)略的公司中，擁有生產(chǎn)運營經(jīng)驗的高管的薪酬越大，公司績效將越好。

管理者邊際產(chǎn)出的間接指標：管理者工作的復雜性、管制程度、公司規(guī)模、公司績效。復雜的管理工作往往給管理者提供更多的選擇，便增加了他們的自由裁量權（FinkelsteinandPeteraf2007）。因此增加了他們對公司的潛在貢獻。有證據(jù)表明（1）在管制公司的CEO薪酬明顯少于非管制的公司。（2）薪酬與績效之間的聯(lián)系在管制公司弱于非管制公司。命題10-6：CEO的邊際產(chǎn)出越大，他的薪酬越高。第一方面管理者勞動力市場對高管薪酬影響的實證研究很少：Harris（1986）發(fā)現(xiàn)高管聲譽在高管外部繼任時調(diào)節(jié)績效與薪酬之間的關系，出色的新任外部CEO更顯著。Ezzamel和Wasto(1998)相比CEO獲得了相對于市場更高的薪酬的情況下，他們在CEO獲得了相對于市場較低的薪酬的情況下的反應更快。因為薪酬委員會制定現(xiàn)行薪酬。第二方面4.邊際產(chǎn)出和管理者勞動力市場

1234社會比較對高管薪酬的重要性高管薪酬的同構性高管薪酬設計的社會比較過程社會資本三、高管薪酬的社會解釋

社會比較理論指出，顧問關注的是高管薪酬的相似性，而不是根據(jù)CEO的邊際產(chǎn)品來確定他們應得到的薪酬，使CEO薪酬出現(xiàn)同質(zhì)化。

Conyon,Peck與Sadler(2006)證實：首先，如果薪酬顧問在CEO可觀測薪酬增加上確實盡責，那么，相比不雇傭薪酬顧問的公司，雇傭薪酬顧問的公司CEO薪酬會更高。其次，如果薪酬顧問為公司提供其他服務，那么雇傭薪酬顧問的公司CEO薪酬會更高，因為這會增強CEO的影響力。最后，當一個CEO雇傭薪酬顧問時，薪酬會和具有相同薪酬顧問的其他公司CEO的薪酬相似。FIRST1.社會比較對高管薪酬的重要性

第二，高管薪酬信息聲明，國家商業(yè)媒體的大量報道，促進公司內(nèi)部以及公司間的薪酬比較（LawlerandJenkins1992）。高管薪酬信息的公開性，使得薪酬成為專業(yè)地位和成就的象征。因此可能會促使高管們努力保持他們的相對地位（Crystal1991;Lawler1966;Patton1961）命題10-7：在一個國家中，關于擴大披露高管薪酬信息的法律、法規(guī)的建立或者習慣的形成，會提升這個國家的高管薪酬的規(guī)模，而不是降低。SECOND1.社會比較對高管薪酬的重要性

2.高管薪酬的同構性相比于壓力較小的產(chǎn)業(yè)，較強同構壓力的產(chǎn)業(yè)中會出現(xiàn)更同質(zhì)化的薪酬模型。此外，管理自由裁量權會增加CEO的邊際產(chǎn)出，在行業(yè)中創(chuàng)造更多的不確定性成果，擴大公司之間CEO薪酬的差異化?；诖?，提出以下假設：10-8：在一個產(chǎn)業(yè)內(nèi)，管理者的自由裁量權水平越高，在此行業(yè)內(nèi)CEO薪酬的差異化程度越大。10-9：在一個產(chǎn)業(yè)內(nèi)，同構壓力越高，在此行業(yè)內(nèi)CEO薪酬的差異化程度越小。

第一，較強產(chǎn)業(yè)對薪酬影響：RajagopalanandPrescott（1990）強調(diào)薪酬的決定因素在不同產(chǎn)業(yè)會不同，HambrickandFinkelstein(1995)產(chǎn)業(yè)薪酬類型的變化與CEO的薪酬存在顯著的相關關系。

因此，傳統(tǒng)慣例在高管的薪酬安排上有很大的影響。于是提出以下假設:10-10:在一個行業(yè)中已經(jīng)采用績效-權變薪酬體系的公司所占的比例越大，則該公司采用這類計劃的可能性越大。10-11:董事會成員與其他已采用績效-權變薪酬體系的公司的聯(lián)結越多，則該公司采用這類計劃的可能性越大。第二，不同制度進程產(chǎn)生高管薪酬差異。主要假設：績效-權變薪酬體系的采用是產(chǎn)業(yè)中之前采用績效-權變薪酬體系公司的比例的函數(shù)。初步的結果表明，如果董事會成員了解和經(jīng)歷過這些計劃，公司更傾向于采用特定薪酬計劃，說明來自薪酬設計判斷的規(guī)范同構壓力可能決定高管薪酬。2.高管薪酬的同構性

第四第五第三激勵薪酬體系影響薪酬合法性。Zajac描述長期激勵薪酬體系采用的越晚，公司使自己更合法。長期激勵薪酬體系中，強勢CEO采用薪酬體系完全是為了追求象征目的。StawEpstein研究現(xiàn)行管理技術對CEO薪酬的影響。組織理論認為相比起提高效率的需要，公司采用PMT更多受到合法性的激勵。SandersTuschke研究了德國股票期權的采用，有制度風氣的國家對高管財富的積累有敵對性，根據(jù)制度理論，作者發(fā)現(xiàn)聯(lián)結美國公司的德國公司較早地成為期權體系的使用者。經(jīng)驗作用，連鎖董事，制度障礙也有重要影響。

社會性比較過程導致薪酬委員會成員主要依靠他們的經(jīng)驗和CEO們的經(jīng)驗。對于高管薪酬的設計，社會比較已經(jīng)在員工中發(fā)生，并且可以影響生產(chǎn)率以及公司間競爭的可能性。Aggarwal和Samwick對相對績效評價（RPE）研究發(fā)現(xiàn)：a.薪酬績效敏感性將會隨著公司績效的變化而減?。榱烁玫乇Ｗo管理者免于公司經(jīng)營風險的影響）。b.競爭越激烈的行業(yè)中，RPE的使用顯著較低，他們把這一結果歸結于緩和行業(yè)中激烈的產(chǎn)品市場競爭的需要。當產(chǎn)品是補充的，薪酬水平隨著自己和競爭對手公司的績效增長而提高。在競爭更加激烈的行業(yè)，用較弱的激勵措施來最大化自己公司的績效，用較多的激勵措施來最大化行業(yè)內(nèi)所有公司的價值。FIRST3.高管薪酬設計的社會比較過程

社會比較概念的測量問題：首先，因為社會比較是由高管以及董事會做出的，所以去掉相關比較可能會混亂不清。這些理論提供了很少行動指導。其次，高管們在評估薪酬時，可能會考慮薪酬水平和職位信譽之間的權衡關系。再次，當個體進行比較時，參照群體并不明確。因此，我們提出以下命題：命題10-12：財務激勵措施和非財務激勵措施呈負相關。SECOND3.高管薪酬設計的社會比較過程

4.社會資本

貝利維爾（1996）調(diào)查了社會資本及其對CEO薪酬的作用。提出5個假設：

H1H2H3總結CEO與薪酬委員會主席之間的社會相似性越高，薪酬越高。CEO的社會地位越高，薪酬越高。薪酬委員會主席的社會地位與CEO薪酬之間負相關比薪酬委員會主席地位更高的CEO可以獲得更高的薪酬。地位越高的CEO以及與地位越低的薪酬委員會主席將會使CEO獲得更高的薪酬。前兩個假設并未得到支持，但剩下的三個則被證實。所得結論：社會資本比社會相似性更為重要。

4.社會資本CEO專業(yè)認證對CEO和公司高管團隊薪酬的影響：Wade,Porac,Pollock和Graffin(2006)報告了CEO認證和CEO薪酬之間的正相關關系，CEO認證成為在薪酬設定過程中用于衡量CEO的聲望和地位重要性的指標。CEO的明星地位也會引起其他高管更高的工資（Graffin,2007）。在任何情況下，明星CEO的工資對隨后的企業(yè)績效的敏感度是其他高管的四倍。威斯特和恰克（1995）發(fā)現(xiàn)CEO和董事會人力資本相似性與CEO的薪酬正相關，與權變薪酬負相關。費斯（2006）發(fā)現(xiàn)在相比于董事會主席，CEO們受過更多教育并且任期較長的公司，高管團隊的平均薪酬更高。

4.社會資本因此，相比于其他資源，CEO的網(wǎng)絡將可能對公司更有利。博伊德和芬克爾斯坦（2001）提出公司多元化程度是影響這類董事網(wǎng)絡價值的決定因素。多元化程度越高的公司，對信息處理要求和多種資源的需求就越大。CEO薪酬與CEO董事會網(wǎng)絡弱相關。隨著多元化的增強，CEO外部董事會網(wǎng)絡價值提高。最后，Geletkanycz,Boyd和Finkelstein（2001）研究了CEO外部董事網(wǎng)絡如何影響薪酬。認為社會資本是引進資源的較弱動力。當一個CEO外部董事職位對公司有價值，那么價值應體現(xiàn)在薪酬上。董事網(wǎng)絡（社會資本）也是重要的管理資源，因為可以降低不確定性，提供信息和機會，給組織帶來合法性和地位。

當一個CEO的社會資本價值（例如，董事網(wǎng)絡）增加，CEO的薪酬也增加。我們提供以下建議主張：命題10-13Diagram2Diagram3在需要某種社會資本的情境或者戰(zhàn)略環(huán)境中，該社會資本與高管薪酬正相關。

在較高管制的公司中，聯(lián)結政府和制度方面的社會資本與高管薪酬之間的聯(lián)系要密切于較低管制公司中的聯(lián)系在那些采用聯(lián)盟戰(zhàn)略和缺乏結構自主的公司中，聯(lián)結供應鏈和配銷鏈的社會資本與高管薪酬之間的聯(lián)系要密切于其他公司的聯(lián)系。

Diagram2Diagram3命題10-13B命題10-13A

管理權力是薪酬的關鍵決定因素，高管薪酬是權利的指標（Finkekstein1992；Haleblian1993；HambrickandD.A1992）。高管薪酬的政治解釋的核心是董事會和高管之間在本質(zhì)上對立沖突（Jensen，Meckling1976)。董事會基于責任最大化股東利益，而高管更多關心最大化自身利益。因此，高管薪酬設計需要政治途徑協(xié)調(diào)董事會和管理者之間的利益分歧。Westphal，Zajac（1994），Westphal（1995）研究發(fā)現(xiàn)：CEO權力與長期激勵薪酬體系的使用存在顯著關系。學者指出薪酬體系可能是處于象征性原因而設置出來，但是真正考察薪酬體系是不是和績效相關，要看計劃的執(zhí)行情況。因而，這些文獻表明高管薪酬制定過程是非常政治化的。四、高管薪酬的政治解釋管理權力

First四、高管薪酬的政治解釋Pollock、Fischer和Wade（2002）研究CEO權力影響高管股票期權的重新定價。研究框架：重新定價通常都是發(fā)生在股票股價的急劇下降之后。在股價下降之后的再定價通常都會引發(fā)投資者的抗議而往往都是重新調(diào)整管理者與股東利益之間的關系。研究發(fā)現(xiàn)：當CEO權力較高，外部股東權力低外和公司透明度低時，期權價差（預購價格和當前股價之間的差額）和重新定價的可能性都比大。

Second四、高管薪酬的政治解釋同等群體（peergroup）比較規(guī)則對CEO薪酬設計的影響。

盡管規(guī)則設計的初衷是為了使薪酬設計過程更加透明化，但它的真正影響是提供公司政治化規(guī)則的機會?；谡我暯菍⑿匠暝O計進程概念化，高管薪酬的關鍵指標演變?yōu)楣芾碚吲c董事會之間權力的相對大小。權力允許管理者通過對薪酬類型、組合和數(shù)量的個人偏好影響薪酬制定。

命題10—14：CEO對薪酬的偏好決定CEO薪酬類型、組合和數(shù)量。命題10—15：CEO的權力越大，CEO對薪酬的偏好與CEO薪酬類型、組合和數(shù)量之間的關系越緊密。

研究CEO偏好引發(fā)另一個問題：CEO權力和薪酬是否可以自身強化？

四、高管薪酬的政治解釋盡管Finkelstein（1992）的權力模型僅有一部分適用于該過程，但是它是基于CEO與其他高管團隊的相對權力大小，而非相對于董事。這個問題和我們在第九章中討論的董事的警惕性是相似的。正如我們在那章中所討論的，CEO和董事間權力的分配是代理理論的核心，以及他對薪酬制定過程的重要意義。相關文獻的回顧分析發(fā)現(xiàn)，雖然已經(jīng)使用不同的權力測量方法，但是在測量和構念間的聯(lián)系還未得到充分的證實。權力研究模型需要：

1、形成一種董事—CEO權力理論觀念；

2、基于該理論驗證構念的適合維度；

3、創(chuàng)造可以充分包含董事—CEO權力多重維度的測量方法論。

五、事業(yè)部總經(jīng)理薪酬影響因素和后果事業(yè)部總經(jīng)理薪酬總經(jīng)理薪酬與CEO薪酬總經(jīng)理薪酬的決定因素總經(jīng)理薪酬的結果

事業(yè)部總經(jīng)理薪酬五、事業(yè)部總經(jīng)理薪酬影響因素和后果研究基本邏輯：薪酬系統(tǒng)必須與企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境相適應，從而確保合理的管理者激勵和績效（HambrickandSnow,1989）。對以往的研究文獻回顧發(fā)現(xiàn)這一領域的主流研究仍很不充分。提出三個有關事業(yè)部總經(jīng)理薪酬的基本問題：

1、事業(yè)部總經(jīng)理薪酬的不同之處是什么？

2、事業(yè)部總經(jīng)理薪酬的決定因素是什么？

3、事業(yè)部總經(jīng)理薪酬的最終結果是什么？

事業(yè)部總經(jīng)理的管理績效在測量中更為困難，難以獲取公開數(shù)據(jù)。因為可以通過外部觀察值實現(xiàn)對CEO績效的測量，如股東收益。1.事業(yè)部經(jīng)理薪酬與CEO薪酬的對比分析總經(jīng)理薪酬基于內(nèi)部考評機制，即CEO視為委托方，總經(jīng)理視為代理方。而CEO薪酬是由董事會正式制定的。薪酬設計時他們具有很小的直接影響力。因為他們多處于中層管理者，往往會比CEO遭遇更大限制。241總經(jīng)理的薪酬激勵可能更大。因為CEO一般擁有更多財富，而且他們更可能受權利和聲譽等激勵3

2.總經(jīng)理薪酬的決定因素決定因素第二，不同的背景同樣可能影響總經(jīng)