人力資源計劃課件

第二章人力資源計劃

第一節(jié)人力資源計劃

一、什么是人力資源計劃?二、人力資源計劃的模型三、人力資源計劃的意義及其影響因素

第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測

一、人力資源需求預(yù)測二、人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測三、人力資源外部供應(yīng)預(yù)測

第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行

一、人力資源政策的制定二、制定人力資源計劃三、執(zhí)行人力資源計劃第一節(jié)人力資源計劃(HRP)概述

做什么事都要有計劃？除非你不想成功！人力資源計劃的類型人力資源計劃戰(zhàn)略人力資源計劃戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃人事計劃誰負責制定人力資源計劃制定人力資源計劃的項目高層管理者其他職能部門經(jīng)理人力資源部門相關(guān)專家制定企業(yè)戰(zhàn)略目標制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標制定人力資源目標收集信息預(yù)測內(nèi)部HR需求預(yù)測外部HR需求預(yù)測內(nèi)部HR供應(yīng)分析企業(yè)HR現(xiàn)狀制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP實施HRP收集HRP實施反饋信息√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√何時制定人力資源計劃戰(zhàn)略人力資源計劃：不定，目標、信息后，3年修改1次戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃（年度人力資源計劃）：7月啟動、10月完成、11~12溝通計劃類別目標政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標：績效、人力資源總量、素質(zhì)、員工滿意度基本政策：如擴大、收縮改革、穩(wěn)定總體步驟：（按年安排）如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預(yù)算：XXX萬元人員補充計劃類型、數(shù)量對人力資源結(jié)構(gòu)及績效改善等人員標準、人員來源、起點待遇等擬定標準、廣告宣傳、考試、錄用招聘、選撥費用：XX萬元人員使用計劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換、范圍及時間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定工資、福利人員接替與提升計劃后備人員數(shù)量保持、改善人員結(jié)構(gòu)、提高績效目標選拔標準、資格、試用期、提升比例、未提升人員安置略職務(wù)變化引起的工資變化人力資源規(guī)劃極其各項業(yè)務(wù)計劃教育培訓(xùn)計劃素質(zhì)與績效改善、培訓(xùn)類型與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)變員工勞動態(tài)度培訓(xùn)時間的保證、培訓(xùn)效果的保證略教育培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)損失評估與激勵計劃離職率降低、士氣提高、績效改善激勵重點：工資政策、獎勵政策、反饋略增加工資、獎金額勞動關(guān)系計劃減少非期望離職率、雇傭關(guān)系改善、減少員工投訴參與管理、加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃編制、勞務(wù)成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策、解聘程序略安置費、人員重置費續(xù)表人力資源計劃的步驟模型確立目標收集反饋信息收集信息預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)實施人力資源計劃制定人力資源計劃影響人力資源計劃的因素宏觀經(jīng)濟劇變企業(yè)管理層更變政府的政策法規(guī)技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法

(數(shù)量結(jié)構(gòu)角度)

NHR=P+C–TNHR——未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；P——現(xiàn)有的人力資源；C——未來一段時間內(nèi)需要增加的人力資源；T——由于技術(shù)提高或設(shè)備改進后節(jié)省的人力資源。例如：某公司目前員工是200人，在三年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省25人。根據(jù)公式：P=200；C=100；T=25，即得：NHR（三年）=200+100-25=275人

TBNHR=——————————————————（S+BN+W+O）×(1+a%·T)人力資源成本分析預(yù)測法（成本角度）NHR——未來一段時間內(nèi)需要的人力資源：

TB——未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算的總額；

S——目前每人的平均工資；BN——目前每人的平均獎金；

W——目前每人的平均福利；O——目前每人的其他支出；

a%——企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)；

T——未來一段時間的年限。人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法（發(fā)展角度）NHR——未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；a——目前已有的人力資源；b%——企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比；c%——計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，體現(xiàn)未來人力資源效率提高水平；T——未來一段時間的年限。NHR=a·[1+(b%-C%)·T]例如：某公司目前人力資源是500人，計劃平均每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是10%，三年后需要多少人力資源？根據(jù)公式：a=500;b%=15%;c%=10%;T=3NHR(三年)=500×[1+（15%-10%）×3]=575（人）

TPNHR=—————XP人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法生產(chǎn)率預(yù)測法（產(chǎn)出角度）NHR——未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；TP——

生產(chǎn)總量；XP——

個體平均生產(chǎn)量。進步指數(shù)預(yù)測法（效率進步角度）

進步指數(shù)為0.90的學(xué)習(xí)曲線時間單位的數(shù)目（如：年）單位任務(wù)工作時間（小時）12481610009008007006005001000900810729656效率提高：

1/656－1/1000———————=52.4%1/1000二．人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖員工流動可能性矩陣圖工作級別終止時間流出總量ABCDEFGHI起始時間A1.00---1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D

0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00高低馬科夫(Markov)分析矩陣圖

終止時間→流

動

可

能

性

矩

陣ABCD流

出

起A0.700.100.050

始B0.150.600.050.10

時C000.800.05

間D000.050.850.150.100.150.10現(xiàn)

任

者

應(yīng)

用

矩

陣原有員工人數(shù)ABCD流

出ABCD終止期員工人數(shù)627550454411005264500

5134402

4908238

489785

29技術(shù)調(diào)查法主要作用：評價目前不同種類員工的供應(yīng)狀況；確定晉升和換崗的候選人；確定員工是否需要進行特定的培訓(xùn)或發(fā)展項目；幫助員工確定職業(yè)計劃與職業(yè)途徑。

立即繼任卡法

繼任卡法就是運用繼任卡來分析和設(shè)計管理人才的供應(yīng)狀況。繼任卡現(xiàn)任者晉升可能性ABCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3Ce緊急繼任者DeBe隨時A現(xiàn)任者職務(wù)現(xiàn)任職務(wù)年限現(xiàn)任者年齡繼任者A1~3年A3~5年繼任卡現(xiàn)任者姓名繼任者任職可能性勞動力市場勞動力市場——又稱人才交流市場，是指勞動力供應(yīng)

和勞動力需求相互作用的場所。勞動力市場對預(yù)測的影響

勞動力供應(yīng)的數(shù)量

勞動力供應(yīng)的質(zhì)量

勞動力對職業(yè)的選擇

當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景

雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次

雇主提供的工作地點、工資、福利等人口絕對數(shù)增加較快老年人口的比例增加男性人口的比例增加沿海地區(qū)人口的比例增加城市人口的比例增加人口發(fā)展趨勢科學(xué)技術(shù)的發(fā)展掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大由于辦公自動化的普及，中層管理人員則大規(guī)模削減，而有創(chuàng)造力的人員卻顯得珍貴科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使人們從事生產(chǎn)的時間越來越少，閑暇時間越來越多，因而服務(wù)待業(yè)的勞動力需求量越來越大。

政府的政策法規(guī)

企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測千萬不要忽視政府的政策法規(guī)，各地政府為了各自經(jīng)濟的發(fā)展，為了保護本地勞動力的就業(yè)機會，都會頒布一些相關(guān)的政策法規(guī)。工會

工會是代表員工利益的群眾組織，一旦員工的利益受到侵犯，工會將出面交涉。因此，企業(yè)在進行人力資源供應(yīng)預(yù)測的時候，也要考慮工會的作用。

人力資源短缺時的政策制定把內(nèi)部一些富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去；培訓(xùn)一些內(nèi)部員工，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去；鼓勵員工加班加點；提高員工的效率聘用一些兼職人員；聘用一些臨時的全職人員；聘用一些正式人員；把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司；減少工作量（或產(chǎn)量、銷量等等）；添置新設(shè)備，用設(shè)備來減少員工的短缺。第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行一、人力政策的制定人力資源富余時的政策制定擴大有效業(yè)務(wù)量培訓(xùn)員工提前退休降低工資減少福利鼓勵員工辭職減少每個人的工作時間臨時下崗辭退員工關(guān)閉一些子公司制定人力資源計劃序號典型的人力資源計劃內(nèi)容1計劃的時間2計劃達到的目標3目前情景分析4未來情景分析5具體內(nèi)容：具體內(nèi)容、執(zhí)行時間、負責人、檢查人、檢查日期、預(yù)算6計劃制定者7計劃制定時間人力資源計劃范本1.計劃的時間2.計劃達到的目標3.目前情景分析4.未來情景分析5.具體內(nèi)容執(zhí)行時間負責人檢查人檢查日期預(yù)算(1)(2)(3)(4)…6.計劃制定者7.計劃制定時間執(zhí)行人力資源計劃實施不折不扣地按計劃執(zhí)行在實施前作好準備工作實施時要全力以赴檢查反饋修正

一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制訂了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負責財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責營銷一部、營銷二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1.決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名2.行政部（8人）行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名3.財務(wù)部（4人）財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名

2000年度人力資源管理計劃(案例)4.人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名5.銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名6.銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表8名、銷售助理2名7.開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名8.開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名9.產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名二、人員招聘計劃1.招聘需求根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名2.招聘方式(1)開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘(2)開發(fā)工程師：學(xué)校招聘(3)銷售代表：社會招聘3.招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4.招聘人事政策1）本科生：(1)待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。(2)試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；(3)考上研究生后協(xié)議書自動解除；(4)試用期三個月；(5)簽定三年勞動合同；

2）研究生(1)待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）試用期基本工資300元，滿半月有住房補助(2)考上博士后協(xié)議書自動解除；(3)試用期三個月(4)公司資助員工攻讀在職博士(5)簽定不定期勞動合同，員工來去自由(6)成為公司骨干員工后，可享有公司股份、5.風險預(yù)測(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有候選人員。(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

三、選擇方式調(diào)整計劃1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試向結(jié)合的考察辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以才用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。四、績效考評政策調(diào)整計劃1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每為員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)